员工士气低落

有人曾经问过我：企业基础管理薄弱，激励机制不健全，干部带头作用不明显，老实巴交吃亏，偷奸耍滑得利，造成大多数员工士气低落，怎么办？

怎么办？这的确是一个大难题！

给企业治病似乎没有统一的药方，我一时也无法给出具体的答案。在回答他之前，我先问了她几个问题：1：你企业有没有奖惩制度？回答是有，但形同虚设，干部怕得罪人，除非问题严重、老板追究，才会有人被迫做出处罚。奖励是没有的。

:2：你企业有没有开展绩效考核？回答是搞过，但流于形式，大家要么不扣分，要么看谁不顺眼就狠狠地扣，最近被总经理叫停了。

3：你企业有没有晋级晋升制度？回答是应该有，但往往是会哭的孩子有奶吃，会溜须拍马的加官晋级，埋头苦干的原地踏步。

4：你企业一年开几次员工大会？回答是一年一次。也就是年终总结开一次，平时员工有活干活，无活干就放假。

5：你企业有没有开展企业文化建设活动？比如说办企业报，或者宣传栏，把员工中涌现出来的先进事迹宣传宣传，刊登先进员工照片等等。回答是企业报没有，其它活动很少进行。

6：你企业的员工待遇与周边企业或同行相比处于什么水平？回答是待遇还算可以，部分岗位还高于周边企业。

7：最后一个问题：员工士气低落是什么时候表现突出的？回答是企业今年年初进行人事调整之后，企业高层进行了较大的变动，高层又按照管辖范围各自任命了一批中层和基层干部，其中不少新上任的干部只听命于他的主管领导，企业原有的制度、规定被执行的更少了，坚持原则的挨批评，听话的受表扬，工作沟通越来越困难，老员工意见越来越大，私下议论纷纷：干多错多，干得好还不如跟得好（有点山头主义的味道），报怨如瘟疫一般传染开来，新招来的员工有经验的留不住，没经验的也就跟着混……员工士气就低落下来了。唉！最后以一声叹息结束。

在了解到提问人的身份是人力资源部门的主管后，我给他开出了以下药方：

你自己带头，把本部门员工的士气振作起来。作为一个部门主管，要主动工作、创造性地工作，应该执行的制度一定要坚决执行，没有规范的事项立即着手进行规范。订一个年度改进计划，重点放在短期能实现的目标上，比如一到三个月能实现的目标优先考虑。先想到把工作做好，哪怕牺牲一点个人时间，主动加班加点，原有的制度不完善的，修改后报总经理批准就立即执行。这些工作也不是你一个人去做，而是要放手交给你的下属去做，相信他们、帮助他们，同时也要严格要求他们，告诉他们人力资源部门的重要性，

也给他们犯错误的机会，但如果他们不思进取，你就只有挥泪斩马谡——大胆换人。否则，他们拖累的就不仅仅是你个人，而是影响的整个公司。

你在调动本部门员工积极性的同时，也要从公司整体改进的高度给总经理或老板建言献策。从长远考虑的事项是建章立制，如我前面的提问中提到的每项工作，都应该让总经理或老板尽快建立健全起来。从近期考虑，不称职的干部，你是有权建议总经理或老板换人的。那么，用人问题、留人问题，即是你人力资源部门的日常工作，也是一项长期工作。现在的干部不称职，你是从企业内部选拔，还是从外面招聘，还是双管齐下、内外结合？都应该有规划或方案。你做好了后主动给总经理或老板报告，而不是等待他们安排之后你才被动进行。

可以提振员工士气的方法很多，只要有心就能想到。想好了，制订具体方案再报给总经理或老板批准。比如说每月评选一次优秀员工、优秀管理者、优秀营销员，大张旗鼓地进行表彰，颁发奖金和证书，形式上隆重一点，扬正气、树新风，压歪风、抑邪气。在宣传栏中张贴优秀员工照片，在企业报中宣传明星员工事迹。让积极工作、埋头苦干的员工名利双收。在企业内部开展各种技术比武活动，或者从优秀员工中考核选拔干部，设立员工建言献策奖等等。定期开展企业市场形势报告会，让普通员工了解企业产品在市场上的反映，包括好坏两方面的信息都让员工知晓。在生产淡季，组织开展员工培训活动，帮助员工提高技术技能、提高安全意识、质量意识、职业意识和敬业精神。开展各种各样的群体比赛活动，丰富员工的业余文化生活，让员工的兴趣爱好、才艺特长得以发挥或展示。这些活动也许需要一定的投入，但它给企业带来的回报却有可能超过你投入的十倍百倍。

其实，积极的心态、积极的人生是人的本能追求。试想，有谁会对自己心情不好表示嘉许或称道的？没有人愿意在压抑的环境下工作，更没有人愿意整天情绪低落。有个好心情，是员工的愿望，也是企业的愿望。如果有人愿意带头改变，如果企业让员工看到希望，员工哪有不配合和支持的呢？

改变，从我做起，从我的部门做起，只要有人开头，后面就会有更多的部门更多的员工响应。当然，前提就是改善基础管理、健全激励机制，严格考核工作绩效，树正气刹歪风，让老实巴交的人不再吃亏，让偷奸耍滑的人不能得利，员工士气就一定会振作起来。

这是一个大话题，我的回答可能挂一漏万，还望大家指教。整理出来，以期抛砖引玉。

员工为什么会从积极到消极怠工

本汇宝官网：https://www.wendangku.net/doc/772180127.html, 员工为什么会从积极到消极怠工 员工为什么会从积极到消极怠工,工作不积极主要是员工心态问题，员工做不了不胜任岗位是能力问题。先说心态问题：心态问题分为两个层面，主观因素和客观因素，主观因素所指的是人的本质，如果其本身就是个对待工作一贯消极的人，当然就会在行为和言语当中表现 出来。 对待这样的人，方法是在招聘的时候严格控制拒之门外，或者“能换脑就换脑，换不了脑，就换人”。客观因素是指在其个人因素以外因素，比如公司的管理体制、领导者的领导方式、工作岗位的兴趣培养、工作压力与工作胜任力的配比、工作协调的促进等，这些都是决定员工是否有工作积极性的前提条件。 其一，管理制度以及分配方式是否一致，存在失衡的问题。管理制度是一个企业的“游戏规则”，规则的制度者不但要考虑自己和上层的利益，也要考虑基层员工的利益，执行时要避免特事特办，不要厚此薄彼。例如企业的组织职能划分不清，薪酬制度不合理、晋级制度不公平，这都存在着管理体制的失衡，其中任何一项都会影响到员工更积极性和人才的发展。 其二，领导者的领导方式影响员工的积极性。为什么大企业的执行力好，工作效率高。大企业的员工稳定性、协调性强。这不仅仅是因为“大”，而是因为大企业拥有高级经理人。高级经理与中、小企业管理者的区别是拥有更多更专业的管理方法。 其三、员工对其工作岗位的兴趣。我有一个原创理念，“当员工仅仅为了工作而工作，就会应付工作。只有让员工看到工作背后的价值，员工才能全力以赴”这是结合我自己的成长经历所总结的。 目前很多企业，也包括大企业也存在这样的问题，要解决这样的问题分成两部分，一是要掌握下属的能力范畴，能干什么，适合干什么,不擅长什么，一定要“审时度势”不要发现员工就往“死”里用；二是要重视人才的培训与辅导，不断提升企业管理者的能力，他们才能承担更大的工作压力，完成更多的任务。 影响员工的积极性的另外还有一个原因，也是当前企业普遍存在的。一个企业，是一个团队，团队的协调决定工作效率。就像五匹马拉车，车的速度不在于马的强壮，而是在于共同的方向与配合。 有两种方式可以解决或缓解这样的问题：一是企业建立完善的企业文化体系，在公司内部组织学习，创造共有的价值观;二是组织系统的教育培训，通过专业老师的引导来分析员工与员工，团队与团队间的文体所在，对症下药化解工作中积累的矛盾，打开企业内部的经脉，是信息流通，资源共享。

论如何调动员工的积极性、主动性与创造性

密级： 学号：112105010243 本科生毕业设计（论文） 论如何调动员工的积极性、主动性与创造性 学院：管理学院 专业：工商企业管理 班级： 12级物流专三班 学生姓名：王子慧 指导老师：辛晖 完成日期： 2014.03.14

学士学位论文原创性申明 本人郑重申明：所呈交的设计（论文）是本人在指导老师的指导下独立进行研究，所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本设计（论文）不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。 学位论文作者签名（手写）：签字日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西科技学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密□，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密□。 （请在以上相应方框内打“√”） 学位论文作者签名（手写）：指导老师签名（手写）： 签字日期：年月日签字日期：年月

目录 第1章绪论 (1) 第2章用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性 (2) 2.1 物质激励 (2) 2.2 精神激励 (2) 2.3 物质激励与精神激励相结合 (3) 2.4 工作激励 (3) 第3章用人本的管理方式调动员工的积极性、主动性与创造性 (5) 3.1 人的价值是什么 (5) 3.2 激励与人本管理的关系 (5) 3.3 自主管理 (6) 第4章通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性 (7) 4.1 用企业文化的教育方式 (7) 4.2 通过培训教育的方式 (7) 4.3 人的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性 (7) 第5章管理者的行为与创新管理调动员工的积极性、主动性与创造性 (9) 5.1管理者行为的影响力 (9) 5.1.1 日本松下公司运用的激励术 (9) 5.1.2 美国斯凯特朗公司对待员工的方法 (10) 5.2 用“能力人”的管理方式管理 (10) 第6章结束语 (11) 参考文献 (11) 致谢 (12)

职业倦怠分析及自我调试

分析自我职业倦怠的原因及解决自我职业倦怠计划 银川十六中王云香 职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。主要表现为情绪衰竭、人格解体和成就感降低等症状。情绪衰竭是由于过度消耗情感资源，导致失去工作热情，产生较强的职业疲劳感；人格解体表现为在工作中以一种负性和冷淡的态度有意疏远学生；成就感降低指教师个体的工作胜任感下降，具有消极评价工作成绩和意义的倾向。 对我本人而言，引起教师职业倦怠的原因主要有：工作热情的衰减；低水平的重复工作、尤其是很多执行性的与教学无关的工作，我所学心理学专业与思品课专业的不同；家庭中孩子上学，既要照顾孩子，又要在工作中不甘于人后，时常感觉力不从心。 工作的热情主要来自“能力、兴趣、人格特质以及价值观等四要素”，这些要素的分布就如同一座冰山，冰山上可以看到的是人的能力及兴趣，但人格特质与价值观却不易察觉。如果职业对于我们来说具备上述几个特质，这时我们的工作热情会真正源源不绝。反过来说，如果只具备能力与兴趣，但个性与价值观难以符合工作需要，更不符合时代特点，就会出现职业倦怠感。 根据我的情况，主要还是专业发展高原期带来的持续焦虑和情绪衰竭。长时间在高原期徘徊没有突破，就会产生职业倦怠，直至影响整个职业生涯。同时认识到职业倦怠也是上天赐予我的一份厚礼，示意我在职业发展上该反思调结构了，需要设法提升专业水平上一个新

台阶。因此，我指定了以下克服职业倦怠的计划： 第一，澄清自己的人生价值观。分析自己主要是为职业生存还是因职业使命而从事工作，如果是前者，那么出现职业高原期后必定是持续徘徊直至职业倦怠。如果真正把教书育人当作职业使命，一定能够在工作中产生乐趣，感受到幸福，达到享受工作的境界。适当梳理与调整职业价值取向，关心工作本身比关注工作带来的荣誉和地位更重要，更让你有充实和安全感。 第二，发现自己的潜能，巧设职业生涯发展目标。着力改善自己的知识与能力结构，优化自己的教学过程，提高自己的教学水平，要朝着形成自己的教育思想、精湛的教学艺术、独特的教学风格高水平目标前进。关注学生的良好发展，探究学生成长发展的系统规律，那么无论在课堂教学、班级管理和教学研究方面深入研究。 第三，解决生活与工作的矛盾。调动一切可以利用的亲属资源，解决生活的后顾之忧，能够以更多的精力投入到工作之中。 总之，能轻松胜任教学工作，属于业务熟练型教师。根据教师发展的阶段论及规律，从教十几年一般能达到业务熟练，但也开始产生高原期，这个阶段是经验型或熟练型教师迈向专家型教师的分水岭。我一定跨过这个分水岭，争取成为一名专家型教师。

辱虐管理对新生代员工主动行为影响研究

哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 Abstract In the rapid development of social and economic environment, the rapid development of enterprises need not only the employees to complete their work which are requested by their leaders,more importantly, they can also take the initiative for the interests of the enterprises. With the large batch of employees come into the workplace who are born after 1980, as the main force of the enterprise,these millennial generations play the role in the organization becoming more and more important, and their proactive behaviors will become the competitiveness of the enterprises. But because of the different values of these employees, they are more sensitive to the perception of leadership behavior and the perception of themselves and the relationship between them and the organization in the organization, especially when they face the abusive supervision of their superiors, it will collide with their personalities, which will have a significant impact to the proactive behaviors of the millennial generations of employees. On the basis of the previous literature research, this paper takes the millennial generations as the research object. On the basis of the self concept theory and the resource preservation theory, this paper makes an in-depth analysis on the relationship between abusive supervision and the proactive behaviors of the millennial generations, and through the introduction of the two key variables that can reflect the personality characteristics of the millennial generations—perceived insider status and psychological capital as the mediator variables of this study, further excavate the specific reasons for the impact of abuse supervision on the proactive behaviors of the millennial generations employees, and thus determine the theoretical model of this study. The method of data collection in this paper uses questionnaire survey, and uses the previous maturity scales.After issuing questionnaires to the millennial generations of different enterprises, finally obtain 359 valid data. Finally, reliability and validity tests, correlation analysis, demographic analysis and regression analysis were carried out by SPSS22.0, and all hypotheses were verified one by one. From the test results, it can be found that abusive supervision has a II

中年员工工作倦怠的成因及消除

中年员工工作倦怠的成因及消除 2010-05-06 11:10 中年期一般是指35—50岁这个年龄阶段。“三十而立，五十知天命”。一般人都视中年人为强者，认为人到中年，年富力强，理应达到工作效率的巅峰，实际上他们却是焦虑、疲惫、倦怠的一群。大多中年期员工正面临这样一种困境：工作越干越多，工作的乐趣却越来越少。 理清中年人工作倦怠的头绪 工作倦怠，是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭，玩世不恭和成就感低落。情绪衰竭是指个体认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏冲动和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。玩世不恭是指个体被动地完成自己分内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己对工作是否有贡献。成就感低落是指个体对自身有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。 员工倦怠普遍但难以察觉，中年期员工既然是企业的“中坚”，他们的行为对新员工就会有很强的“示范作用”，就会将消极情绪传达给企业的客户和所有的合作者。从这个意义上看，中年期员工的倦怠和厌烦情绪对企业的负面作用值得充分关注。 中年员工工作倦怠成因分析 中年期员工倦怠大致分为三种类型：个人倦怠、内容倦怠和结构倦怠。个人倦怠是指由于中年期员工的生理和认识能力下降，对其所承担的社会角色没有精力面对所形成的倦怠。内容倦怠是指个体在掌握工作相关的知识和技能后，工作缺乏挑战性，对工作感到枯燥、乏味而出现的工作倦怠，与工作的变化密切相关。结构倦怠是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能很小，职业生涯发展处于一个职业变化相对缺乏情况下出现的工作倦怠，这与个体的工作晋升和变化密切相关。从中年期员工工作倦怠表现来看，这三种工作倦怠兼而有之。 生活的压力使他们在工作中不能全身心投入。家庭生活周期可以分为单身期、新婚期、满巢期、空巢期和鳏寡期。中年期员工的家庭生命周期绝大多数属于“满巢期”，由于人类寿命的延长、推迟结婚，相当数量的中年员工在家里承受着孩子成长、双亲年迈的双向压力，这就要求中年期员工将对工作的投入控制在一定水平上，花更多的时间处理家庭关系。另一方面，供房、医疗费用等，又要求他们在感情上对家庭有较高投入的同时，还要有稳定可观的收入来承担家庭经济责任，因而在工作中将注意力从工作本身转移到组织的奖励福利上，很少有精力再关注工作创新和自身知识更新。这段时间他们已掌握了与工作相关的基本技能和信息，工作的新鲜感早已不复存在，日复一日地重复着平淡而乏味的工作，自身价值相对贬值，个体职业发展出现停滞，倦怠随之产生。 知识老化不能满足时代进步的要求。人到中年身体机能开始走下坡路，体力、精力不再饱满，中年人不得不用更多的时间去关注自己的健康，同时由于中枢神经系统开始衰退，工作中的反应速度开始减慢，记忆力和学习能力开始下降，对新事物失去原有的敏感，对接受培训也表现得心有余而力不足。而一些企业在培训中的“厚此薄彼”，将培训向一些有“潜力的年轻人”倾斜，使中年期员工长期处于一种紧张的状态，感受到能力无法胜任工作需要，日积月累而形成了倦怠心理。 工作与个人兴趣不一致。人到中年是个人自我评价的新的阶段，会对自我价值重新认定。许多中年人内心深处常常反问自己：“我仍有机会？”“我是不是取得了我所期望的成就？”当由于一些客观的原因，使他们胸中的理想不能实现时，就会倍感挫折。当个人兴趣与职业不相匹配，在一定程度上比较容易导致工作倦怠的产生。现在的中年期员工，大多是20世纪六七十年代出生的。他们所受的教育是集体利益高于个人利益，服从祖国分配，个人的职

员工消极与积极的表现

员工消极工作的14种表现 许多领导总是抱怨下属工作态度不积极，工作消极；那么原因何在？如何解决？ 管理中最常引发的错误就是过分强调找到正确的答案和方法而忽略了查找真正的问题。这样的观点引人深思…… 管理是一种干预，它更象在建造一座桥梁，因为经理和员工的行为之间有一种直接的因果关系。影响员工积极性的主要原因通常有两种， 一、经理让员工做了错误的事或者为了员工但做了错误的事； 二、经理没有让员工做应该做的事或者没有为员工做份内的事。 员工消极的表现和主要“理由”通常如下： 1. 员工不知道做什么？ 2. 员工不知道为什么这是他们应该做的？ 3. 员工不知道怎么做？ 4. 员工认为经理的方法无效。 5. 员工认为他们的方法更好。 6. 员工认为他们正按经理的指令行事。 7. 员工认为其它事情更重要。 8. 员工认为做这件事情没有正面结果。 9. 员工自认为做这件事会有负面效果。 10. 员工认为不好的行为也不会有负面效果。 11. 无功却受禄。 12. 按指令做事却受罚。 13. 超出员工能力的指令。 14. 无人能成功的事情。

不管何种原因，何种表现以及何种“理由”，责任先查经理方，解决的方法也先在经理方做起。 产生上述行为和员工为什么会那样认为又是什么原因呢？人们通常做的是对工作职责的描述而不是对工作行为的描述，“经理认为员工的职责”和“员工认为他们所要做的”之间存在着很大的差异，“你要负责的事物”和“你做某事”是两个不同的概念。前者是一种对责任的想法，后者是一种活动。把“责任”和“活动”混淆正是产生“为什么员工不按经理指令办事”而员工又自认为有“理由”的根源。 理解劳工关系，它仅仅是一个租借协议，因此，工作描述必须写清报酬及付出对应报酬的工作行为。行为意味着一个履行工作职责时所做的事情。如果给员工含糊的指令，只会带来含糊的结果。如果你想提高员工的工作积极性，那就从一份工作的细节描述和工作安排开始吧。 让员工明确要做的事： 明确时间（开始、结束），明确工作标准（结果），明确工作方法（工艺或是作业指导书），明确任务，明确质量要求其实也是标准。让员工明确到这个岗位上应做的事，做到什么程度或标准，什么时间完成，完不成会是有何结果？完成才是胜任这个岗位或是称职；员工明确这些之后就会努力去做其应做的事，完成工作任务才能得到应得的报酬。这样的话员工就不会消极地工作了。 工作不要表现得消极 仅仅因为你所做的事情不是你的兴趣所在。 很显然，在学生时代，当做到自己喜欢的时候，我们会pay200%的精力去创造，但如果是枯燥的事务，我们便懒得理睬，最好能有办法应付过去。但在工作上80%你所做的事情都是繁琐而看似机械的，如果仅仅为此而表现的闷闷不乐，那么你会郁闷更久。要知道你的上司已经为这个项目够烦恼了，你还想让他看到 你的表情吗？ 学会喜欢自己的工作，并把注意力放在日常工作能学到些什么上去。如果现在你努力的抱怨工作，那么接下来你就是努力的寻找工作。尽量少用“有趣”，“好奇”之类的词语来描述自己想要的工作，而是“充实”，“有成就感”，“乐意” 之类。 想想以下职位，你会发现生活中很多工作不是在等你有很好的状态下让你做的 很有趣的事情： 1.高速公路收费口的收费员：一天都是面对一个小窗口，把一张卡片送出去，这 样要持续好几年。 2.学校食堂厨师：永远在烧大排和鸡腿。烧一年。

分析个人职业倦怠的现状

分析个人职业倦怠的现状、主要原因 以及最有可能采用的调节策略 社会对教师的要求越来越高，我感觉精神压力特别大，常有不安，紧张，焦虑感。通过这次培训才知道这是职业倦怠的表现。静思自己的过去，总结我的生活，我的职业倦怠现状表现在一下几个方面： 1.对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望。 2.感觉身体能量的耗竭感、持续的精力不济、极度疲乏、虚弱感，抵抗力下降以及失眠、头痛、背痛、咽喉痛等症状。 3.个人成就感比较低，再加上情绪衰竭就会在生活和事业方面表现出失败感。 我认为造成个人职业怠倦的主要原因有： 1.个人原因：单调的教学环境，落后的教学设施，传统的教学方法，都比较容易使人产生倦怠，还面临出科研成果、发表论文、职称评定、按绩取酬、年终考核评优等一系列压力，在情绪和心理上产生了挫折感。加之长期的和一大群的小孩打交道，说起来幸福，有时候呢却是很苦，或许会有一定的消极情绪，特别是不被肯定，不被允诺的情况更是让人

懊恼，会觉得是不是自己选错了职业，当然倦怠情绪呢也就来的顺理成章了。 2.环境原因：因为农村适龄儿童多，学校成过度的饱和状况，然而我校教师人数过少，出现了严重的不对等的情况；教师负担重，课时任务多，班级管理、学生作业批改等都是很严重的问题。 3.社会对教师过高的期望原因：国家对于教育越来越重视，对于教师的要求也越来越高，国家与社会都普遍认为，教育质量的提高关键在于教师，一旦出现教育质量下降，学生问题增多，人们就会认为是教师教育不当造成的。 4.工作负荷的重压原因:我们学校一个老师除了担认一 门主课科目外还得去承担两门副科的教学，课时任务过重，有时候忙的吃饭的时间都不是很多。工作负荷重，长期的疲劳也会导致倦怠。 就我个人经验认为教师职业倦怠的调节策略应有一下 几点： 1.正视工作倦怠：教师应认识到这是人人都可能会有的正常心理现象。不要过于责备自己，有时适度的压力反而是进步的原动力，正是有了压力才会使工作充满了干劲。

企业员工行为规范

企业员工行为规范前言 职员职责 职员宣誓 宣誓的意义与要求 宣誓程序 内部关系 同事关系 上下级关系 礼节 企业内部礼节 对外礼节 电话礼节 乘坐交通工具的礼节 出席音乐会的礼节 仪容举止 着装 仪容 举止 日常准则 工作秩序 出席会议 保密 个人证件治理 就餐秩序 宿舍秩序 爱护环境 卫生保健 禁止事项

严格禁止事项 坚决禁止事项 不承诺做的情况 第十章附则 前言 如何建立一支具有极强凝聚力和斗争力的高素养的职员队伍,是关系一个企业进展成败的大事.今天的市场竞争,不仅是企业在产品、技术方面的竞争,更重要的是企业在职员队伍综合素养方面的竞争. 除了资本,企业必须有一支结构合理、素养良好的职员队伍.因为企业的生存与进展依靠于全体职员的劳动和聪慧.作为3A企管,我们第一要向3A 集团负责,爱护企业的利益,同时,还要对职员负责,极大地爱护职员的利益.我们认为,企业的利益与职员的利益同等重要.如果职员的利益受到损害,企业的利益也会受阻碍.爱护职员的利益实际上确实是为了追求企业的最大利益,促进企业的高速进展.因此,在为社会制造最大效益的同时,我们还要为职员制造最大的机会,这是我们企业义不容辞的责任.我们要持续改善和提升职员的待遇,使职员在企业中获得他们应该得到的利益,使职员的收入达到同行业的中上水平.

职员的高收入必须依靠于企业的高效率,依靠于企业保持长期和稳固的进展.拥有一支高素养的职员队伍,则是保持企业长期健康和稳固进展的差 不多条件. 3A企管的企业文化建设,确实是要塑造一批高素养、高品位的3A企管人.何为高素养、高品位的3A企管人呢?确实是在思想品行、道德伦理方面堪称榜样,在仪容外表、言行举止方面堪称榜样的人,早在1998年,公司企业文化系列丛书的《发觉聪慧》一书差不多从思想方面给予我们有益的教诲和心灵的启发,现在与大伙儿见面的《3A企管行为规范》旨在为各位职员提供一个行为指南,使大伙儿在执行中持续地完善自我,迈向成功. 实践证明,一个成功的企业必定会有一个优秀的、具有鲜亮个性的企业文化氛围.我们期望通过落实《3A企管职员行为规范》,推动我们的企业文化建设,塑造一大批行为举止无愧于3A企管人光荣称号的合格职员. 企业文化部 职员职责 欲做一个完美之人，你必须全身心投入生活。 ——《发觉聪慧》 热爱祖国，遵守国家的法律、法规、坚决执行3A同际电工的各项规章制度。 爱护3A企管的利益，爱护3A企管荣誉，勇于同损害3A企管利益的言论和行为做斗争。 持续创新，探究新思路和新方法，制造性地开展工作。 主动学习理论知识、专业知识和科学文化，持续提升思想水平、文化素养和工作能力。 服从上级命令、听从指挥，团结同事，按质按量完成上级给予的各项任务。 熟知本职业务，熟练把握工作和生产技能。主动负责地做好本职工作。严格保守国家和企业的隐秘，遵守安全规定，防止事故。 厉行节约，爱护公物。

如何应对员工职业倦怠

如何应对员工职业倦怠？ 柏明顿人力资源管理咨询公司谭老师 日前，国内某知名人力资源网站开展的一项《2008中国职场人士工作倦怠现状调查》显示，74.6%的职场人产生工作倦怠。该网站人力资源专家根据衡量工作倦怠的三项指标（即情感衰竭指标、玩世不恭指标、个人成就感指标）同时拥有的多少，将工作倦怠分成了低、中、高三个等级。结果显示，74.6%的人有一种症状，为轻度工作倦怠；43.2%的人出现了两种症状，为中度工作倦怠；10.8%的人则同时具备三种症状，为严重工作倦怠。职业倦怠的常见表现是：工作时常常感到精疲力竭、容易情绪波动、经常妄自菲薄、服务质量下降、工作欠缺主动性、频繁跳槽、工作效率低等。 随着社会的变革转型，就业压力增大。企业求创新突围，必然给管理者、员工带来一定的压力，职业倦怠不可避免。但人是企业的根本，一旦人倦怠了，必将影响工作效益进而成为影响企业发展的绊脚石。作为企业及其管理者，如何帮助员工防治职业倦怠，在当前尤其重要。 案例一： "如果我每月不能做到一定数额的利润，我的业务就无法运转下去。"孟飞在通讯业奋斗了6年多，现在每天都要面临这个问题。 5年前，孟飞只身一人来到广州，他什么困难都不怕，一心向前冲。从当初的业务员奋斗到现在的业务经理，薪水倒是涨了好几倍。而现在，经验丰富了，说话的口气却不如以前"硬气"。面对同样的压力，他几乎难以做到当初"从零开始"的坦然。迫于业绩压力，他每天都处于一种极端的焦灼状态。"稍遇不顺，我的厌职情绪就滋生出来，非常想逃避，不想上班。每天晚上，我必须靠安眠药才能入睡，并且多次因为情绪失控而影响到家人。真的很讨厌这样的状态。" 案例二: 小柯是一家知名旅游公司的员工。在大多数人的眼里，她是一个幸运儿--目前从事的旅游策划工作，既和自己的专业对口，又与自己的兴趣相投。她已经在这个公司工作了整整8年。 8年来，小柯的职位并没有发生明显的变化。目前的工作她已经完全驾轻就熟，她觉得工作越来越没劲。"我每天都不想上班，对工作没

积极和消极的态度如何影响工作业绩

https://www.wendangku.net/doc/772180127.html,收集整理 积极和消极的态度如何影响工作业绩 们要学会在工作环境下合理使用电子邮件。巴萨德的建议是：“如果事关重大，最好拿起电话，不要盲目崇拜电子邮件。”甚至有时电话也不够，你需要亲自飞过去，和沟通对象面对面地交换信息。 你肯定碰到过类似的情况：身边总会有几个一天到晚怨天尤人的同事，无论是在每周员工例会上，还是在餐厅排队时，他们始终在抱怨。他们仅需几句泄气话，就能让一个热络的头脑风暴会议前功尽弃。他们的坏心情很快便传播开来。消极态度甚至能抵消掉好消息。“我们要对付的是情绪传染病，”专攻工作环境下情绪影响的沃顿商学院管理专业教授西格尔·巴萨德(Sigal Barsade)说。“情绪会像病毒一样，由一个人传染给另外一个人。” 巴萨德教授与他人合作撰写的题为《为什么情感在组织中占据重要位置》(Why Does Affect Matter in Organizations)的论文(“Affect”是组织行为学中对“情感”的专称)。这篇论文揭示出一个规律，即员工的心情、情绪和整体性格倾向，会对工作业绩、决策过程、创造力、营业额、团队合作、谈判和领导力等方面产生影响。 “论文在阐述情感对于工作影响的重要性时指出，人们并非相互独立的‘情感孤岛’。他们投入工作时会带着各自的情感因素，包括性格特点、心情和情绪，乃至情感经验。这些情绪表现出来，会影响到其他人，”该篇论文的另一位作者是费尔菲尔德大学的多兰商学院(Fairfield University's Dolan School of Business)的唐纳德·吉布森(Donald Gibson)。 巴萨德教授指出，“情感革命”(affective revolut ion)问世三十多年间，越来越多的学者和管理者们逐渐意识到员工情感是组织不可分割的一部分。巴萨德教授在研究情感与工作之间的关系方面积累了15年的经验。“所有人都会将个人情感带到工作中去。工作中，人们不但会用上他们理性的头脑，还会用上情感。情感会提高工作业绩。它们会影响到行为和组织中其他人员的情感。我们将人视为情感导体。” 巴萨德和吉布森在论文中，指出下列三种类型的情感： ●孤立且持续时间短的情感现象，如喜悦、愤怒和厌恶 ●持续时间较长且未必有特定原因的情绪。一个人可能有快乐或者消沉的情绪。 ●反映某人对生活整体看法的性格特点。比如，“她总是很乐观，”或“他总是爱从消极面来看问题。” 这三种情感现象都具传染性。无论情感是否深刻或是否表达出来，都会对周围的人产生影响。内心情感的微小外露，一颦一笑，都会影响到周围人。她在论文中举了一个例子：“你的老板平日里为人幽默，但是某日开会时，他瞟了你一眼。虽然在剩下的会议时间里，他没有用愤怒的眼光盯着你，他的那一瞟已经传达出一些对你至关重要的信息，这些信息可能会令你担心，并在剩下的会议时间里心神不宁。” 巴萨德提出尽管人们在控制情绪能力方面有高有低，但是同事们依然能通过察言观色觉察到他们的情绪。“你可能自认为将情绪掩饰得很好，但是，你的表情或肢体语言却很有可能露出蛛丝马迹。还有那些连我们自己都意识不到的情绪，也会对我们的思考和行为产生影响。” 该论文还提出了“情感性工作”(emotional labor)的概念，即员工根据工作要

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施 领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。 因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4 个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可

我克服教师职业倦怠的一点体会

我克服教师职业倦怠的一点体会教师的职业是最容易给人带来紧张压力的职业之一。教师的职业倦怠，是由于教师长期持续疲劳和压力的积累以及缺乏成就感和自我效能感而产生的疲惫、厌倦和挫败的情绪感受和心理状态。这是一种消极的心态。表现为工作不开心、感到生活没意思、认为自己的工作得不到认可，充满压力感、疲惫感、挫败感……教师职业倦怠是一种传染性极强的“病毒”。教师产生职业倦怠是正常的，就如同人们常常会患“感冒”一样，而优秀的教师最容易产生职业倦怠。那么，如何克服教师职业倦怠呢？我认为可以从以下几点努力： 一、保持一颗平常心。 有的教师具有远大的教育理想和饱满的工作热情，有比较高的目标。一旦工作一时停滞不前，或者工作压力加大，很容易产生职业倦怠。一个人的时间、精力和能力有限，不是人人都可以攀登珠穆朗玛峰的。需要教师量力而行，正视自己的能力和水平、自己的精力和时间，对自己要求要适度，不要过高，适当评价自己的工作，对自己不要求全责备。顺境时，心态平和；逆境中，心态冷静。时时保持一颗平常心。 二、重新燃起激情之火。 要克服职业倦怠，就必须重新燃起激情之火。教育需要激情，因为教育是心灵的对话，是心心相印的活动，是以心激心，以情

激情的活动。激情，使教育富有感召力、震撼力，使教育增添光彩，也使教师焕发青春，精神抖擞地工作。于漪说：“激情是教师必不可少的素质。”美国学者威伍在《激情，成就一个教师》中说：“想要成为好教师可能在大多数情况下都是志向更高和激情奔放的。伟大至少一部分出自天赋，这是无法传播的。然而，伟大的教师一定是激情的教师。”这种激情指对生命的热烈拥抱，对世界的强烈热爱，对梦想的执著追求，对一切未知的不屈不挠的追问。“感人心者，莫先乎情”。教师具有激情，克服职业倦怠就是轻而易举的了。 三、不断提升自己的专业水平，获得新的成就感，取得新的成绩。 这是克服职业倦怠的良方。自己的专业水平不断提高，从一个高度跃向一个新的高度，工作得到领导的器重，同事的赞叹，学生的认可，家长的肯定，就会获得新的成就感。而获得了新的成就感，就会更加兴致勃勃地投入到工作中去，投入到研究中去，从而进一步提高水平。这样形成了良性循环，职业倦怠自然就销声匿迹了。 四、丰富自己的生活，提高生活质量。 教育的本质是让受教育者享受幸福，追求幸福。这样，从事教育的教师就应该首先享受幸福，成为幸福的人。而我们过多地要求教师做蜡烛，做火炬，燃烧自己，照亮别人。实在过于悲壮悲凉。老师“鞠躬尽瘁，死而后已”，往往牺牲了自己的时间，

如何调动员工的工作积极性

如何调动员工的工作积极性 用工模式值得思考！ 很多企业招不到员工！ 招到员工要怎么留住他们！ 还有就是管理在用工难之时有增加难度！ 下面是李奇斌大师整理的一套12种员工激励方法，感觉很好， 要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归”

职业倦怠

《消除职业倦怠，重焕职业青春》 讲师: 课程背景 是走向辉煌？还是甘于平庸？这是处在职业中期的员工对职业发展的共同的困惑！出于职业发展中期的员工，呈现出职业倦怠的典型症状，无论是工作态度、业绩还是生理心理健康水平，均出现偏离组织整体发展目标的状况。具体表现在：产生职业倦怠的中年员工充满了沮丧、困惑和孤独，有的觉得自己的工作没有前途；有的想另谋出路；还有的人对工作无聊厌倦、不思进取，求知欲低落，创新能力停滞不前；更有甚者，出现身体不适的症状，乃至无法胜任日常工作。 正当年富力强的中年员工，综合素质能力日趋全面和成熟，本该是工作中的业务骨干和管理的核心力量，而职业倦怠却毫不留情地蚕食着他们的工作激情！这是个危险的信号。如何协助这一特殊群体顺利渡过发展瓶颈，克服工作焦虑，重新焕发职业活力，迈进下一个辉煌，成为组织管理工作中亟需解决的重大课题。 本课程旨在帮助员工正确认识职业倦怠并且辨别其危害性，切合实际地从不同的角度分析倦怠产生的根源，一方面，掌握消除职业倦怠的组织层面管理措施，另一方面，学习缓解负面情绪、恢复积极态度的认知和行为自我调节技巧，最终达至提升工作热情，迸发职业活力的目标。 课程收益 ?树立对职业倦怠的正确认知，并充分认识其表现症状和危害程度 ?了解职业倦怠产生的职业发展原因、组织原因、工作环境原因和个人原因 ?掌握消除员工职业倦怠的管理措施和个人技巧 ?改善和强化自身心理素质，提升心理健康水平 学员对象：职业发展中期的员工 培训方式：理论讲授、视频观看，案例分析、分组讨论、情景演练、互动游戏、问卷测评培训时间：2天

培训内容 一、关于职业倦怠（job burnout） 【现场问卷测评及分析：MBI-GS倦怠问卷】 1.职业倦怠的三大典型特征：情感衰竭、去人性化、个人成就感低【案例分析：是谁偷走了石油工人的工作激情】 1)职业倦怠易导致的身心疾病 2)厘清职业倦怠的误区 【讨论：离职跳槽能消除职业倦怠吗？】 2.员工产生职业倦怠的原因探究 1）职业生涯发展阶段原因：职业中期面临的危机和焦虑 【分析：马斯洛的需求层次论与不同阶段的职业目标】 2）组织管理的六大原因： A.工作负荷不合理：员工的工作量过大或偏小 B.工作失控：员工缺乏对工作资源的控制权和有效的工作方式 C.报酬不匹配：工作回报未能满足员工需求 D.社交短板：员工与同事间缺乏积极的人际关系 E.不公平感：员工对组织分配的不公平知觉 F.价值观冲突：员工的价值观和上司、同事不一致 3）工作环境的原因：职业倦怠的高发职业人群 4）个人原因： A.完美主义 B.非理性信念 C.消极归因方式 D.A型行为 3.职业倦怠的危害 1）身心健康 2）人际关系 3）组织绩效

管理中应正确对待员工的从众行为从众行为及其心理有积极与消极之分

4 管理中应正确对待员工的从众行为从众行为及其心理有积极与消极之分。对从众的积极作用应予以肯定，对从众的消极影响应加以引导，使消极从众转化为积极从众。克服企业领导的从众行为企业领导中的从众心理,是指在企业领导过程中，个人由于受明显或内隐的压力，而在观点和行为上努力与多数成员或权威成员保持一致的心理倾向。这种心理倾向，会给企业领导带来一些不容忽视的负面效应,应当引起我们的重视。引起企业领导产生从众心理的原因很多，其中主要有四条:1、信息缺乏;2、恐惧偏离;3、权威效应;4、思想僵化。针对从众心理产生的原因，克服从众心理可以采取如下办法。 1、强化角色意识。强烈的角色意识是企业领导成员克服从众心理的前提。有了较强的角色意识，正职领导才会自觉地把自己的心态调整到与其他委员平等的位置上，摒弃家长式作风，主动放下架子，认真听取其他员工的意见，尊重少数，从善如流，,以民主的言行去消除其他员工的心理压力。对于一般员工而言，较强的角色意识，能够帮助他们克服下位心态，找准自己的位置，追回失去的自信，以平等的心理和主人翁的姿态参与决策，充分行使自己的权利,履行自己的职责。 2、提高思维能力。创造性思维能力强的企业领导，在决策时常常会提出自己独到的见解和意见;多向性思维能力强的领导者，在参与企业决策时往往会乐于对决策方案提出质疑。可见，提高思维能力对于个人克服决策时的盲目性确实是有效的。不仅如此，这种独到见解和质疑本身含有的反从众精神，对其他成员 7 克服从众心理还会起到一种示范作用，从而使从众率下降。因此,要克服从众心理，就必须注意提高班子成员的思维能力。 3、严格决策程序。科学的决策程序对克服从众心理具有两个方面的作用。首先，会前的“安民告示”和会初的情况通报及相关文件的学习，能够有效地解决部分成员的信息缺乏问题。会前贴了“安民告示”，企业领导就有了对有关情况进行调查的时间、对有关资料进行准备的机会和对有关议题进行思考的余地; 会初组织情况通报和文件学习，实现信息共享，便于与会人员吃透上级精神，明确决策条件，缩小彼此间的信息差，保证大家在同一个信息起跑线上研究问题。其次，会中的先民主后集中，能够较好地消除易从众者的心理压力。通常情况下，引起从众心理压力的大小与已经发表过意见的成员人数的多少和威信的高低成正比。如果威信高者和多数成员已经发表了一致意见，这时，后发表意见的特别是威信相对低些的成员就会产生从众倾向。坚持先民主后集中的程序，主要领导不抢先表态，让其他成员先行发言，这样就能减轻这部分成员的心理压力。 4、坚定理想信念。企业领导中的从众心理，有盲目性从众心理、违心性从众心理和故意性从众心理三种。一般说来,克服盲目性从众心理主要靠学习科学文化知识，不然，信息缺乏，能力弱，就无法克服。克服违心性和故意性从众心理靠理想信念，因为群体压力并不是人们从众的关键因素，关键的因素是人的理想、信念和世界观，它从根本上决定着人是否从众，只要人们具有正确的理想、信念和世界观，就不易受群体不正确观点的影响，也不会因害怕孤立而屈服于压力，更不会事不关己高高挂起，甚至为了个人的利益而违心表态，讨好他人。这就告诉我们，克服从众心理最根本的办法就是加强企业领导成员的理想信念修养。引导员工的从众行为既然从众行为同时具有积极的作用和消极的影响，那么如何引导和运用从众行为趋利避害也就成了领导者关注的研究课题和应该掌握的一门艺术。引导和形成从众的技巧 1、形成一个积极向上、健康活泼、开拓进取的舆论或气氛，使员工产生一种不向上不行的压力。在这种群体氛围中所产生的从众心理是积极的，这种气氛往往使员工精神向上，使卑劣、阴暗、颓废的心理和行为自惭形秽。这样的企业中，员工的集体荣誉感强，不成文的规范力强，由群体产生的压力大，会增强员工的从众倾向。比如,有意识地把刚进工厂而原来表现又不好的青工安排到先进的生产班去工作，那么后进青年在积极向上的群体中就会受到压力而逐步改变其原来不好的行为，所以领导者着重建立和形成一个良好的、健康的舆论和气氛是至关重要的，它直接关系到引导从众行为的实际效果。 2、在需要群体对某个问题认同，形成合力，同心协力为目标奋斗时，可以让权威人物先发言表态，并且说明该人的