民营企业人才流失问题与对策研究——工商管理类外文翻译、中英文翻译
本科毕业设计（论文）
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译文目录
1人才流失的现状 (1)
2民营企业人才流失的原因 (2)
2.1管理制度不合理内部管理混乱 (2)
2.2提高企业主的素质低下 (2)
2.3与员工交流沟通不足 (2)
3对民营企业人才流失问题的对策 (4)
3.1建立现代企业制度完善公司治理治理结构 (4)
3.2实行人本管理 (4)
3.3培育先进的企业文化 (5)
3.3.1培育创新文化 (5)
3.3.2提高企业家自身素质 (6)
3.3.3强调“以人为本”的管理文化 (6)
结论 (7)
外文文献原文 (8)
1 人才流失的现状
民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。
2民营企业人才流失的原因
对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。
2.1管理制度不合理内部管理混乱
民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。
2.2提高企业主的素质低下
企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。
2.3与员工交流沟通不足
没有先进的企业文化，但越来越多的人把“企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一”（萧聚武，1996）。而且企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系，而且它一定是与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，永远是老板说了算，关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。再次，在员工的上下沟通上由于企业文化的限制，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。
3 对民营企业人才流失问题的对策
民营企业要想生存并发展壮大，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素，同时需要外界力量的支持；加强制度建设，改革治理结构，培育先进的企业文化，只有这样才能做到“栽了梧桐树，引来金凤凰”。
3.1建立现代企业制度完善公司治理治理结构
现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确。但长期以来，大家都认为，民营企业产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题，产权明晰的概念不仅意味着企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。我国有相当多的民营企业表面上是有限责任公司，而实际上是业主制企业，是一股独大，实际上是老板一个人说了算，其他都是形同虚设。但我国民营企业又普遍实行委托代理制度，这导致了企业治理结构问题的出现，因为在那些企业老板同时又是企业经营者的企业里，企业所有权和控制权是一体的，根本没有所谓的公司治理结构。所以要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自己的特点进行必要的调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的制约机制。这就避免权利的行使不受约束而导致最坏结果的发生，避免出现更大的效率损失；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。
因此，我国民营企业一方面要求所有权和经营权分离，另一方面，由于我国缺乏竞争性的外部市场以及有效监督经理人约束机制，不敢对“外来者”委以重任。所以我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
3.2实行人本管理
人本管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。因为的管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是人的问题。从基于“经济人”假设的科学
管理，到基于“社会人”假设的行为管理，再到基于“自我实现的人”假设的人本管理，以及近些年出现的文化管理，都表明人本管理越来越受到管理学界的关注。因此我国民营企业就必须坚持“以人为本”的管理理念，摆正自我与人才的位置关系，把平等的合作关系时时体现在企业运作过程中，针对不同利益者的需求和特点，采取不同的措施主动激励他们，帮助他们成长，并给予他们足够的舞台空间，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。也可以设立共同远景，因为产生共同的愿景，并自觉融入到企业文化中去，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观。“人本管理”还体现在经营权的主导地位的实施者身上，因此民营企业家应该着眼发展战略规划和人才培养的大问题，而把经营权下放给人才，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台。实践证明，授权是企业家重视、信任人才的最佳表现，民营企业家要善于通过授权留住精英人才。精明的管理者，正是通过给予一定的权力和职位，使人才得以实现自己的人生价值，而企业得以顺利发展，达到两全其美的境界。民营企业要激发和利用人才还要马斯洛的“需求层次”理论来看待“人本管理”，因为人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。所以，我国民营企业在具体实施"人本管理"时可以采取精神激励和物质激励相结合的方式进行。
3.3培育先进的企业文化
企业文化渗透于企业的一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。朔造积极健康向上的企业文化，就等于企业有了源源不断的发展动力。创建属于自己的具有本企业特点的企业文化，已经是当今有一定规模的中国民营企业不能不面对的和逾越的重大课题，民营企业培育属于自己的企业文化，是一个长期的、艰苦的过程，必须有新的思路、新的方法，只有进行富有成效的工作，经过艰苦的、持之以恒的努力，才能取得理想的结果。3.3.1培育创新文化
创新是一个企业发展的永恒课题，是企业的动力之原。一个企业要想强手如林的竞争时代，保持持续、健康的发展态势，取决于企业是否建立有创新文化，具有与对手相抗衡的实力。创新，要在管理上、技术上和制度上创新。管理创新，对于任何一个民营企业来讲，都没有一个固定不变的模式，当今企业处于一个科技产业和信息产业迅猛发展的时代，这就要求企业管理工作也要相应跟着发生根本的变化，企业经营决策、人事管理、质量管
理、知识管理、财务管理、销售管理、技能管理等都要跟着发生相应的变革和创新。技术创新，技术创新是企业形成竞争优势的关键，哪个企业拥有了领先的核心技术，该企业就向成功迈了一大步。制度创新，制度创新是企业文化的重要内容，培育创新的企业文化，同样需要制度的不断的创新。民营企业大多是家族企业，为了适应现代企业管理的需要，凡是具有一定规模的民营企业，都应从自身的实际出发，从壮大自身力量、强化竞争力着手，走公司制的道路，这是民营企业制度创新的方向所在。
3.3.2提高企业家自身素质
民营企业的成功与否，很大程度上取决于企业家或老板个人的文化素质和思想境界，其实质上企业家文化的一种体现，当今的民营企业文化，深深地烙印着企业家朴素的人格思想和经营管理理念。培育民营企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是民营企业的创始者通过自己垂范、教育，把自己的价值观复制给下一带的过程。在这一个过程中，民营企业家的素质起到关键的作用，因此，企业家作为企业的缔造者应该积极加强对自身素质的培养。
3.3.3强调以人为本的管理文化
从另一个角度看，企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来的人与人之间的关系，以及公认的价值观和行为准则，企业之间的竞争，在于人才之间的竞争，在当今的竞争社会，谁拥有了人才，谁就拥有了与对手相抗衡的资本。现代企业管理的最重要的一个特征就是重视人的作用，强调以人为本的管理思想。以人为本的管理思想，并不是简单的以某个人或某群人为本，而是以员工、顾客和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置，而不是简单的以物质鼓励为本，也不是简单的以关怀体贴为本，而是以朔造人、培养人为本，既为人提供发展的机遇，又为企业培育有用之才；不是短期重视人为本，而是长期实施尊重人为本。从最开始的“人治”进化到“法制”，然后走向“人本管理”，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。
机械手机械设计论文中英文资料对照外文翻译
中英文资料对照外文翻译 机械设计 摘要： 机器由机械和其他元件组成的用来转换和传输能量的装置。比如：发动机、涡轮机、车、起重机、印刷机、洗衣机和摄影机。许多机械方面设计的原则和方法也同样适用于非机械方面。术语中的“构造设计”的含义比“机械设计”更加广泛，构造设计包括机械设计。在进行运动分析和结构设计时要把产品的维护和外形也考虑在机械设计中。在机械工程领域中，以及其它工程领域，都需要机械设备，比如：开关、凸轮、阀门、船舶以及搅拌机等。 关键词：设计流程设计规则机械设计 设计流程 设计开始之前就要想到机器的实用性，现有的机器需要在耐用性、效率、重量、速度，或者成本上得到改善。新的机器必需能够完全或部分代替以前人的功能，比如计算、装配、维修。 在设计的初级阶段，应该充分发挥设计人员的创意，不要受到任何约束。即使有一些不切实际的想法，也可以在设计的早期，即在绘制图纸之前被改正掉。只有这样，才不致于阻断创新的思路。通常,必须提出几套设计方案,然后进行比较。很有可能在这个计划最后指定使用某些不在计划方案内的一些想法的计划。 一般当产品的外型和组件的尺寸特点已经显现出来的时候，就可以进行全面的设计和分析。接着还要客观的分析机器性能、安全、重量、耐用性，并且成本也要考虑在内。每一个至关重要的部分要优化它的比例和尺寸，同时也要保持与其它组成部分的平衡。 选择原材料和工艺的方法。通过力学原理来分析和实现这些重要的特性，如稳定和反应的能量和摩擦力的利用，动力惯性、加速度、能量；包括材料的弹性强度、应力和刚度等物理特性，以及流体的润滑和驱动器的流体力学。设计的过程是一个反复与合作的过程，无论是正式的还是非正式的，对设计者来说每个阶段都很重要。。产品设计需要大量的研究和提升。许多的想法,必须通过努力去研究成为一种理念,然后去使用或放弃。
英文文献翻译
中等分辨率制备分离的 快速色谱技术 W. Clark Still,* Michael K a h n , and Abhijit Mitra Departm(7nt o/ Chemistry, Columbia Uniuersity,1Veu York, Neu; York 10027 ReceiLied January 26, 1978 我们希望找到一种简单的吸附色谱技术用于有机化合物的常规净化。这种技术是适于传统的有机物大规模制备分离，该技术需使用长柱色谱法。尽管这种技术得到的效果非常好，但是其需要消耗大量的时间，并且由于频带拖尾经常出现低复原率。当分离的样本剂量大于1或者2g时，这些问题显得更加突出。近年来，几种制备系统已经进行了改进，能将分离时间减少到1-3h，并允许各成分的分辨率ΔR f≥（使用薄层色谱分析进行分析）。在这些方法中，在我们的实验室中，媒介压力色谱法1和短柱色谱法2是最成功的。最近，我们发现一种可以将分离速度大幅度提升的技术，可用于反应产物的常规提纯，我们将这种技术称为急骤色谱法。虽然这种技术的分辨率只是中等（ΔR f≥），而且构建这个系统花费非常低，并且能在10-15min内分离重量在的样本。4 急骤色谱法是以空气压力驱动的混合介质压力以及短柱色谱法为基础，专门针对快速分离，介质压力以及短柱色谱已经进行了优化。优化实验是在一组标准条件5下进行的，优化实验使用苯甲醇作为样本，放在一个20mm*5in.的硅胶柱60内，使用Tracor 970紫外检测器监测圆柱的输出。分辨率通过持续时间（r）和峰宽（w,w/2）的比率进行测定的（Figure 1），结果如图2-4所示，图2-4分别放映分辨率随着硅胶颗粒大小、洗脱液流速和样本大小的变化。
旅游服务贸易外文翻译文献
旅游服务贸易外文翻译文献(文档含英文原文和中文翻译)
旅游服务贸易的国际竞争力：罗马尼亚的案例 引言 旅游业是唯一的可以为任何发展水平的国家提供贸易机会的服务活动。然而，它也是一个很大程度因为国家的能力和在全球经济中的表现而又有明确的利益分配不均行业，而这又需要提高自己的竞争力。 自20世纪90年代初，罗马尼亚旅游业经历了出口量，生长速率和结构的重大变化。这些不同的波动都影响了罗马尼亚在国际旅游市场上相对的竞争地位并引起了其旅游贸易平衡的变化。同时，新的和更多的错杂的欧式建筑，引起了罗马尼亚的区域旅游竞争力的显著变化。 在此背景下，本文试图提出一个框架，以竞争力和旅游贸易表现之间的关系为重点，来评估罗马尼亚的旅游服务贸易的国际竞争力。 一、国际竞争力视角：国际竞争力之与国际旅游业的相关性 国际竞争力的概念，尽管有争议，难以捉摸，但现在已经得到认可，并继续吸引世界各地的学者和决策者的关注。 到目前为止，为提高国际竞争力已采取措施，都被认为是在经济层面进行的(加瑞利，2003)通常是指一个国家生产的商品和服务，以满足国际市场的考验，并同时保持和增加公民的收入的能力(欧洲委员会，2007)。 由于竞争力最终取决于一国企业在国内和国际的市场成功，所以对竞争力的注意力都集中在企业层面的竞争力上(波特，1990)，对于此的普遍理解是指“……该公司保持，并更好的是，扩大其全球市场份额，增加和扩大利润的能力” (克拉克和盖，1998, 经济合作与发展组织，1993)。 因此，虽然广泛流传但是国际竞争力作为与国家经济和其国际贸易相关
的理论基础已经不太在学术文献进行分析。因此，一个国家国际竞争力的性质，效益和局限性仍然含糊不清(科尔德威尔，2000,克鲁格曼，1994, 1996)。 国际竞争力，是指一个国家在货物和服务贸易方面巩固和保持贸易优势相对于世界其他地区的贸易优势。 每当一个国家的经济福利通过贸易流量的增加，或通过从初始平衡状态的贸易条件的改变而增加，他的国际竞争力都会得到提高(科尔德威尔，2000)。 贸易理论表示，经济福利依赖于一个国家有比较优势的货物和服务的生产。这实际上意味着当生产符合一国的比较优势的情况时国际竞争力能得到保障。如果一国能在国际上表现良好并在出口市场竞争成功，这可能就是他们健全的国际竞争力的标志。 因此，在国际上，竞争力定义为一个经济体能够吸引其出口需求和投资供给需求的能力和在所有社会规范内提升公民生活水平的能力。这反过来又取决于宏观和微观经济政策，影响生产的经济生产率要素和经营成本的法规和制度。 一个可用的文献回顾和实证证据支持国际竞争力可以解释为在一定程度上，一个国家的出口能力这一观点(道乐和沃尔夫，1993, 格博格等. 2004)。还有就是，事实上，是出口表现和国际竞争力之间的循环关系。出口是国际竞争力的第一衡量指标。出口情况的改善会导致了一个国家的竞争力提升。这种效果是一个企业的技能，知识，创新和运用新技术并能够在一个成功的商业方式中利用技术机会等的结果。 另一方面，为了在竞争激烈的全球市场努力成功实现出口，一个国家被迫提高竞争力。更具竞争力的国家，它的经济更强大。因此，它更有能力在全球市场竞争，以吸引具有较高的知识，技能，水平人们去购买新技术等，
英语翻译
1.苹果公司(Apple Inc)不仅在中国有生产线，其产品在中国市场的销量也一片大好。对中 国消费者来说，苹果是最受推崇的品牌之一。2012年调查人员发现，苹果生产的电子产品在北京的一所精英中学的渗透度比在美国城市的一所精英中学还要广。目前，中国有 2.7亿人已经能买得起苹果手机，随着收入的提高，每年还会增加5700万人。简而言之， 苹果的产品目前在中国的销售速度非常快而且甚至可能更快。一些业内专家预测，几年之内中国将超过美国成为苹果最大的市场。（199） Apple Inc. not only has production lines in China, its sales there are also booming. For Chinese consumers, Apple is one of their most admired brands. A survey in 2012 by researchers found that the penetration of electronic products from the company at an elite high school in Beijing was greater than that at one in an American city. At present, 270 million people in China can already afford Apple’s products, and as income increases, each year there will be another 57 million able to. In short, Apple’s products are selling fast and likely to sell even faster in China. Some industry experts predict that China will overtake America to become Apple’s larg est market within a few years. 生产线a production line 最受推崇的品牌the most admired brand 渗透度penetration 电子产品an electronic product 精英中学an elite high school 可能be likely to 预测predict 超过overtake 2.自上世纪70年代末以来，中国许多最优秀人才赴海外留学，但学成归国的只有少数。中 国人才流失(brain drain)现象严重。面对全球化的世界，中国有越来越多的工作需要具备国际教育背景的人才。因此国家开展了一系列的引进海外人才的项目，成功的吸引了越来越多的留学生回国进入国企、教育机构和商业园区工作。如今，每年都有超过15万的海外留学生回国。他们将中国经济与世界相连，从商业、政治以及流行文化上着手，帮助中国走向世界。（191） Many of China's best and brightest talents have left to study abroad since the late 1970s, however, only a minority have returned. The country experienced a serious brain drain. Faced with a globalized world, more and more jobs in China need skilled people with international education background. China, therefore, launches a series of projects aimed at the introduction of overseas talents, which has successfully attracted more and more students abroad back home to work in state companies, educational institutions and business districts. Now, more than 150 thousand overseas students come back every year. They link China’s economy to the world, helping to connect China to commerce, politics and popular culture abroad. 海外人才overseas talents 全球化世界globalized world 开展launch 一系列 a series of 国企state companies 教育机构educational institutions 商业园区business districts 相连link …to
机械设计外文翻译(中英文)
机械设计理论 机械设计是一门通过设计新产品或者改进老产品来满足人类需求的应用技术科学。它涉及工程技术的各个领域，主要研究产品的尺寸、形状和详细结构的基本构思，还要研究产品在制造、销售和使用等方面的问题。 进行各种机械设计工作的人员通常被称为设计人员或者机械设计工程师。机械设计是一项创造性的工作。设计工程师不仅在工作上要有创造性，还必须在机械制图、运动学、工程材料、材料力学和机械制造工艺学等方面具有深厚的基础知识。如前所诉，机械设计的目的是生产能够满足人类需求的产品。发明、发现和科技知识本身并不一定能给人类带来好处，只有当它们被应用在产品上才能产生效益。因而，应该认识到在一个特定的产品进行设计之前，必须先确定人们是否需要这种产品。 应当把机械设计看成是机械设计人员运用创造性的才能进行产品设计、系统分析和制定产品的制造工艺学的一个良机。掌握工程基础知识要比熟记一些数据和公式更为重要。仅仅使用数据和公式是不足以在一个好的设计中做出所需的全部决定的。另一方面，应该认真精确的进行所有运算。例如，即使将一个小数点的位置放错，也会使正确的设计变成错误的。 一个好的设计人员应该勇于提出新的想法，而且愿意承担一定的风险，当新的方法不适用时，就使用原来的方法。因此，设计人员必须要有耐心，因为所花费的时间和努力并不能保证带来成功。一个全新的设计，要求屏弃许多陈旧的，为人们所熟知的方法。由于许多人墨守成规，这样做并不是一件容易的事。一位机械设计师应该不断地探索改进现有的产品的方法，在此过程中应该认真选择原有的、经过验证的设计原理，将其与未经过验证的新观念结合起来。 新设计本身会有许多缺陷和未能预料的问题发生，只有当这些缺陷和问题被解决之后，才能体现出新产品的优越性。因此，一个性能优越的产品诞生的同时，也伴随着较高的风险。应该强调的是，如果设计本身不要求采用全新的方法，就没有必要仅仅为了变革的目的而采用新方法。 在设计的初始阶段，应该允许设计人员充分发挥创造性，不受各种约束。即使产生了许多不切实际的想法，也会在设计的早期，即绘制图纸之前被改正掉。只有这样，才不致于堵塞创新的思路。通常，要提出几套设计方案，然后加以比较。很有可能在最后选定的方案中，采用了某些未被接受的方案中的一些想法。
某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]
本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，
文献翻译 (2)
对行销售人员激励机制分析 1激励机制的描述 1.1激励理论主要是研究激发人们行为动机的各种因素。由于人类行为 的原动力是需要，因此这种理论实际上就是围绕着人们的各种需要来进行研究。主要包括马斯洛的赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论、需要层次理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 1.2 过程型激励理论重点研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 包括亚当斯的公平理论、佛隆的期望理论和斯金纳的强化理论。 二对行销售人员激励机制分析 美国心理学家佛隆在1964年首先提出期望理论，人之所以能够完成某项工作并达成组织目标，因为这些组织目标和工作会帮助他们达成自己的目标。根据期望理论，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求要处理好三个方面的关系：绩效与奖励的关系、努力与绩效的关系、奖励与个人需要的关系，任何一个环节都不能出现问题，否则都会导致无效激励。 从以期望理论为代表的过程型激励理论与内容型激励理论的观点来看，激励过程的科学性和合理性、激励手段对销售人员个性化需求的满足程度构成了激励的两要素。由此看出，销售人员的激励机制确实有改进的必要。 三销售人员激励体制中不足原因 3.1激励方式单一，过分依靠货币等物质激励手段而忽视精神激励的重要作用，销售人员没有归属感，缺少团队凝聚力。即使在物质激励方面，也是“佣金制”和“提成制”的天下，收入的多少完全依据销售额或利润额的多少，无视死去差异和个人实际努力程度，激励不公现象十分普遍。 3.2晋升制度僵硬，论资排辈，讲资历而忽视能力，讲关系而忽视业务水平，人浮于事，优秀人才流失严重，已不再适应市场竞争的需要。 3.3多数企业没有完整的培训激励机制，企业只注重“挖人”而非培养，因而满足不了销售人员自我发展的需要。
机械专业外文翻译中英文翻译
外文翻译 英文原文 Belt Conveying Systems Development of driving system Among the methods of material conveying employed，belt conveyors play a very important part in the reliable carrying of material over long distances at competitive cost．Conveyor systems have become larger and more complex and drive systems have also been going through a process of evolution and will continue to do so．Nowadays，bigger belts require more power and have brought the need for larger individual drives as well as multiple drives such as 3 drives of 750 kW for one belt(this is the case for the conveyor drives in Chengzhuang Mine)．The ability to control drive acceleration torque is critical to belt conveyors’ performance．An efficient drive system should be able to provide smooth，soft starts while maintaining belt tensions within the specified safe limits．For load sharing on multiple drives．torque and speed control are also important consideratio ns in the drive system’s design. Due to the advances in conveyor drive control technology，at present many more reliable．Cost-effective and performance-driven conveyor drive systems cov ering a wide range of power are available for customers’ choices[1]. 1 Analysis on conveyor drive technologies 1．1 Direct drives Full-voltage starters．With a full-voltage starter design，the conveyor head shaft is direct-coupled to the motor through the gear drive．Direct full-voltage starters are adequate for relatively low-power, simple-profile conveyors．With direct fu11-voltage starters．no control is provided for various conveyor loads and．depending on the ratio between fu11- and no-1oad power requirements，empty starting times can be three or four times faster than full load．The maintenance-free starting system is simple，low-cost and very reliable．However, they cannot control starting torque and maximum stall torque；therefore．they are
公司的人才流失问题探讨提纲
公司的人才流失问题探讨提纲 目录 1 绪论 2 公司人才流失的现状分析 3 公司人才流失原因 4 公司人才流失的对策 提要 人才问题是企业的核心问题，在市场经济的大环境下，人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。但是在企业中往往存在这样或那样的问题，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，甚至使得人才离心，最终使得人才离开公司，造成人才流失。 关键词：员工流动，人才流失，竞争力 背景及目的 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的部分企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的一些企业的生存与发展就有着
决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的这些企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 论文正文 1.1国内外研究状况 1.1.1国外研究状况 1.1.2国内研究状况 1.2题目研究方法 1.3 论文的构成及研究内容 2.1 公司简介 2.2 公司人才流失的现状 2.3 公司人才流失的影响 3.1 公司人才流失的内部原因 3.2 公司人才流失的外部原因 3.3 针对A公司不同层次员工的具体原因分析 4.1更新企业的人才管理理念 4.2 运用各种吸引人才的策略 4.3形成适合的企业文化 4.4 提高领导者素质 4.5 针对A公司不同层次员工的具体对策 结论 人才是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度
服务贸易自由化机制外文文献翻译2014年译文4000字
文献出处：Barattieri A. The mechanism of service trade liberalization[J]. Journal of International Economics, 2014, 92(1): 1-13. （声明：本译文归百度文库所有，完整译文请到百度文库。） 原文 The mechanism of service trade liberalization Barattieri A Abstract In this paper, Service trade liberalization is the key areas of the United States to promote the TPP negotiations, the United States in the negotiations are pushing mechanism of a high standard of service trade liberalization. In this paper the progress of the TPP negotiations and services trade issues important position, on the basis of the acceptance, architecture design, focus on services, regulatory consistency four aspects in the TPP uncovers the "high standards" service trade liberalization mechanism establishment. American "high standards" service trade liberalization mechanism is tailored to the interests of the United States, actually services in the service of the United States. These mechanisms are through to strengthen and promote the TPP platform, forming reversed transmission to other countries. Key words: the TPP; The United States; Service trade liberalization; High standards; Mechanism design America is the first largest exporter global trade in services, and for many years, continues to service trade surplus. Competitive advantage based on service industry and service industry The importance of promoting American exports, jobs and economic growth, the United States in the multilateral, bilateral and regional multiple layers jointly promoting service trade liberalization. In the Uruguay round negotiations, the United States has overcome many obstacles, for the first time to include the Service Trade in multilateral negotiations, contributed to the general Agreement on Trade in services (the Genre - al Agreement on Trade and Service,
日本动漫产业发展趋势外文翻译
日本动漫产业发展趋势外文翻译 本科毕业论文外文翻译 外文题目: Japan Animation Industry Trends 出处:JETRO Japan Economic Monthly, June 2005 作者:Japanese Economy Division译文: 日本动漫产业发展趋势 日本动画不仅在日本,同时在海外也备受关注。在扩大电影,电视和录像的国内市场后,日本动画电影制作人的视线也已经转向海外市场。与此同时,在电影制作多元化筹资方式的方面已出现新的发展。在此背景下,日本动漫产业正在努力处理某些人力资源的技能短缺,国内电影生产基地缩减和扩大海外业务的挑战。 1、市场概述 2004年日本动画市场。2004年在日本会谈的亚洲动画市场是吉卜力工作室红极一时的《哈尔的移动城堡》工作室在三年内的第一个新版本,将在11月开幕。导演宫崎骏的著作在短短44天超过了10万观众,比在日本的任何电影都快。此后其受欢迎程度不断,观众上升到1423.0万,截至到3月8日,打破标志的是宫崎骏的《魔法公主》,并将它放在日本电影史上的第两位。现在的问题是如何关闭由《千与千寻》在日本创下的所有的2350万的时间纪录。2005年6月开始《哈尔的移动城堡》也将在韩国和其他国家,包括美国60多个城市放映。 市场环境。日本动画(“动漫”)已被赞誉为始祖,日本的文化和内容,对所谓的程度,这是世界范围内的“Japanimation。”导演押井守的动画电影《无辜
的人》2004年在第57届戛纳电影节上被提名。《纯真》是到《攻壳机动队》(1995)的续集,在美国的Billboard影片排行榜上名列第一。宫崎骏的《千与千寻》2003年在第75届奥斯卡奖项上荣获奥斯卡动画长片奖,同时在2002年柏林电影节金熊奖上再次获奖和证明日本是生产世界一流动画的国家。据说许多美国和亚洲动画师想要制作日本的动漫作品,这表明日本动画被领先的专业人士认可。《千与千寻》的商业成功,同时表明在全球公众的日本动漫的优点和国际竞争力。世界已经明确看好日本动漫具有巨大的商业潜力。 尽管如此,业界还没有转移的态势,足以应付海外的一致好评。展望未来,日本动漫产业不仅要扩大海外,它也必须制定必要的生产/配送系统和人员,利用对动画片和其他内容的全球商业机会。事实上生产系统已经成立,但业内人士仍然具有在国内/海外发行和权利上有许多突出的弱点,如在一般的国际许可和业务专长。在发展领域的人员,动画师没有一个适当的高社会地位,所以对其他行业和国家,例如人员外流,已成为一个大问题。 2、多变的市场规模 日本国内的动漫市场大致可分为三类: 正片长度的电影 电视节目 上述视频和DVD两个版本外,还有原作品 据媒体发展研究所透露,在2003年日本的动漫市场销售额下降了10.4%至一千九百十二亿日元,包括动画电影的票房收入,电视动画制作费,销售、出租录像带和DVD产品的利润。这是在两年内(图1)的首次下降。在2001年和2002年实现实质性成果主要是由于2001年《千与千寻》成功的票房(30.4亿日元)然
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究毕业论文
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 摘要 随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。 本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析，认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，尤其是绩效和薪酬管理上的不完善，使得人才流失现象日趋严重，要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。 本文首先给出了论题的国外的研究现状和论文本身的意义，以及相关的理论概述。并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化，从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式，从中找出问题并提出解决性方案。论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合，探索了二者结合的有效模式。 关键词：互联网；人才流失；绩效管理；薪酬管理
Causes and Countermeasures based Alibaba Brain Drain Abstract With the continuous development of social economy, enterprise management personnel has gradually transformed from a labor management personnel become importance of talent and training, as well as people-oriented resource management phase, which shows the development trend of strategic talent management phase. With the rapid development of information technology, China's Internet companies have appeared in large numbers, the rapid development of Internet business allows companies to increase the demand for talent. But because the Internet behind human resource management, human resources make the situation appear huge loss. Through quantitative surveys, qualitative analysis and other methods of Alibaba's staff recruitment, training, performance appraisal, compensation management, incentives and other human resource management issues for research analysis, that Alibaba is in the traditional personnel management stage in human resource management the goal of human resource management is unclear, a variety of management tools to poor effect, making the brain drain phenomenon is growing, to solve this problem, not only to raise awareness, but also to continue to improve human resource management system, employee motivation and corporate culture aspects of construction and other improvements to make the appropriate. This paper gives the topic of domestic and foreign research status and significance of the paper itself, as well as an overview of relevant theories. And discussed about Alibaba's management system and corporate culture, to understand Alibaba workforce management mode of operation, which identify problems and propose solutions programs. Research papers to some extent, to promote the combination of human resources management and business management, and explore an effective combination of both modes. Keywords: Internet; brain drain; performance management; salary managemen
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A Distributed Approach for Track Occupancy Detection Abstract This paper investigates the problem of track occupancy detection in distributed settings. Track occupancy detection determines which tracks are occupied in a railway system. For each track, the Neyman–Pearson structure is applied to reach the local decision. Globally, it is a multiple hypotheses testing problem. The Bayesian approach is employed to minimize the probability of the global decision error. Based on the prior probabilities of multiple hypotheses and the approximation of the prior probabilities of multiple hypotheses and the approximationofthereceiving operation characteristic curve of the local detector, a person-by-person optimization method is implemented to obtain the fusion rule and the local strategies off line. The results are illustrated through an example constructed from in situ devices. Key Words:Track occupancy detection,Neyman–Pearson, Generalized likelihood ratio test, Bayesian approach,Distributed detection 1Introduction With respect to the majority of railway systems in China, a quasi-moving block method is employed to specify the safe zone of a train. A key piece of knowledge to be determined is the set of track segments that are occupied, i.e., track occupancy detection. Then the speed restriction curves for the following trains are calculated accordingly. When there are misdetections, collisions may happen; additionally, false alarms may lead to declines of line capacity. Track occupancy detection is achieved by a set of track circuits. The track circuit is a crucial device mainly composed of a transmitter–receiver pair and a track segment. The measurement is the receiving signal at the end of the track. For each segment, a decision is made locally and individually, which leads to frequent ambiguities on which tracks are occupied for the whole line. It means that the false alarm rate of the line increases greatly. Besides, for the next generation of railway systems, a moving block method is adopted. Such a method requires the exact position and velocity of the train. However, those data are not provided in the current detection mechanism.
服务贸易外文翻译
关于杭州中心地区服务业竞争力及其发展 战略的评价（节选） 郑建壮，中国浙江省浙江大学城市学院 江海霞，中国浙江省浙江工业大学 摘要：服务行业的竞争力是直接反映在区服务业的发展水平和潜在能力之中的。本文研究了杭州服务行业的发展现状，从中心区的角度构建了一个服务行业的评价指标体系，并分析了杭州每个中心城区服务业的可持续发展的优势和劣势。最后，文章给杭州的服务行业竞争力的提高提出了战略建议。 关键词：中心地区，服务业，竞争力 1. 引言 20世纪80年代以来，全球经济已呈现从“工业经济”转向于“服务经济”的变化趋势。服务业已成为全球经济好转的一个关键的引擎（2005年李和王），它在改善国家经济、增加就业率、调整产业结构和提高生活水平等方面的重要作用是显而易见的。一般来说一个地区的服务行业发展主要集中于中部地区，而不是郊区，因为中心区一般被视为一个城市经济发展的“心脏”，它在地理位置、交通和文化等方面都占有有利因素，不仅可增强生产要素、人口和产业聚集的力量，也有利于市场的发展。因此，中部地区正在成为服务行业的主要区域（李2007）。本文在分析杭州中心城区的服务业竞争力的基础上，进行了相关的评价，旨在寻找到一种有效的策略以提高城市的服务行业发展。 2. 服务产业竞争力的文献研究 大部分关于服务行业的竞争力的学术研究都是基于它们的地区竞争能力之上的。因此，服务业的竞争力可以简单地定义为“服务行业在竞争中获取和利用资源的能力”。国外的研究学者更倾向于特定的服务行业的竞争力分析与研究，如商业服务行业（2001年Rubalcaba和加戈）、保险业（哈德威克和窦1998）、知识密集服务（1999年Windrum和汤姆林森）。然而，在中国，学者们的研究重点则集中于一个特定的区域，而不是一个特定的行业，如中国的31个主要省份（吴2003），中国六大发展先进的省份（2004年刁、庄），中国16个主要省份（2005年苏、张）。由于很多的因素都可以影响服务业的竞争力和复杂性，大多数中国学者认为，我们应该建立一个多层次的综合评价指标体系，如“总目标指导指数”。