员工绩效考核手册
目录
第一章总则 (3)
1.1绩效考核意义 (3)
1.2绩效考核原则 (3)
1.3考核组织 (3)
1.4考核对象 (4)
1.5绩效考核周期 (4)
1.6考核关系 (4)
第二章绩效考核内容 (5)
2.1绩效考核体系综述 (5)
2.2绩效考核指标 (5)
第三章绩效考核体系细分 (6)
第一节个人绩效考核 (6)
3.1业绩考核 (6)
3.1.1总述 (6)
3.1.2个人绩效考核方式 (6)
3.2能力考核 (7)
3.2.1总述 (7)
3.2.2能力考核方式 (7)
3.3态度考核 (7)
3.3.1总述 (7)
3.3.2态度考核方式 (7)
第二节各级员工的绩效考核 (8)
3.4高层管理人员绩效考核 (8)
3.4.1高层管理人员范围界定 (8)
3.4.2高管绩效考核方法 (8)
3.4.3高管绩效考核等级的确定 (8)
3.5中层管理人员绩效考核 (8)
3.5.1中层管理人员范围界定 (8)
3.5.2中层管理人员考核方法 (8)
3.5.3中管绩效考核等级的确定 (9)
3.6基层管理人员绩效考核 (9)
3.6.1基层管理人员考核方法 (9)
3.6.2基层管理人员考核等级的确定 (10)
第四章绩效考核的实施 (11)
4.1绩效考核人培训 (11)
4.2绩效考核实施过程 (11)
4.3绩效考评偏差的避免 (11)
第五章绩效考核结果的运用 (12)
5.1月度绩效考核结果的运用 (12)
5.2季度绩效考核结果的运用 (12)
5.3年度绩效考核结果的运用 (12)
员工绩效考核手册
第六章绩效考核制度的修订 (14)
6.1绩效考核修订内容 (14)
6.1绩效考核修订程序 (14)
第七章绩效考核文件的使用与保存 (15)
7.1绩效考核文件保存的格式 (15)
7.2绩效考核文件分类编号 (15)
7.3绩效考核文件保存方法 (15)
7.4绩效考核文件查阅权限 (15)
第八章绩效考评申诉 (16)
8.1 申诉条件 (16)
8.2 申诉形式 (16)
8.3 申诉处理 (16)
8.4 申诉反馈 (16)
附表一: (17)
附表二 (18)
附表三 (19)
第一章总则
1．1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过
制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造
性，提高员工工作效率和基本素质
?绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业
绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应
的薪酬调整、职业发展等激励手段
第二条绩效考核用途
?了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献
?优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据
?通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工
作
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
?公开的原则：考核过程公开化、制度化；
?公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
?多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结
合；
?客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；
?保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源
部门、总经理公开；
?反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对
考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正
?时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的
行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3考核组织
第四条考核小组
?成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作
?考核小组最高管理者：总经理
?小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者
?总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审
批、考核过程中出现的争议的最终仲裁
第五条管理部
?负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建
议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施
?负责月、季、年考核结果的公布及执行
?对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，
报总经理批准组织重新考核
1．4考核对象
第六条员工
?高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管
理人员
?考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核
期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员
1．5绩效考核周期
第七条员工绩效考核周期
公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核
?月度考核的周期为每个自然月
?季度考核的周期为每个自然季度
?年度考核的周期为每年1月1日至12月31日
第八条员工绩效考核时间安排
?月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在
下月20日前完成
?季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员
工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成
?年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员
工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成
1．6考核关系
第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第十条绩效考核体系定义
?绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标
组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考
核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素
?考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核
体系的基本单位
第十一条绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：
?业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核
?能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核
?态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核
2．2绩效考核指标
第十二条绩效考核指标定义
?绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内
容得分的基准
第十三条绩效考核指标制定流程
?由管理部提出绩效考核指标编制工作计划
?对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得
绩效考核指标
?由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过
?绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实
际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工
作重点进行修订
第十四条绩效考核指标制定原则：
?客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
?明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任
的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求
?可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上
寻求一致
?可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求
?相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
?适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变
化。
第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标：
?硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直
接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标
?硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一
样。
?硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正
确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客
观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
?软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出
模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和
评价，容易受各种主观因素影响。
?软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有
相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评
价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。
?软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和
准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判
断经常造成不公平。
第三章绩效考核体系细分
第一节个人绩效考核
3．1业绩考核
3．1．1总述
第十五条业绩考核定义
?业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献
程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容
第十六条业绩考核内容
?公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的员工对应不同的业绩考核
内容
3．1．2 个人业绩考核方式
?高层管理人员月度个人业绩考核：在月度初制定本月工作计划，到月末高层管理人
员就工作计划完成情况向总经理汇报，由总经理确定高层管理人员月度的个人业绩
考核得分
?高层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总经
理批准。
?高层管理人员年度个人业绩考核：年末时高层管理人员向管理部作年度工作述职，
汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经
验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。管理部组织考
核小组其他成员对年度述职打分（总经理打分占20％，其他共占80％）
?中基层管理人员月度个人业绩考核：每月末提交个人工作报告，由其直接上级与工
作计划目标、考核标准对照打分
?中层管理人员月度部门业绩考核：根据本月部门工作内容实际完成情况，由其直接
上级根据（财务报表、部门月计划目标、布置重大任务）进行评分
?中基层管理人员季度个人业绩考核：由管理部汇总月度考核结果，进行平均，报总
经理批准。
?中基层管理人员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各月度业绩考核得分
的平均值
3．2能力考核
3．2．1总述
第十七条能力考核定义
?能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能
力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
?公司对员工的考核主要针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标
的内容与权重随岗位工作内容变化而变化
3．2．2能力考核方式
第十八条能力考核方式
?考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作
中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能
力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得
分的原因并举出代表性的例子
?通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本月、季、年度的考核结果
3．3态度考核
3．3．1总述
第十九条态度考核定义
?工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向
工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果
?工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作
热情、礼貌程度等
3．3．2态度考核方式
第二十条态度考核方式
?考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本月、季、年度该员工在工作
中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分
?通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工月、季、年度态度考核结果
第二节各级员工的绩效考核
3．4高层管理人员绩效考核
3．4．1高层管理人员范围界定
第二十一条高层管理人员指：各副总经理、总工程师
3．4．2高管绩效考核方法
第二十二条高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩
第二十三条高管绩效考核的周期与考核内容
高管绩效考核分为月度、季度考核与年度考核
?高管人员的月度考核由两部分组成：向总经理汇报个人月度工作计划完成情况以及
高管分管的责任部门月度考核
?高管人员的季度考核由两部分组成：为月度考核的加权平均分
?高管人员年度考核由四部分组成：年度工作述职，高管分管责任部门年度考核，以
及高管人员能力考核，态度考核
第二十四条高管绩效考核各考核内容所占权重
月度考核中，月度工作计划完成情况占40％，分管责任部门业绩占60％；即高管
月度考核得分＝月度工作计划完成情况得分×40％＋分管责任部门考核得分平均
值×60％
?年度考核中，年度工作述职40％，分管责任部门业绩占40％，能力考核占15％，
态度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任部门
考核得分平均值×40％＋能力考核得分×15％＋态度考核得分×5％
3．4．3高管绩效考核等级的确定
第二十五条根据高管人员季度和年度考核得分，总经理确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为Ⅰ；考核得分列第二名的高管考核得分为Ⅱ；考核
得分列最后一名的高管，总经理视情况给予Ⅳ或Ⅶ；其他高管考核等级为Ⅳ
3．5中层管理人员绩效考核
3．5．1中层管理人员范围界定
第二十六条中层管理人员指齐翔公司各职能部门的经理或副经理
3．5．2中层管理人员考核方法
第二十七条中层管理人员绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任部门考核
第二十八条中层管理人员绩效考核的周期与考核内容
中层管理人员绩效考核分为月度、季度考核与年度考核
?中层管理人员的月度考核即该负责人所负责的责任部门的业绩考核+月工作报告+
能力考核+态度考核
?中层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数
?中层管理人员年度考核由三部分组成：负责责任部门年度考核，以及能力考核，态
度考核
第二十九条中层管理人员绩效考核各考核内容所占权重
?月度考核中，负责责任部门月度业绩考核责任部门的业绩考核、月工作报告、能力
考核、态度考核所占的权重为：40：30：15：15
?年度考核中，负责责任部门经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核所占权重为
75：15：10；负责责任部门副经理的责任部门业绩，能力考核，态度考核所占权重
为70：20：10
3．5．3中层管理人员考核等级的确定
第三十条中层管理人员月、季度考核等级就是该负责人责任部门的月、季度业绩考核等级
第三十一条中层管理人员年度考核等级与该负责人责任部门年度考核等级对应关系如下：
注：如上图若某部门考核等级为Ⅰ，则该部门经理的考核等级为Ⅰ或Ⅱ
3．6基层管理人员绩效考核
3．6．1基层管理人员考核方法
第三十二条基层管理人员绩效考核的周期与考核内容
基层管理人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核
?基层管理人员月度考核主要进行个人业绩考核+月工作报告+能力考核+态度考核，
所占比例40：20：20：20
?基层管理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数
?基层管理人员年度考核由三部分组成：个人业绩考核，能力考核与态度考核
第三十三条基层管理人员年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重
3．6．2基层管理人员考核等级的确定
第三十四条 基层管理人员月、季度和年度绩效考核等级与其所在责任部门考核等级挂钩
? 若责任部门参与绩效考核的基层管理人员数超过15个（包括15个），则该部门基
层管理人员考核等级分布比例如下
注：如上表中，某部门考核等级为Ⅱ，则该部门最多可以有10％的员工评为Ⅰ，可有20％的员
工评为Ⅱ；至少5％的员工评为Ⅳ，可以没有员工评为Ⅴ（具体人数计算按照四舍五入的方法）
? 若责任部门参与绩效考核的基层管理人数少于15个但不少于10人（不包括15人，
包括10人），则该基层管理人员考核等级人数分布如下
? 若责任部门参与绩效考核的绩效考核人数少于10人（不包括10人），
则该部门基
层管理人员考核等级人数分布如下：
第三十五条 基层管理人员在各自所在部门内部考核等级的确定由该部门经理根据员工的
考核得分确定
第四章绩效考核的实施
4．1 绩效考核人培训
第三十六条绩效考核体系对考核人的要求：
?绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；
?绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
?绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第三十七条培训目的是使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第三十八条管理部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训。培训内容包括：
?绩效考核标准内容；
?绩效考核流程；
?绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
4．2 绩效考核实施过程
第三十九条考核基本流程图：（见后附页图）
第四十条月度考核流程：
月度考核的目的是评价效益工资。
?各被考评人填写《月度工作报告》经上级审批后，每月7日前上交管理部。
?管理部下发考核表格、《月度工作报告》给考核人。
?考核人通过面谈、调查等方式自考核通知下达之日起7日内上交考核表至管理部，
管理部对考核内容进行初审与调查，并汇总当期考核结果上交总经理审核批准。
?月度考核必须在下月20日以前完成。
第四十一条季度考核流程：
季度考核的目的是评价岗位季度业绩奖金。
?管理部汇总本季度每月考核结果，按加权平均的方式，得出本季度考核结果上交总
经理审核批准。
?季度考核必须在下月30日以前完成。
第四十二条年度考核流程：
?年度考核目的是为了确定各岗位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。
?各被考评人填写《年度工作述职报告》经上级审批后，次年1月7日前上交管理部。
?管理部将各《季度考核结果汇总表》，《年度工作述职报告》，《各级人员年度考核表》
下发至考核人，自考核通知下达之日起15日内上交考核表至管理部。
?管理部汇总考核结果，上交总经理，经总经理办公会议或总经理面谈、调查等方式
确定批准。
?年度考核必须在次年1月份完成。
4．3绩效考评偏差的避免
第四十三条如何避免绩效考评的偏差：
?提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减
少考评者个人感情等主观因素的干扰
?绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开
?考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌
握考评所需技巧
第五章绩效考核结果的运用
5．1 月度绩效考核结果的运用
第四十四条员工业绩工资的发放
?根据考核等级确定本月绩效工资，具体办法如下：
5．2 季度绩效考核结果的运用
第四十五条员工季度业绩奖金发放
?根据考核等级确定各部门本季度业绩奖金，具体办法如下
注：Ⅰ级季度业绩奖金=1.5*Ⅱ级季度业绩奖金，当企业管理人员增多或企业效益大幅度提高时可以重新划分绩效考核基金分布情况。
5．3 年度绩效考核结果的运用
第四十六条员工年度效益奖金的发放
?管理部负责员工季度奖金的汇总，报总经理批准发放
第四十七条员工薪资级别调整
?公司制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标
准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差
应降低员工薪酬级别
?管理部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案
?公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度
?管理部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部
?员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》
第四十八条员工晋升
?年度绩效考评结果是管理部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工,
管理部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上
报总经理
?公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单
?管理部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者
第四十九条员工培训
?管理部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后
20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审
批
?总经理批准全体员工年度培训计划后，管理部应在1个月内制定各岗位员工年度能
力培训方案
?每季度管理部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达
到开发、利用员工能力的目的
第五十条纪律处分
?纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果
中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据
?纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司人
力资源管理制度》
第五十一条工作调动
?年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果
被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效
考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以
实施
第五十二条辞退
?根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与
员工签定下年度劳动合同
?部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部负责签发
《员工辞退通知》
?辞退工作应在年度考评结束后30天内完成
?员工辞退程序需参见《公司人力资源管理制度》相关内容
第六章绩效考核制度的修订
6．1绩效考核修订内容
第五十三条在年度绩效考核过程中，考核与薪酬委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一
年的绩效考核工作。修改的内容包括：
?本年度该员工绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；
?工作业绩考核中各项目考核之间权重分配；
?本年度该员工工作业绩、考核标准、能力态度的权重分配；
6．2绩效考核修订程序
第五十四条绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由总经理办公会议决定：
?目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；
?公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系；
?总经理办公会议中有1/3以上人员提议。
第五十五条修订议案的提出
?任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向管理部提出考核制度修订提案，提案
发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表1），给管理部并
由其统一转交总经理办公会议讨论。
第五十六条修订议案的受理
?绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由管理集中转
交总经理，管理部针对修订提议收集基础资料；管理部将在随后的一周时间内组
织会议讨论考核制度修订提案，然后提交总经理。
第五十七条制度修订过程
?在总经理办公会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二
成员赞成票的提案视为通过，会后管理部负责整理通过的修订提案，并根据修订
提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效；
?不论提案通过与否，管理部都要将最后结果反馈给提案发起人。
第七章绩效考核文件的使用与保存
7．1 绩效考核文件保存的格式
第五十八条考核文件保存的格式
?员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再按时间顺序排
列
?各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效
考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列
7．2 绩效考评文件分类编号
第五十九条绩效考评文件编号方法
?绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，管理部以员工编号
作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号唯一
?考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编
号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考评，
英文B代表季度考评，英文C代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如
某编号为B005的员工2005年第一季度考评资料编号为TS001/05A1，同年第二季
度考评资料编号为TS001/05A2，2005年年度考评资料编号为A001/05C1，依此类
推。
7．3 绩效考评文件保存方法
第六十条绩效考评文件保存方法
?由管理部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存
档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。
?在月度绩效考评完成后10天内，管理部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集
整理并完成统一编号工作
?在季、年度绩效考评完成后20天内，管理部必须将所有岗位员工的绩效考评资料
收集整理并完成统一编号工作。
?管理部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅
7．4 绩效考评文件查阅权限
第六十一条绩效考评文件查阅权限
?为达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员
工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考评文件都需要进行签字。第六十二条各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅
?为了解下属员工历年绩效考评情况。
?在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。
?总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件。
?部门经理有权查阅本部门绩效考评文件。
?总经理有权复印全体员工绩效考评文件，管理部经理在总经理授权的条件下有权复
印全体员工绩效考评文件。
第八章绩效考评申诉
8.1 申诉条件
第六十三条在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向管理部申诉。
8．2 申诉形式
第六十四条申诉形式
?员工向管理部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，管理部负责将员工申诉统一记
录备案，并将员工申诉报告和申诉记录存档
8．3申诉处理
第六十五条申诉处理
?管理部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交总经理
?总经理根据管理部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级
领导、管理部经理组成的申诉评审会
?如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩
效考评，此次考评结果即该员工年度考评成绩
?申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。如果发
现员工绩效考评人在考评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施
?如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向管理部提交要求二次评审的书面报
告，总经理将根据具体情况，决定是否进行二次评审
?通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、管理部经理和该员工共同讨论，确定该
员工最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总经理保留
进一步调查处罚的权利。
?一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由总经理决定
?对于二次评审结果以总经理最终决定的评审意见为准
8．4 申诉反馈
第六十六条申诉反馈
?管理部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在
10天内没有向管理部提交要求二次评审的书面报告，管理部将视作申诉人接受申
诉评审会考评结果
附表一：
考核基本流程图
附表二:
绩效考核方案意见表
附表三：
绩效考核申诉表
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)
公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
员工绩效考核手册(V2.0)
第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造 性，提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业 绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应 的薪酬调整、职业发展等激励手段 第二条绩效考核用途 ?了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献 ?优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据 ?通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工 作 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则：考核过程公开化、制度化； ?公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； ?多方位原则：以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结 合； ?客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差； ?保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源 部门、总经理公开； ?反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 ?时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的 行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3考核组织 第四条考核小组 ?成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作 ?考核小组最高管理者：总经理 ?小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者 ?总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审 批、考核过程中出现的争议的最终仲裁 第五条人力资源部 ?负责组织对员工个人的考核结果审核、统计、汇总，提出对员工考核方案的改进建 议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施 ?负责月、季、年考核结果的公布及执行 ?对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉， 报总经理批准组织重新考核 1．4考核对象 第六条员工 ?高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；员工 ?考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期员工以及考核期内休假超过考核期 1/2的员工 1．5绩效考核周期 第七条员工绩效考核周期 公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核 ?月度考核的周期为每个自然月 ?季度考核的周期为每个自然季度 ?年度考核的周期为每年1月1日至12月31日 第八条员工绩效考核时间安排 ?月度考核时间为：各部门于次月12日前将部门员工考核结果报人力资源部，人力 资源部复核、统计、汇总、公布，于15日前报总经理审批 ?季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员 工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在下季度第一个月第四周前完成
员工绩效考核细则
员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
员工绩效考核方案范本
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3
第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉
员工绩效考核实施方案》
苍尧物业 《物业员工绩效考核实施方案书》
《物业员工绩效考核实施方案书》 一、目的 为贯彻按劳分配原则，进一步深化苍尧物业内部管理，构建公司现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对员工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，为了规范员工绩效考核和奖惩管理，做到奖优罚劣，激励员工工作积极性，增强企业活力，提高服务品质，达到企业的经营目标，特制定此绩效考核实施方案。 二、适用范围 本方案适用于苍尧物业正式员工及试用员工 三、绩效考核的“三公”“四严”原则 1.“三公”原则： （1）公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争。 （2）公开：考核实行公开监督，人人知晓、理解考核办法。 （3）公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.“四严”原则： （1）严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循。 （2）严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。 （3）严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 （4）严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 四、考核程序与考评责任 1.原则上实行部门主管(领班)初评→项目经理复评→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审 核、签字的考评机制。 2.绩效考核程序： （1）基层员工自评→部门主管（领班）初评、签字→项目经理复评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。 （2）部门主管（领班）级人员自评→项目经理初评、签字→行政管理部【品质管理部】核准→物业总经理审核、签字。
员工绩效考核管理制度
第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
员工绩效考核实施方案
员工绩效考核实施方案 公司上下围绕年度经营目标，在实行“三定”，优化人力资源配置的同时，依照绩效考核结果在全公司范畴内推行了以岗位绩效工资制为要紧内容的薪酬分配制度改革，调动了宽敞职员生产工作积极性。二○○六年是“十一·五规划”正式实施的第一年，公司将进一步加大绩效考核工作的力度，突出对职员个人的绩效考核。在总结以往绩效考核工作体会的基础上，依照新的任务和要求，制定了《职员绩效考核实施方案》，经总经理办公会讨论通过，现予下发，请遵照执行。 一、绩效考核的意义 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养。绩效考核使各级治理者，通过对下属的工作绩效评估明确把握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况，有利于提高本部门治理的工作效率，调动职员的积极性。 二、绩效考核的原则 1、激发技术人员、治理人员的创新能力，提高技术水平和治理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为职员收入分配、岗位考核评判和调整的要紧依据。 2、坚持物质鼓舞与精神鼓舞相结合的原则。在物质鼓舞的同时，必须加强职员的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在各级组织中建立起求真务实、鼓舞创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘职员的潜在能力。
3、确立劳动、资本、技术和治理等生产要素按奉献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。 4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术治理岗位和高素养人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘紧密联系起来。薪酬分配要表达岗位价值。 5、绩效考评要坚持公布、客观、反馈和时效的原则。公布是指考评过程是公布的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评判。 6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。 三、绩效考核的范畴 公司在岗的各类人员，其中：新进公司的职员当年不参加排队。 四、绩效考核方法 1、采纳逐级考核的方法，每月考核一次。 2、各单位由主管领导牵头组成3～7人的考评小组，全面负 责本单位绩效考核工作。 3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队，《绩效考核汇总表》于季度末的次月10日前报人力资源部。 五、绩效考核的实施 ㈠考核内容 各单位依照职员的工作业绩及效能制定切实有效的考核方法，公司鼓舞进行治理创新，绩效考核办公室依照各单位的绩效考核鼓舞方法进行监督检查。考核内容可参照
企业员工绩效考核方法
员工绩效考核方法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
员工绩效考核制度范本
员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和 资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以 充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工 作重点放在群防群治工作上，我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发 案率，保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作，同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大 家提供的“办公室绩效考核制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病 人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同 情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整 体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核 人将来的发展。 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会 和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认 真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核 结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
员工绩效考评制度
员工绩效考评制度 1.目的： 为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据. 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等提供依据； 推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力，让员工在公司中得到更大的价值实现，同时也达到企业的经营目标。 2.范围： 公司所有职、员工都应遵循。 3.权责： 综合管理部负责员工考核的组织与监督。 各部门主管负责本部门工作业绩考核和人员的考核。 (副)总经理予以考核结果核准。 4.人员考核办法： 绩效考核原则： 考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处，短处，以扬长避短，致使员工有所改进，提高。 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能 作为绩效考核的依据。 考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导，约束，帮助与激励被考评者做好工作。 考核分类：为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作任务完成情况，工作效率，岗位纪律，工作态度，技能及出勤状况，奖惩，培训缺席 等方面进行考核。 平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。 试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。 年终考核：每年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现，工作业绩，及对公司的贡献等作一次全面考核；总 记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12
月31日止。在公司服务不满一年的员工，其考核以连续工作月数 得分的平均分为参考得分。 奖励与处罚: A．按时完成任务，且考核在90分以上，发放全月工资。 B．没有按时完成任务，且考核在90分以下的，发放基本工资的90%，以此类推。 C．超额完成任务，且考核在95分以上的，则按工作的具体情况发放奖金。 考评要素： 对高级职员的绩效考评的项目主要为八方面：领导能力、策划能力、工作任务和效率、责任感、沟通协调、授权指导、工作态度、成本 意识。 本月工作日不满7天者，不参加月度考核，其他情况必须参加月度考核。 考核表分类：(见附表) 考核权限 副)经理级由总经理考核； 副)主管，工程师级人员由部门经理/部长考核；总(副)经理核准。 办公室职员、业务人员等由所在部门主管进行考核；部门经理复核；总(副)经理核准。 月度考核 的直接上级为考核负责人.首先由员工对“工作任务”部分进行自评,同时附上工作计划和工作总结以备参考，然后将考核表交由上级主 管进行考核。 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者自评，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便 上下级之间相互理解。 考核结果的反馈：部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我 培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。