研究民办高校人力资源战略

研究民办高校人力资源战略

摘要：本文研究了高校教师人力资源战略管理，主要结合绩效管理，讨论了民办高校人力资源战略管理特点。

关键词：人力资源绩效管理考核

0 引言 21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高

校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民

办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。人力资本主要从人力资源对

效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校

中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。 1 人力资源管理可以提高民办高校的绩效民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办

高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给

他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。作为民办高校战略的一部分，人力资源管理工作要积极提高民办高校中人力资源的能力，尤其要提高学校发展所需要的那些能力，通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除学校所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是通过培训和开发给员工提供指导，使员工获得发展的能力和知识，并为员工设计向上发展的职业生涯。此外，还可设计与学校战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统，达到增强学校人力资本竞争力的目的。作为民办高校战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。民办高校人力资源管理投入的分配与它们实际对学校的价值贡献不相适应，人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对民办高校产生有限的价值。

企业人力资源管理战略研究

企业人力资源管理战略研究 发表时间：2019-06-10T15:04:36.937Z 来源：《知识-力量》2019年8月28期作者：易小华 [导读] 企业战略管理的落实，离不开人力资源在其中的支持。人力资源管理在其中的有效落实，不仅能够促成企业经济功能更加完善，而且还能够为企业的未来可持续发展提供大量人才。本文针对企业人力资源管理战略实施进行分析，为企业的未来可持续发展打下良好基础。 （中国人民大学，100872） 摘要：企业战略管理的落实，离不开人力资源在其中的支持。人力资源管理在其中的有效落实，不仅能够促成企业经济功能更加完善，而且还能够为企业的未来可持续发展提供大量人才。本文针对企业人力资源管理战略实施进行分析，为企业的未来可持续发展打下良好基础。 关键词：企业管理；人力资源；战略实施 对于企业而言，人力资源管理以来都是其中非常重要的一部分。人力资源管理的实施，不仅能够满足企业在日常运作过程中对人才的个性化需求，而且还能够促使企业的经济效益可以得到有效增长。企业在面对市场竞争越来越恶劣的环境下，逐渐提出战略管理措施，企业的战略管理在实施过程中，能够直接对企业经济效益产生影响，同时还会影响到企业各项功能体系在构建时的质量。在现阶段，企业战略管理的实施效果逐渐成为市场经济在发展过程中的主要体现。在战略管理措施实施过程中，如果管理人员、技术人员的综合素质无法达到规定要求和标准，那么对企业战略管理的质量将会造成严重的影响，甚至严重的情况下，还有可能会导致企业遭受到严重的经济损失。所以，在企业战略管理实施过程中，要意识到人力资源管理在其中重要性，这样才能够为企业战略管理的有效落实打下良好基础。 1战略管理人力资源的本质和核心 人力资源一直以来都是企业在日常运作过程中非常重要的一部分，不仅能够为企业输送大量的人才，而且还能够对企业的经济效益产生影响。所以在企业提出管理战略思想的背景下，要将人力资源在其中的作用和价值也一并体现出来。在实现人力资源战略管理的时候，如果是从本质角度出发对其进行分析，那么可以将其看作是一种利用、管理以及塑造全方位新思想的人才理论。这种理论在实际应用过程中，不仅可以实现对人才的高效利用，而且还能够在实践中对人才的价值和潜能进行不断深入挖掘，这样才能够实现企业的长远发展。众所周知，人力资源管理对于企业的日常运作和发展而言，具有不可替代的作用。所以企业只有认识到人力资源管理的重要性，并且落实人力资源管理的相关措施，这样才能够推动企业的稳定发展[1]。与此同时，要在实践中不断塑造出具有综合实力、创新精神的复合型人才，这些人才在企业发展过程中，具有非常重要的影响和作用。在战略管理人力资源的具体落实过程中，要坚持“以人为本”的基本原则，将该原则作为战略管理人力资源的核心内容。这样做的根本目的是为了在实践中不断深入挖掘有潜能的人才，而且还能够将人才自身的发展与企业发展战略进行有效结合。在保证员工自身专业技能水平可以得到有效提升的基础上，可以促使员工的综合素质可以得到有效提升，为企业的稳定发展打下良好基础。 2战略管理人力资源的具体实施内容 企业要想实现战略管理和发展，就必须要依靠员工的支持。员工的专业技能水平必须要达到一定标准和要求，这样才能够推动企业的战略发展，同时员工的综合素质也需要在实践中进行不断的培养，促使员工个人的知识水平也可以得到有效提升。一个企业的发展，与员工之间具有密切的联系，同时与企业文化等很多客观因素之间也具有一定的联系。战略管理在具体落实过程中，对企业的发展具有非常重要的影响和作用。战略管理人力资源在具体落实过程中，其根本目的就是在企业战略定位的基础上，实现与人力资源管理的有效结合。这样做的根本目的是为了将人力资源逐渐转变成为可以推动企业发展的推动力。在战略管理人力资源的具体落实过程中，要结合实际情况，将以人为本作为基本原则，这样不仅有利于激发员工的工作积极性和主动性，而且还能够促使员工的创造性、能动性也可以得到有效的激发[2]。在保证为企业创造更大经济效益的基础上，可以实现员工自身的价值。战略管理人力资源管理模式在构建和具体应用过程中，对员工自身的思想、行为等给予了非常多的关注和重视，这样做有利于实现对员工的有效激励，让其更加积极主动的投入到自己的工作中。除此之外，在战略管理人力资源的具体落实过程中，还意识到外主导观念在其中的重要性，同时其要意识到企业要在市场主导的背景下才可以实现有序发展。这样不仅能够满足客户提出的各种要求，而且还能够将企业内部、外部各种因素进行综合考虑。 3人力资源管理现存问题 3.1人才适配能力比较低 与当前企业战略管理的现状进行分析和研究可以得出，有很多企业在日常经营管理过程中，需要引进大量的人才，这样才可以实现企业的正常运作。但是在针对人才进行招聘的时候，部分企业一直都处于意中比较盲目的状态，很多员工在进入到岗位工作一段时间之后，才能够真正对该员工的能力、特性等有全面的了解和认识。这种情况下，很容易出现员工自身工作能力与岗位不相符和的情况，任何一个员工在前期进入到工作岗位之前，都会接受相对应的培训。同时，在后期工作过程中，也会定期开展培训，但是如果人才与岗位的配合度比较低，那么就会浪费企业大量的人力、物力以及资金。与此同时，在人力资源管理的具体落实过程中，经常会出现的一种情况就是管理人员对人力资源管理工作缺乏重视。有很多低水平的人才无法得到适配，同时高水平的人才缺乏重视等，这种现象在当前企业的日常管理过程中比较常见[3]。需要意识到的一点就是，一般高水准的人才并不会在这种背景下滞留非常长的时间，所以企业经常会出现高水准人才大量流失的现象，同时还会在一些岗位上继续利用低水平人员。在这种没有适配的管理背景下，企业自身的功能特征与经济体系在建设和发展过程中都处于比较薄弱的状态。严重的时候，还会导致工作人员的工作质量和效率无法得到有效提升，久而久之，就会直接导致企业自身的经济效益受到严重影响。 3.2企业管理层关系复杂 人才管理工作在具体实施过程中，其主要的目标就是为了筛选出高素质、高技能水平的人才。高素质人才的培养和利用，不仅能够满足企业在发展过程中对人才的个性化需求，而且还能够推动企业经济功能体系的构建。在整个实施过程中，如果无法提供符合实际要求的人才招聘体制，那么势必会导致企业无法实现对人才的利用，很多岗位就会出现人才空缺的现象。企业在面对这一问题进行具体处理的时候，往往都会为了应聘而应聘，对于某一个工作岗位而言，会不断降低招聘要求，目的就是为了能够避免出现岗位空缺的情况。在这种背

人力资源管理论文题目汇总

2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关

系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制

某公司人力资源战略

xx公司人力资源发展战略 人力资源管理是一种人的运作，是一个企业综合管理水平的体现，也是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键。因此，人力资源管理的最终目标和任务就是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属分公司提供方向性技术指导。各下属分公司在集团公司的统一领导下，结合本公司的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 xx实业经过十余年的发展，经营范围逐步扩大，企业实力逐渐增强，由此带来的管理压力也成为制约企业发展的“瓶颈”。 就其人力资源管理状况来看，主要存在以下几方面的问题： 1、人力资源情况分析 伴随着公司的高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有百余名的员工队伍，但其结构严重不合理。其中，管理人员中具备一定管理经验和较高管理水平的不足40%，基层员工中知识水平和专业技术水均达到要求的不足60%。由此看出，公司急需在人力资源配置方面进行调整。 2、人事基础制度不完善 人事管理的基础制度和考核、激励制度还停留在“人制”的基础上，尚未形成一套完整的制度，导致管理中出现“执行依据不足、人为因素过多”，难以对员工的工作做出公正的评价，产生“人浮于事”的现状，因此，在公司人事管理和考核、激励方面形成公开、透明的规范化管理。 3、对人力资源管理的要求与公司的日前的发展状况不符 公司目前发展状况离规范性的企业运作还有一段距离，从企业战略到营利水平，从企业文化建设到组织机构建设，远远达不到规范性企业管理的要求。因此，对人力资源管理的要求就必须适应企业的发展要求。在现阶段，人力资源管理的主要任务就是在做好人事管理的基础上保障人力资源的供给、合理公正的评价员工的工作业绩。 由于我公司目前的三项业务，广告业务属于劳动密集型产业，环保业务属于技术密集型产业，房地产则属于管理型产业，对人员素质的要求各不一样，要想培训这样一批优秀人员，所花费的精力和资金将是很大的，不符合我公司的现状，为此，从经济原则来看，在未来一段时间，我们在保障人力资源供给方面应主要采取阶段性用人方式，以招聘外部人员的方式为主。员工的流动率不宜太低，全年流动率维持在40%――50%左右，利用一至两年的时间给企业选择一批优秀的管理人员和技术人员。同时，制定出关键人员的培养计划，一旦确定为关键人员应从待遇、职位、未来发展计划、培训等各方面予以关注，确保人员的稳定性。 当公司形成一定规模后，经济实力大幅提升，经营战略目标将对人力资源管理提出更高要求，如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？将成为企业管理中的第一矛盾，为此，以不同的阶段的经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划，搭建科学、合理、制度化的人力资源构架，将是人力资源管理的主要目标和任务。 人力资源管理整体战略 一、不同战略阶段的目标 第一阶段： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。（短期计划：2003年），应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节； 第二阶段： 系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。（中期计划：2003年---2004年），全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。 第三阶段： 完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。（长期计划：2004年--），全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理

转型期民办高校发展战略思考_董圣足

教育发展研究2010．20 一、转型期民办高等教育的基本特征 我国民办高等教育复始于20世纪80年代初，历经近30年的萌芽、恢复和成长，已从“公办高校的有益补充”、“高等教育体系的组成部分”，一跃而成为现今“国家高等教育事业的重要组成部分”。根据国家教育事业统计公报，截至2009年底，全国共有民办高校658所（含独立学院322所），在校生446.14万人，其中本科生252.48万人，专科生193.66万人，另有自考助学班学生、预科生、进修及培训学生19.39万人； 民办非学历高等教育机构812所，各类注册学生85.22万人。全日制民办高校（含独立学院）在校生数已经占到全部高校在校生总数的20.8%。 民办高等教育的复兴与崛起，为国家经济和社会发展做出了重要贡献。“这对满足人民群众接受高等教育的多样化需求，为国家培养各类适用人才，以及深化高等教育办学体制改革，具有重要的积极 作用。”[1] 从总体上看，近30年来，在相继经历了恢 复萌芽期（1978-1991年）、缓慢发展期（1992-1998年）和快速发展时期（1999-2005年底）之后，以2006年底国务院办公厅第101号文和2007年初教育部第25号令的发布为标志，我国民办高等教育进入了一个新的发展转型期———调整规范期。[2]我们 认为，这一时期民办高等教育的发展大致呈现如下几个特征： 1.从民间自发行为到政府自觉引导发展。在过去相当长一段时间内，尽管一些地方陆续出台了不少鼓励和规范民办高等教育发展的行政法规和政策措施，促进了当地民办高等教育的发展，但总体而言，我国民办高等教育的发展更多的仍然是民间自发行为，还很难说是国家层面的自觉行动和集体行为。长期以来，我国民办高等教育实际上是处于一种自生自灭的状态，并未被政府列入经济和社会发展总体规划，而且涉及民办教育发展的若干重大问题（如产权归属、合理回报、信贷政策、税收优惠及教师同等待遇等），至今没有得到很好地解决。当前和今后一个时期，随着民办高校机构数量和在学人数的增加、民办高等教育地位和作用的进一步彰显，以及民办高校自身存在问题和矛盾的不断暴露，各级政府必将更加重视民办高等教育的发展，更加自觉地采取措施，引导民办高校规范管理，促进民办高等教育健康发展。 2.从区域领先发展到各地齐头并进发展。以往我国民办高等教育的发展，表现出较强的地域性和非均衡性。实践表明，凡是地方政府比较重视、政策相对优惠的地区，民办高等教育就发展快、发展好。如陕西、江西、浙江和广东等省，由于地方政府思想 转型期民办高校发展战略思考 笮董圣足 摘要：我国民办高等教育经过近30年的发展，当前已进入一个新的转型期———调整规范期。这一时期的民办高等教育具有不同于以往的五大特征，民办高校自身则面临着六个方面的突出问题。本文基于实证调研，从微观入手，阐述了转型期民办高校发展所应秉持的三个观念和四种意识，并结合案例分析，提出了转型期民办高校可选择的五大发展战略。 关键词：转型期；民办高校；发展战略 董圣足/上海市教科院民办教育研究所（上海 201103）上海建桥学院高等教育研究所（上海 201319） 民办教育 DOI:10.14121/https://www.wendangku.net/doc/772895811.html,ki.1008-3855.2010.20.017

研究民办高校人力资源战略

研究民办高校人力资源战略 摘要：本文研究了高校教师人力资源战略管理，主要结合绩效管理，讨论了民办高校人力资源战略管理特点。 关键词：人力资源绩效管理考核 0 引言 21世纪的民办高校，人力资源管理工作已经上升到发展战略的高度，成为民办高 校获取竞争优势的重要手段。知识经济时代，高校之间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争归根到底也是人力资源管理的竞争，处于“边缘”位置的民办高校更是如此。高绩效的民 办高校往往有一个共同特点，就是都非常注重团队合作，公平对待员工，鼓励员工进取及创新，并且都有令人称道、各具特色的人力资源管理政策。人力资本主要从人力资源对 效益的贡献度这一角度来考虑。当然，民办高校效益这个概念已经有了扩展，从内容上看，民办高校效益不仅包括社会、经济效益，还包括不能用指标衡量的组织效益，如员工士气、满意感、离职率等;从时间来看，除了短期效益，长期效益越来越受到的重视。民办高校 中人力资源的绝对数量由民办高校现有员工（包括雇佣的适龄员工和年老员工，但不包括即将离开的员工）以及潜在员工（欲从民办高校外部招聘的员工）两部分构成，其相对量就是民办高校人力资源率，表示民办高校人力资源的数量与质量的统一。民办高校人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了民办高校的竞争力。这个比率越高，民办高校人力资源可利用率就越高，竞争力就越强。但伴随着民办高校招生规模的扩大、跨越式的发展，目前我国许多民办高校普遍存在着人力资源率过低的问题。 1 人力资源管理可以提高民办高校的绩效民办高校人力资源管理的一个重要目标是提高学校绩效，对民办 高校成功做出战略贡献。当民办高校制定战略计划时，人力资源管理应作为战略的一个组成部分。从战略上讲，对人力资源必须像对资金及其他资源那样进行管理。人力资源管理对民办高校绩效的贡献还表现在民办高校的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。在过去，人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在；现在，作为民办高校的战略贡献者，人力资源管理人员必须把人力资源管理活动的产出作为民办高校的成果，作为人力资源投资的回报。人力资源管理实现的高绩效工作和良好的民办高校财政状况相联系。人力资本是劳动者身上所具备的能力，一种通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资本是民办高校人力资源的全部价值，它指民办高校中的人力资源所拥有的工作能力。民办高校人力资源管理的战略目标就是要不断增强学校的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用民办高校内部所有员土的才能和从外部吸引优秀人才。作为民办高校战略贡献者，人力资源管理工作必须保证学校各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有岗位所需的技能。从人力资本的角度看，如果民办高校出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到学校的竟争力。民办高校通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给

当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个转变

当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个转变 黄水林 （苏州大学教育学院江苏·苏州 215020） 【摘要】文章针对民办高校人才资源管理上需要实现的问题进行研究,分析我国民办高校由于自身的原因和在管理上存在许多不足，分析诸多条件的限制和影响等问题，提出了民办高校要想得到快速的发展，就必须尽快实现人力资源管理的根本转变的建议。从而，为管理行为、管理人才能走出创新之路起到积极、推动作用。 【关键词】民办高校人才资源资源管理转变 教育部近日在重庆召开的直属高校咨询委员会的全体会议上，共同研究探讨进一步做好高校人才工作问题。中国高校与世界一流大学的最大差距是教师队伍水平。而作为新生事物的民办高校，更加存在着教师队伍的差距问题。在知识经济时代，我国许多民办高校自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民办高校陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致民办高校发展缓慢、无法与公立高校展开竞争的重要原因之一。中国的民办高校实力还相对较弱，要想得到长足的发展，必须实现人力资源管理理念的根本转变。 管理观念的转变：由“人事管理”向“人力资源管理”转变 知识经济时代使人力资源管理职能已经从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，而许多民办高校仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多民办高校人事管理部门，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，普遍缺乏挖掘和培养学校自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，而只是想如何从公立高校“挖”现成的人才过来。 民办高校必须从根本战略上重视人力资源管理，高校作为知识产业体系的组成部分，具有劳动密集型、知识密集型的特点，其核心资源就是教师、学生等人力资源。对于高校个性化发展来说，需要改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系学校命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；从高校发展的共性方面来看，可与其它公立或私立高校联合起来，甚至与国外资质的高校联合办学，优势互补，增强吸纳各层次人才和学生的能力。只有学校领导者真正意识到“以人为本”，重视优秀的教师和优质的学生是提升学校竞争力、打造学校优质品牌的最重要资源，并且采取一系列措施吸纳、保有和发展这些人力资源，高校管理才可能走出创新之路。 管理方式的转变：由“家长式管理”向“职业校长管理”转变 家长式管理模式在最初民办高校建立过程中起着重要的作用，投资办学者就是学校“家长”，在学校里家长有最高权威和最大权力，主要管理部门由“家长”指派的“嫡系亲信”负责，这是民办高校做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了民办高校的人力资源管理，但那些不搞家长式管理的民办高校又面临着学校资源流失的隐患。建立职业校长制度正是解决目前人力资源管理问题的必经之路。尽管我国目前还没有建立起职业校长人市场，但民办高校可以联合起来，尝试搞起来。 随着民办高校规模扩张以及学科专业和管理过程的复杂化，最初高校投资者和教育资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法依靠自身及家族内部实现高校更快发展，需要一个受过系统高等教育的具有教育管理经验的独立的管理阶层——职业校长人来承担。实践证明职业校长制度将有利于民办高校实现资产所有权与教育经营权的分离；有利于民办高校突破家长式管理。 管理手段的转变：由“薪水留人”向“事业、感情留人”转变 人力资源是第一资源，没有人才就没有学校的兴旺发达。但是，许多民办高校并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什

(人力资源知识)赵曙明人力资源管理研究

（人力资源知识）赵曙明人力资源管理研究

此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现

代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色

的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业

人力资源战略分析状况

第八部分宝铁人力资源分战略及其相关措施 在企业人、财、物、信息等诸资源中，唯有人的资源最为宝贵。因为其他任何资源均由人来开发、利用的。通过合理的开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效益。未来的市场竞争归根到底是人才竞争。企业开始把重点放在人力资源的管理上。 一、宝铁人力资源状况分析 一般而言，人力资源管理政策可以大致分为四个方面：一是雇员和管理者的沟通，这一点决定了公司管理层对员工完成任务的监控效率；二是人力资源的流动管理，包括各种层次上的人员的流入、流出以及人员的培训，这是公司人力资源管理的日常事务，保证公司的各种战略能够顺利实施；三是建立业绩评价体系，这是人力资源管理中的一大关键，它是人力资源管理和评价的基础；四是建立有效的新酬管理体系。 从以上四个方面，我们就宝铁人力资源管理状况作了简单的总结和归纳： （一）雇员和管理者的沟通

宝铁的管理重在管理和控制，因此在宝铁有开“三会”的惯例，即每月经营分析会，每周例会，以及每日早会。公司领导参与公司的早会。“三会”在很大程度上促进了宝铁雇员和管理者的沟通，但是雇员的情感需求是不断变化的，管理者同雇员的沟通是一个无止境的过程，为了创造一个尊重员工、鼓励个性发展、提倡自我价值实现的宽松的人本空间，宝铁任重而道远。 （二）培训 宝铁所有员工持证上岗，平均每人持上岗证两份以上，而且宝铁每年都有对培训计划。但在培训上的力度不够，使得一些培训难免停留在表面，以致于员工素质难以跟上现代物流业的发展，造成许多工作无法开展，好的管理措施难以落实。 （三）业绩评价 宝铁每年对分公司以上的领导进行民主评价，对公司的主要领导进行无记名打分，应该说，这种评价方法具有一定的主观性和随意性，在形成整体的业绩评价体系上尚有一定工作要做。 （四）激励 员工的工作积极性需要通过适当地激励机制来推动，尤其对于高层管理人员，他们的业绩和一般员工相比要难于计

民办高校人力资源管理的问题及对策

民办高校人力资源管理的问题及对策 随着我国高等教育事业改革的不断改革，近年来，民办高校蓬勃发展，已经成为我国高等教育事业不可分割的重要组成部分。但是由于我国民办高校的办学还处在初期阶段，在实际办学过程中，人力资源管理方面缺乏具体的经验和理论的指导，各种问题逐渐凸显，阻碍了民办高校的发展。因此，在民办高校办学过程中，人力资源管理是高校管理的重要组成部分，更是提高民办高校办学能力和核心竞争力的重要手段。本文尝试性地对民办高校人力资源管理的弊端进行分析，并针对这些问题提出相应的改善措施。 一、民办高校人力资源管理的内涵 管理学家彼得?德鲁克说：“企业只有一项真正的资源――人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对于一所民办高校也是这样，师资力量关乎教学水平，是民办高校的核心竞争力。民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动”。高效管理应该做到与发展愿景相适应，制订可行的人才资源开发计划，充分利用各项资源调动人才的积极性与创造性。 二、人力资源的特性

什么是“人力”？“人力”是指人的劳动能力，包括体力、智力、知识和技能。人力资源是指能够推动社会和经济发展、具有劳动能力的人的总称，也可称作“劳动力资源”。人力资源应该具有以下主要特性。 （一）人力资源具有生物性和主观能动性。 人是一种“活”的资源，是最积极、最活跃的生产要素。人具有主观能动性，能够有目的地改造外部世界，这使人力资源在经济活动中居于主导地位。 （二）人力资源具有价值性和时效性。 人力资源在形成、开发过程中必然有必要的投入。因此，它具有价值特征。人力资源的价值包括劳动者被聘用之前为了培养自身的劳动能力所花的代价和学校在员工的招聘与 培训、人力资源开发等方面所花费的代价。当然，由于知识和能力的时限性，因此人力资源同样具有时效性。 （三）人力资源具有社会性。 人力资源是处于一定社会范围内的，如企业、学校、城市等，它的形成要依赖于社会，它的配置要通过社会。因此，人力资源是一种社会资源。 （四）人力资源具有高收益性。 对人力资源的投资，提高了人力资源的价值。因此，它又是一种高收益性的投资。而且，随着科技的进步，知识形态的生产力因素对经济增长的贡献越来越大，人力资源的社

战略性人力资源管理职能模式研究

战略性人力资源管理职能模式研究 内容摘要：随着经济全球化的深入发展和企业外部环境的快速变化，加强人力资源管理战略性职能对企业实现既定目标的作用日益重要。本文通过对人力资源管理职能的角色分析、战略价值分析以及活动界定，提出构建适应新经济环境的以需求为导向的企业战略性人力资源管理职能模式。 关键字：人力资源管理战略性职能模式经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响，企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变，人力资源管理职能战略的重要性与日俱增。战略人力资源管理职能的理念，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，通过对人力资源有效地开发与管理，使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。战略性人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分 析人才市场的变动趋势等，其不仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。企业在新环境下，如何强化人力资源管理职能战略性的作用，通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益，将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势，提高国际市场竞争力的有效途径之一。 企业人力资源管理职能的角色及承担的活动企业人力资源管理职能角色分析。企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面：战略性人力资源管理(战略伙伴) 、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)四个方面。可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点，代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活 动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。 战略伙伴(strategy partner):人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来，主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。 管理专家(management expertise):人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。 雇员激励(employee intensive) :承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能，但如果不能和组织目标一致，不能为企业充分利用，企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理，可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。 变革推动(innovation improve) :在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。 在当今急剧变化的竞争世界中，企业不仅需要经常化地进行变革，同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。 随着企业规模不断发展壮大，人力资源管理职能的战略重要性不断加强，人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上，人力资源管理职能角色的重要性提高，横向上的事务性工作逐渐弱化和外包，企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。 人力资源管理职能活动战略价值分析。根据战略价值的不同，人力资源管理职能承担的基本活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。事务性活动具有较低的战略价值，例如，福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。传统性活动，是人力资源管理职能的核心和瓶颈，例如绩效管理、培训、招募、薪酬与雇员关系管理等活动，这些活动是通过人力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行，具有中等的战略价值。变革性活动包括知识管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面，对企业来说，这些活动具有最大战略价值。

某某公司人力资源部战略规划

《人力资源战略管理》课程考查设计 XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划 XX公司人力资源部 2011年6月

目录 前言 (2) 第一章人力资源部战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》 2.《 2010年人力资源部费用预算方案》 3. 《W公司2010年培训计划总表》 4.《人力资源部月度工作总纲》

前言 xx公司处于什么发展阶段，现状如何？公司战略如何？对人类资源部门的要求？（系统化、规范化和科学化） 未来5年（10年）公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势？……实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。 人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。

第一章人力资源部战略目标 一、人力资源规划的使命 人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为W公司创造价值的同时，实现W公司和个人发展的双重目标。 二、发展目标 公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。 业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。 职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。

战略人力资源管理研究综述1

第30卷第1期萍乡高等专科学校学报2013年2月V ol.30 NO.1Journal of Pingxiang College Feb.2013 战略人力资源管理研究综述 闵芸芝，周明 （东华理工大学经济与管理学院，江西南昌 330013） 摘要：战略人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段，本文通过对战略人力资源管理概念、国内外对战略人力资源管理研究综述以及未来研究展望四个方面对国内外相关研究进行了系统的梳理和评述，提出了进一步研究的可能方向。 关键字：战略人力资源管理；理论基础；实践活动 中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1007-9149（2013）01-0025-06 随着人力资源管理研究的不断深入和发展以及经济管理发展的需要，人力资源管理进入战略人力资源管理阶段。战略人力资源管理立足于组织的战略层面，试图从一种战略高度来为组织的管理活动提供人力资源方面的建议，它区别与之前业务性的人力资源管理，但又不完全脱离，理性的将人力资源管理业务实践活动与组织的战略活动相融合，达到人力资源管理的另一个新的高度——战略人力资源管理。本文总结了国内外关于战略人力资源管理的各种理论研究、实践活动研究以及比较前沿的成果，并对相关研究进行了分析与评价。 一、战略人力资源管理概念的界定 关于战略人力资源管理的定义，学术界目前没有统一的定论。 国外学者对于战略人力资源管理概念的界定，最早可以追溯到20世纪80年代。Devanna、Fombrum和Tiehy 在1981年其著作《人力资源管理：一种战略观》中，首次提出了“战略人力资源管理”的概念。文中建议通过五个步骤建立战略关联、管理和运作关联，将人力资源管理职能从运作层面发展为管理战略层面。文中虽给出了人力资源管理职能转变为战略人力资源管理的方法，但并未真正界定战略人力资源管理[1]。Schuler和Walker（1990）认为人力资源战略是人力资源经理和直线经理为解决关于人的组织问题而共同采取的一系列措施。而Schuler对于战略人力资源管理的定义是影响个体在形成和执行组织战略需要的过程中的行为的所有活动[2]。Butler（1991）定义战略人力资源管理为一种宏观的组织方法，这种方法能使人们能认识大型组织当中人力资源管理角色和职能。Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践是那些在理论上或实践中和整个组织绩效相关的实践活动，并不是所有的人力资源实践都是战略层面的[3]。Chadwick 和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”[4]。Noe等人（2001）指出战略人力资源管理是影响员工态度、绩效、行为的政策、活动和措施的综合，它形成了一个相互作用的要素系统。 国内学者对于战略人力资源管理的界定，战略人力资源管理是指组织为实现其战略目标而采取的一系列、有计划的人力资源安排与活动，是人力资源管理理论发展的一个新阶段。战略人力资源管理区别于传统的人力资源管理模式有两个主要特征：一是强调战略实施而非战略制定；二是让战略与人力资源相配合，而非人力资本刻意配合企业战略（黄爱华，陆娟，2012）[5]。战略人力资源管理是指帮助企业实现各种经营目标和改善经营业绩，而采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。它已被越来越多的企业管理实践证明是保证组织绩效、提升组织竞争力及获得长期可持续竞争优势的有效途径之一（马蕾，2012）[6]。战略 收稿日期：2012-12-12 基金项目：国家自热科学基金“鄱阳湖生态经济区高技术产业技术创新的影响因素研究与政府扶持机制研究”（编号：71063001）。 作者简介：闵芸芸（1989-），女，湖南衡阳人，硕士，主要从事人力资源管理研究。

(人力资源管理)赵曙明++人力资源管理研究

（人力资源管理）赵曙明++人力资源管理研究

此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现

代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色

的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业