关于人才建设工作情况的分析报告

关于人才建设工作情况的分析报告

按照集团党委的部署和要求，为适应公司改革发展的需要，正确认识公司人才队伍建设的现状，了解建设人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应企业发展、素质较高的人才队伍，实现集团公司发展目标，具有重要意义。根据开展人才工作调研的通知，我们依据调研提纲的内容，进行了人才工作情况的调查，通过调研，现将有关情况综述如下：

一、公司人才队伍建设现状

近年来，公司高度重视企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，公司已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、高技能人员、政工人员四类人才组成的企业人才队伍，人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为企业的发展提供了有力的人才支撑。

公司企业人才队伍的基本情况：公司现有职工1662人，其中男职工961人，女职工701人。各类人才现状分析如下：

1、总体数量。到今年6月底，具有大专以上学历的人才总量约208人，占职工总数的12.5％。经营管理人才173人，占职工总数的10.4％；专业技术人才16人，占职工总数的2.7％；高技能人才20人，占职工总数的1.2％，政工人才30人，占职工总数的1.8%。

2、年龄结构。公司239名各类人才中，35岁及以下110人，占46％，36至40岁39人，占16.3％，41至45岁24人，占10％，46至50岁47人，占19.7％；51至55岁16人，占6.69%，55岁及以上3人，占1.25%。

3、文化结构。大专62人，占25.9％，大学本科143人，占59.8%，

研究生3人，占1.25％。

4.职称构成。在239名经营管理人才、专业技术人才、政工专业人才和高技能人才队伍中，高级技术职称11人，约占上述人员的4.6％；中级职称86人，占3

5.98％；初级技术职称121人，占50.63%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：8：11。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共21人，约占人才总量的8.79％。

二、公司人才队伍建设工作的成效

随着企业发展的不断深化，公司一直以来以深化干部人事制度为主线，加强人才队伍建设，在人才开发、培育和使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效。

1、在人才培养方面：一是公司努力为各类人才创建良好的成长和工作环境，把人才使用、培训已经摆上重要位置，并纳入发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作。二是努力营建人人都可以成才的氛围。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视职工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。三是坚持以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，在“企业的发展，从根本上来讲是为了人”的理念上达到共识，并加强培养优秀职工，确保企业在竞争激烈的市场经济环境中保持强劲的竞争力。

2、在对各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。经过精心培育与呵护，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了经营管理者队伍，经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验，在的心理承受能力也有了很大提高，而且基本具备了一定的危机意

识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀，在领导水平方面也都有了较大提高。

3、在调动各类人才的积极性，建立激励机制方面，公司进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。

4、建成了公司经营管理者队伍的培训体系，培训出了一批具有较高素质的经营管理者。一是强化理论武装，全面提高经营管理者的思想政治水平。二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭全局的能力。通过精心培养，自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了公司的发展，尤其是在降差工作中，不少年轻管理者肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼搏，作出了突出贡献。

三、近几年来，公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，但还存在着明显不足，这主要表现在以下几个方面：

1、数量偏小。目前公司现有职工662人，其中人才队伍总数为39人，表现出人才总量相对不足，还远没有形成规模。

2、人才素质水平良莠不齐。一是从文化程度来看，公司具有大专以上文化程度的各类人才总数仅占职工总数的13％。二是从专业知识来看，缺乏较宽领域的专业知识。此外，各类人才队伍的原有知识结构明显缺乏效用。

3、人才结构不尽合理。一是在高、中、初级三类专业技术人才中，反映出专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小，二是专业技术人才和高技能人才紧缺现象凸现。

xx年度乡镇人才工作总结和xx年工作打算

工作总结：_________ 20xx度乡镇人才工作总结和2020年工作打算 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共6 页

20xx度乡镇人才工作总结和2020年工作打算 一、xx年工作总结 （一）坚持党管人才制度 我镇高度重视人才工作，成立了以党委书记任组长，党委副书记、纪委书记任副组长，相关站所负责人为成员的人才工作领导小组，由党政办具体负责，认真抓好我镇的人才工作，确保了人才工作各项任务落到实处；坚决落实党委联系服务人才工作，着重研究和解决人才在工作、生活和学习中存在的困难和问题。 （二）加大宣传力度 利用镇村干部职工大会、农民夜校、院坝会等宣讲人才工作的意义，引导镇村干部关心支持人才工作，提高广大群众对人才开发重要意义的认识，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围和环境，形成了良好的社会效应。 （三）加强培训教育 一是利用远程教育等平台举办畜牧养殖、果蔬种植等农业技术的培训，参训人次达6000余人次；二是推荐2名专业技术人才加入区人才协会，进一步开拓专业技术人才学术交流通道；三是引导、鼓励我镇农村优秀种植和养殖人才参加区委组织部、农业局等单位主办的各类专业培训班和继续教育课程，为人才再教育提供更多机会。 二、存在的问题 （一）人才数量不够多，达不到当前的发展要求； （二）人才结构不够优，尤其是我镇现在大力发展村级集体经济，而我镇村级集体经济公司的管理班子大都由村干部兼职，懂经济、懂发 第 2 页共 6 页

人才市场调查报告

人才市场调查报告 班级：建经080102班 学生：王驰原 学号：20081190 人才市场需求调查表 （限建筑行业） 1.贵公司需要什么样的人才？ A应用型B技能型C开发型D管理型E复合型 2.贵公司主要需要什么学历的人才？

A硕士以上B大学本科C大学专科D高中及中学专科 3.贵公司对哪些专业（方向）人才有需求？ A建工技术B工程预算C现场管理D建筑设计E其他（请列出 4.贵公司对工作经验是否有要求？ A五年以上B三到五年C一年到三年D无要求 5.贵公司是否会对工作职称有要求？ A有B没有 6.贵公司对大学毕业的待遇要求如何？ A1000-1500B1500-2000C2000-2500D2500-3000E3000以上 7.贵公司是否有浮动工资制度？ A有，按工作年龄上调B有，按工作效率提成C有，按个人职称浮动D没有 8.贵公司的签约制度是？ A一年一签B三年一签C五年一签D只签订临时合同 9.贵公司的招聘渠道是？ A网上B媒体广告C人才市场D大学E职业猎头公司 企业人力资源部门组织结构、具体职 位、作业流程调查表 调查单位：宜宾鲁能开发（集团）有限公司 1人力资源部门组织结构：

设立人力资源部 下设有：实务操作科室和策略制定科室 其中，实务操作科室包括人事组，劳资组，教育培训组，考核组，共计十四人） 策略制定科室包括招聘组，人力结构组，需求反馈组（共计十 三人） 2具体职位：实务操作科室负责具体的人事工作，具体针对集团内部人员，下设各部门各司其职。 人事组：根据考核组的意见，对公司员工做出人事管理 的初步意见，其中，人事的任免、晋升、降级 意见做出后，上交上级部门，工资的奖励、惩 罚，以及奖金发放意见交给劳资组审理。 劳资组：对公司各级人员工资奖金进行管理，具体的意 见有人事组交接，对意见进行审核后上交上级 部门。 教育培训组：对新进员工进行培训，培训内容分为公司 荣誉感培养和职工技能培养两方面。 考核组：对所有在职员工进行工作考核，将考核意见转 交给人事组，由人事组给出员工意见。 策略制定科室负责对外招聘的事宜。具体针对集团外部 进行工作，下设三部门负责细节。 招聘组：接收人力结构组资料，制定相应的招聘计划，

镇人才工作情况汇报

镇人才工作情况汇报 xx镇辖45个行政村，32000人口，现在有各类人才960人，其中，农村实用人才690人，分布在种植、养殖、建筑、电气焊、计算机、生产企业、餐饮服务等行业，平均年龄42岁左右。专业医疗服务、机关、教育人才240人，社会综合人才30人。近年来，我镇坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实县委人才工作会议精神，紧紧围绕“推技术、促增收、抓示范、树典型”的工作思路，深入开展农村实用人才培训活动，发展壮大人才队伍，创新人才工作机制，整合人才工作资源，为建设和谐奋进新韩庙提供了坚实的人才支撑和智力保障。 一、加强人才工作领导，规范制度管理。 党委坚持党管人才的原则，始终把人才工作列入重要议事日程，注重人才的选拔、培养和人才队伍建设。成立了由目标镇党委书记为组长的人才工作领导小组，建立了人才工作联席会议制度，各驻村指导员为各村人才工作联络员，定期召开人才工作联席会议，研究解决实用人才工作中存在的突出问题，建立了人才工作管理目标，实现人才工作制度化规范化，建立农村人才信息库，实行动态化管理，同时，积极与县人才办联系，汇报工作进度，听取指导意见，不断提高人才工作的管理水平。 二、加强人才队伍建设，营造人才发展环境。 今年以来，共引进专业技术人员5人，培养农村实用人才25名，企业管理人才5名，社会工作人员5名。引进市中心医院苏国海等高层次

人才5名。同时，我镇积极做好人才引的进的宣传教育工作，召开由各村、企业、教育、卫生等部门参加的专题会议，宣传人才引进的重要性和紧迫性。要求各单位都积极引进相关的人才，树立引进人才就是引进财富、就是引进资金、就是引进项目的理念，挖掘和树立了一批人才典型，进行表彰，在全镇营造了尊重知识、尊重科学、尊重人才的良好氛围，为加强人才工作赢得了支持，创造了条件。 三、加强人才培训，带动经济发展。 镇党委非常重视人才培训，通过远程教育网络、聘请专家授课、外出学习等方式不断强化人才的培养，切实提高实用人才的理论知识和科技水平，今年以来，共举办科技示范人才培训、獭兔养殖培训、创业人才培训、企业管理人才培训等培训班12次，培训各类人才达580人次，通过培训在獭兔养殖、小尾寒羊养殖、苗木种植等方面的人才逐渐增多，医疗、教育人才也有了新的提高，通过对人才工作的培训，提高了使专业人才的素质得到了提高，专业水平又上了新的台阶，带动了全镇经济的较快发展。 下一步我镇将在引进高层次人才和发明创造上下工夫，争取有新的突出，同时，将以本次工作推进会为契机，认真学习兄弟乡镇经验和好的做法，凝神聚力，再添措施，努力实现韩庙人才工作的新突破。 今年以来，韩庙镇在县委、县政府XX县纪委的正确领导下，认真贯彻中央、省、市、县各级党风廉政会议精神，结合第二批党的群众路线教育实践活动的开展，围绕镇党委、政府中心工作，以党员干部为重

县人才工作调研报告

县人才工作调研报 告 1 2020年4月19日

XX县人才工作调研报告 近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七大精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。 一、当前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。 （一）人才队伍资源现状 截止底，全县有各类人才5274人，其中： 1、党政人才：1165人，女315人，少数民族896人，研究生5人，大学本科223人，大学专科及以下938人，35岁及以下382人，36岁及以上783人； 2、经营管理人才：134人，女47人，少数民族87人，大学本科13人，大学专科及以下121人，35岁及以下31人，36岁及以上103人；

3、专业技术人才：2494人，女973人，少数民族165人，大学本科289人，大学专科及以下2205人，35岁及以下1729人，36岁及以上765人； 4、技能型人才：827人，女38人，少数民族526人，大学本科386人，大学专科及以下441人，35岁及以下186人，36岁及以上641人； 5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。 （二）人才队伍结构特点 人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。 人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在五支人才队伍中,经营管理人才缺乏,仅占人才总量的 2.5%，呈现逐年减少的态势；少数民族人才占人才总量的64.9%与我县人口比例不相适应；大专及以上的学历主要集中在党政人才中；技能型人才和农村实用人才中专及以上学历，仅占全县人才总量的8%； 人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要 3 2020年4月19日

的人才市场情况调查报告

的人才市场情况调查报告 近期，我部组成专题调研组，对XX年以来全市31家规模以上企业人才队伍情况进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。通过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情况，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”提供人才支撑进行了一些思考。2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施,对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家 家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴

求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。 3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

[单位人才工作总结两篇]

[单位人才工作总结两篇] 单位人才工作总结两篇篇一：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，现今，人才资源已经成为最重要的战略资源。面对日趋激烈的人才竞争形势，我a街道党工委明确提出：要解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我处人才工作开展情况及存在的问题等汇报如下：一、全面学习贯彻各级人才工作会议精神，倡导科学的人才观从去年年底起，中央、区、州、市分别召开了人才工作会议，会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，总结交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我a街道办事处组织全体机关工作人员集体学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要内容，通过学习、宣传来营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境，为大力实施人才强处战略，落实党管人才原则打下良好的基础。全处干部职工通过学习，已体会到加强人才工作是我党和各级政府的一项重大而紧迫的任务，三个观念也已牢固树立，牢固树立了人才是第一资源的观念，牢固树立了人人都可以成才的观念，牢固树立了以人为本的观念。二、培养、吸引和使用人才的情况，好的做法1、把促进发展作为人才工作的根本出发点，发展活跃人才发展是我党执政兴国的第一要务，当前人才支撑发展，发展孕育人才的观念已充分被我处实践所证实。如在我处a 村、党支部书记xxx在90年代初头办砖厂、发家致富，成为了党员致富带头人，98年我处党委将其放在支部书记的岗位，发挥出他敢拼、敢闯、思维活跃的优势，通过建小康村，建市场等一系列举措，突破农村转变成为城区难的瓶颈。又如：今年我处的招商引资工作也和人才工作相互促进，a大卖场、b酒店项目、c乳制品加工、几个市场的改扩建等不仅拉动了辖区的经济发展，而且也为我辖区带来了大量的企业管理人才、企业科技人才。2、以提高科学素质和强化技能培训为手段，培养自身人才随着b市城市化进程加快，我辖区已由农村办事处向街道办转变，辖区农民身份也正向市民身份转变，传统的耕地种粮，出大力、流大汗的生产方式已被淘汰。为此我处把提高辖区农牧民科学文化素质，强化居民劳动技能培训与拓宽居民就业渠道、培养乡士人才结合起来，据不完全统计，仅今年我处就开办各种培训班10余次，各类咨询活动20场次，各村也依托高等院校，选派多名村干部进修。辖区大部分农牧民也逐渐对市场经济有了足够认识，也掌握了各种实用技术，从业竞争力大幅提高，有很多已成为本行业的佼佼者，社会新型人才。另外，办事处又通过开展四培养活动，大力培养村级后备干部，并以模拟班子的形式给他们充分的锻炼机会。另据统计现辖区八个村组已全部普及九年义务教育，且有近40%的农村子女都接受了高等教育。为培养本地人才，我处部分村组还对每年考上高等院校优秀学生进行现金奖励。除辖区各村组外，办事处机关更是重视干部职工的培养，目前我处共有干部职工53名，大专以上文化程度占73%，大部分在职人员都有很强的进取心，通过参加自考、成人、电大等形式提高学历和业务能力。办事处也常选派人员参加各类岗位培训，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼。可以看出我处工作人员已初步树立了全民学习、终身学习的理念，学习型机关，学习型村组，学习型科室也都积极推动了人才战略。3、采取岗位竞聘和完善约束激励机制，管理考核人才办事处是今年新成立的单位，根据街道办事处岗位设置和行政职能的不同，年初我处对工作人员的岗位进行了大幅调整，调整中我处充分考虑了工作人员的专业、能力、特长和自身意愿。现处领导干部的学历全部在大专以上，其中还有两名研究生，领导年龄层次有所下降，平均年龄为38岁。人员配置齐全、岗位职责明确后，今年我处以精神奖励和物质奖励相结合的原则，在环境卫生、信息报告等方面都明确了奖惩标准，同时办事处还完善了各种制度20余项，通过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。三、制约人才成长和作用发挥的障碍重重，用人亟需革除弊端。仅从我处开展人才工作中存在的问题上深挖，我们看到受不合时宜的传统观念影响，也受市场

人才工作调研报告

人才工作调研报告 “国以才立，政以才治，业以才兴”。人才问题是企业发展的关键问题。在人才工作中，XX公司认真贯彻落实各项人才工作政策，牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管人才工作的原则，紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想，为XX公司稳定发展提供有效的智力支持和人才保证。 一、人员情况分析 （一）公司人员情况分布 目前，XX公司在册人数16人，xx公司在册人数24人，xx 公司在册人数36人，xx公司在册人数23人，xx 在册人数32人，xx公司在册人数17人。（包含试用期员工）

（二）各公司人员情况分布及男女比例 （三）公司员工年龄分布情况 （四）公司员工学历情况 xx公司及控股公司现有博士生学历0人，研究生学历6人，本科

学历69，大专学历53人，中专及以下学历20人。 （五）政治面貌情况分布 xx公司及控股公司现有党员26人，其中预备党员4人，发展对象2人，积极分子11人。 二、人才政策和待遇落实情况 xx公司把落实人才政策待遇列入人才工作的重中之重，认真落实引进人才各项政策待遇，营造重才、爱才、用才的良好环境。一是认真落实引进人才工资待遇。将引进人才提前转正，及时定级定岗，核定工资发放标准，并健全档案资料。二是对引进人才破格提拔。将引进人才列入后备干部管理序列，因工作需要，对表现突出者，实行破格提拔。三是关心引进人才的工作和生活。通过举办座谈交流、联谊等活动，加强与引进人才的联系沟通，及时了解掌握和协调解决引进人才工作、生活中的突出问题。 三、人才管理方式 xx公司人才管理方式主要有以下几个方面： 人才引进，xx公司积极树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，积极配合推动xx公司进行人才引进工作，人才引进多渠道、多样化，采用市场化模式，引进企业所需人才。 人才培育，xx公司近年来，不断加大对员工培训教育的机会，结合企业内训与外训的模式，加大对人才专业技能、员工执行力、企业归属感、企业文化建设等多方面进行培育学习，激励人才各方面的提升，加强了团队的凝聚力和协作力。

人才市场调查报告2篇

人才市场调查报告2篇 *目录人才市场调查报告大学生人才市场调查报告大学生如何才能跨好迈出校门的第一步?大学生如何成为一个成功的就职人?在如今的大学校园中，诸如此类的话题早以引起了大家众多的关注和热情。大学的学习生活，不仅是知识积累的过程，也是大学生社会化的第一站。因此，为了了解和熟悉人才市场的现状，有助于毕业之后能更快、更成熟地融入社会之中，特此做出一份人才市场实践报告，以备将来的不时之需。 当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是一个新的挑战。从国内看，我国加入wto后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化、素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。

为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。 长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。 一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生考虑到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。 二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不符合建立统一开放的人才市场的需求;而且传统人事档案的采集利用制度也不符合“国家尊重和保障人权”的要求。 三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人

总结报告-2019年县人才工作情况汇报 精品

2019年县人才工作情况汇报 今年以来，我县人才工作坚持“人才资源是第一资源”的观念，紧紧围绕全县经济和 社会发展大局，立足我县实际，着眼于建立健全人才工作机构，完善人才工作制度， 狠抓培养、吸引和使用三个关键环节，初步构建起了全县人才工作的新格局。 一、立足长远，着力夯实人才工作基础 一是健全了人才工作机构。根据市委、市政府《关于成立濮阳市人才和知识分子工作 领导小组的通知》（濮文[XX]97号）文件精神，4月24日，制定下发了县委、县政府《关于成立范县人才工作领导小组的通知》（范文[XX]18号），成立了由我任组长、 程县长任副组长的县人才工作领导小组。领导小组办公室设在县委组织部，组织部明 确了一位分管领导和一名专职联络员，具体负责全县人才工作的综合协调和联络服务。同时确定了21个人才工作领导小组成员单位，根据各自职责，具体抓好各项人才工作。 二是建立了人才工作有关制度。为充分发挥人才办的协调职能，制定下发了《关于建 立人才工作有关制度的通知》，建立了人才工作重大事项报告、人才工作重要情况通报、人才工作督查等制度，初步构建了组织部门牵头抓总、相关部门密切配合的长效 机制。 三是建立健全了各类人才信息库。会同统战、劳动、人事、教育、卫生、农业等部门，对我县人才队伍现状进行了摸底调查，分门别类建立了党政人才、高层次专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、范县籍在外高层次人才等六大 类人才信息库。据统计，党政人才方面，目前全县共有在职科级干部541人，其中县 直412人、乡镇129人，正科级干部249人、副科级干部292人，女科级干部53人， 非党科级干部11人。高层次专业技术人才方面，全县共有副高及副高以上专业技术人 员218人，其中正高级8人（卫生系统6人、教育系统2人），副高级210人（卫生 系统25人、教育系统168人、农业3人、水利2人、畜牧兽医2人、其他10人）。 企业经营管理人才方面，全县共有130人，其中董事长13人、副董事长2人，总经理31人、副总经理7人，厂长11人、副厂长8人，经理13人、副经理6人，会计师11人，经济师7人，工程师21人。高技能人才方面，全县共有技师以上技能人才92人，其中高级技师3人、技师89人。农村实用人才方面，全县共有1724人，其中生产能 手540人、经营能手370人、能工巧匠209人、其他农村实用人才605人。范县籍在 外高层次人才方面，共171人，其中政界102人、军界19人、科教界25人、文艺界6人、企业界19人。同时，建立了人才信息库数据维护更新机制，采取实时维护和定期 维护相结合的方式，及时对人才信息库进行了更新，确保了库内数据真实准确。 四是扩大了范县人才宣传阵地。开通了范县人才工作网，下设政策文件、领导讲话、 工作动态、理论园地、范县英才、各地采撷等栏目，及时反映我县人才工作的信息和 动态，并与全国其他城市人才工作网建立了互动链接，有效扩大了我县人才工作的宣 传阵地。

赴外学习考察人才工作的调查报告完整版

编号：TQC/K252 赴外学习考察人才工作的调查报告完整版 Daily description of the work content, achievements, and shortcomings, and finally put forward reasonable suggestions or new direction of efforts, so that the overall process does not deviate from the direction, continue to move towards the established goal. 【适用信息传递/研究经验/相互监督/自我提升等场景】 编写：________________________ 审核：________________________ 时间：________________________ 部门：________________________

赴外学习考察人才工作的调查报告 完整版 下载说明：本报告资料适合用于日常描述工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向，使整体流程的进度信息实现快速共享，并使整体过程不偏离方向，继续朝既定的目标前行。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。 按照县委安排，20xx年3月下旬，县委组织部组织县委政研室、政府办、人力资源局、编委办一行7人赴安徽省cf县、四川省jt县，考察学习两地人才工作的做法和经验。现将学习考察情况报告如下： 一、两地人才工作的做法和经验 (一)cf县 cf县隶属于合肥市，1965年由寿县、定东、肥东、肥西四县的边缘结合部划并而成，总面积1922平方公里，人口78.99

国企人才流动现状调研报告

国企人才流动现状调研报告 建立市场经济体制的最终目的是实现资源的有效配置，达到效率最大化，企业是市场经济的主体，而人才作为支撑推动企业参与市场竞争的主体，合理的流动必将促进人才效益的最大挥发，也必将对社会的发展起到最大的推动作用。从理论的角度来理解这件事情是没有问题的，但是当我们站到企业的立场来审视这种现象，我们却很难以一种轻松的心态对之马上认同。企业是以赢利为主的单位，它主要目标是追求经济效益的最大化，承担着为国家纳税、创造提供就业岗位、维护社会稳定的重要职责，但是却没有为其他企业培训人员的义务。近年来国有企业人才流出比例较大，很多国有企业成了人才的中转站，国有企业的竞争力受到质疑。面对人才的流失，很多国有企业始终保持一种比较低调的态度，也有一些单位积极的出击，出台了很多有效的政策，挽留了一批人才，这些人才现在已成为企业的中坚力量，企业也因此走出低谷，步入了健康发展的轨道。 历史的发展为人才的流动提供了合理的背景，但却不是我们国有企业放弃研究造成人才流失根源的理由，对此集团青年企业文化研究小组通过对 5个有代表性的企业进行认真的走访，对国有企业当前乃至今后的人才使用方面进行了认真的思考。

第一章流失是不争的事实。 A、不可阻挡的离开潮。 据统计，这 5个企业XX年以来共引进大学生265人，流出98人，占总人数的40%，其中流出人员大致流向了考研队伍、外资企业、民营企业、国有企业四个领域，其中不乏一些被企业作为后备干部，企业准备提拔使用的青年。在对这个数字感到非常吃惊的同时，我们还发现了另一个较为突出的人才流失现象，即多年坚持在企业工作，业绩突出、对企业文化非常认同的高素质群体近两年以来也加入了跳槽的行列。他们的流失给企业造成的影响是多个层面的，一方面带走了一块可以用数字来衡量的无形资产，另一方面也造成了人心的浮动，当职工听到颇有影响的某某同志接连离开企业，他们产生了这样一种印象，我们的企业是不是不行了？怎么连企业这么器重的人才都走了？这种现象好比是宏观经济中所独有的人们预期经济会通货膨胀便会真的导致通货膨胀一样，接下来会发生什么也就不难想象了。 B、企业的无奈 因为许多体制的、历史的原因，国有企业所承担的角色就象大家庭中的长子一直在默默的奉献。当许多新型企业利用享受特殊政策节余下的费用用于提高员工的福利、工资待遇时，国有企业则要全额纳税，并承担大量闲杂人员的费用。 如果说负担重是影响国企的重要的外部因素，那观念的

赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇

赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇 Investigation report document on the work of studying and inspecting talents abroad 编订：JinTai College

赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：赴外学习考察人才工作的调查报告文档 2、篇章2：赴外学习考察人才工作的调查报告文档 篇章1:赴外学习考察人才工作的调查报告文档 按照县委安排，20xx年3月下旬，县委组织部组织县委政研室、政府办、人力资源局、编委办一行7人赴安徽省cf 县、四川省jt县，考察学习两地人才工作的做法和经验。现将学习考察情况报告如下： 一、两地人才工作的做法和经验

cf县隶属于合肥市，1965年由寿县、定东、肥东、肥西 四县的边缘结合部划并而成，总面积1922平方公里，人口 78.99万人，辖15个乡镇、1个省级开发区。近年来，该县按照“三年倍增，跻身十强，全面达小康”的总体战略部署，致力于从农业大县向农业强县转变、从人口大县向人才大县转变、从贫困县向十强县转变，大力实施人才强县战略，预计到 20xx年，全县人才资源总量达6万余人，年均增长15%左右，人才密度达到7.46%。cf县人才工作的经验做法主要体现在以下五方面： cf县委、县政府非常重视人才工作，牢固树立“人才是 第一资源”、“科技是第一生产力”的观念，把人才资源当作区域经济发展的第一资源来培育和运用，把人才工作作为实现“跻身安徽十强县”奋斗目标的重要战略部署之一来抓。认为对人才的投入是一个区域经济发展最具远见和回报最高的投入。县委常委会每年专题研究人才工作，县四大班子积极支持、参与人才工作的调研、座谈、慰问、培训等活动。数十位享受政府津贴人才、市县专业技术拔尖人才均有领导结对联系。县里时常召开人才工作调研、座谈会，邀请各级各类专家人才参加，征求意见、建议。

XX县人才工作情况汇报(范文)

XX县人才工作情况汇报（范文） （范文）根据市委组织部调研工作安排，现就XX县今年以来的人才工作情况汇报 如下： 一、主要做法和成效 （一）落实党管人才责任，深化人才发展体制机制改革。坚持党管人才原则，强化组织部门对人才工作的牵头抓总职责，制定县委人才工作领导小组及成员单位职责和工作规则，厘清成员单位权力责任清单，将人才工作纳入各乡镇、部门单位党建工作责任书和领导班子年度考核内容，靠实了“一把手”围绕脱贫攻坚、乡村振兴和生态环境保护等重点工作育人才、用人才的“第一责任”。抓好市委、市政府关于人才工作“三个意见”的拓展落实，结合XX人才工作实际，制定出台《关于深化人才发展体制机制改革进一步优化人才发展环境的实施意见》《XX县高层次专业人才引进办法》《XX县柔性引进人才办法》《XX县重点产业专家服务团管理办法》，起草了《XX籍急需紧缺人才培养使用办法》《XX县非公企业引进人才和聘用专家补贴办法》等，进一步完善了促进人才创新发展的政策体系，构建了更加开放的人才发展环境。 （二）加强人才培养开发，着力提升本土人才技能素质。坚持人才工作为经济社会发展中心任务服务的根本，紧紧围绕乡村

振兴、脱贫攻坚、XX生态环境保护等重点工作，加大各级干部和相关行业领域人才培养开发力度，全年安排各乡镇和部门单位社会人才培训班次XX期，目前已举办XX期，共培训各类人才XXX 人次；举办现代农业、乡村旅游、文化产业等人才赴外专题培训班X期，培训干部人才XX人次；选派XX名各级干部参加了省市专题调训。着眼人才在重点产业集聚、成果在重点产业转化，实施XX县民族地区文化产业人才培养开发、XX县优质高山细毛羊高效养殖技术人才培养及示范推广、XX族优秀歌舞剧创作人才培养等省市重点人才培养开发项目X项，开展特色产业人才培训XX人次，培养产业骨干XX名，开发制作了XX族语言智能学习系统及app，打磨提升XX族优秀大型歌舞剧X台；在鹿产品开发技术攻关转化、XX高山细毛羊肉用系推广、XX族特色手工艺品开发、特色中药材种植等产业链上建立市、县级专家科研工作站X个，引导XX名高层次人才进站服务，开展重点研究课题X项，今年以来共新增发明专利X项，开发新产品XX款。 （三）创新人才引进机制，努力搭建人才交流平台。把人才培养开发使用与大学生就业安置有机地结合起来，通过公开招考公务员、专业技术人员，开展“三支一扶”、大学生进企业服务活动等方式，吸引了XX名高校毕业生到基层一线服务；组织教育、卫生等用人单位直接面对高校、面向市场，采取现场招聘、对接合作等形式择优选用XX名急需紧缺专业人才到XX工作，在一定程度上缓解了机关企事业单位人才总量不足、结构不优、技

贯彻落人才工作会议精神的情况报告正式版

For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 贯彻落人才工作会议精神的情况报告正式版

贯彻落人才工作会议精神的情况报告 正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 关于贯彻落实全州人才工作会议精神的 情况报告 州委组织部： 根据全州人才工作会议的安排和部署，县委组织部结合云龙的实际，及时对会议精神的学习传达工作进行了专题研究，在全县广大干部职工中深入开展学习贯彻落实全州人才工作会议精神活动，并制定完善了相应的工作措施，现将贯彻落实情况报告如下： 一、统一思想，提高认识，加强对人

才工作的领导 县委对人才工作高度重视，要求全县广大领导干部特别是涉及人才工作的组织、人事、劳动保障、教育、科技等相关职能部门要认真学习全国、全省、全州人才工作会议精神，深刻领会会议精神实质，充分认识人才工作的极端重要性，树立人才兴县的理念，增强做好人才工作的紧迫感和责任感。成立了由分管党务的副书记任组长，县委常委、常务副县长，县委常委、组织部长任副组长，人事、劳动保障、发展计划、经贸、农业、财政、教育、科技、卫生、民族宗教、宣传和统战等部门组成的人才工作领导小组，明确了各职能部门的职责，切实加强对人才工作

人才市场调查报告范本

人才市场调查报告 毕业生就业市场需求状况文秘人才调查 一、调查方法与对象 (一)调查方法 在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。 (二)调查对象 我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx 日群众对招聘企业的工作人员进行调研。调查状况如下: 据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。其中招聘文秘人员的企业大约有86家。 二、考察结果与分析 (一)就业前景

从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000-1500之间。经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4.4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与招聘总数约为2000人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。 (二)工作资料 经我们调查，一部分企业直接说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作资料分清楚了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清楚后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能很多人觉得只从事某一方面的工作很简单，但是从企业的初衷来看，之所以这么细的招聘文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，普通文秘的工作主要是写公文、整理办公室、打印文件、传达上级的命令给下级等等，平时工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。

乡镇人才工作总结及人才工作思路

2018年乡镇人才工作总结及人才工作思路 18年，我镇人才工作以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的“十七大”精神为指导，以科学发展观和人才观为统领，认真贯彻落实党管人才原则和精神，按照实施“人才强镇”要求，以实施整体性人才资源开发为目标，紧紧围绕“培养、吸引、用好”三个重要环节，加强领导，突出重点，加大人才引进，着力开发人才资源，提升各类人才素质，树立科学的人才观，大力营造有利于人才脱颖而出的环境，为把XX打造成闽粤赣边生态型工贸物流强镇提供了坚强的人才和智力保证。 一、全面学习贯彻人才工作的精神，积极探索，健全人才工作机制 1、坚持党管人才原则，强化对人才工作的指导。镇专门成立了人才工作领导小组，健全人才工作运行机制，进一步完善了人才工作联席会议制度。通过学习，宣传营造“尊重劳动力、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，树立了人才是第一资源的观念，树立了人人都可以成才的观念，树立了以人为本的观念。 2、建立和健全各类人才基本信息，使人才基本情况一日了解，方便了查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了人才工作的信息化进程，为我镇提供了详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。 二、以提高科学素质和强化技能培训为手段，培养多方面的人才 1、重视干部职工的能力培养。我镇共有67名干部职工，大专以上文化程度占90%，大部分的在职人员都有很强的进取心，通过参加自考、电大、党校函授的形式来提高学历和业务能力。镇里也常选派干部参加各类岗位培训，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼，掀起了我镇干部爱学习、重学习的理念，从而积极推动了人才战略。 2、强化农村技术员技能培训。现代传统农作的生产方式已逐渐淘汰，社会需要新型的农民。为提高本辖区农民劳动技能与拓宽就业渠道，据统计，今年以来我镇共举办各类培训班30余次，各类咨询活动15场次，各村选派多名农技员到农函大、农广校学习养猪、治污以及果蔬栽培等实用技术，大大提升了农技员科学素质，提高了农民科学养殖和科学种养水平，成为社会主义新农村建设新型人才。另外，全镇100%的农村子女接受了全民教育，为鼓励本土人才，我镇部分行政

2018人才工作调研报告

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2018人才工作调研报告 小编给大家介绍2018人才工作调研报告，希望能对大家有所帮助。 2018人才工作调研报告(1) 由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。 一、问题 1.人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。 2.人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。 3.人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。 4.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。 二、建议 1 / 24

1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。 2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。 3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。 4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。 2018人才工作调研报告(2) 人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理