第八章 福利经济理论
第八章福利经济理论一、选择题
1．西方国家的收入分配
A．最近30年实际上越来越平等；
B．最富的20%家庭占有约80%的财富；
C．比发展中国家收入分配更不合理；
D．洛伦兹曲线位于45°直线以下。
2.下面哪些计划不属于贫困救济范畴？
A．向低收入者提供廉价住房计划；
B．食品补助票计划；
C．医疗救助计划；
D．社区公共设施建设计划。
3．下面哪些家庭最容易沦入贫困阶层？
A．单身汉家庭；
B．三代同堂的家庭；
C．有夫妻组成的小家庭；
D．独身母亲和孩子的家庭。
4．政府编制贫困指数时，主要依据
A．现金收入；
B．家庭规模；
C．居住地；
D．上面都是参考因素。
5．高的边际税率往往会损害
A．合理收入目标；
B．成本最小化目标；
C．工作激励目标；
D．所有上面三个目标；
6．“人力资本”是指
A．一个人在劳动力市场上展示的各种技能；
B．一个人对自己的自我投资；
C．企业在生产过程中用资本代替劳动力的能力；
D．一个人管理资本设备的能力。
7．一个人虽然有工作，收入却很低，因为
A．他的边际劳动生产率很低；
B．他生产的产品价格很低；
C．他生产的边际收入很低；
D．上面都对。
8．如果一个人靠出卖劳动力为生，那么
A．这人可能在寻找工作；
B．这人可能已在工作；
C．尽管他有工作，但仍可能生活在贫困线以下；
D．上面都有可能。
9．在计算纳税收入时，要扣除因接受福利救济而产生的转移收入，其主要原因是
A．穷人越多，从事救济的政府工作职位就越多；
B．救济所提供的大多数服务不可能确定价值；
C．人们可能因为消费了一些救济物品或服务，例如医疗服务，而被认为是处于贫困线以上；
D.上面都不是主要原因
10.捐益平衡收入(The break-even level of Income)是指
A.一个人达到贫困线时的收入水平；
B.一个人恰好得不到任何救济时的收入水平
C．一个人拥有的可支配收入；
D.一个人达到不需要救济时的收入。
11.收入最低的20%的人，他们的贫困可能
A.属于相对贫困；
B．属于绝对贫困；
C.只要经济持续增长，就可以脱贫致富；
D.表示洛伦兹曲线是一条直线。
12.周期性失业的发生一般是由于
A.低生产率；
B．意愿需求的变化；
C.劳动力市场的歧视；
D.缺少人力资本。
13．被西方经济学界推崇为“福利经济学之父”的是
A.霍不森
B.庇古
C.帕累托
D.埃奇沃斯
14.以下哪些主张不属于旧福利经济学政策范畴：
A.实行最低工资制度；
B.对造成环境污染的工厂征附加税；
C.提高市场信息透明度；
D.失业救济。
15.小李有5个鸡蛋和5只苹果，小陈有5个鸡蛋和5只苹果，小李更喜欢鸡蛋，小陈更喜欢苹果。在帕累托最优状态下，可能
A．小李消费更多的鸡蛋；
B．小陈消费更多的苹果；
C.两人苹果与鸡蛋的边际替代率相等；
D.上面说的都对。
16.当政府决定对救济接受者的收入免税时，实际上是在
A.有意提高接受者对工作的兴趣；
B.帮助受救济者偷税；
C.减少了他们的工作热情；
D.在制定福利计划时的一种随意决定。
17．对于福利最大化来说，完全竞争的长期一般均衡是
A.充分的，但不是必要的；
B.必要的，但不是充分的；
C.必要的，也是充分的；
D.既非必要的，又非充分的。
18.在一个两人埃奇沃思箱形图中，有两种总量固定的商品，则供给曲线
A.一定与契约曲线相交；
B.一定不与契约曲线相交；
C．不一定与契约曲线相交；
D.无法判断。
19.下面哪一项不是帕累托最优的必要条件？
A.生产一定在生产可能性边界进行；
B.商品的供给是无限的；
C.所有商品的边际替代率对于所有消费它们的消费者来说都是相同的；
D.两种要素的边际技术替代率对于生产中运用这两种要素的所有商品来说都是相等的。
二、是非题
1、为了达到帕累托最优，必须使任何只消费两种食品的消费者所消费的这两种产品之间的边际替代率相等。
2、处于非帕累托最优位置的经济，要成为一个处于帕累托最优位置的经济从而达到更高的福利水平是不可能的。
3、帕累托最优的理论基础是序数效用理论，但对于基数效用理论也同样成立。
4、现代经济学所认为的最有经济效率的状态，一般就是指帕累托最优状态。
5、契约曲线得名于它是所有可能契约的轨迹。
6、消费者均衡条件满足后，帕累托状态也达到最优。
7、社会福利函数应该能够代表全社会所有人对福利的判断。8、对一个社会来说，只应有一个社会福利最大值。
9、退休职工收到的养老金属于转移支付。
10、政府的社会保障计划与私人退休计划很类似，就是每个纳税人在其工作期间交纳的税收由政府积累起来，到他们退休后再返还给他们他们‘
11、一个人受教育与其遭受贫困的可能性成正相关关系‘
12、富裕地区处于贫困线以下职工的收入可能比贫困地区处于较富裕水平的农民还要高。
13、一个家庭是否处于贫困线以下。仅仅与其人均火并、货币收入有关‘
14、建立最低收入保障计划会引起人们放弃低收入工作。
15、一项救济计划中，给予失业者的救济金越高，失业者寻找工作的热情越少。
16、对收入所征收的所得税税率越高，人们就会越努力的多工作。
17、不同国家在不同时期的最低维持生存的收入水平是不同的，因为在社会发展和工业化得不同阶段，维持生存的含义是不同的。
18、持续的经济增长可以消除绝对贫困，但不能消除相对贫困。
19、竞争性的劳动力市场能减少雇主歧视。
20、在不存在垄断的情况下，没有管制的市场将使收入分配均等。
21、一般地说，越穷的国家，其收入分配不平等状况越严重。
22、收入分配平等了，财富的分布自然也就平等了。
23、在资本主义国家，一小部分家庭获得了国民收入中的较大份额。
24、完全平等的收入分配使洛伦兹曲线正好处于45度线上。
25、一些收入差别反映的是意愿的选择，例如决定工作更多时间和提早退休等。
26、在一个社会中，控制供应和操控市场的权利会对收入分配产生巨大的影响。
27、税收被西方国家的实践证明是促进收入分配平均化的最有效工具。
28、收入分配的不平均加速了私人资本的积累，从这一点上说，它有利于促进经济的增长。
三、论述题
1、衡量社会收入分配平均程度时，被最广泛使用的是哪一种方法，简述之。
2、简述庇古福利经济学的基本内容，以及他后来受到批判的原因主要是什么？
3、目前被广泛接受的、检验社会福利是否极大的标准是什么？试简述之。4.什么是社会福利函数?是否存在一个被广泛接受的社会福利函数能被用来客观地比较国家、或一个国家发展不同阶段的发福利水平?
四、计算题
1.如果决定两个人的效用可能性曲线的公式是:UA+2UB=100,画出这条曲线,并求
(1)若要使社会福利最大化,当社会福利函数是W(UA,UB)=max(UA,UB),社会福利最大时的UA 和UB分别是多少?
(2)若把社会福利函数定义为W(UA,UB)=min(UA,UB),当社会福利函数最大时,UA和UB分别是多少?
(3)若社会福利函数是W(UA,UB)=UA0.5UB0.5,社会福利最大时的UA和UB是多少?
(4)在图形中标出a,b,c三种情况中UA和UB的位置.
2.一个母亲有两个小孩东东和西西,她同样喜欢他们,她想给他们1000元钱。母亲的效用函数是U(a,b)=√aˉ+√bˉ,a是她给东东的钱,b是她给西西得钱,问:
(1)她将如何分配这笔钱?
(2)当该母亲的效用函数分别变为以下各式时,她将如何分配这笔钱
①U(a,b)=-1/a-1/b
②U(a,b)=log a+log b
③U(a,b)=min(a,b)
④U(a,b)=max(a,b)
(3)假如函数是U(a,b)=a2+b2, 她又将如何分配这笔钱?为什么这时他的边际替代率不为1。
3.有一项福利计划向四口之家提供救济,具体内容包括:
(甲)一般补助:对于年收入低于600美金的家庭,每年补助3600美元,超过600美元的收入每一元减少0.5美元的一般补助,知道该项补助扣减为0。
(乙)食品补助票:提供每个家庭每年价值2500美元的食品票,但有收入家庭所得食品票将扣减相当于其总收入的25%的部分,直到该项补助扣减为0。
(丙)医疗补助:每年1500美元,只要该家庭仍有资格接受甲中的一般补助,就能领到该款项。(丁)住房补助:给每个家庭一栋每年租金4800美元的房屋免费居住,但这个家庭必须支付相当于其净收入25%的租金,其中的净收入是指收入加上一般补助减去2000元。
要求(1)填写表8-1,计算实际收入;(2)用表8-1中的数字来完成表8-2,计算隐含的边际所得
税率。
员工福利管理
员工福利管理 一、单选题 1.下列对利润分享退休计划的描述正确的一项是（ B ） 1.以企业利润为基数计算向个人退休账户供款额的退休计划（2）无论公司当年是否具有营利，都必须按照预先承诺向员工个人账户供款（3）利润提成的方法包括任意法、公式法和混合法等（4）对员工的分配方式应当是统一的，如果有差别就意味着该计划具有歧视性 A.?? （1）（2） B.?? （1）（3） C.?? （2）（4） D.?? （3）（4） 7.根据《企业年金试行办法》规定，建立企业年金计划的企业必须符合如下条件（??D ） 1.企业规模和经营状况符合法定要求（2）具有相应的经济负担能力（3）建立了集体协商机制，参加计划的员工不得少于员工总数的50％（4）依法参加了基本养老保险并履行了缴费义务 A.?? （2）（3） B.?? （1）（4） C.?? （1）（3） D.?? （2）（4） 8.某企业建立了企业年金计划，其资金筹集和供款办法中符合有关法规的是（?C? ） A.企业年缴费超过了该企业上年度职工工资总额的12% B只能从职工福利基金中提取 C.企业和职工个人缴费合计不超过该企业上年度职工工资总额的1/6 D企业和员工向企业年金计划的缴费均没有计入应税收入 9.雇主向企业年金计划供款应当根据员工福利方案向员工个人账户进行分配，其属性如下（C?? ） A.员工的福利权利和现金收入 B当员工违反劳动合同时雇主可以剥夺其企业年金雇主供款的受益权，并收回供款 C员工的既得权益 D脱离雇主和员工，归属企业年金计划所有
10.下列选项属于影响退休计划的客观因素的是（??D ） A.?? 对基本变量的预测 B.?? 贴现率的选择 C.?? 退休计划的管理水平 D.?? 持久收入状况 12.下列企业中，在其他条件相同的情况下，可能对员工福利水平要求最高的是（ C ） A.大型服装生产企业 B小型钢铁制造业 C大型生物医药行业 D小型玩具制造企业 13.企业的行业性质影响着企业的福利类型和水平。下列最有可能提供较高福利水平的行业是（ A ） A.完全垄断 B寡头垄断 C垄断竞争 D完全竞争 14.进入成熟稳定期的企业最适合采取的福利政策是（ B ） A.高新福利政策 B弹性福利政策 C非货币福利为主的政策 D满足多层次需求政策 15.从员工队伍构成来看，高学历员工群体最关心的福利计划类型是（ C ） A．对人寿、医疗保险更感兴趣 B. 对生育保险更感兴趣 C．更关心以家庭为主的福利计划 D．更关心工资水平而不是福利水平 16.( C )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人工资无需缴纳。 A．养老保险 B．失业保险 C．工伤保险 D．失业保险 17、按照国家统一政策规定实施的为保障广大离退休人员基本生活需要而建立的养老保险制度是（A ） A．基本养老保险 B．失业保险 C．个人储蓄性养老保险 D．企业补充养老保险 18、（ C ）不应包括在福利预算中。 A. 班车 B．带薪培训 C. 分红 D. 企业缴纳的社会保险费
7《微观经济学》第七讲 一般均衡和效率
第七讲 一般均衡和效率 第一节 一般均衡 一、局部均衡和一般均衡 （一）局部均衡 局部均衡是在假定其他市场条件不变的情况下，孤立地考察单个市场或部分市场的供求与价格之间的关系或均衡状态，而不考虑它们之间的相互联系和影响。 代表人物是马歇尔。 （二）一般均衡 前提：所有市场是一个相互联系的整体。 一般均衡是指整个市场体系的一切市场同时实现均衡。 代表人物是瓦尔拉斯【法】。 二、一般均衡的存在性 瓦尔拉斯认识到 了一般均衡的重要性，并第一个提出了一般均衡的数学模型并试图解决一般均衡存在性问题，但其证明是错误的。 后来，西方经济学家利用集合论、拓朴学等数学方法，在相当严格的假定条件下证明，一般均衡体系存在均衡解，且均衡可以处于稳定状态。 三、实现一般均衡的“试探过程” 由于调整过程可能需要的时间太长，在尚未完成调整时便可能发生错误的交易。实际交易可能发生在“错误的”价格水平上。瓦尔拉斯一般均衡体系便很难成立。 瓦尔拉斯假定“拍卖人”报价，家庭和企业则申报自己的供给或需求，如果供求一致，则成交；如果不一致，则家庭和企业抽加申报，拍卖人修正报价，直到家庭和企业申报的供求相等为止。这就是瓦尔拉斯体系达到均衡的“试探过程”。 第二节 经济效率 一、实证经济学和规范经济学 从“实证”的角度来看，经济学对经济现象的研究至少包括三个方面： 是什么？ 为什么？是如何？
福利经济学就是一种规范经济学。福利经济学是在一定的社会价值判断标准下，研究整个经济的资源配置与个人福利的关系以及相关政策问题。简言之，研究资源的最优配置。 二、判断经济效率的标准 1.帕累托标准 如果至少有一人认为资源配置状态A优于B，而没有人认为A劣于B，则认为从社会的观点看亦有A优于B。这就是所谓的帕累托最优状态标准，简称为帕累托标准。 2.帕累托改进 如果既定的资源配置状态的改变使得至少有一个人的状况变好，而没有使任何人的状况变坏，则认为这种资源配置状态的变化是“好”的；否则则认为是“坏”的。这种以帕累托标准来衡量为“好”的状态改变称为帕累托改进。 3、帕累托最优（经济效率） 如果对于某种既定的资源配置状态，所有的帕累托改进均不存在，即在该状态上，任意改变都不可能使至少有一个人的状况变好而又不使任何人的状况变坏，则称这种资源配置状态为帕累托最优状态。 帕累托最优状态又称做经济效率。满足帕累托最优状态就是具有经济效率的；反之，不满足帕累托最优状态就是缺乏经济效率的。 三、交换的帕累托最优条件 1、非交换的帕累托最优状态 如a点变为b点或c点，则有一人效用水平会提高，另一人不变；如变为d点，则两人效用水平都会提高。 在交换的埃奇渥斯盒状图中，任意一点，如果它处在消费者A和B的两条无差异曲线的交点上，则它就不是帕累托最优状态，因为在这种情况下，总存在帕累托改进的余地，即总
企业薪酬管理与员工福利
第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例：１．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理
员工福利管理办法(最新版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 员工福利管理办法(最新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
员工福利管理办法(最新版) 第一条社会保险 与公司签订正式劳动合同的员工，在公司工作期间，享受社会保险福利待遇。其中包括养老保险、生育保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。员工个人承担部分从员工每月工资中扣除，与公司依法承担的部分一并存入社会保险账户。 第二条爱心基金 （一）为积极履行社会责任，弘扬“中和谦德、爱心无限”的企业精神，实现新的发展时期“以人为本、依法管理、科学管理”的企业管理思想，促进公司可持续发展，使公司困难员工及社会弱势群体得到关心和帮助，特设立徽记爱心基金。 （二）徽记爱心基金宗旨：奉献一份爱心，为徽记的员工，为我们的社会。 （三）公司成立徽记爱心基金管理委员会，负责爱心基金的专
项审核与管理。 （四）公司财务中心设立专门科目，专款专用，并且定期在《徽迹》内刊、公司内部网上公布徽记爱心基金的收支情况。重大事情、特殊情况、大宗款项的使用情况做到一事一报，即时即报。 （五）徽记爱心基金来源 1、公司员工捐款； 2、公司捐赠； 3、员工每月罚款金扣款； 4、其他方式。 （六）捐款形式：以员工自愿为原则；扣款形式：公司财务中心从工资中代收。 （七）徽记爱心基金资助范围： 1、家庭遭遇突发性事件导致生活困难的公司员工； 2、因家庭经济困难而失学或面临失学的公司员工子女； 3、需要资助的其他情况的公司员工； 4、其他社会公益性活动。
员工福利管理制度
文件号：XXXXXX有限公司文件 员工福利管理制度 编制： 审核： 批准： 二〇一八年五月一日
员工福利管理制度 一、总则 （一）目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门 本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 （四）修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 （五）生效日期 本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 二、福利结构 （一）遵循原则 员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。
合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。 协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 （二）福利组成 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。 三、法定性福利 （一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。
员工福利管理制度 (3)
XXXXXX有限公司文件员工福利管理制度 编制： 审核： 批准： 二〇一八年五月一日
员工福利管理制度 一、总则 （一）目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门 本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 （四）修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 （五）生效日期 本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 二、福利结构 （一）遵循原则 员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。
合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。 协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 （二）福利组成 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。 三、法定性福利 （一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。
公司员工福利管理方式
?集体福利 ?个人福利 ?雇员福利 ?雇员福利基金 ?福利管理方式的创新 ?公司福利制度方案 ?公司福利委员会同仁福利存款借款办法 ?慈善基金设置及管理办法 ?公司员工子女教育补助金支给办法 ?员工补助金给付办法 ?员工储蓄存款办法 ?员工购置住宅奖助办法 ?员工家族生活补助费支给办法 ?员工优利储蓄办法 ?员工优利储蓄存款作业准则 集体福利 集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的、供雇员集体享用的福利性设施和服务，是主要的雇员福利形式，包括： 1、住宅。长期以来，我国实行的是福利分房政策，由
国家或企业进行住宅建设，低租金分配给雇员使用。这种制度已不适应市场经济发展的需要，目前正在实行住宅的商品化改革和企业货币化分房制度。例如，在一些外资和合资企业，推行雇员住房计划。基本做法是，公司和雇员共同承担住房公积金，雇员将一定比例的基本工资和综合补贴进入住房基金，存入个人基金账户，企业也支付一定住房基金数额，参加住房计划或为公司服务满一定年限的雇员可使用住房基金购买住房。 2、集体生活设施和服务。包括雇员食堂、托幼设施、卫生设施及医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等，这些设施都对本企业雇员实施集体免费或低费提供服务。目前在许多企业中，提供免费工作餐、班车、年度体检等都具有集体福利的性质。 3、享受休假、旅游待遇。传统的企业集体福利主要是满足雇员一些基本的生活需求，现代企业集体福利已经包括一些高层次的福利项目，例如，文化娱乐、旅游观光以及假日修养等。带薪休假是一些发达国家企业雇员的法定福利项目，一般都在一周以上，并随着雇员为企业服务年限的增加，假期延长，我国一些企业也已开始实施这一制度。 个人福利
员工福利管理学案例集.doc
【实例】MBA《员工福利管理学》案例集1 2010最新版 MBA《员工福利管理学》 案例集（12讲） MBA导师亲自编写并附案例解析指导 第一章员工福利概述 第二章员工福利的相关理论 第三章员工福利的发展 第四章员工福利的分类 第五章员工福利设置的影响因素 第六章员工福利计划的设计模式 第七章员工福利计划的规划与管理 第八章企业年金计划 第九章住房福利计划 第十章健康保障计划 第十一章利润分享计划 第十二章员工持股计划
某现代通讯产业公司的福利薪酬政策 面对中国科技行业的人才短缺，员工流失率居高不下的现象，公司的员工流失率却能长期保持在5%左右这么一个良性水平上，从而为其在激烈的市场竞争中构筑了一个坚实的人才高地。 公司的工资水平在上海并非拔尖，它是如何吸引人才、留住人才的呢？公司总裁谢贝尔一语道破：一切源于公司激励性的福利政策！高薪只是短期内人才资源市场供求关系使然，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 在设计公司整个薪酬架构时，公司以优厚的福利加富有竞争力（而非顶尖水平）的工资为基础，并致力于做好以下几项工作。 1．将员工培训作为福利薪酬的一种形式 对于企业来说，通过培训能够提高员工的工作绩效，传递公司的经营理念以提高企业的凝聚力；而作为员工，通过培训可以不断更新知识技能，使自己的市场价值不断增值，这也是众多企业在培训员工方面投入巨资，而员工对自己进入企业后所能接受的培训十分看重的相通之处。 在公司的整个福利架构中，培训是重中之重。公司形成了一整套完善的员工培训体系。新员工进入公司后，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着的是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。 公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。另外，公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获取机会到海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还会被公司派往海外的名牌大学深造。
员工福利管理实施细则
XXXXX公司员工福利管理实施细则 第一节总则 第一条根据《公司福利管理办法》，结合分公司实际，特制订本实施细则。 第二条本分公司员工福利项目分为：各类保险、各类补贴、住房公积金、慰问金、员工保健等。 第二节保险类 第三条保险类福利项目 保险类福利项目有：社会保险、商业保险、企业补充养老保险（企业年金）和企业补充医疗保险。 第四条社会保险 （一）社会保险内容： 社会保险包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，是为员工提供因年老、疾病、工伤、生育、失业的基本保障，是一项社会保障制度。 （二）社会保险管理部门 1.本分公司员工社会保险实行属地化管理。梅州工程部、河源办事处和汕尾办事处人员原则上分别在梅州、河源和汕尾市社会保险管理部门参加社会保险，其他人员统一在惠州市社会保险管理部门参加社会保险，其中电信员工的基本养老保险在广东省社会保险管理部门参
保。． 2.员工社会保险的缴纳由分公司综合部统一缴纳，梅州、河源、汕尾协助办理各部门人员的属地社会保险业务。 （三）社会保险缴纳标准 1.缴纳基数 员工社会保险缴纳基数按照员工岗位高低缴纳不同标准，缴纳标准不得高于或低于员工社会保险关系所属地社会保险管理部门规定的最高或最低标准。 2.缴纳比例 社会保险缴纳比例存在地方差异，各项保险缴纳比例按照员工社会保险关系所在地社会保险管理部门规定的比例标准缴纳。 （四）新进员工在入司之前，有欠缴或漏缴社保费的，由本人与原单位办理清缴和停保手续，未能及时办理的，须与分公司签订《欠缴社会保险承诺书》。 （五）本分公司员工均需参加社会保险，员工不得因任何理由拒绝参加社会保险。 （六）社会保险缴费年度为每年7月1日至次年6月30日，年度内员工社会保险缴纳标准不变。 （七）分公司定于每月15日为员工办理社会保险增减业务的月结期限。凡在每月15日之前办理增减手续的，社会保险在当月缴纳或停止；凡在每月15日之后办理增减手续的，社会保险在次月缴纳或停止。
员工福利委员会分期付款办法管理制度
精品管理制度，欢迎收藏下载使用 员工福利委员会分期付款办法 第一条本会为谋员工经济的利益与生活的改善，便利员工购买分期付款物品，不计利息原价售予员工，特订定本办法。 第二条本办法所适用的对象一律限于本公司依法缴纳福利金的员工。 第三条为确保货款偿还起见，购买人应觅具各社认为适当的本公司员工2人以上为连带保证人，如各社对所觅连带保证人认为不适当时可要求另觅更换。 第四条欲购买分期付款物品的员工，应于每月10日以前填具申请书连同保证书送交各社销售组，并由销售组于申请结束5日内注明购买人薪资及对本社赊欠金额等资料，送请审查小组召集人召开会议审查。 购买人经核准分期付款后，应凭各社发给的购买证，于月底持往特约商店购货，逾期以自动放弃论，不予保留。 第五条分期付款物品限于自用，如有转售图利或虚购物品将所得货款流为其他不正当用途者，经查明即予停止分期付款购买权一年，并得请求提前偿还其向各社赊欠的一切货款。 第六条购买人在货款未全部清偿前离职或不能如期付款时，各社得随时将所欠的金额作一次全部请求清偿，购买人及连带保证人不得异议。 第七条连带保证人对于购买人所欠货款无条件负连带清偿之责，并抛弃一切抗辩权。 第八条购买人滞缴货款2次以上者，应即停止其购买分期付款物品的权利，直到其货款清偿日起一年后始予恢复。 第九条购买分期付款物品的保证规定，购买人应觅具固定员工2人或固定员工1人非固定员工3人为连带保证人，连带保证人未经各社核准不得变更，其保证继续有效。 第十条分期付款物品的限额及付款规定： (一)分期付款之限额不得超过购买人每月缴纳福利金1000倍数为限，但最低限额规定为1000元，最高限额规定为15000元，购买人每月应分期付款连同赊购物品总额不得超过每月应领薪资总额60%。 (二)分期付款物品付款规定： (1)1000元至3000元每月至少应付300元。 (2)300元至6000元每月至少应付400元。 (3)600元至9000元每月至少应付500元。 (4)900元至12000元每月至少应付600元。 (5)1200元至15000元每月至少应付700元。 (三)分期付款应付货款日期为发薪日。 第十一条分期付款物品特约商店经审查小组审查通过后另行公布。 本办法经员工福利委员会审查公布施行。 —————————————注意事项————————————制度范文注意根据公司实际情况编辑修改，避免照搬照抄，欢迎收藏下载参考使用。 制度精选 1
公司员工福利管理委员会组织规程
公司员工福利管理委员会组织规程 （年月日发布施行） 第一条依据本公司《福利保险管理委员会章程》第条的规定，制定本规程。 第二条公司员工福利委员会，设委员七至十一人，其担任人资格如下：（一）公司行政领导一人； （二）公司工会代表； （三）公司员工代表。 员工福利委员会设主任委员一人，从委员中推选，负责管理有关事务。 第三条员工福利委员会应据下列规定制定规章： （一）名称； （二）会址； （三）内部组织及事务处理规定； （四）会议规定； （五）福利基金的提取、保管及动用规定； （六）福利设施规定等。 第四条员工福利委员会应将下列各项事宜报主管机关备查： （一）办理员工福利的各种规章； （二）委员及重要员工名册； （三）会址所在地； （四）成立日期。
上述各项如有变更，需及时呈报备査。 第五条员工福利委员会职责如下： （一）有关员工福利事宜的审议、推进及督导事宜； （二）有关员工福利基金的筹划、保管及动用事宜； （三）有关福利基金分配、稽核及收支报告事宜； （四）其他有关员工福利事宜。 第六条员工福利委员会应于年度结束，在12月底前拟定下年度实施计划，连同预算书送主管机关备查，并于新年度开始三个月内，将办理情况上报备査。第七条员工福利委员会视需要及经费状况开办以下业务： （一）食堂； （二）宿舍或住宅； （三）补习学校和子弟学校； （四）理发室及浴室； （五）托儿所或幼儿园； （六）洗衣房； （七）图书室； （八）康乐室； （九）体育场； （十）日用品供应处； （十一）服务设施； （十二）其他有关福利业务。 第八条本规程由参加福利委员会全体成员通过后，由主任委员颁布。
职工福利委员会议事规则
职工福利委员会议事规则 第一章总则 一、本规则依据本公司职工福利委员会组织章程第十五条之规定订定之。 二、本公司职工福利委员会（以下简称本会）议事及程序均应按照本规划办理。 三、本会每次会议日期地点议程应于会期前七日函报主管机关并分别通知各委员及列席人 员。 四、每次会议出席委员及列席人员均应分别签名于签到簿，开会时主席应报告出席人数。 五、本会开会时总干事、各干事及福利社主任均应列席报告，必要时得通知其它有关人员 列席会议。 六、出席（列席）人员均应共同维护会场肃静及秩序，如有违反义事规则或妨害会场秩序 者，主席得予纠正或制止。 第二章提案及讨论 七、出席委员提出会议之方案应于会前七日开列案由、说明、办法交由总干事汇编议程。 八、临时动议须有出席委员一人以上之附议始能成立。 九、临时动议限以等待解决之特别事由为原则。 十、要求发言之人应先举手征得主席许可始可发言，发言要旨应以书面送交记录。 十一、讨论议案不得超出本题范围，如有违反主席得制止。 十二、议案讨论继续至适当时间时，主席得宣告停止讨论交付表决。 十三、重要议案在会议中不能即时解决时，得推定人员负责审核研究再由委员会裁决。第三章表决 十四、议案停止讨论后应由主席提付表决。
十五、讨论终结有两个以上不同主张时，应视各该意见与原提案宗旨距离较远者以次付表决。 十六、出席委员对于表决结果发生疑问时，经三人以上之提议重行表决但以一次为限。 主席以不参加表决为原则，但在表决赞否同票时取决于主席。 十七、表决方式由主席斟酌实际情形以举手或投票方式行之。 十八、重要议案应由纪录人在决议后宣读记录。 十九、议事记录应记载下列事项： 1．开会日期时间及地点。 2．出席委员姓名。 3．请假委员姓名。 4．列席人员姓名人数。 5．主席及记录姓名。 6．报告事项。 7．讨论及决议事项。 8．临时动议讨论及决议事项。 9．其它应记载事项。 10．议事记录应由主席及记录分别签署。 第四章附则 二十、本规则未规定事项遵照内政部颁行之会议规范办理之。 二十一、本规则经本会委员会议通过后施行，并函报主管机关备案，修改时亦同。
(员工福利待遇)员工福利组织结构流程图最全版
（员工福利待遇）员工福利组织结构流程 图
员工福利组织规章和办法 员工福利委员会组织简章 （1）本委员会设常任委员X人，再由职员推选代表X名，工人推选X人充任。1人为主任委员，任期除常任委员及主任委员外，均为1年，连选得连任。 （2）本会设总干事X人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。（3）本会委员、干事概为义务职。 （4）本会每X开会1次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集且任主席。 （5）主任委员因故不能执行职务时，应该在委员中委托1人代理。（6）会议任务如下： 1.关于职工福利事业的审议、推进及督导事项。 2.关于职工福利金的筹划、保管及动用事项。 3.关于职工福利事业经费的分配、稽查及收支报告事项。 4.其他有关福利事项。 （7）本会办理福利事业设立员工福利社，其章程另订。 （8）依法提拔的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。 员工福利金办法草案 （1）员工福利金来源： 本X公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项 1.基金部分：由X公司提拔X万元，以提拔壹次为限。
2.薪资提拔部分：由X公司所有员工同仁的薪资。年终资金扣减 千分之五移拔。 3.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息和利润。（2）员工福利金之物使用范围： 本委员会福利金使用范围包括下列三项用途： 1．理本X公司同仁的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。 2．办理同仁伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。 3．其它由本委员会决议的用途。 （3）福利金的运用： 1.本委员会福利金的运用包括营利性和非营利性俩项支出每月 支的金额以不超过当月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二之上福利委员通过者不在此限。 2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预 算，于每月月初提交委员会审核且予公布。预算表的格式参照表 9.1.2的格式办理。 3.员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本 委员会制定公布。 4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实 报实销，报销单的格式参照表9.1.3。 5.本X公司同仁的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事 人或其直接主管提出申请。
公司薪酬福利制度
公司薪酬福利制度 第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《------------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表1》附件10《职员薪酬等级确认表2》
第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于华海总公司及其各地分公司与公司（以下简称公司）签定劳动合同的试用期职员、正式职员。华海总公司及其各地分公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条公司以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能 力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条公司主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经公司批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利项。第九条公司职员薪酬结构明细表具体如下： 第三章任职薪金 第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，公司职位根据部门与职位不同，结合公司职级实际 情况，任职薪金共分，每级分不同薪点（详见附件1）。具体如下:
员工福利组织管理规章制度
员工福利组织管理规章 一、员工福利社章程 一.本章程依照××工业股份有限公司员工福利委员会组织简章第十条规定订 定。 二.本社定名为××工业股份有限公司员工福利社。 三.本社设主任一人，总理社务。 四.本社设业务、总务两组。 五.业务组经营下列各项事项： A.关于改善生活事项。 B.关于补习教育事项。 C.关于康乐事项。 D.关于人事服务事项。 E.其他有关福利事项。 六.总务组经营下列各项： A.关于公文撰写缮校收发及印信保管事项。 B.关于本社人事管理事项。 C.关于本社经费出纳事项。
D.关于庶务事项。 E.其他不属于业务组的事项。 七.本社各组各设干事1人，助理干事若干人，承主任之命办理各组事务。 八.本社主任、干事及助理干事均由员工福利委员会派充。 九.本社举办业务暂定如下： A.贩卖部(日用品廉售、分期付款等)。 B.图书室(出借代理业务有关书籍等)。 C.阅报室(提供书报杂志等)。 D.康乐活动(举办郊游、年终聚餐、晚会、摸彩等)。 E.其他(办理专案福利补助等)。 十.本社举办的业务，除物品消耗得依成本收费外，概以免费为原则。 十一.本社设社务会议，由主任、干事及助理干事组织，以主任为主席，其议事细则另订。 十二.本办事细则另订。 十三.本章程自呈奉主管官署核准后施行，修改亦同。 二、员工福利委员会组织简章 一.本简章遵照员工福利委员会组织规程第十条的规定订定。 二.本会定名为××工业股份有限公司员工福利委员会。
三.本会设于××工业股份有限公司内。 四.本会设委员9人，除由本公司财务部经理为当然委员外，其余由职员推选 代表5人，工人推选代表3人充任。再由委员互推1人为主任委员，任期除当然委员外，均为1年，连选得连任。 五.本会设总干事1人，由委员互推兼任或聘会外人员兼任。 六.本会委员、干事概为义务职。 七.本会每月开会1次，必要时可开临时会议，会议由主任委员召集并任主席。 八.主任委员因故不能执行职务时，应在委员中委托1人代理。 九.本会任务如下： A.关于员工福利事业的审议、推进及督导事项。 B.关于员工福利金的筹划、保管及动用事项。 C.关于员工福利事业经费的分配、稽核及收支报告事项。 D.其他有关福利事项。 十.本会办理福利事业设立××工业股份有限公司员工福利社，其章程另订。 十一.依法提拨的福利金，应由本会存入银行保管，非经本会会议通过不得动用。十二.本简章自呈奉主管官署核准后施行，修改时亦同。
人力资源管理第八章薪酬与福利复习资料
人力资源管理第八章薪酬与福利复习资料8 主要内容：薪酬，薪酬体系，薪酬战略，薪酬水平，薪酬结构，平衡内部薪酬一致性与外部薪酬竞争性之间的关系，固定薪酬，薪酬设计，员工福利，弹性福利计划， 1、薪酬及其基本功能？ 薪酬分为狭义和广义两种：狭义的薪酬是指员工因为劳动关系，而从所雇用的组织获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。广义的薪酬除了有形的回报外，还包括各种无形的回报，如成就感、自豪感、良好的工作氛围等。 从组织方面看薪酬具有以下功能： 1)增值功能 2)激励功能 3)协调功能 4)配置功能 5)塑造和强化企业文化功能。 从员工方面看，薪酬具有以下功能： 1)劳动力再生产保障功能。 2)价值实现功能。 2、在薪酬管理中，人们一般将薪酬分为两类：一种分类方法是将报
酬分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种是将报酬分为内在报酬和外在报酬。 3、薪酬体系的形态体系包括哪些方面？ 薪酬体系可以分为薪酬构成体系和薪酬形态体系。 国际通行的薪酬体系主要有（1 ）职位/岗位薪酬体系（2）技能/能力薪酬体系（3）绩效薪酬体系（4）混合薪酬体系。 4、什么是薪酬战略？如何从战略角度理解薪酬？ 薪酬战略不仅将薪酬视为对员工贡献的承认和回报，还将其视为一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 从战略角度看，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度。薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。薪酬是不断的革命，他通过创造新的方法和形式让员工分项其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴。 5、薪酬水平及其影响因素。 薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。 在组织外部，薪酬水平主要取决于：劳动力市场的供求状况、政府的政策与立法、价格水平。
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案
《员工薪酬福利管理》案例分析题答案 第一章员工薪酬管理概论 1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩 2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？ 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 第二章员工薪酬管理的原则和基本程序 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？ 本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？ 数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则： 补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。 公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。 适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。 平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。 第三章员工薪酬制度设计的原则和方法 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
企业薪酬管理与员工福利(doc 34页)
企业薪酬管理与员工福利(doc 34页)
第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例：１．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民 推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 中国希望集团企业名称韩国西杰集 团 生产能力处理1500吨处理250吨 雇佣员工66人70-80人 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理
关于成立员工福利委员会的建议方案
关于成立员工福利委员会的建议方案 为营造和培育公司先进的企业文化，丰富员工的业余生活，增加员工的凝聚力，提升企业整体形象，建议公司成立员工福利委员会（以下简称：福委会）。 一、福委会的成立 1、由公司的副总经理任福委会主席，建议各部门推荐一名比较活跃的同事任福委会成员，人数为单数，建议5或7名成员，由成员推选一名合适人员任福委会主任，主席不能出席工作时主任全权负责福委会的工作。 2、福委会每年12月作换届选举，由全体员工投票选出福委会成员。 3、福委会的服务对象为公司的全休员工。 4、福委会每月第一周的周四下午进行例会，讨论当月的工作事宜，并作好会议记录。 二、福委会的主要职责 1、定期宣传公司的新政策、新制度。 2、每年1月底制定当年福委会各项费用预算，活动安排方案等，上交给总经理审批。 3、按照年度福委会方案及预算对每月员工生日会策划实施，让每月生日员工过一个难忘又开心的生日会。 3、按照年度福委会方案及预算每季度组织员工一次户外活动，组织的活动要有意义，并做好相关的安全工作。 4、按照年度福委会方案及预算每年组织员工省内（外）旅游一次，旅游地点广泛征询员工意见，选择信誉好价格合理的旅行社。 5、按照年度福委会方案及预算进行员工关怀活动，如员工生病探望、员工生育探望、困难员工互助等。 6、按照年度福委会方案及预算组织员工体检，选择合适的医院及体检项目，合理安排体检时间，做好体检的汇总及保密工作。 7、按照年度福委会方案及预算选购合适的文体用具，物色合适的活动场地。 8、福委会成员要热爱工作，不能营私舞弊，如出现违规行为，公司视行为的严重程度给予：警告、通报批评、罚款、开除的处罚。 9、每一次活动福委会要做好拍照工作，并把相关资料上传到公司网站。
人力资源管制第八章薪酬与福利复习资料8.doc
人力资源管理第八章薪酬与福利复习资料 8 主要内容：薪酬，薪酬体系，薪酬战略，薪酬水平，薪酬结构，平衡内部薪酬一致性与外部薪酬竞争性之间的关系，固定薪酬，薪酬设计，员工福利，弹性福利计划， 1、薪酬及其基本功能？ 薪酬分为狭义和广义两种：狭义的薪酬是指员工因为劳动关系，而从所雇用的组织获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。广义的薪酬除了有形的回报外，还包括各种无形的回报，如成就感、自豪感、良好的工作氛围等。 从组织方面看薪酬具有以下功能： 1) 增值功能 2) 激励功能 3) 协调功能 4) 配置功能 5) 塑造和强化企业文化功能。 从员工方面看，薪酬具有以下功能： 1) 劳动力再生产保障功能。 2) 价值实现功能。
2、在薪酬管理中，人们一般将薪酬分为两类：一种分类方法是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种是将报酬分为内在报酬和外在报酬。 3、薪酬体系的形态体系包括哪些方面？ 薪酬体系可以分为薪酬构成体系和薪酬形态体系。 国际通行的薪酬体系主要有（1）职位/岗位薪酬体系（2）技能/能力薪酬体系（3）绩效薪酬体系（4）混合薪酬体系。 4、什么是薪酬战略？如何从战略角度理解薪酬？ 薪酬战略不仅将薪酬视为对员工贡献的承认和回报，还将其视为一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 从战略角度看，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度。薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。薪酬是不断的革命，他通过创造新的方法和形式让员工分项其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴。 5、薪酬水平及其影响因素。 薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。