高校科研绩效评价方法比较

高校科研绩效评价方法比较

［提要］高校已成为科技创新的重要承担主体，科学有效的科研绩效评价方法能促进教师的科研积极性与效率的提高。本文结合国内外研究成果，对同行评议法、德尔菲法、文献计量法与综合评价法等方法进行比较分析，借以为科研绩效的评价提供参考。

关键词：科研绩效；评价方法；分析比较

研究成果

目前，科学研究活动已成为各个国家、地区、组织以及个人的重要活动，对科研绩效如何进行评价则成为大家关心的问题。本文结合国内外研究成果，对科研绩效的评价方法进行系统研究，探讨各种方法的适用特点。

一、同行评议法

同行评议法，是通过同行业的专家进行评价的定性的方法。它经过不断的发展和完善，已成为科研评价方法的主要方法之一。

（一）同行专家的选择。在实际应用时，最关键也最困难的一环是同行专家的选择。随着科学发展的深入和细化，科学研究的领域越来越专深，研究领域的划分越来越细，真正的同行似乎越来越少；而另一方面，科学发展的综合化趋势也在加强，学科交叉和渗透越来越普遍。一项科学研究常常需要多学科的知识，要找出具有与研究课题相对应的知识结构的同行专家也很难。因此，在选择同行专家时，应考虑被评价对象所涉及的专业、研究领域等具体方面，要求同行专家人数要不低于五人，与被评价对象专业相同且研究领域相同或相近，在其科学技术领域和相关领域的研究发展态势有相当了解，对学科前沿有深刻的认识，有较高的业务水平和思想素质。

（二）同行专家评议形式与特点

1、通信评议。即评价机构把评估材料通过信件或者网络寄送给评议专家，专家独立做出书面判断，然后将评议意见反馈给评价机构。其主要优点是匿名性和保密性好，可以避免人情干扰；专家考虑时间充裕，意见表达充分，无从众心理和权威主义的干扰；开支少，成本低。主要缺点是不能对所有申请对象作比较；无法与申请人和其他同行交流；回收率无法保证；评审周期长，不利于及时决策。因此，它适用于所有的科研项目评审，也适用于文献形式的科研成果鉴定。

2、会议评议。即专家组评议，指评价机构事先把相关材料寄送给评议专家，并请专家按指定的时间和地点参加专家评审会，通过讨论和交流，形成集体评审意见。其主要优点是专家意见可以得到充分交流和讨论；同类的评议对象可以集中评议，效率高；必要时评议对象可以现场答辩和申诉；评审周期短，有利于及

大学教师评价系统现状及建议

评教制度的现状: A.评教指标设置问题 1.评教指标体系多年不变。传统的学生评教注重对教师“教”的评价，以教师为单一的视点，以“能讲”为单一的目标，以“传授知识”为单一的目的，特别关注教师的教学技巧，教师语言、板书、提问的艺术教学内容的安排等都是评价量表中的主要评价点，而很少从学生“学”的角度去评价教师的教学，很少以学生的实际收获为评价的主要标准。有些学校几年甚至十几年指标体系不变，很多项不能反映现代课堂教学的特点。 2.评价指标缺乏多样性。尽管教学有许多共性，但大量研究表明，课程所属的学科领域的不同，课程特征的不同，必修课与选修课的不同，评价时在结果上存在统计学上的显着性差异。很多学校所有教学人员共用一种调查表，未能反映各门学科之间的特点和各类教师之间的工作性质及不同课程内容的教学特点。因此，设计问卷时应充分考虑这些因素，设计不同的评教表。 3.评价内容不够全面，问卷的结构设计不合理。多数评价指标的设计内容都集中于教师的教学态度、教学技能等，很少涉及与教学效果有着密切关系的课程和教材等问题。很多高校的评教表，只有几项大的指标，其构成只有客观题没有主观题，相当程度地局限了学生与老师的交流内容。此外，每项指标缺乏对不公正打分的约束力，一定程度上也给学生打分的随意性提供了滋生的土壤。 4.由于授课老师的性格问题造成评教不客观。一部分老师对待学术严谨认真，上课也尽职尽责，但是由于其自身性格所呈现处是一种不苟言笑的形象，可能会使学生觉得不亲切，造成评教客观性受到影响。 B.评教组织实施的问题： 1.学生对“学评教”的重要性认识不够。“学评教”要求学生对教师的课堂教学过程和教学效果作出价值判断，学生在进行价值判断时，首先考虑的是教师的课堂教学设计、过程及其效果是否符合自己的主观认识与需要，评价的结果直接受学生的主观认识、心理状态的影响。学生作为评价者，其自身的知识构成与能力

华师[2013]73号.关于印发《华南师范大学科研业绩评价方案》(2012年修订)的通知

华师〔2013〕73号 关于印发《华南师范大学科研业绩评价方案》 （2012年修订）的通知 各院系、各部处、各单位： 现将《华南师范大学科研业绩评价方案》（2012年修订）印发给你们，请遵照执行。 华南师范大学 二○一三年五月三十一日 —1—

华南师范大学科研业绩评价方案（2012年修订） 按照教育部等有关部门的相关文件精神，根据学校不同阶段的发展目标和改革需求，需对各类科研业绩进行合理的评价与认定，以利于进一步调动广大教师、科研人员的积极性，并以质量为导向，鼓励我校教师多出高水平的成果，提高我校科研的整体竞争力，特制定本方案。 本方案包括科技类和社科类两大部分，科研业绩分为T、A、B三个级别。 第一部分科技类 一、科研业绩评价标准（见下表） —2—

二、学校科研业绩奖励范围 （一）学术论文类 —3—

1．在《Nature》或《Science》上发表的学术期刊论文。 2．在《Nature》系列刊物上发表的学术期刊论文。 3．SCI收录且影响因子10.0以上（含）的原创性学术论文；影响因子8.0以上（含）的原创性学术论文。 4．其他SCI收录的原创性学术论文。 （二）学术著作类 1．国际重要机构资助出版的学术著作。 2．国家出版基金资助出版的学术著作。 3．教育部统编高校教材。 （三）授权专利成果类 1．通过PCT途径进入其他国家并获得授权专利。 2．国家授权发明专利。 （四）获奖成果类 1．国家科学技术奖。 2．教育部科学技术奖一等奖。 3．省级和国家其他部委科学技术奖一等奖、教育部科学技术奖二等奖。 4．教育部科学技术奖三等奖、省级和国家其他部委科学技术奖二等奖。 5．省级和国家其他部委科学技术奖三等奖。 （五）科研项目类 —4—

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

我国高校科研绩效评估指标体系分析

我国高校科研绩效评估指标体系分析 摘要: 科学完善的科研绩效考评体系与高校科研实力的有效提升有一定关联。针对我国高校现行的考评体系存在导向偏颇、主体失范、标准不适、方法单一、机制不全等问题，相应的改革和完善需要从几方面着手，包括:确立以人为本、创新为魂的评价导向，遴选公正权威的评价主体，制定科学合理的评价标准，采用多维综合的评价方法和健全公开透明的评价机制。 关键词：高校科研绩效评价 建立健全科学的科研绩效考评体系是高校提升科研水平和加强科研队伍建设的重要方面。目前我国高校科研绩效考评存在诸多不合理之处，巫待从理论和实践上加以研究和完善。1 一、我国高校绩效管理评估体系存在问题分析 目前我国高校缺乏完整、科学的绩效管理框架和相对应的有效实施工具。由于缺乏对绩效管理地系统了解，或缺乏实施绩效管理系统的有效工具，使得一些高校绩效管理得不到有效推行，有些虽然实行绩效管理，也往往把绩效管理的大部分工作集中在绩效考核上，而忽视了绩效管理过程中的沟通和反馈，有的甚至把绩效考核等同于绩效管理，导致绩效管理流于形式。从理论认识和实践操作上看，我国现行的高校科研绩效考评，还存在一定程度的问题。 1、评价导向偏颇 绩效评价是做出价值判断的过程，具有极强的价值导向作用。我国现行的高校科研绩效评价存在重“物”考核轻“人”发展，重短期评价轻长远评价，重共性评价轻个性评价的倾向。导向的偏颇导致了高校科研活动在一定程度上偏离良性发展的轨道，使部分学术人员在科研活动中避难就易，重数量轻质量、重形式轻效果、重包装轻创新等倾向，从而助长了科研上的急功近利，这不利于高校科研队伍创新水平的提高。2 2、评价主体不规范 当前我国高校科研绩效评价主体多元，从层次来看，有高校的科研管理部门，有省市级、国家级相关部门。虽然评价主体多元，但对评价主体素质和品格的要求却是统一的，即不仅要有高深的学术造诣，还应具有高尚的学术道德和社会责任感。考察高校科研绩效评价，评价主体的失范行为时有发生，如人情评价、关系评价、权力评价现象仍然存在，个别专家与被评人“里应外合”事后分课题要好处的评价歪风不时出现。评审专家信誉制度尚未建立，有个别学术信誉受到质疑的“专家”还频繁出现在一些评审和鉴定活动中。评价主体不规范直接影响了科研绩效评价活动的公正性和客观性。3 3、评价方法单一 我国高校的科研评价大约经历了行政评价、同行评议、指标量化评价和国际科研计量评价等四个阶段。尽管行政评价、同行评议、指标量化评价等评价方法 徐国兴,高等教育评价体系的历史和比较研究[J],教育发展研究,2006(9):50-52. ②曾练武,高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[J],现代大学教育,2010(3):107-109. ③韩明,高校教师评价中的绩效管理[J],华南师范大学学报(社会科学版),2009(8):133-135.

(新)高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

陈力全-科研成果统计表

科研论文目录 单位名称：单位负责人： 序号论文名称作者 （按原序排列） 刊物名称刊物主办单位发表日期及 刊物期号 刊物级 别 转载及引 用情况 备注 1 Prosperity in Sports Studies: A Review of the Current Research on Australian Sports in China 陈力全ICITSM 2011 论文集 美国Scientific Research Publish ing出版社 2011年12月20 日 ISBN： 978-1-935 068-93-8 提交 ISTP 检索 2 黑龙江省公共体育场馆管 理体制创新策略陈力全ICITSM 2011 论文集 美国Scientific Research Publish ing出版社 2011年12月20 日 ISBN： 978-1-935 068-93-8 提交 ISTP 检索 注：1、多位作者的论文请按原序将全部作者姓名填写完整； 2、发表日期及刊物期号如：2011年6月第三期； 3、刊物级别按我校发布《重要核心期刊目录》和《一般核心期刊目录》认定。 科研著作、教材目录 单位名称：单位负责人： 1页

序号著作名称作者 （按原序排列） 总字数 （万字） 撰写字数 （万字） 出版社名称书号 （ISBN号） 出版时间类别 注：1、多位作者的著作、教材请按原序将全部作者姓名填写完整； 2、类别分为专著、教材。 科研立项目录 单位名称：单位负责人： 序号项目来源项目类别项目编号项目名称项目 主持人其他成员（按 原序排列） 起止时间批准经费 （万元） 2011年拨 款（万元） 备注 2页

教师绩效考核方案

花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人

国外高校研究成果绩效评价制度现状

国外高校研究成果绩效评价制度现状 1、英国 英国在1986年进行了第一次高校科研评估（Research Assessment Exercise , RAE），至今已建立成欧洲最先进的大学评价系统之一。该系统是由成立的研究评价委员会，根据高校科研绩效评估的结果进行拨款投入，每5年调整一次，由5个地区拨款机构共同组织实施。英国RAE评价只强调研究质量，不区分基础研究与应用研究。RAE把高校所有科研活动分成许多评价单元，进行基于同行评估的事后评价。 目前，RAE把高校科研活动分成若干个“评价单元”，对每个“评价单元”选拔10~15名专家组成的评估小组进行评估。这些专家有近一半来自国外。在评估过程中，“评价单元”向评估小组提交：（1）科研人员详细信息，包括全部科研人员概况和活跃研究人员个人信息及科研产出；（2）科研产出信息，在评价周期内每位活跃科研人员提交最多四项的代表性成果；（3）参与科研的学生和研究奖学金的信息，包括参与科研学生信息、奖学金信息及外部科研收入信息；（4）科研环境和科研声望信息，包括组织描述、工作人员个体环境信息。RAE 对这些材料主要从研究成果、研究环境、受同行尊重程度三个方面进行评价。 英国高校的科研评价主要是由作为中介组织的管理机构进行同行评议，注重发展性评价和科研过程的评价。评价的结果与分配政府科研经费投入挂钩，使得政府可以通过分配科研经费达到调控高校科研的方向和质量。 2、荷兰 荷兰的大学科研评估不像英国那样同时评价所以的学科，而是将研究分为27个学科，然后再分为研究项目在4~6年内进行一轮评价。目前，荷兰的大学实行的是“稳定资助”模式，即政府以一次准大学的几年拨款。政府拨款分配到每所大学的比例与大学科研评估的结果无关，但是学校内部分配可参考评估结果。评估的结果主要是为了提高科研质量、效率和引导科研方向。 评价活动是荷兰大学协会（VSNU）在咨询“皇家艺术与科学院”的基础上，针对每个学科建立一个由5~7名专家组成的评审委员会，对专家进行严格的遴选，都具有一定的研究和管理经验。评审主席一般是由国内外专家担任，而且以外国专家居多。评价委员会对大学过去5年的科研绩效进行评价，评价的内容主要包括：（1）科研人员的总体情况；（2）学科和专业的使命及科研计划；（3）学科和专业的内容及主要成果；（4）发表论著的情况；（5）5项最主要论著的质量及其他声誉指标。另外，必要时还会进行实地调查和相关文献计量分析。委员会从科学质量、科学成果、科学的相关性和长期的生存能力四个方面评价研究项目。其中科学质量指标包括：（1）思想与方法的原始性；（2）研究成果对于学科的重要性；（3）研究团队的科学影响及国际知名度。科学成果指标包括：人力、物力、财力的投入和论著、专利、受邀讲座等产出。科学相关性指标包括：学科理论上进步和产生的潜在经济、社会效益。长期的生存能力指标主要是通过研究的一致性和连贯性予以确定。 3、德国 德国大多数科研活动是在著名研究机构和研究型大学里完成的，其研究经费主要来自于 2）、建筑和大型设备拨款、专门用途的公共机构及工州政府拨款（约占所有研究经费的3 业赞助提供。上述资金中第一和第二项主要是根据学生、教职人数和当前开支确定的。由于德国大学资金来源主要是州政府，还有德国宪法保障了大学拥有很大自治权，所以，到目前为止还没有全国性大学评价。目前，德国对科研机构的评价较为普遍，而对大学科研评价仅有少部分州进行。评价的目的与政府拨款无关，是为了形成本地区的发展政策。如1999年下萨克森州（Lower Saxony）建立的大学科研绩效评价委员会，其通过对特定领域的技术转移、博士生培养、效率和效益等方面评价研究的质量和适切性。

科研成果统计表

科研成果统计表部门：基础部 序号姓名性 别职称成果 类型 成果名称发表期刊（时间）备 注 张磊女副教授论文《古诗词教学有感》《当代教育》2002年1月 论文《从边塞诗看唐代文人对边塞战争的情感走向》《大连教育学院学报》2002年2月 论文《作文教学刍议》《中国教育教学研究杂志》2004年3月 论文《对我国新时期德育的反思》《中国现代教育论坛》2004年12月 论文《论高职语文教学中人文精神的培养》《科技与经济》2005年5月 孙玉华女副教授论文《创造思维的培养是提高素质教育的关键》《中国高等教育论丛》2001、3 论文《数码影视编辑与刻录制作技术的实现》《大连大学学报》2002、4 论文中共中央三代领导人对多党合作政治制度的贡献大连市统战研究会三等奖2003、1 论文《高职语文教学要注重培养学生的创新能力》《中国教学纵横杂志》2004、2 论文《多媒体技术与语文教学》《多媒体技术与语文教学》2004、3 论文《三层交换技术优化网络应用》《教育技术资讯》全国中文核心期刊2005、92 论文普通高校实施艺术教育的对策研究《长春工业大学学报》2005、122 论文运用多媒体技术对语文课堂教学进行改革《教育技术资讯》全国中文核心期刊2006、3 课题建构大学生创新活动系统，培养高素质人才辽宁省教育厅2004，“辽宁省‘十五’首批教 育优秀成果奖 2 课题提高大连市城市竞争力的博弈结构问题研究大连社会科学院（副省级）20052姜琴女副教授论文《让高职学生走进审美的殿堂》中国当代教育杂志2003、12 论文《浅谈高职语文教学中的读写结合》中国教学纵横杂志2004、2 论文《浅谈大学古诗词教学中审美情感的培养》中国当代教育杂志2004、4 张兰女讲师论文《语文教学中的美育教育》《大学时代》2006年3月

中国科研评价体系评价

中国科研评价体系评价 已有1249 次阅读 2013-2-15 19:29 |个人分类:自然辩证法|系统分类:观点评述|关键词:科研中国官本位 我们来看中国科研/职称评审的三大指标： 经费；论文；各级奖励。不能说这三大指标完全不反映科研水平，但是导向完全不正确，且看下文。 一经费指标 很多成果靠经费堆起来。 那种成果或者教授有什么水平？那么多人财物堆到谁头上都能出那些成果，花钱买，拼凑，找下面人 去做，这谁不会。[1] 评价科技成果/职称，不应以花费资源和钱多鼓励方向，而应以投入产出比为方向。 比如 Intel,FaceBook,Dell,Microsoft，Apple,爱因斯坦,爱迪生等起家基本是一穷二白。 比如现在黄金可以人工合成，但成本比天然黄金成本高，那么人工合成的黄金，人工合成黄金的科技，都是无推广价值的。 高科技公司和科技史证明，成果和投资没有确定的关系。 集权体制科研效率低，还证明一定条件下成果和投资是负相关。 二论文指标 2.1 论文量大无法鉴别 论文那么多，任何上过大学的科技人员，重复科研的结果，抄袭，真假混合，正确而无用的创新，都可以写成论文，构成了中国论文的主体，看都看不完，谁有工夫鉴别？ 鉴别出论文是垃圾又能怎样？写垃圾论文又不犯法。 论文须作为科研实体的附属产物提交，不能本末倒置，凭论文或者数论文评价科研/职称。 2.2 论文型教授 一批科研人员，写论文为了拿基金，拿了基金写论文交差，进入良性循环（恶性循环？）， 对纳税人有什么好处？只能说他们对社会对科学的贡献目前不清楚，也不能否定。 应该分一类，叫做论文型（准）教授，实事求是，比如陈景润就可归入论文型教授。 钱学森，袁隆平等中国实干科学家即使有SCI，相对于其实际科研，也不值得一提。 高锟等诺奖获得者，也没有SCI。所以论文不能当重要的科研指标。 三各级奖励 我朝不仅会多，奖励更多。小学生就开始评三好生范。科技人员就争科技奖。 评奖就要平衡各单位，成果到底算几流成果，指标模糊。 评奖通常是几名专家/领导定，这几名专家/领导水平多高本身难说，能不能过经得起各方游说也不一定。 而且潜规则是，没拿到基金的民间科研不能评奖。其实在自由无考核压力的环境， 有利于有深度思想的产生。

学校规章制度之绩效考核办法

学校规章制度之绩效考核办法 为推进学校绩效工资制度顺利实施，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《江西省教育厅关于印发义务教育学校教师绩效考核方法的通知》（赣教人字[2009]20号）和《关于印发南昌市义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（洪教人字【2010】11号）的精神，结合我校实际，制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合我校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进我校教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。 二、基本原则 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。 三、考核对象 实施绩效工资的学校正式工作人员，包括学校领导、教师和班主任。 四、考核内容和方法 考核内容依据《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规，通过述职、核实材料、听取意见等途径与程序，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，每学期末由学校组织考核一次，根据被考核对象平时工作表现及年度考核业绩情况进行量化评分（具体量化标准附后）。学校领导由教育主管部门考核。 （一）学校领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分。 （二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专

高校科研管理工作绩效考核体系研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/7b7170943.html, 高校科研管理工作绩效考核体系研究 作者：滕文静党彦龙 来源：《经济师》2010年第06期 摘要:借鉴高校科研绩效的考核方法,从行政管理角度出发,构建科研管理绩效考核体系,提 出考核指标。通过对高校科研管理工作绩效考核体系研究,以实现管理上的不断发展与创新,提高科研管理的效率和质量,为高校今后实行绩效工资业绩考核提供参考。 关键词:高校科研管理绩效考核研究 中图分类号:G644 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2010)06-099-02 一、序言 随着高校科学研究工作的不断深入发展,对于科研绩效考核体系的研究在国内已经非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要拥有一流的科研人员,一流的科研环境,还要拥有一流的科研管理人员,高校科研行政管理作为高校管理工作的重要组成部分,管理人员和管理团队的水平高低直接影响着学校科研工作的发展。从目前查阅的文献资料来看,基于管理的角度出发,对于高校科研行政管理绩效考核体系研究的报道还不多,再从目前高校发展的现状来看,要提高学校的影响力,就必须将科研管理工作放在一个重要位置来对待。 二、绩效考核的研究分析 科研绩效考核是科研主管部门对科研人员取得科研成绩进行定性与定量有机结合的综合评价,反映科研活动的水平和质量,实行科研绩效考核对正确引导科研工作,准确把握高校科技活动的资源、规模、水平和产出状况起到重要的作用。由于科学研究具有探索性、创造性和时间、空间的不确定性,投入和产出的非线性等特点,无论是科学价值、经济价值和社会价值都具有滞后表现的现象,导致科研业绩评价的滞后和难以评测性。对科研业绩进行量化考核是一项非常 复杂的工作,而对于科研管理工作的绩效考核也面临着同样的问题。 定量分析方法是用量化的标准去测量事物,通过定量可以使人们对研究对象的认识进一步 精确化,以便更加科学地揭示规律,把握本质,理清关系,预测事物的发展趋势,定量分析的目的在 于测定对象目标的数值,求出其与各相关要素间的精确的经验公式。定性分析方法是通过对研 究对象结果的分析,对研究对象的性质、特点、发展变化规律作出判断。高校科研管理工作绩 效评价主要是对科研管理工作状况与管理工作效率的评价,可以通过定量定性相结合的办法来 实现绩效考核。

大学教师评价系统现状及建议

大学教师评价系统现状 及建议 https://www.wendangku.net/doc/7b7170943.html,work Information Technology Company.2020YEAR

评教制度的现状: A.评教指标设置问题 1.评教指标体系多年不变。传统的学生评教注重对教师“教”的评价，以教师为单一的视点，以“能讲”为单一的目标，以“传授知识”为单一的目的，特别关注教师的教学技巧，教师语言、板书、提问的艺术教学内容的安排等都是评价量表中的主要评价点，而很少从学生“学”的角度去评价教师的教学，很少以学生的实际收获为评价的主要标准。有些学校几年甚至十几年指标体系不变，很多项不能反映现代课堂教学的特点。 2.评价指标缺乏多样性。尽管教学有许多共性，但大量研究表明，课程所属的学科领域的不同，课程特征的不同，必修课与选修课的不同，评价时在结果上存在统计学上的显著性差异。很多学校所有教学人员共用一种调查表，未能反映各门学科之间的特点和各类教师之间的工作性质及不同课程内容的教学特点。因此，设计问卷时应充分考虑这些因素，设计不同的评教表。 3.评价内容不够全面，问卷的结构设计不合理。多数评价指标的设计内容都集中于教师的教学态度、教学技能等，很少涉及与教学效果有着密切关系的课程和教材等问题。很多高校的评教表，只有几项大的指标，其构成只有客观题没有主观题，相当程度地局限了学生与老师的交流内容。此外，每项指标缺乏对不公正打分的约束力，一定程度上也给学生打分的随意性提供了滋生的土壤。 4.由于授课老师的性格问题造成评教不客观。一部分老师对待学术严谨认真，上课也尽职尽责，但是由于其自身性格所呈现处是一种不苟言笑的形象，可能会使学生觉得不亲切，造成评教客观性受到影响。 B.评教组织实施的问题： 1.学生对“学评教”的重要性认识不够。“学评教”要求学生对教师的课堂教学过程和教学效果作出价值判断，学生在进行价值判断时，首先考虑的是教师的课堂教学设计、过程及其效果是否符合自己的主观认识与需要，评价的结果直接受学生的主观认识、心理状态的影响。学生作为评价者，其自身的知识构成与能力水平、责任心、情感和利益冲突等“人为因素”导致评价偏差的产生。由于部分学生对评价工作的重要性及意义认识不到位、态度不公正，导致参加“学评教”的人数过少，“学评教”在规定的时间内无法正常结束等。

高校科研绩效考核办法

高校科研绩效考核办法 为进一步规范科研管理，完善激励机制，调动广大教师从事科研的积极性和创造性，整体提高科研水平，增强服务经济社会发展能力，深入推进学科建设，整体提高科研水平和创新能力，结合我校实际，特制定本方案。 第一条考核对象为当年全体在岗的教学、科研人员及其他专业技术人员。 第二条考核分为教职工个人科研绩效考核和教学科研单位工作考核两类，本文件专指教职工个人科研绩效考核。 第三条考核以自然年度为单位，每年年终统计、核算一次；每三年为一个考核周期。 第四条教职工个人科研绩效考核按《XX高校科研工作量计算办法》（附表）计分。各单位根据考核指标体系开展自评工作由个人如实填写《XX高校科研业绩年度考核表》，经所在单位考评后，统一报送科研考核工作组审定。 第五条科研工作计分说明 （一）各类奖项、项目、成果须第一单位署名“XX高校”，第一完成人或负责人为我校教职工。以我校名义参与获得省部级及以上科研奖项的，可按本办法计分。 （二）同一成果获不同奖励时，按最高奖励计分；论文经其他高级别刊物刊载，按就高原则计分。 （三）个人年度科研绩效考核中的节余计分可以转入下一年度使用。 （四）各类奖项、项目、成果的计分如有异议，由科研

考核工作组审核后报学校绩效考核工作领导小组裁定。 （五）下列情况不能计分： 1、违反高等学校知识产权保护管理规定将技术秘密公诸与众的各类成果； 2、未在科技处登记备案的各类奖项、项目和成果； 3、有产权争议、署名争议的成果。 （六）本办法未涉及的研究成果及成果的认定比照相应类级别的研究项目及科研成果计分。 第六条对于提供虚假材料的单位、个人，一经核实除通报批评外，其科研考核以零分计。 第八条具有学术不端行为科研成果一律不予认定，已经发放的奖励给予追回。 第九条本办法由科技处负责解释。

高校绩效评价与指标体系文献综述

高校绩效评价与指标体系文献综述 高校绩效评价与指标体系文献综述 高校绩效评价与指标体系文献综述 绩效评价是指管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果做出的概括性评价，由于高校是一种特殊组织机构，难以对其用商业的标准进行评价，西方发达国家开发了一种绩效指标体系适用于评价办学效率和效益，得到了普遍的应用。国内外针对高校绩效评价的研究非常丰富。学者姜男星等人（20XX）认为高校绩效研究的文献可以分成三类，根据绩效评价主体不同可以分成两类，分别是单向研究和组织研究，第三类是是评价主体、评价方法、评价理论和实践上的结合，文献呈现出较大发展与变化，未来趋势是跨学科领域、多种方法的结合与改进，学者王定（20XX）运用内容分析法研究高校绩效评价文献，得到类似结论。丁振华，吴应宇（20XX）更详细总结了四种特点：第一，从单一指标向多指标体系转变; 第二，从忽略过程的投入、产出指标向全面的评价体系转变; 第三，从单一用户(如政府)向利益相关者(如学生、家长、捐赠校友等)的使用要求转变;第四，从仅仅关注绩效评价本身向评价结果的解释和建议转变。 高校绩效评价包括绩效评价体系的内容、指标体系和可供选择的评价方法

绩效评价指标体系 杨周复,施建军认为绩效评价的关键点之一就是建立科学合理的评价指标体系。 （一）绩效评价指标体系的空间结构 英国JarrattReport（1985）将绩效指标分为内部指标、外部指标、运行指标三类。其中内部指标反映了学校方面的特征;外部指标反映了高校所设置的学科适应社会经济的情况;而运行指标主要指高校的如单位成本、教职人员的工作量、图书馆设备的利用率等教育工作运行情况。 （二）绩效评价指标体系的时间结构 将绩效评价指标分为投入指标与产出指标最早源于英国副院长和校长协会和大学拨款委员会（1986）联合工作小组，他们将绩效指标分为输入指标、过程指标、输出指标三类。其中,输入指标主要指高校可资利用的资源、人力和经费情况,是对高校现有办学条件的一种描述;过程指标指办学活动中有关资源使用率、管理行为和组织运行情况;输出指标是指高校通过办学活动.最终取得了的成绩和产出。侯启娉（20XX）认为高校的绩效评价是一种投入与产出的效率/效益的衡量,应从经济效益即投入产出比方面进行研究。高校是多投入与多产出的复杂系统，由于大学的主要职能与使命为人才培养、科学研究与社会服务，通常将这3项指标列为产出指标，而将人力、物力、财力的支持视为投入指标，应望江等(20XX)针对产出指标构建由人才培养、科学研究、社会服务和资源条件等13个指标组成的高校绩效评

学校教师绩效考核实施方案(完整版)

学校教师绩效考核实施方案 学校教师绩效考核实施方案 为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围： 全体教职工。 三、考核领导小组和考核 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长： 杨在初 副组长： 孙金和、杨永华、王席陶。 成员：

杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

高校课堂教学评价体系设计

高校课堂教学评价体系设计 摘要：以建构主义理论为指导创建高校课堂教学评价体系；通过对北京高校第六届青年教师教学基本功比赛中优秀样本的课堂案例进行质化研究，利用NVIVO软件对课程逐字稿及课后深度访谈记录进行分析，提炼出课堂教学中的技能点，并利用优秀组和对照组之间技能使用所表现出来的差异对评价体系进行修订。 关键词：课堂教学；评价体系；指标 自20世纪60年代以来，建构主义理论在西方逐渐盛行；近些年，其已经成为教育文献中最常提到的教学理论之一。它以学生为主体，强调个体主动知识建构与师生互动。随着自主学习理论的发展，学生的自主性也越来越受到关注，我国如今也在致力于建构主义的引入和研究，努力将这种创新的教学方式应用到实际课堂教学当中，提高教学质量。在高校课堂教学体系建设方面，国外也起步较早。在美国，数以百计的大学都通过学生分级评价的方式来提高他们课程的质量和教师的教学效果。而基本的构建评价体系的四个基本阶段为：(1)领域的详细说明(domain specification)，(2)比例(scaling)，(3)指标的产生(item generation)，(4)统计分析(statistical analysis)。这四个阶段就构成了教学评价中从评价目的的明确，到评价量表的制订，再到评价数据的收集，最后到分析结果的产生这样一个逻辑框架。在评价体系中，最为重要的就是教师特征的定义问题，这些特征可能会通过课程内容、教学方法以及教师行为等方式表现出来。研究者通过对教师特征的所有元素进行归纳形成集合，并利用这些集合对教学评价量表条目的产生提供指导，最终形成教学评价量表。 一、课堂评价的理论基础 现代教育理论认为，你若讲述，我会聆听；你若演示，我会关注；你若让我参与，我会学到。可见，教师的教学行为和学生的接受效果在评价体系中都应当受到重视。从教师方面而言，需要针对不同教学内容设计有效的教学行为，包括“讲授、演示、互动”三个行为类群。从学生方面而言，通过“听、看、学”实现新知识的自我构建。为此，我们为北京高校第六届青年教师教学基本功比赛设计了双主体结构化的评价体系，共由两个主体和六个模块组成，专家的评价体系分为“讲授、演示、互动”三个模块，学生的评价体系分为“听、看、学”三个模块；专家评价注重教学行动的过程，学生评价更侧重于教学效果。为了方便评价，量表的语言形式进行了一致化修订，形成较为完整的评价体系(见图1)。

高校教师绩效考核研究综述

高校教师绩效考核研究综述 一、高校教师绩效考核研究论文内容简述 （一）对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较 该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究，重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展。主要包括以下三个方面[1]： （1）考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比，更加强调人性化，也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾向等等各方面之间的差异，把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合，构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系。 （2）考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一，高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识，而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用。 （3）考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展；2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标。 （二）对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨 为全面认识科学运用定性考核，该部分首先阐述考核的内涵要义，接着探析了有关定性考核的优点和缺陷，指出定性考核与定量考核互为基础，互为前提，并尝试提出了优化定性考核的措施[2]： （1）定性考核的特点：介绍了定性考核的优势，包括定性考核具有广泛的适用性，定性考核反馈迅速，定性考核易于操作等，还介绍了定性考核的不足，其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等。 （2）定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析，许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核。定量考核是定性考核的量化，将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程。有他们的关系可看出，定性考核与定量考核互为基础、互为前提。 （3）科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施。 （三）对高校教师绩效考核的现状及存在问题探讨 所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准，采用科学的绩效考核方法，对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价，并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动，来评定员工的各种任务完成情况，以提高组织的业绩效率，实现组织设定目标[3]。 （1）高校教师的工作特点[4]：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性。 （2）高校教师的绩效考核特点[5]：其一，高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二，高校教师所施予劳动对象的教育成果，其带有明显的滞后性，高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果。 （3）高校教师绩效考核现状[3]：1）教师考核结果流于形式，出现了轮流坐庄的现象；2）教师考核手段不科学，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩，这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强，很难反映出其真实的业务水平，忽视了其具有的激励性； （4）高校教师绩效考核中存在的问题：