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某事业单位后勤部门薪酬体系建设方案

某事业单位后勤部门薪酬体系建设方案
某事业单位后勤部门薪酬体系建设方案

某事业单位后勤部门薪酬体系建设方案

(征求意见稿)

一、总体思路

为进一步实现后勤人事分配制度的规范化、合法化、制度化、精细化,在借鉴同行业薪酬管理体系基础上,立足本单位工作实际情况,坚持政策性、公平性、导向性、操作性原则,进一步划分岗位类别,建立起充分体现岗位差别的工资分级管理的薪酬体系。

后勤集团社会用工薪酬构成包括:基本工资、岗位工资、工龄工资、人才津贴、补贴、绩效工资、加班费、其他等8项。各项薪酬的标准、适用对象、调整机制等如下:

二、基本工资

1.释义

基本工资为员工的保障性工资。

2.适用对象

所有社会用工均享有基本工资。

3.标准

按哈尔滨市最低工资标准执行(当前为1160元/月)。

4.管理及调整机制

在黑龙江省最低工资标准调整政策出台时,依据该政策规定进行调整。

二、岗位工资

1.释义

岗位工资根据员工所在岗位的性质、工作量、贡献程度、工作难易程度、知识含量、技术要求、工作环境等因素确定。遵循分类设岗、以能聘岗、岗位分级、岗变薪变,动态管理的原则。

2.适用对象

所有社会用工均享有岗位工资。

3.标准

结合目前工作实际情况,集团岗位工资分为6大类54级:一、二类为普通岗位,各分10级;三、四类为管理岗位、技术岗位,每类分12级;五类为部门

业务骨干、六类为集团中层管理岗位,每类分5级。不同的类别、级别对应一个工资标准,详见岗位工资等级标准表(附表1):

4.管理及调整机制

岗位工资按如调整说明:

(1)自2014年度起,获得市级以上行政机关、行业系统举办的服务技能比赛个人前三名或团体前三名的员工可在原有级别的基础上晋升1级(不重复调级),并从下一年度的1月起执行。

(2)自2014年度起,连续三年在年度工作考核成绩“合格”或连续两年在年度工作考核中成绩“优秀”且未调整过岗位工资的员工,岗位工资可以晋升一级,并从下一年度的1月起执行。

(3)岗位变动后,从新岗位变动的次月起,按新岗位的工资标准调资。

三、工龄工资

1.释义

工龄工资是指依据工龄长短进行调整的工资项目。

2.适用对象

在集团连续工作满一年以上的员工。

3.标准

工龄工资按如下标准执行:

4.管理及调整机制

从员工进入集团工作开始工作之日起,计算员工连续工作的时间。如员工有离职后再入职情况,按最后入职时间计算集团工龄。

四、人才津贴

人才津贴是指根据后勤人才队伍建设的需要,引进、培养的专业人才所享有的专项津贴。

2.适用对象

在二至六类岗位的社会用工制人员享有人才津贴待遇

3.标准

具有研究生、本科生学历人员每月发放补助100元;

具有大专学历人员每月发放补助50元。

其它特殊引进技能人才、业务骨干,可参照上述标准执行。

4.管理及调整机制

人才津贴待遇实行动态考核管理。年度考核成绩为“优秀、称职”的人员,全额发放人才津贴;成绩为“基本称职、不称职”的人员,取消下一年度人才津贴。

五、季节补贴

1.释义

季节补贴是由于季节的变化,造成因工作量的不同而形成工作旺季、淡季之分,在工作量较多的旺季给予员工一定的季节补贴。

2.适用对象

实行季节性工资调整机制的员工。

3.标准

发放标准为旺季150元/月。

4.管理及调整机制

季节补贴按岗、按季发放,业务淡季不发季节补贴。

六、在岗休息补贴

1.释义

在岗休息补贴,是发放给在岗休息时间较长的岗位员工的非工资性专项补贴。

2.适用对象

补贴对象为经人力资源部核定的值班岗位工作人员

在岗休息补贴分为5元/班、10元/班、15元/班三个等级。

4.管理及调整机制

以班为发放单位,每工作日(24小时)为一个计算单位(班)。根据各岗位的《岗位说明及确认书》确定的在岗休息时间,发放等级根据在岗休息时间长短、岗位技术要求等因素,由人力资源部核定。

七、绩效工资

1.释义

根据各部门工作绩效和经营效益情况,以及员工的工作业绩和贡献,以体现奖励性而设置的工资。

2.适用对象

原则上包括集团所有在岗社会用工。

3.标准

根据集团年度工作效益和员工本人的业绩贡献制定。

4.管理及调整机制

绩效工资分配办法由各部门自行制定,报集团批准后实施。

九、加班费

1.释义

加班费包括延时加班、休息日加班、法定节假日加班三种情形:

延时加班:是指在单位规定的出勤日工作时间之外,经用人单位领导安排需延长工作时间的,延长的工作时间为延时加班。

休息日加班:是指在单位规定的休息日,经用人单位领导安排需出勤工作的,休息日出勤工作的时间为休息日加班;休息日可以由用人单位进行调整,不完全等同于周六、周日。

法定节假日加班:是指《全国年节及纪念日放假办法》规定的法定节假日,经用人单位领导安排,需出勤工作的,出勤工作的时间为法定节假日加班。

2.适用对象

全体延时加班、休息日加班、法定节假日加班的员工

3.标准

(1)加班费计算基数,统一规定为7元/小时。

(2)加班费的计算方式为:

延时加班费=7元/小时×加班小时数×1.5倍;

休息日加班费=7元/小时×加班小时数×2倍;

法定节假日加班费=7元/小时×加班小时数×3倍。

全体员工的加班时间准确到小时数计算。

以效益计提方式计发薪酬的员工,鉴于加班时间内已计提当日薪酬,所有类型加班费减半发放。

4.管理及调整机制

(1)所有加班需由具体工作部门提出书面报告,说明加班事由和加班小时数,经主管领导同意,由人力资源部审批。特殊紧急情况如抢修作业等应及时补报。加班时间由各用工部门根据加班的实际情况,在月考勤统计表中统计。

(2)延时加班与休息日加班,员工可以申请积攒工作小时数,在工作日申请补休。已补休的工作时间,不计算加班费。

(3)每月的加班小时总数,除《劳动法》第42条规定之抢险救灾等特殊情形外,依法一般不得超过36小时。

(4)非经领导指定的工作任务和工作时间内,员工自行加班的,不作为加班费发放的依据。因工作的灵活性,经领导许可在非工作场所加班的,在提供工作成果后可以认定为加班。

(7)加班费需由业务分管领导、人力资源分管领导分别审核后,总经理审批。业务分管领导对各部门加班费总额进行控制。

(8)所有类型加班费,于实际发生的次月按月发放。

由各部门根据员工每月实际加班情况,且无法安排补休的,按国家规定核算加班费。

十、其他薪酬

因学校历史遗留的用工体制问题,原校集体制员工按岗位核算工资后超出部分放入其他项目。员工岗位不变则该项目标准不予变动,不累计计算;岗位变动,按新岗位标准调整。

十一、其他说明

1.本方案由人力资源部负责解释。

2.本方案经后勤党政联席会讨论通过后生效,自发布之日起执行。

附:岗位工资等级标准表

人力资源部

二〇一三年十二月二十三日

建立企业薪酬体系的建议

薪酬体系的建议 薪酬体系设计应根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 一、薪酬作为分配价值形式之一,要坚持以下原则: 1. 公平性原则:薪酬应以外部公平、内部公平和个人公平为导向。 2. 竞争性原则:薪酬应以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。 3. 激励性原则:薪酬以增强对员工的激励性为导向,通过绩效、奖金等激励性工资单元的设计激发员工工 作积极性。 4. 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 薪酬价值设计分析(四叶模型)

市场因素, 表明企业在设计薪酬时离不开对人才市场的分析和判断。市场人才需求大于市场供给时,企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平;市场人才供给小于市场需求时,业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。 岗位因素,即薪酬支付对象所在岗位责任的相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准,从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素,即薪酬支付的对象身上所承载的,企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性,并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 绩效因素,即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性,主要通过奖金来实现,绩效 能

奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定,并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的发放根据为企业创造业绩的多少玫相对重要性进行。 二、工资调整方案 1、薪资调整的重点 A,按业务类型或业务群梳理岗位价值。 B,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则。 C ,明确企业和员工薪资等级和结构,增大薪酬机制弹性作用。 2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要通过增量工资进行薪资 结构的调整。 3、明确以基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度。 4、基本工资和岗位工资是工作制度的主干,应实施分类定级,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别 制定薪资级别,形成分类梯度结构薪资体制。 5 、员工薪资结构可分为:基本工资+岗位(职务)工资+技能津贴(学历、职称、工龄)+ 补贴 (法定补贴、企业福利)+绩效工资+奖励(月奖、业绩奖、全勤奖)+加班工资。

某工程公司薪酬体系设计方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则1? 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构1? 第四章年薪制4? 第五章岗位绩效工资制5? 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 .................................................................................. 8第九章新进与离职9? 第十章其她9? 第十一章附则10? 岗位分类表11? 年薪等级表12? 岗位工资等级表(1)13? 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表16?

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性得原则。 第三条薪酬设计得依据就是员工得学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场得供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬,公司对员工薪酬实行保密原则,员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理与职员。针对各类职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关得年薪制;与年度绩效、季度绩效、月度绩效与项目绩效相关得岗位绩效工资制;与营销业绩相关得提成工资制。 第六条享受年薪制得范围就是公司总经理与其她高层管理人员,其工作特征就是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应得薪酬。 第七条实行提成工资制得范围就是公司内从事营销业务得员工(包括经营部经理与业务员)。 第八条实行岗位绩效工资制得范围就是除了总经理、其她高层管理人员与从事营销业务人员以外得员工。 第九条特聘人员得薪酬参见工资特区得有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理与其她高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额得30%~45%分解到每月发放得部分,以维持其日常生活之需; (二)绩效工资:根据工作业绩,以年薪为基础,结合个人考核系数发放绩效工资,以激励其创造更好得工作业绩。

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 (试行) 制作部门:总经办 制作时间:2017年11月8日 制作人:某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下: 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工(董事长和总经理、副总经理除外)。 三、原则 1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、贡献价值; 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合,根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计,达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等),为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一:岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三:总经理年薪表 (20) 附表四:营销副总年薪表 (20) 附表五:运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金 第六条薪酬体系: 根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案完整篇.doc

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案4 XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 (二〇一九年七月) 目录 第一章总则(3) 第二章薪酬体系与结构(3) 第三章岗位绩效工资制(5) 第四章绩效工资(6) 第五章奖金(7) 第六章晋升规定(8) 第七章其他规定(9) 第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公

司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前,可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。) 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门:人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10:技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12:工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于: 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

薪酬管理体系建设方案

薪酬管理体系建设方案 合理的利益分配是达成共识的基础,通过建立“奖勤罚懒”、“优质服务等于优质收入”、“规矩等于收入”的绩效方案,在会计结算的基础上,通过满意度测评增加过程监管,以期更全面的对职工工作情况进行考核,进行合理的收入分配,力争让职工享受到单位发展的成果。 一、分配原则 坚持按劳分配,绩效优先,兼顾公平的分配原则、一线和重要岗位倾斜,重技术,重实绩,重责任,重贡献,向关健岗位和优秀人才倾斜,以服务满意度测评为最终标杆。 二、会计结算 单位派驻财务人员对公司账务进行梳理、核查,其经营数据作为月绩效核算标准数据。每个会计年度根据上一会计年度单位经营收入情况和趋势,对月绩效基础标准、年资上限进行适当调整;考核部门通过掌握测评标准对绩效总额进行调控。

会计结算满意度测评 三、满意度测评 月绩效考核以当月会计结算为基础,以服务满意度测评为标准,进行适当调整,满意度测评以部门为环节,以消费者对每个环节的评价为指标进行统计、考核。为督促管理层及部门负责人认真负责、严格管理,结算日部门统计情况为部门所有职工测评结果。 四、ABC类职工绩效比例 1、A类职工,高于该岗位月奖励绩效20%。 2、B类职工,按月奖励绩效实际数额发放。 3、C类职工按月奖励绩效的60%发放。

五、绩效考核管理 (一)梯队岗位工资结构 建立完善的绩效考核办法,完善工资结构,建立梯队岗位工 资结构,完善奖励绩效。 .工资结构设置: 1、工资设基础岗位工资,基础岗位按原有岗位分类,对各个岗位设置基础等级,技术工人按技术等级设置梯队工资;管理、后勤按学历设置梯队工资。 目标任务 服务质量

某酒店的薪酬体系设计方案.doc

某酒店的薪酬体系设计方案1 酒店薪酬体系设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章岗位工资(4) 第三章附加工资(6) 第四章奖金(10) 第五章年薪制(11) 第六章岗位效益工资制(12) 第七章销售提成工资制(13) 第八章计件工资制(15) 第九章协议工资制度(15) 第十章其他(16) 第十一章附则(17) 附表一:岗位分类表(18) 附表二:岗位工资档次表(20) 附表三:总经理年薪表(21)

附表四:常务副总、主管经营副总年薪表(21) 附表五:主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表(21) 第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过

工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金 第六条薪酬体系: 根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第八条岗位工资的分类: (一)根据岗位工作性质,将公司的所有工作岗位进行分类,归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 (二)为反映不同岗位的价值区别和体现公平,每个职系中,根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较,将同一职系中不同的岗位归入不同的职等,代表岗位由高到低的价值区别(详见附表

公司薪酬体系方案

温州佰卓商务信息咨询有限公司 薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司(以下简称为公司)的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有工资制度,重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: 使薪酬与岗位价值紧密结合; 使薪酬与员工业绩紧密结合; 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据 薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点,公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平,保证公司现有人员队伍的稳定,充分调动员工的工作热情,并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例,在设计上保证员工收入水平较大涨幅,但增加员工浮动收入的比例,增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式福利体系,满足员工多元化的需要,将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整,保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位: 根据公司寻求发展战略目标要求,考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实,公司总体收入水平定位于市场中上游水平(50P—75P)。 薪酬设计原则: 1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要,尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整,能动的

公司薪酬体系建设方案.doc

公司薪酬体系建设方案1 思路理顺: 一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度: 在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制; 业务员在行政管理级别上加出差补贴,再加销售额提成; 外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴; 聘用员工则根据实际情况协商调节。 但外派员工和聘用员工的工资待遇,集团没有统一政策和方案,仅是在人员任免时临时决定。 另外,集团的薪酬制度还是20多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象,增加了人力资源管理的难度,已不能适应集团公司发展的需要。 二、简要的说, 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题: 员工劳动观念落后,按资历取酬的思想根深蒂固,老好人主义盛行。按绩取酬,按能取酬的思想没有在公司员工的薪酬观念上占主导地位; 没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同行业的子公司之间没有明确的差异化业绩衡量标准,公司总体薪酬水平的确定无明确依据,导致员工士气不振,关键人才稳定性不强, 而低效员工沉淀;

薪酬级别设置一直沿用行政管理级别,不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的,没有与岗位的工作业绩相联系, 导致了岗位差异的弱化,关键岗位的重要性得不到突出,出现同工不同酬和同酬不同工的现象,引起内部不公平现象的发生; 公司薪酬政策的实施没有实现市场化,各级人员的薪酬收入与行政管 理级别相联系,而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动,资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。 三、针对上述问题的具体表现我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下: 确定岗位职责; 制订岗位业绩指标; 建立考核方法和程序; 完善岗位设置及岗位职能,调整工资级别划分; 调整管理人员工资水平; 确定薪酬水平,划分收入分配方法; 完善建立技术人员激励考核制度。 四、解决方案 从岗位分析和评估着手, 建立起内外部相对公平的薪酬体系

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司(以下简称公司)除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系,分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系,薪酬体系分别采取两种不同类别:与企业年度经营

业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工,包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 (一)固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 (二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年,大

公司薪酬体系设计(参考版)

薪酬管理 ——公司薪酬设计(一)总则 第一条:目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条:薪酬体系构建基本原则 (1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 (2)公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 (3)市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ公司这样的国企,有人并不认可该原则。但在民企,这是显而易见的)。 (4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。 (5)透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 (6)补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人,公司将在薪酬方面给其以一定补偿。 第三条:依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 (二)薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 (二〇二〇年五月)

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围: 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工(临时员工除外)。 第三条目的: 适应公司变革性管理的需求,进一步完善员工内部分配机制,提高员工工作效率,增强员工岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据: (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别; (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次; (三)依据工作业绩确定个人绩效工资; (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构: 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括:岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括:效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。(在效益考核实施前,可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。) 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资:为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献,设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限,每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职,间隔一年以内,其工龄可以延续离职前的工龄,间隔超过一年,其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励,如:总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

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温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司(以下简称为公司)的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要,本制度打破原有工资制度,重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即: 使薪酬与岗位价值紧密结合; 使薪酬与员工业绩紧密结合; 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据

薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点,公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,确定各员工的岗位津贴等级。 奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资,附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资

最新版公司薪酬体系设计方案

公司 薪酬体系设计方案 第1页共28页

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下: 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工(董事长和总经理、副总经理

除外)。 三、原则 1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、贡献价值; 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合,根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计,达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。

薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等),为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。 2、基本工资 基本工资,即劳动者所得工资额的基本组成部门,用于保障员工基本生活,按月发放,是员工工作稳定性的基础,也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部门具有相对稳定性。基本工资是根据员工所在的职位的价值、员工所受的教育程度、技能水平、工作年限等综合考量核定的。 3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任,所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。岗位工资多少以岗位本身为转移。 4、工龄工资 又称为年功工资,是企业按照员工的工作年数给予的经济补偿。此举不但体现员工在公司工作经验和劳动贡献的积累的一种补偿,也有助于鼓励员工长期、稳定的为公司工作后的奖励。培养员工对公司忠诚感增加的作用,

公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南(集团)东莞公司 薪酬设计方案 2010

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (7) 第十章附则 (8) 附件一:岗位岗级分布图 (9) 附件二:岗位岗级工资表 (10)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业

资格津贴; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 (一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。 (二)基本工资:每月800元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年,中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。 (四)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 (一)浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 (二)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 (三)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条附加工资 (一)附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴 (二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 (三)四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 (四)工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

好啊网:某某集团薪酬体系设计方案

某某集团薪酬体系设计方案 一、薪酬体系总则 二、薪酬结构说明 三、岗位工资设计 四、年终绩效工资考核方案 一、薪酬体系总则 (一)目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予肯定并给予相应的奖励。同时对公司不同岗位的员工进行有针对性的薪酬设计,使薪酬与员工岗位工作特点、业绩水平紧密结合,进一步提高员工工作的积极性。 (二)适用X围 本方案适用于中层及以下的管理人员、技术人员、财务人员、采购员、检验员等,除与董事长签订协议另行按协议方式处理者和按计件发放工资的人员外均依本方案实施。(三)工资分配原则 本方案遵循公平原则、激励原则、经济原则(与公司的经济效益保持一致)。 (四)方案有效期限 本方案从2008年2月1日至2010年12月31日有效。 二、薪酬结构说明 本方案薪酬分三部分组成,岗位工资、工龄工资、年终绩效工资。 ∑每月应发工资=岗位工资+工龄工资 每年年终根据考核结果发放年终绩效工资 (一)岗位工资 主要取决于当前的岗位性质、工作内容和员工的个人工作能力。同一岗位由于工作方式、工作难度、任务量、工作环境、员工个人能力的不同,我们采取一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级,在每年年终根据绩效考核结果核定员工次年岗位工资的升级或降级。 (二)工龄工资, 主要体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工在某某公司的工龄确定,工龄从1999年1月1日至2007年12月31日为界限的,每年按10元计算。从2008年1月1日至2010年12月31日,每年按30元计算。 (三)年终绩效工资 主要依据员工自身努力而取得的工作成果和业绩确定的工资,主要指年度兑现奖金。 三、岗位工资设计

公司薪酬体系建设方案

思路理顺: 一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度 : 在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制; 业务员在行政管理级别上加出差补贴,再加销售额提成;外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴;聘用员工则根据实际情况协商调节。 但外派员工和聘用员工的工资待遇,集团没有统一政策和方案,仅是在人员任免时临时决定。 另外,集团的薪酬制度还是20 多年前的产物, 这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象,增加了人力资源管理的难度,已不能适应集团公司发展的需要。 二、简要的说 , 集团薪酬体制主要存在以下方面的问题:员工劳动观念落 后,按资历取酬的思想根深蒂固,老好人主义盛行。 按绩取酬,按能取酬的思想没有在公司员工的薪酬观念上占主导地位;没有系统的绩效管理制度。薪酬体系的非市场化导致集团在不同行业的子公司之间没有明确的差异化业绩衡量标准,公司总体薪酬水平的确定无明确依据,导致员工士气不振,关键人才稳定性不强 , 而低效员工沉淀;薪酬级别设置一直沿用行政管理级别,不是按照岗位在企业当中的相对重要性设置的,没有与岗位的工作业绩相联系 , 导致了岗位差异的弱化,关键岗位的重要性得不到突出,出现同工不同酬和同酬不同工的现象,引起内部不公平现象的发生; 公司薪酬政策的实施没有实现市场化,各级人员的薪酬收入与行政管 理级别相联系,而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相 联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动,资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。

三、针对上述问题的具体表现我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下: 确定岗位职责; 制订岗位业绩指标; 建立考核方法和程序; 完善岗位设置及岗位职能,调整工资级别划分;调整管理人员工资水平; 确定薪酬水平 ,划分收入分配方法; 完善建立技术人员激励考核制度。 四、解决方案 从岗位分析和评估着手 , 建立起内外部相对公平的薪酬体系岗位分析是确定薪酬的基础。我们结合公司的架构和经营目标,通过和各单位共同制定岗位 说明书,设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。 在岗位评估方面,我们采用了计分比较法。首先确定与岗位重要性有关的 评价要素(例如:学历要求、技能要求、岗位责任等),通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值。比较不同岗位的分值得到本岗位在企业 当中的相对位置,获得岗位的相对重要程度。 在此次岗位评估工作中, 我们组织所有单位对所有非计件岗位进行了测评, 以判断岗位重要程度及对集团公司的贡献度 , 并作为确定今后各岗位薪酬相对水平的重要参考依据。 进行薪酬调查,解决薪酬的外部公平问题 在人才逐步市场化的情况下,企业确定薪酬水平,需要参考劳动力市场的 供求状况和薪酬水平。我们将山东省内同行业的大型企业集团确定为调研对象, 分别走访了晨鸣热电、鲁泰纺织和山东如意集团,并且从专业的薪酬调研机

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