组织行为学讲义 群体行为5

第11章界面行为管理

11.1 界面的涵义

界面（interface）一词，首先出现在工程技术领域，是一个工程技术术语。它主要是用来描述各种仪器、设备、部件及其它组件之间的接口。

界面概念引入管理领域，指的是为实现某一系统目标，集成单元或集成基本单元（相对不可分单元）之间信息、物资、资金等要素交流、联系方面的交互状态。它又称为管理界面。

11.2 界面的基本类型

11.3 界面矛盾与冲突的成因

界面矛盾与冲突的形成原因是多方面的，归纳起来，主要有如下几个方面：

1 信息因素

2 目标差异

3 文化差异

4 专业差异

5 历史原因

6 管理因素

11.4 界面矛盾运动规律的逻辑推演及阶段特征

界面矛盾产生于系统集成过程。两个集成单元在整合过程中，界面矛盾经历了从无到有，从量变到质变的过程。大量的事实表明，在没有管理努力以及界面双方缺乏理性的情况下，界面矛盾的自然发展，会随时间的推移，先是呈线性增长，而后呈非线性增长，如图11-1所示。

自然状态下

度和频率D0

O 时间T

图11-1 自然状态下界面矛盾的运动规律

但在组织发展过程中，管理活动的干预是不可缺少的。按照彼得·圣吉的成长上限系统基模分析，管理者在企业成长过程中经历的效能提升是非线性的，如图11-2所示。

按照彼得·圣吉的观点，管理者管理效能提升的真实原因是组织制度和文化提供了助力。在企业成立初期，图11-2中左面的增强环路（中间以雪球代表其增强特性）占主导地位，故而管理者的效能有一个非线性提高期，但在企业发展到一定阶段后，图11-2中右面的调节环路（以天平来代表其平衡作用）的作用逐渐增强，使管理者的时间和精力逐渐淹没于更多的事务中，左面的增强环路作用逐渐减弱。宏观上看，就是管理者的管理效能出现了平台期，甚至可能出现管理效能下降的状况。很多中小企业“长不大”的现象就是这一基模的典型例证。再结合组织学习曲线，可得管理者的管理效能随时间变化的曲线，如图11-3所示。

管理效能E

O T

将图11-1和图11-3结合起来，我们得到图11-4。

E/D

O T 图11-4 自然状态下的界面矛盾与管理效能的对比

图11-4中的阴影部分代表在管理努力下，尚未完全消除的界面矛盾。于是，可得在管理干预下的界面矛盾运动规律曲线，如图11-5所示。

管理干预下的 界面矛盾的强 度和频率D

O a b c d T 图11-5 管理干预下的界面矛盾运动规律

这里，有几个基本假定：第一，组织制度的制定与实施是比较合理的，没有管理者的个人因素干扰；第二，组织生存环境未发生重大变化；第三，界面矛盾或冲突的产生是随机的；第四，在大多数情况下，管理努力是为了减少界面矛盾。

界面矛盾运动过程各个阶段的矛盾属性、表现特征和主要原因，见表11-1。

表11-1

11.5 处理矛盾与冲突的哲学思想

11.5.1 冲突观念的演变

所谓冲突，指的是一种过程，它始于界面一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

冲突观念的演变，经历了以下几个阶段：

1、传统观点（traditional view of conflict）

20世纪40年代中期之前，大多数人认为冲突是有害无益的。冲突的存在被认为是管理不善的结果。这一观点，被称为冲突的传统观点。根据这一传统的观点，应当避免冲突。

2、人际关系观点（human relations view of conflict）

近年来，人们改变了对冲突的看法。冲突被认为是任何群体和组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的。当然不否认冲突有时是有害的，但更重要的是有些冲突非常有益。这一现代观点认为，冲突可以促使寻求新的策略和方针，帮助克服停滞和自满情绪。所以，冲突应该加以适当地处理而不是消除。20世纪40年代至70年代中叶，人际关系观点在冲突理论中占据统治地位。

3、相互作用观点(interactionist view of conflict)

人际关系观点接纳冲突，而冲突的相互作用观点则鼓励冲突。这一理论观点认为，融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革的需要表现出静止、冷漠和迟钝。因此，它的主要贡献在于：鼓励管理者维持一种冲突的最低水平，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。

冲突水平

图11-6 冲突和绩效关系的现代观点

11.5.2 矛盾的普遍性和特殊性

矛盾的普遍性或绝对性，含义有二：一是指矛盾存在于一切事物的发展过程中；二是指每一事物的发展过程中存在着自始至终的矛盾运动。一切事物中包含的矛盾方面的相互依赖和相互斗争，决定一切事物的生命，推动一切事物的发展。没有什么事物是不包含矛盾的，没有矛盾就没有世界。

矛盾的特殊性，是指各种物质运动形式中的矛盾，都带特殊性。这种特殊的矛盾，就构成一事物区别于他事物的特殊的本质。

11.5.3 主要矛盾和矛盾的主要方面

主要矛盾，是指在复杂的事物的发展过程中，有许多的矛盾存在，其中必有一种是主要的矛盾，由于它的存在和发展规定或影响着其他矛盾的存在和发展。因此，研究任何过程，如果是存在着两个以上矛盾的复杂过程的话，就必须全力找出它的主要矛盾。抓住了这个主要矛盾，一切问题就迎刃而解了。

在各种矛盾之中，不论是主要的或是次要的，矛盾着的两个方面，不能平均看待。无论什么矛盾，矛盾的诸方面，其发展是不平衡的。有时候似乎势均力敌，然而这只是暂时的和相对的情形，基本的形态则是不平衡。矛盾着的两个方面中，必有一方面是主要的，另一方面是次要的，其主要的方面，即所谓矛盾起主导作用的方面。事物的性质，主要地是由取得支配地位的矛盾的主要方面所规定的。

11.5.4 解决矛盾与冲突的方式

玛丽.帕克.福利特在《创造性的经验》一书中，认为任何一种利益的冲突都可以通过以下四种途经来解决：

1、一方自愿退让。

2、斗争以及一方战胜另一方。

3、妥协。

4、结合（集成）。

她认为，第一种和第二种途径显然都是不可取的，因为它们要用到统治的权力。妥协同样也是无益的，因为它把问题的解决推迟了，而且“真理并不是在于双方‘之间’”。结合，就是要找出一种使双方感到满意而无需妥协和统治的解决办法。

11.6 界面设计的“凹凸槽”原理

从目前对管理界面的研究现状看，处理界面矛盾与冲突的方法，通常有三类：一是通过自组织过程实现界面双方之间的融合，如：沟通、整合者方法、互相参与等，以此来消除界面的矛盾与冲突；二是通过他组织的过程，借助于第三方的外力，协调界面双方之间的矛盾，如：成立跨界面的组织；三是实施部门化或集中化，把外部交易内部化，以此来减少界面双方之间的矛盾和冲突。

尽管上述三种方法都有效，都可以在一定程度上解决界面所产生的矛盾，但如果能对界面的结构做进一步科学、合理的设计，则更能消除界面双方之间的矛盾和冲突。在此，我们提出界面设计的“凹凸槽”原理。

所谓“凹凸槽”原理，是指通过某种组织结构设计和制度安排，增加界面双方之间的接触面积，通过形成“互嵌式”的相互关系，强化自组织过程，提高界面双方之间的交融度，减少协调成本，实现整合增效的目标。

图11-7

图11-8

图11-9

应用“凹凸槽”原理进行集成单元的界面设计，具有如下特点：

1、既模糊了边界，又存有边界。

2、无需借助第三方的外力干预，就可实现两个集成单元之间的协调。

3、增加了集成单元之间的接触面积。

4、为协同旋进的策略实施，提供组织支撑和组织保证。

在管理实践中，应用“凹凸槽”原理进行集成单元之间的界面管理，可以通过以下途径实

1、在管理人员配置上，采取主要领导相互兼职。

集成单元A 主要领导 集成单元B 主要领导

2、在绩效考核上，采取协作性评价。

图11-11

3、在利益分配上，采取协作性奖励。即以利益的共同性，将两个不同的集成单元契合在一起，促进有机整体的形成，如图11-12所示。

思考题

1、为什么要研究界面行为管理？

2、什么是界面或管理界面？

3、界面的基本类型有哪些？

4、如何理解界面矛盾运动规律、各阶段的特征和表现形式？

5、冲突的观念如何演变？

6、什么是矛盾的普遍性和特殊性？其对界面行为管理有何意义？

7、什么是主要矛盾和矛盾的主要方面？其对界面行为管理有何意义？

8、应用结合（集成）的办法解决界面矛盾的关键是什么？举例说明？

9、界面设计的“凹凸槽”原理的涵义是什么？它有什么特点和优势？如何应用该原理进行界面设计？

公共组织行为学

公共组织行为学 第三章个体心理特性与公共组织管理 1、个体心理特性：指个体在社会生活中形成和发展起来的稳定的、经常出现的心理特征。主要内容包括能力和人格，人格的核心内容是气质和性格。 2、个体心理特性的特点：1）独特性与共性2）稳定性与可变性3）生物制约性和社会制约性 3、能力：能力是人顺利完成某种活动所必备的生理和心理特征。能力表现在所有活动中，并在活动中得以发展。能力影响活动效果，是人们成功地完成一项活动所必备的。 4、能力的种类：智力、情商、创造能力、体质能力 5、能力的个别差异：1）能力发展水平差异2）能力结构差异3）能力表现早晚差异 6、人格：也叫个性，是指构成一个人的思想、情感及行为的特有整合模式，这个独特的模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。 7、人格的结构：1）气质2）性格 8、气质：是表现在心理活动的强度、速度和灵活性等方面的稳定的心理特征，即我们平时所说的脾气、秉性。气质是人的天性，无好坏之分。它只给人们的言行涂上独特的色彩，但不能决定人的社会价值，也不直接具有社会道德评价的意义。气质也不能决定一个人的成就，任何气质类型的人经过自己的努力都可能在不同的实践领域中取得成就，也可能成为平庸的人。 9、性格：是表现在人对显示的态度和行为方式中的比较稳定的心理特征。它是一种与社会最为密切相关的人格特征。个体的性格主要体现在对自己、对别人、对事物的态度所采取的言行上。 10、人格理论 1）特质理论：起源于20世纪三四十年代的美国。主要代表人是美国心理学家奥尔波特和卡特尔。（特质是指人的稳定的、经常表现的行为方式。它是人格的有效组成元素也是测评人格所常用的基本单位）奥尔波特把人格特质分为两类：共同特质和个人特质。共同特质指在某一社会文化形态下，大多数人或一个群体所共有的、相同的特质。个人特质指个体身上独具的特质。卡特尔受元素周期表的启发，用因素分析的方法对人格特质进行分析，把人格特质分为表面特质和根源特质。表面特质是指从外部行为能直接观察到的特质，根源特质是指那些相互联系而相同原因为基础的特质。 2）气质类型说：起源于古希腊医生希波克拉底，后来罗马医生盖伦确定了气质的类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。巴甫洛夫用高级神经活动类型解释了气质的生理基础，他提出人的大脑有两个基本活动过程，即兴奋过程和抑郁过程。这两个过程三个特性：强度、平衡性、灵活性。 高级神经活动类型与气质类型对应表 高级神经活动过程及特性高级神经活动类型气质类型 强、不平衡不可遏制型胆汁质 强、平衡、灵活活泼型多血质 强、平衡、不灵活安静型粘液质 弱、、抑制型抑郁质

组织行为学重点整理

组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

公共组织行为学期末复习资料

公共组织行为学 第一章：公共组织行为学概论 公共组织：公共组织是以社会公共事物为管理对象，以全体社会成员为服务对象。公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责，通过行驶公共权利来管理公共事物并承担相应的公共责任，花费公共财政，推动公共伦理，提供公共物品或公共服务，不以赢利为目的。 公共组织的构成要素： 1：物质要素：人员、经费、物质设备。 2：精神要素：目标、机构设置、权责体系、组织文化。公共组织的特点： 1：公共组织以管理管理国家和社会公共事务，维护和实现公共利益为基本职责 2：不以赢利为目的 3：公共组织通过行驶公共权利管理公共事物 4：公共组织的活动必须依法进行并受到高度监督 5：公共组织的政治性倾向及其行为的强制性和权威性 6：公共组织的目标不易计量及其责任的多元化 公共组织的思想基础： 1：以泰罗为代表的科学管理组织理论 2：以法约尔为代表的行政组织理论（五大管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制） 3：以韦伯为代表的行政性组织理论（又称为官僚主义，三种社会权力：传统权力、魅力权力、法定权力） 4：以梅奥为代表的人际关系组织理论（人是社会人而非经济人） 5：以巴斯德为代表的组织平衡理论 6：以卡斯特、罗森茨威克为代表的系统分析组织理论 7：以莫尔斯、洛西为代表的权变理论 8：詹姆斯?布坎南所创建的公共选择理论 9：戴维?奥斯本和特德?盖布勒提出的企业家政府理论

第二章：个体行为基础 行为主义学习理论： 1：经典条件反射学习论（俄国的巴甫洛夫学说） 2：桑代克的试误说 3：斯金纳的操作性条件作用理论 霍夫斯泰德文化理论： 四个重要的维度：个体注意与集体主义、权力差距、不确定性规避、男性化和女性化 第三章：知觉与个体行为 知觉：是直接作用感觉器官的事物整体在人脑中的反映，是人对感觉信息的组织和解释过程。 知觉特点：选择性、整体性、理解性、恒常性。 社会知觉： 含义：社会知觉是人或人际的知觉，它包括个人对另一个人的知觉，也包括个人对群体、群体对个体、群体对群体的，以及对个人间关系和群体间关系的知觉。 社会知觉的伦理观点：归因理论。 凯利对个人行为的解释可以归结为三个因素：行为者自身、（内部归因）行为所指对象、行为发生的情景。（外部归因） 归因三原则：普遍性、差异性、一惯性原则 成败归因：美国心理学家维纳提出的。成败归因四要素：努力、能力、任务难度、机遇。 知觉偏见及其解决思路： 社会知觉偏见的表现形式： 1：基本归因错误：是指人在理解他人行为时高估他人的内在因素，而低估了外部环境因素的现象。代表人物：罗斯 2：行动者和观察者的差别：观察者高估个人特质因素，行动者高估情景因素的作用。代表人物：尼斯本特 3：自我服务偏见：是指将自己的成功归结为内在因素，而将自己失败归因于外部因素的现象。 4：晕轮效应：又称为光环效应。是指知觉主体对知觉客体有了整体印象后，影响到对知觉客体其他方面的评价。代表人物：笛恩、阿伦森

东北大学《公共组织行为学》期末考试必备真题集(含答案)95

公共组织行为学 一、单项选择（每题2分，共20分） 1、“组织是每一种人群联合起来为了达到某种共同的目标的形式”，这一概念的提出者是（）。 A 法约尔 B 詹姆斯.D. 穆尼 C 巴纳德 D 格罗斯 2、通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的知觉，称为（）。 A 他人知觉 B 自我知觉 C直觉 D 人际知觉 3、在不同活动中表现出来的共同认知能力是（）。 A 智力 B 创造力 C直觉力 D模仿力 4、员工由于认同组织的目标和价值而卷入组织、参与组织社会交往的程度叫做（）。 A 组织承诺 B 规范承诺 C持续承诺 D 情感承诺 5、（）国心理学家阿希在1952年设计了一个经典实验证明了从众行为的存在。 A英 B德 C法 D 美 6、信息在（）网络中只能向上或向下运行。 A 轮式 B全渠道式 C环式 D 链式 7、冲突双方进行公开的交流，讨论彼此的分歧，进行讨价还价或者做出让步的方法叫做（）。 A整合 B最后通牒 C谈判 D分配 8、公共组织领导的特征有（）。 A 静态性 B权威性 C合法性 D整体性 9、运用刺激因素使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式叫做（）。 A自然消退 B正强化 C负强化 D连续强化 10、（）属于物质层文化。

A组织精神 B设备特性 C工作制度 D价值标准 二、多项选择（每题2分，共20分） 1、行动研究包括的阶段是（）。 A收集信息 B分析 C反馈 D行动 E评价 2、共同决定了员工向着目标努力程度的因素包括（）。 A目标难度 B目标的具体性 C员工对目标的接受度 D员工对目标的承诺 E员工对目标的需要 3、下列哪些原则属于领导决策的基本原则（）。 A信息准全原则 B系统原则 C可行原则 D理性原则 E全脑原则 4、“约哈里窗户”的小窗包括（）。 A开放的区域 B秘密的区域 C盲目的区域 D个人区域 E求知区域 5、黄光国将人际关系分为（）。 A情感关系 B工具关系 C混合关系 D认识关系 E沟通关系 6、群体对个体的作用主要体现在满足了（）。 A安全需要 B归属需要 C尊重需要 D成就需要 E爱的需要 7、工作满意度模型包括（）。 A公平理论 B强化理论 C期望理论 D差异理论 E激励理论 8、创造性思维能力表现的三个特性是（）。 A综合性 B个别性 C流畅性 D独特性 E变通性 9、凯利归因模式中的三个因素包括（）。 A特异性信息 B一贯性信息 C特殊性信息 D一致性信息 E 一般性信息 10、公共组织的构成要素包括（）。 A政党要素 B环境要素 C精神要素 D 国家要素 E物质要素 三、判断正误，在括号中写出正确或者错误（每题2分，共20分） 1、事业单位是公共组织。（）

公共组织行为学-考试答案资料

1、名词解释 官僚制：所有大中型组织中由受过训练的专职人员组成的行政管理机构。 愿景：是代表着挑战，需要所有成员尽最大努力去实现的雄伟设想。 团队：由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。 (1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 霍桑试验：研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。提出著名的 ，开辟 了行为科学研究的道路。 公共组织： 就是以管理社会公共事务，提供公共产品和公共服务， 为目的，拥有法定的或授予的公共权力的所有组织实体。 领导：领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。X-Y理论假设： 传统观点(X理论) 新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。 公平理论： 理论认为员工

Alternative列举的关于创造性的五种观点 1、创造性是人们未经后天雕琢所具有的禀赋 2、创造性是一种抽象的能力，如发散性思维和抽象性思维 3、创造性在形成新的理念和解决问题方面均有作用 4、创造性是一个产生和探索新思想的过程 5、创造性能在人与人的交往中、完成任务的过程中、在适应环境方面发挥作用 领导与管理的区别 管理，主要针对处理复杂（Complexity）的问题，优秀的管理通过计划、组织、指挥、协调、监督等流程致力于实现稳定。 领导，主要处理变化的问题，领导者通过开发未来前景而确定前进的方向，与其他人交流，并激励其他人克服障碍达到这一目标。 管理者使用正式权力（Power）；领导还应用非正式权力——权威(Authority)。 领导生命周期理论： 由科曼首先提出，后由保罗· 赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。 提高员工创造力的具体措施： 1、破除关于创造力的神话：人皆有其才，人皆尽其才。 2、改变用词，对于别人以及自己多使用鼓励创造力的话语； 3、运用参与式的管理方式； 4、为员工的创造力性提供时间和可用的信息； 5、分析你所处的组织氛围，使工作富有乐趣而非过度监控； 6、放松心情和让你的大脑工作起来； 7、运用提高创造力的方法和手段； 8、增强工作的挑战性，以及充分的授权。 弗位奇和瑞文的权力分类法：

组织行为学读书笔记-第五章

第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟

一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。

马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更

东北大学《公共组织行为学》期末考试必备真题集(含答案)15

公共组织行为学 一、单项选择 1、“组织是每一种人群联合起来为了达到某种共同的目标的形式”，这一概念的提出者是（）。 A 法约尔 B 詹姆斯.D. 穆尼 C 巴纳德 D 格罗斯 2、通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的知觉，称为（）。 A 他人知觉 B 自我知觉 C直觉 D 人际知觉 3、在不同活动中表现出来的共同认知能力是（）。 A 智力 B 创造力 C直觉力 D模仿力 4、员工由于认同组织的目标和价值而卷入组织、参与组织社会交往的程度叫做（）。 A 组织承诺 B 规范承诺 C持续承诺 D 情感承诺 5、（）国心理学家阿希在1952年设计了一个经典实验证明了从众行为的存在。 A英 B德 C法 D 美 6、信息在（）网络中只能向上或向下运行。 A 轮式 B全渠道式 C环式 D 链式 7、冲突双方进行公开的交流，讨论彼此的分歧，进行讨价还价或者做出让步的方法叫做（）。 A整合 B最后通牒 C谈判 D分配 8、公共组织领导的特征有（）。 A 静态性 B权威性 C合法性 D整体性 9、运用刺激因素使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式叫做（）。 A自然消退 B正强化 C负强化 D连续强化 10、（）属于物质层文化。

A组织精神 B设备特性 C工作制度 D价值标准 二、多项选择 1、行动研究包括的阶段是（）。 A收集信息 B分析 C反馈 D行动 E评价 2、共同决定了员工向着目标努力程度的因素包括（）。 A目标难度 B目标的具体性 C员工对目标的接受度 D员工对目标的承诺 E员工对目标的需要 3、下列哪些原则属于领导决策的基本原则（）。 A信息准全原则 B系统原则 C可行原则 D理性原则 E全脑原则 4、“约哈里窗户”的小窗包括（）。 A开放的区域 B秘密的区域 C盲目的区域 D个人区域 E求知区域 5、黄光国将人际关系分为（）。 A情感关系 B工具关系 C混合关系 D认识关系 E沟通关系 6、群体对个体的作用主要体现在满足了（）。 A安全需要 B归属需要 C尊重需要 D成就需要 E爱的需要 7、工作满意度模型包括（）。 A公平理论 B强化理论 C期望理论 D差异理论 E激励理论 8、创造性思维能力表现的三个特性是（）。 A综合性 B个别性 C流畅性 D独特性 E变通性 9、凯利归因模式中的三个因素包括（）。 A特异性信息 B一贯性信息 C特殊性信息 D一致性信息 E 一般性信息 10、公共组织的构成要素包括（）。 A政党要素 B环境要素 C精神要素 D 国家要素 E物质要素 三、判断正误，在括号中写出正确或者错误 1、事业单位是公共组织。（）

《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用

第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰

的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；

最新版自考组织行为学第五章章节真题及答案

第五章 一、单项选择题 （201610）9、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（C ）5 A、情绪认同 B、心理相容 C、共生效应 D、文化维系（201610）10、团队成员之间相互交往的根基是（ B ）5 A、以关系为导向 B、以任务为导向 C、以利益为导向 D、以信仰为导向 （201610）11、每个团队都会'以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（ A ）5 A、规范期 B、成熟期 C、稳固期 D、衰退期 二、多项选择题 （201610）28、虚拟团队的特征有（ ACD ）5 A、团队成员有共同的目标 B、团队成员的地理位置具有集中性 C、团队釆用电子沟通方式 D、团队具有宽泛型的组织边界 E、团队成员心理相容 三、名词解释 （201704）33、共生效应5 答：共生效应是指个体与个体，或个体与群体间相互依存，相互激励的社会心理现象。 （201710）33、心理相容5 答：是指群体成员之间心理上的互相理解、容纳和协调，即群体成员间的心理流和心理面处于一个同频同振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。 四、简答题 （201704）39、简述虚拟团队的作用。5 答：（1）虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。 （2）虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。 （3）虚拟团队为在复杂的经营环境中，通过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。 （201710）39、简述团队的特征。5 答：（1）价值观共识化。

组织行为学第五章学习笔记

《组织行为学》第五章学习笔记 臧岩兵 〖知识点〗 ●知觉的定义： 指的是，个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 ●重要性 为什么知觉对于组织行为的研究十分重要呢？原因很简单，因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。 〖主要学习心得〗 知觉概念的理解： 1、对自己所在的环境； 2、赋予意义； 3、组织和解释他们的感觉； 4、是一个过程。 因此：重点是对自己所在的环境的感觉印象。我本人所处淮安市楚州城区外部环境，本人的工作场所康乃馨公司内部环境的感觉印象。不同的人有受其认识的局限性，会对自己所在环境内的人或事印象感觉不一样。 〖实际应用〗 1、题西林壁【宋】苏轼横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。 《题西林壁》是游观庐山后的总结，它描写庐山变化多姿的面貌，并借景说理，指出观察问题应客观全面，如果主观片面，就得不出正确的结论。

开头两句“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，实写游山所见。庐山是座丘壑纵横、峰峦起伏的大山，游人所处的位置不同，看到的景物也各不相同。这两句概括而形象地写出了移步换形、千姿万态的庐山风景。 后两句“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，是即景说理，谈游山的体会（心中所想）。为什么不能辨认庐山的真实面目呢？因为身在庐山之中，视野为庐山的峰峦所局限，看到的只是庐山的一峰一岭一丘一壑，局部而已，这必然带有片面性。游山所见如此，观察世上事物也常如此。这两句诗有着丰富的内涵，它启迪人们认识为人处事的一个哲理——由于人们所处的地位不同，看问题的出发点不同，对客观事物的认识难免有一定的片面性；要认识事物的真相与全貌，必须超越狭小的范围，摆脱主观成见。 2、盲人摸象的故事，因为这些人受到视觉障碍，对大象地认识，也是一种知觉。 结论：我们在日常管理中，会受到自己教育程度、专业范围和专业深度、工作经历等局限性，对目前自己所处的环境感觉印象是片面的。会作出错误的认知，需要通过学习和实践及沟通交流中澄清，防止犯个人主观主义和个人经验错误。 ●影响知觉的因素 〖知识点〗

东大19春学期《公共组织行为学》在线作业2【标准答案】

(单选题)1: 激励力=效价×（）。 A: 满意度 B: 效价 C: 期望值 D: 需要 正确答案: (单选题)2: 需要层次论的提出者是（） A: 莫里 B: 马斯洛 C: 赫茨伯格 D: 奥尔德弗 正确答案: (单选题)3: 由于个人认为离开某一组织付出的代价太大而在这一组织内供职的意愿的强度叫做（）。 A: 组织承诺 B: 规范承诺 C: 持续承诺 D: 情感承诺 正确答案: (单选题)4: 下面哪一点是态度的功能（） A: 影响经验 B: 影响动作 C: 影响情感 D: 影响社会认知 正确答案: (单选题)5: （）是领导活动的首要环节并贯穿领导活动的全过程。 A: 计划 B: 授权 C: 决策 D: 管理 正确答案: (单选题)6: 通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的知觉，称为（） A: 他人知觉 B: 自我知觉 C: 直觉 D: 人际知觉 正确答案:

(单选题)7: 运用刺激因素使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式叫做（） A: 自然消退 B: 正强化 C: 负强化 D: 连续强化 正确答案: (多选题)8: 影响员工组织承诺的因素有（） A: 组织因素 B: 体制因素 C: 群体因素 D: 工作因素 E: 员工个人因素 正确答案: (多选题)9: 下列哪些原则属于领导决策的基本原则（） A: 信息准全原则 B: 系统原则 C: 可行原则 D: 理性原则 E: 全脑原则 正确答案: (多选题)10: 凯利的归因模式中的三个因素包括（） A: 特异性信息 B: 一贯性信息 C: 特殊性信息 D: 一致性信息 E: 一般性信息 正确答案: (多选题)11: 从众行为包括（） A: 认识从众 B: 情感从众 C: 真从众 D: 权宜从众 E: 态度从众 正确答案: (多选题)12: 公共组织的物质要素包括（） A: 人员 B: 经费 C: 物质设备

版自考组织行为学第五章章节真题及

一、单项选择题 （201610）9、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（C）5A、情绪认同B、心理相容C、共生效应D、文化维系（201610）10、团队成员之间相互交往的根基是（B）5 A、以关系为导向 B、以任务为导向 C、以利益为导向 D、以信仰为导向 （201610）11、每个团队都会'以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（A）5 A、规范期 B、成熟期 C、稳固期 D、衰退期 二、多项选择题 （201610）28、虚拟团队的特征有（ACD）5 A、团队成员有共同的目标 B、团队成员的地理位置具有集中性 C、团队釆用电子沟通方式 D、团队具有宽泛型的组织边界 E、团队成员心理相容 三、名词解释 （201704）33、共生效应5 答：共生效应是指个体与个体，或个体与群体间相互依存，相互激励的社会心理现象。 （201710）33、心理相容5

答：是指群体成员之间心理上的互相理解、容纳和协调，即群体成员间的心理流和心理面处于一个同频同振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。 四、简答题 （201704）39、简述虚拟团队的作用。5 答：（1）虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。 （2）虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。 （3）虚拟团队为在复杂的经营环境中，通过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。 （201710）39、简述团队的特征。5 答：（1）价值观共识化。 （2）团队工作的主旨是委托和授权。 （3）团队成员平等、信任、注重交流。 （4）xx的员工是团队的关键。

公共组织行为学

1.[单选题] 以下不属于双因素理论中的保健因素的是（）。 A.技术监管系统 B.工资 C.个人发展的可能性 D.工作环境 正确答案:——C—— 2.[单选题] （）领导的重心是搞好福利服务。 A.独裁型 B.民主型 C.放任型 D.混合制 正确答案:——C—— 3.[单选题] （）领导的重心是以下属为中心，侧重于协调人际关系。 A.独裁型 B.民主型 C.放任型 D.混合制 正确答案:——B—— 4.[单选题] “约哈里窗户”的理论告诉我们（）。 A.认真分析和研究对方的信息 B.保持积极主动的态度 C.对事不对人 D.不要太在意最初的报价 正确答案:————B 5.[单选题] 接近-回避型冲突又叫（）。 A.双趋式冲突 B.双避式冲突 C.趋避式冲突 D.多重趋避式冲突 正确答案:————C 6.[单选题] 接近-接近型冲突又叫（）。 A.双趋式冲突 B.双避式冲突 C.趋避式冲突 D.多重趋避式冲突 正确答案:————A 7.[单选题] （）最强调非正式沟通的保密性。 A.单线式沟通网络 B.流言蜚语式沟通网络 C.偶然式沟通 D.聚焦式沟通网络 正确答案:————A 8.[单选题] （）是有信息汇集点与传播中心的控制型网络。 A.链式沟通网络

B.环式沟通网络 C.全渠道式沟通网络 D.轮式沟通网络 正确答案:————D 9.[单选题] （）相当于组织中的垂直沟通系统，是一个纵向的沟通网络。 A.链式沟通网络 B.环式沟通网络 C.全渠道式沟通网络 D.轮式沟通网络 正确答案:————A 10.[单选题] （）表示每个人与其他人都可以自由沟通，并无中心人物。 A.链式沟通网络 B.环式沟通网络 C.全渠道式沟通网络 D.轮式沟通网络 正确答案:————C 11.[单选题] 下达命令属于（）。 A.正式沟通 B.单向沟通 C.双向沟通 D.非正式沟通 正确答案:————B 12.[单选题] （）通常存在于陌生人之间，是一种短暂的、不稳定的关系。 A.情感关系 B.工具关系 C.混合关系 正确答案:————B 13.[单选题] 研究表明，群体规模在（）人时最佳。 A.2~3 B.4~5 C.5~8 D.9~10 正确答案:————C 14.[单选题] 压力极大是群体压力的什么阶段？（）。 A.合理辩论阶段 B.劝解说服阶段 C.攻击阶段 D.心理上的隔离阶段 正确答案:————C 15.[单选题] 个体稍微感到压力是群体压力的什么阶段？（） A.合理辩论阶段 B.劝解说服阶段 C.攻击阶段 D.心理上的隔离阶段

奥鹏华中师范大学2020年3月课程考试《公共组织行为学》考前练兵资料及答案.doc

单选题 1.以下不属于双因素理论中的保健因素的是（）。 A.技术监管系统 B.工资 C.个人发展的可能性 D.工作环境 答案: C 2.（）领导的重心是搞好福利服务。 A.独裁型 B.民主型 C.放任型 D.混合制 答案: C 3.（）领导的重心是以下属为中心，侧重于协调人际关系。 A.独裁型 B.民主型 C.放任型 D.混合制 答案: B 4.“约哈里窗户”的理论告诉我们（）。 A.认真分析和研究对方的信息 B.保持积极主动的态度 C.对事不对人 D.不要太在意最初的报价 答案: B 5.接近-回避型冲突又叫（）。 A.双趋式冲突 B.双避式冲突

C.趋避式冲突 D.多重趋避式冲突 答案: C 6.接近-接近型冲突又叫（）。 A.双趋式冲突 B.双避式冲突 C.趋避式冲突 D.多重趋避式冲突 答案: A 7.（）最强调非正式沟通的保密性。 A.单线式沟通网络 B.流言蜚语式沟通网络 C.偶然式沟通 D.聚焦式沟通网络 答案: A 8.（）是有信息汇集点与传播中心的控制型网络。 A.链式沟通网络 B.环式沟通网络 C.全渠道式沟通网络 D.轮式沟通网络 答案: D 9.（）相当于组织中的垂直沟通系统，是一个纵向的沟通网络。 A.链式沟通网络 B.环式沟通网络 C.全渠道式沟通网络 D.轮式沟通网络 答案: A 10.（）表示每个人与其他人都可以自由沟通，并无中心人物。 A.链式沟通网络 B.环式沟通网络

C.全渠道式沟通网络 D.轮式沟通网络 答案: C 11.下达命令属于（）。 A.正式沟通 B.单向沟通 C.双向沟通 D.非正式沟通 答案: B 12.（）通常存在于陌生人之间，是一种短暂的、不稳定的关系。 A.情感关系 B.工具关系 C.混合关系 答案: B 13.研究表明，群体规模在（）人时最佳。 A.2~3 B.4~5 C.5~8 D.9~10 答案: C 14.压力极大是群体压力的什么阶段？（）。 A.合理辩论阶段 B.劝解说服阶段 C.攻击阶段 D.心理上的隔离阶段 答案: C 15.个体稍微感到压力是群体压力的什么阶段？（） A.合理辩论阶段 B.劝解说服阶段

公共组织行为学1

公共组织行为学 一、人格的内涵、内容P73 内涵:人格是指构成一个人的思想、情感及行为的特有整合模式，这个独特的模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。 内容:人格主要包含气质和性格两方面的内容。 1、气质是表现在心理活动的强度、速度和灵活性等方面的稳定的心理特征，即我们平时所说的脾气、秉性。 2、性格是表现在人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的心理特征。他是一种与社会最为密切相关的人格特征。个体的特征主要体现在对自己、对别人、对事情的态度和所采取的言行上。 二、晕轮效应的启示P48 晕轮效应应是抓住一点，不及其余，以偏概全。作为公共组织的管理者，在管理时必须防止晕轮效应的出现。不能由一点便论及全部。尤其是在招聘组织成员时，晕轮效应应表现得更为明显。因此，要认识员工，切忌狂热;要注重内涵品质，不要重视外表;要持发展的观点，不要僵化、静止;要进行细致的分析，去捕捉现象背后的本质。 三、领导者授权的要求P229 1、按责授权。要求下属履行职责，必须授予相应的权力。唯有按责授权，才能既避免权大于责而导致权力滥用、授权失控，又避免责大于权而事事请示、压抑创新。 2、适度授权。领导授权应以组织目标为依据，围绕组织目标有限度授权，只有为实现组织目标的工作才能授予相应的职权。 3、视能授权。领导授权的目的是充分发挥下级的技能和才干，因此，唯有充分考量被授权者的能力水平，做到能权相当，才能保证每个人在其位、谋其政、行其权、尽其责。 4、逐级授权。任何组织都是一个有序的系统，层级节制是组织领导有序化的基本要求，为保证政令统一，领导授权应避免越级授权和交叉授权，否则会造成上下级之间、各部门之间的相互干涉，甚至内耗。 5、弹性授权。领导在授权过程中，应根据工作内容要求将下属履行职责的过程划分若干阶段，在不同的阶段采取不同的授权方式，即综合使用充分授权和不充分授权两种形式，灵活授权。 6、授权后追踪。领导授权后应通过必要的监督检查，随时掌握下属行驶职权的情况，以避免和减少工作中的失误。 四、如何创建高效团队P143-P145 1、澄清团队的使命和目标。要想创建一个成功的团队，作为团队成员信念基础的团队使命和目标必须是清楚明了的。而且，应该让团队成员在清晰理解了团队目标后，把自身的目标和团队的目标紧密地结合起来。这样才有利于共同信念和承诺的建立。 2、设定适当的绩效标准和奖酬体系。将团队的整体目标细化，形成适当的绩效标准。在设定了适当的绩效标准后，还应将团队成员的报酬与其联系起来，这样可以使团队成员更有责任心和工作动力。 3、选择合适的团队成员并对其进行培训。在创建高效团队的过程中，要注意选择具备团队目标所需技能的团队成员。而且，也要主要选择那些愿意参加团队工作的人。 4、建立清晰的行为准则。一个团队必须建立起一套清晰的行为准则，让团队成员知道自己在团队中应该干什么，不应该做什么，自己在团队中的位置、责任和角色是什么，这样才能

组织行为学第五章

第五章事业生涯设计、开发与管理 第一节，事业生涯及其设计与开发的概念 ①事业生涯也可以称为职业生涯：为了更准确的把握事业生涯的实质，对这方面从以下四个方面说明： （1）事业生涯的含义并不包含着成功与失败的含义，也不包含着进步的快、慢，只表示一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。（2）事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终生事业生涯的设想与考虑。（3）事业生涯是由行为和态度两个方面所组成的。因此，要充分预测和了解一个人的事业生涯，就必须从主观和客观两个方面进行考察。 （4）事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。 ②事业生涯设计和开发的概念： 所谓事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。 事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。 ③事业生涯设计应遵循的原则： 有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。 第二节，研究事业生涯设计与开发的意义 ①有利于个人明确人生未来的奋斗目标，有促进事业成功的基础 一个人事业研究竟应向那个方面发展，可以通过制定事业生涯的计划明确起来。历史上有很多人事事业失败，并不是他们没有足够的知识和才能，而主要在他们没有设计和取得适于他们发展成长的事业生涯目标与发展机会。因此，可以说职业设计是事业成功的基础。 ②可使组织减少人才流失 从组织的角度来看，事业生涯设计可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。如果组织可以帮员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有可能与组织的目标协调起来，而且职工辞职的可能性就会减小。 ③为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据 有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。 ④能促进组织和个人之间的相互了解和合作 个人事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能力等方面内容，因此能更有效地指导帮助员工制定或修正事业目标，进而监督和引导他们实现其目标。 ⑤有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发计划 通过考察职工事业计划的情况，组织可以全面了解到关于职工的信息，如事业目标、兴趣、能力特点等。 ⑥有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益

组织行为学(自己整理知识点)

组织行为学(自己整理知识点)

第一章：何为组织行为学 1.含义：①不仅研究可观察的行为，如：员工日常工作，人际交往等，还关注隐含在这些行为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。 ②三角度：组织和群体成员，资源，人本身 ③研究群体和组织行为，个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释 经历,直觉，权威，科学 2.多学科性：心理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的行为 社会学：研究人与人之间的相互影响，关注较多的一个领域是变革 人类学：人类和环境之间的互动，特别是文化环境 政治学：政治环境中个体和群体的行为 3.研究领域：①个体层面：最基本的构成要素，也是组织行为最直接的实施者与影响者 研究人格，能力，动机，说明组织中个体行为产生的原因及绩效取得的途径 ②群体（两个或两个以上）及团队

层面：是组织目标实现的基本单位，也是个 体任务完成及价值体现的工作单元。③组织层面 4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作方法”） ②古典组织理论（韦伯：关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体） ③行为科学理论（霍桑实验，人际关系运动） 麦格雷戈XY理论 X理论： 人性假设大多数人是懒惰的，尽可能逃避工作。大多数人没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，不愿负责任。大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的。大多数人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响。大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。 Y理论： 一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。人们是能够自我管理、自我控制的。个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，条件适当，人们会将个人目标和组织目

《公共组织行为学》期末复习笔记(精编版)

公共组织行为学 第一章绪论 1、组织：在群体基础上形成，由一定目的、任务和形式组建起来的一个社会结构单元。 2、公共组织：行使公共权力、代表公共利益、提供公共服务、管理公共事务、供给公共产 品、维护公共秩序、承担公共责任的组织。包括权力性公共组织和非权力性公共组织。 3、公共组织的构成要素：（1）物质要素（人员、经费、物质设备）（2）精神要素（目标、机构设置、权责体系、组织文化、运行程序、制度规范） 4、公共组织的特点（基本属性）：法制权威性、层次性、公益性。 5、公共组织的类型：中国共产党组织、人民政协组织、国家机关组织、事业单位组织、非政府公共组织 6、公共组织理论的历史发展 7、公共组织行为学：综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行 为规律的科学。 8、研究目的：解释、预测、引导、控制。 9、学科性质：边缘性、综合性、两重性。 第二章知觉、归因 1、知觉：人脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体的反映 3、知觉的特性：选择性、理解性、整体性、恒常性 5、社会知觉：主体对社会环境中的人、人际关系、社会事件等的知觉。 6、社会知觉的特点：1.一个寻找意义的过程 2.遵循图形——背景原则 3.需运用图式 7、社会知觉的类型 7.1自我知觉：个体对自己的认识与评价 两个基本成分：自我概念和自尊 （1）自我概念的形成：他人的反馈、反射性的评价、根据自己的行为来推断、社会比较 （2）自我概念的作用：促进管理者根据具体情况适当地展示自我，施加对员工的有效管理，协调好人际关系；有关自我概念的知识也会促使管理者学会帮助员工正确地认识自我，改正缺点，取得进步。 （1）自尊的建构：生活中的成败经验、社会比较得来的信息、自己内部标准 （2）自尊的作用：个体行为的重要动力，是身心健康的决定性因素之一 7.2他人知觉：通过对他人外在行为表现及特征的观察，对其内在情绪、态度、动机、人格 等心理状态和特征的知觉。 7.3.人际知觉：个体在人际交往中对人与人之间关系的知觉，包括对自己与他人关系及他人 与他人关系的知觉。 7.4. 角色知觉：个体对人在社会活动中所扮演的角色以及特定角色行为标准的认知与判断 8、社会知觉偏差 1.首因效应：知觉者当与他人初次接触时，在极其有限的信息基础上形成的对他人的整体印 象。首因效应即是最先形成的印象对人们社会知觉的形成所产生的影响 公共组织管理的启示？ 给属下留下良好的第一印象，以备日后工作的顺利开展；第一印象并不总是正确的，应该在第一印象的基础上长期、反复地考察一个人，这样才能获得较为准确的认识。 2.近因效应：指与熟人的接触中，最后的印象对于人们社会知觉的形成所具有的影响 3.刻板效应：刻板是人们对某个社会群体形成的一种概括而固定的看法。由于刻板印象的存在，影响了个体对他人的知觉，而不管这些人之间的实际差异。