江苏人力资源本科自考-《职业生涯规划与管理》复习资料

职业的特性：1经济性，即人们可从职业中取得收入；2技术性，即人们在职业中可发挥个人才能与专长；3社会性，即人们要在职业中承担社会的生产任务，履行公民义务；4伦理性，即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务；5连续性，即人们在职业中所从事的劳动相对稳定，是非中断性的。

影响职业声望的主要因素：①职业环境②职业功能③任职者的素质要求

职业声望调查与评价的主要方法：①民意调查法②自我评价法③指标法

职业生涯规划与管理的主要内容：1对组织的发展目标进行宣传教育；2建立职业信息系统；3设立员工职业生涯发展评估中心；4与人力资源管理活动相配合；5建立奖赏升迁制度；6加强员工的训练和教育；7个人需要与组织需要相适应。

对员工个人的作用：1帮助确定职业发展目标；2鞭策个人努力工作；3有助于个人抓住重点；5引导个人发挥潜能；5评估目前的工作成绩。1对企业的作用：2保证企业未来人才的需要；3使企业留住优秀人才；4使企业人力资源得到有效的开发。工作生活质量的内容：1改善与员工交往的渠道与质量2科学地、合理地进行群体设计3有效地进行职业管理，为员工的前途着想4适当地进行组织机构的调整5优化企业内部的心理气氛6优化工作环境

现代企业重视工作生活质量的意义：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量

企业忠诚的具体体现：1关心组织的发展②维护组织的信誉③保守组织的秘密④维护组织的利益

投射技术的基本假设：①人们对外界刺激的反应都是有其原因的，而不是偶然发生的；②这些反应固然决定于当时的刺激和情境，但个人本身当时的心理状态、他过去的经验、他对将来的企望、他的整个人格结构、对当时的知觉与反应的性质和方向，都起到了很大的作用；3自陈式量表是让自己说明自己，而人格结构的大部分是处于潜意识之中，很难凭意识进行说明，当个体面对一种不明的情境时，常常可以将隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，这就是投射技术的原理。

投射技术的具体方法：①联想技法②完成技法③结构技法④表现技法

职业锚概念的五个特点：1“职业锚”定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确；2由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测；3“职业锚”强调了能力、动机和价值观的相互作用；4职业锚”在正式工作若干年后才可能被发现，即“职业锚”的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方可确认；5“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味着个人停止变化或成长，“职业锚”本身也会发生变化。

职业锚的类型和特点：

1技术/职能能力型职业锚特点：a.强调实际技术/功能等业务工作；b.拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人；

c.追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高。

2管理能力型职业锚特点：a.管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好；b.管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准；c.具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合；d.分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；e.管理型职业锚的人对组织有很大的信赖性。

3创造型职业锚特点：a.有强烈的创造需求和欲望；b.意志坚定，勇于冒险；c.创造型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。

4安全/稳定型职业锚特点：a.追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观；b.注重情感的安全稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的；c.对组织具有较强的依赖性；d.个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制；

5自主/独立型职业锚特点：a.追求自主/独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式；b.自主/独立型职业锚的人追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连c.自主/独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。

6服务/奉献型职业锚特点：a.具有服务/奉献型职业锚的人希望职业能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能或能力； b.服务/奉献型职业锚的人希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或社会c.他们对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬；d.比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现自己的价值。； e.他们需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自己的核心价值。

7挑战型职业锚特点：a.具有挑战型职业锚的人认为他们可以征服任何事情或任何人；b.一定水平的挑战是至关重要的。

8生活型职业特点：a.具有这种类型职业锚的人最需要的是弹性和灵活；b.相对于组织的态度，生活型职业锚的人更关注组

织文化是否尊重个人和家庭的需要，以及能否与组织之间建立真正的心理契约。

完整生活计划方法建立在六个相互作用、关键的生活任务基础上①发现需要做的工作；2将我们的生活编制成一个有意义整体；3连接家庭和工作；4多元的价值观和开放的世界观；5管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分；6探索精神性的和生活的目的。

组织在立业期的行为：1有效招聘；2帮助员工制定职业定向计划；3给予员工有挑战性的工作；4第一个上司不断地激励；5有效地提供建设性的反馈；6鼓励师徒关系和其他支持。

个人在成就期的行为：1制定现实目标；2了解当前工作的绩效和职责；3探索升迁之路；4获得保护；

组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相应职责的工作；2进行持续的绩效评估和有效的反馈；3构建既现实又灵活的职业生涯通道；4鼓励员工进行职业考察。

诱使人们改变职业的原因：1首先，个人方面的一些因素会影响职业变动；2其次，一些环境因素也能能导致职业变动；3一份比当前职业更诱人的工作是职业变动的另一个重要原因。

职业生涯中期遇到的问题：除了心理转变、职业高原现象、落伍和中年改换工作的典型和显著问题外，还有其他表现：1缺乏明确的组织认同和个人职业认同；2现实与职业理想不一致；3职业环境的不适应；4应对变化的能力不足；5人际关系欠佳；6工作压力太大。

职业生涯中期产生危机的原因：1个人生命周期多重交错，任务最繁重；2个人的心理特征：个人步入职业生涯中期，由于身心、职业环境和家庭的变化，个人心理特征也会随之发生一系列的变化；3个人能力特征：在职业生涯中期，由于主客观因素的影响，每个人的职业发展和能力状况也不尽相同。

职业生涯中期阶段的危机预防措施：1保持积极乐观的心态和向上的精神；2确立信念；3设定目标。

员工职业生涯中期阶段的危机控制措施：1面临新的职业与职业角色选择；2应对挑战；3接受新信息；4管理好时间；5有效的沟通；6调适工作压力。

员工职业生涯中期阶段的危机转化:1在这个阶段，速度是一个关键的因素，危机不等人；2成长为专业化成熟的员工；3维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。

员工职业生涯中期组织管理的基本原则：以人为本的原则、提倡成功标准多样化原则、重点管理原则。

员工职业生涯中期组织管理的基本方法：1工作重新设计；2提供员工帮助计划；3完善培训体系；4制定公认的晋升机制。

帮助员工应付职业高原现象的措施：1组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果；2组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工最工作的兴趣；3扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。

职业生涯晚期个人家庭与心理特征：1追求自我发展，觉得干了一辈子了，现在应该是从事个人活动、实现个人兴趣爱好的时候了；2从感情上意识到健康的重要性，自我保健意识大大加强，重心转移至自我生命和健康；3人已近老年，怀旧念友之情油然而生，渴望与过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的要求。

职业生涯晚期个人的职业特征:1进取心、竞争力合职业能力明显下降；2权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；3优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。

职业生涯晚期员工不安全感的主要表现：1经济上的不安全感；2心理上的不安全感；3疾病增多；4不适应退休后的生活。职业生涯晚期保持生产率的障碍：1首先，技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都有限的老员工更是这样；2其次，前面所讨论的处于职业生涯高原那种状态，也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响；3保持职业生涯晚期阶段的高绩效的愿望，则常常会因社会对于老年人，尤其是对员工的那种传统观念和偏见而大受其害。

职业生涯晚期个人应采取的行为：1调整心态，迎接变化；2接受权力、责任中心地位下降的事实；3培养年轻人；4学会如何应付“空巢”问题；5回顾职业生涯，着手退休准备。

组织实施晚期职业生涯管理的一般原则：1理解和尊重的原则；2制度化与差别化管理相结合的原则；3真诚关心的原则4提前准备的原则；5发挥经验优势的原则。

胜任力的特点：1胜任力中的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需求时隐藏在表面背后的深层次特征，难以衡量2胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征；3胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。

麦克利兰的胜任力特点：1了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定；2测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜

在的特质和特性；3胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并很难改变；4胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平；5胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。

人格的特征：独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。

职业兴趣测验的功能:1从个人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适宜的活动情境，并给予最大的能力投入；2职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用；3职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动(职业)。

霍兰德职业性向测验的六种人格特质类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。

个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。

职业生涯规划的意义:1有助于员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的需求，而且能使员工作出更好的职业选择；2是个人职业生涯成功的战略指南。

职业生涯规划应遵循的原则：实事求是、要切实可行、个人职业计划目标要与企业目标协调一致。

员工个人职业生涯规划模型主要包括：自我评估、组织与社会环境分析、生涯机会的评估、职业生涯目标的确定、制定行动方案(包括选择职业生涯路线、选择职业、制定教育培训计划)、评估与反馈。

迈克尔·德赖弗的职业生涯的四种成功标准：1一些人将成功定义为一种螺旋形的东西，不断上升和自我完善(攀登型)；2一些扎实的人需要长期的稳定和相应不变的工作认可(安全型)；3还有一些是暂时的——他们视成功为经历的多样性(自由型)；4直线型的视成功为升入组织或职业较高阶层(进取型)。

工作压力的社会环境因素的变化是员工压力的主要来源之一，包括经济、文化思想和技术的变化。

组织因素的几个方面：工作本身的问题、管理方面的问题、组织方面的因素、事业方面的压力、人际关系因素、角色冲突与角色模糊。

个人因素：生活因素和个人问题。

造成人际关系紧张的因素：1某些员工不善于处理人际关系，或难以相处；2领导工作方式不当；3缺乏沟通，相互之间容易产生矛盾；4角色模糊与角色冲突；5组织中竞争过于激烈。

麦尔斯角色冲突的四种类型：人与角色的冲突、内部传递的冲突、相互传递的冲突和角色负荷过重。

工作压力发展的五个阶段：个体与环境的匹配、对威胁的评价、应付策略的运用、紧张产生、反馈。

造成工作压力的个人认知因素：任意的推断、选择性知觉、过分概括化、夸大或缩小、个人化、两极性思维。

在组织中，支持性氛围的改善途径：第一，在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的；第二，通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊；第三，强调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通的组织氛围；第四，由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要的，对工作满意度和健康具有很大的影响，因此对管理者进行这方面的培训，使其能够对下属进行很好的心理支持是和有必要的；第五，提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使员工与他们的配偶或伙伴都能理解社交支持的价值，以及支持缺乏的伤害性后果。

工作家庭冲突在个人层面的表现：角色的紧迫感、角色的超负荷、角色的阶段性冲突、角色期望和标准的冲突。除了这四方面，还包括社会关系网的冲突、不断提高的期望导致的冲突，以及婚前阶段和退休后不同形式的冲突等。

工作家庭冲突在组织层面的表现：组织的角色变化、性别冲突、管理者的两难境地。

工作—家庭平衡计划的内涵：1工作—家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作—家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作—家庭平衡；2工作—家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作—家庭关系的正确态度，提高调节工作—家庭冲突的技巧；3工作—家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。

一般性的工作—家庭平衡策略：正式的组织支持策略：组织的价值观、建立支持网、支持性的薪酬体系、弹性工作制、支持性服务；非正式的组织支持策略：领导人的风格、对非正式群体加以引导。

支持性薪酬体系的设计思路：第一，对于职业生涯发展初期的员工，组织应加大报酬中激励工资的比重，同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案；第二，对于职业生涯发展中后期的员工，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要；第三，菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择，但必须遵循以下前提：管理者必须制定总成本、每一项福利计划必须包括一些非选择性项目，例如社会保险。

组织职业生涯管理对个人的作用：①让员工更好地认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础；②提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力；③能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度；④有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系

组织职业生涯管理与人力资源管理的关系：组织职业生涯管理是人力资源管理的一个重要组成部分，从某种意义上，可以说是一种特殊的激励形式。职业生涯管理又不仅仅是人力资源的某一环节或某一项技能，它有其特有的内在逻辑，涉及人力资源管理的其他各个环节。因此，职业生涯管理与人力资源管理既有联系又有差异，职业生涯管理并非完全隶属于人力资源管理。

职业生涯阶梯的三种模式：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式(如果将一个技术阶梯分成多个技术轨道，双阶梯职业生涯发展模式也就变成了多阶梯职业生涯发展模式)。

组织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题：第一，并非所有组织都有必要，或认为需要建立职业生涯阶梯；第二，职业生涯阶梯模式各有利弊；第三，无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是施恩的“职业锚理论。”第四，在高科技企业，除了应该选择双阶梯或多阶梯职业生涯发展模式之外，不同行业的职业生涯阶梯的长度可结合行业的特点进行确定；第五，职业生涯阶梯的设置应与组织的考评、晋升激励制度紧密结合。

继任规划的目标：1把高潜能的员工培训成中高层管理者或执行总裁；2使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势；3帮助组织留住人才。

继任管理的功能：1可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位；2可以有效地调整公司的未来之需以及现有的资源；3可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有职称的人可以继任；4可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才；5可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务。

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

江苏自考薪酬管理薪酬管理模拟试卷

薪酬管理模拟试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 20.（ A ）企业更倾向于推行基于职务和技能的等级薪酬制度。P46 1

自考人力资源管理历年真题与答案超级集合版

2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动

力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是

江苏自考201107招聘管理试卷 真题

2011年7月江苏省高等教育自学考词 05962招聘管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答 其字母标号填入题干的括号内。 1．在招聘管理中，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，称为( ) A.招募 B．甄选 C．录用 D．评估 2．“人力资源管理”作为一种管理新概念，出现于( ) A. 20世纪30年代 B．20世纪40年代 C．20世纪60年代 D．20世纪70年代 3．美国管理学教授理查德．L．达夫特对组织的环境进行了分类，把对组织具有直接影响的环境称为( ) A．特殊环境 B．一般环境 C．任务环境 D．社会环境 4．利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自 单位，称为( ) A．单一组织 B．传统组织 C．营利组织 D．虚拟组织 5．从气质类型来看，具有坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自制力强，心境平和，但不够执拘谨，因循守旧等特点的人，属于( ) A．胆汁质 B．多血质 C．黏液质 D．抑郁质 6．霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、常规型、企业型和( A．理想型 B．社会型 C．完美型 D．情感型 7．人力资源供求预测中，经验预测法可采用两种方式，分别为( ) A．由内向外和由外向内 B．自左向右和自右向左 c．由远到近和由近到远 D．自下而上和自上而下 8．假设某厂生产一件产品平均需要o．4小时，计划每天要生产20000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要的工人人数为( ) A．500人 B．505人 c．1000人 D.1010人 9．在同级或略有下降的岗位中调换员工的工作，此种招聘的方式称为( ) A．内部提升 B．内部竞聘 c．内部调用 D．返聘 10．据相关调查数据显示，两岸企业采用比例最高的招聘方式为( ) A．招聘会 B．校园招聘 c．网络招聘 D．员工内部推荐 11.从客户范围来看，可以把猎头公司分为( ) A．综合猎头和行业猎头 B．高端猎头和中低端猎头 c．客户猎头和市场猎头 D．国际猎头和本地猎头 12．如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为相关的问题’此种面试方法称为（） A.定型面试法 B．结构面试法

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制

江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明

八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）

本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。

江苏自考-05962招聘管理大纲

江苏省高等教育自学考试大纲 05962招聘管理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室

I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 《招聘管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中招聘环节的基本概念和原理，了解招聘管理的现状和发展趋势，掌握招聘管理环节的基本理论和方法，深刻认识招聘管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程使用教材共分为九章。在对招聘管理的基本概念加以介绍的基础上，对招聘中的流程、渠道、笔试与面试的技术设计、人员的甄选录用以及招聘评估等招聘管理中的各个环节做了深入的介绍和阐述，并对公职人员的招聘管理进行专门的分析。通过对本书的学习，要求应考者对人力资源管理中的招聘管理环节有一个全面和正确的了解。具体应达到以下要求： 1、了解招聘管理的发展过程、现状、发展趋势，及其在人力资源管理中的地位与作用； 2、理解并掌握招聘管理的理论基础和基本原理； 3、掌握招聘管理的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 招聘管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在招聘管理课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章导论 一、课程内容 本章介绍了招聘管理的基本内容，包括招聘管理的含义、原则、作用、职能、发展趋势和管理环境。 二、学习要求 通过本章的学习，要掌握招聘管理的概念、内容和作用，掌握招聘管理的基本原则、职能；了解经济环境、社会环境对招聘管理工作的影响；了解组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响；了解招聘管理的发展趋势。 三、考核知识点和考核要求 1、识记：招聘管理的概念、内容、作用；招聘管理的原则和职能；人力资本、社会资本等基本概念。 2、领会：组织内部环境和法律环境对招聘管理工作的影响。 3、应用：招聘管理发展的新趋势；经济环境对招聘管理工作的影响；社会环境对招聘管理工作的影响。

江苏自考06091薪酬管理2016年10月真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限

华南师范大学人力资源管理(本科)

华南师范大学（South China Normal University），简称“华师”，坐落于南方名城广州市，由中华人民共和国教育部和广东省人民政府共建，入选中国首批“211工程”、“卓越教师培养计划”，为广东省省属重点大学、中国100 所首批联入CERNET和INTERNET网的高等院校之一。 序号课程代号课程名称学分类型考试方式001 03709 马克思主义基本原理概论 4 必考笔试002 00294 劳动社会学 4 必考笔试003 00152 组织行为学 4 必考笔试004 07484 社会保障学 6 必考笔试005 11465 现代公司管理 6 必考笔试006 11466 现代企业人力资源管理概论8 必考笔试007 11467 人力资源统计学 6 必考笔试008 00463 现代人员测评 6 必考笔试009 00324 人事管理学 6 必考笔试010 11468 工作岗位研究原理与应用 6 必考笔试011 06999 毕业论文不计学分必考实践考核101 00015 英语（二）14 选考笔试102 11469 宏观劳动力配置 5 选考笔试103 11470 国际劳务合作和海外就业 4 选考笔试104 11471 劳动争议处理概论 5 选考笔试201 00164 劳动经济学 6 加考笔试202 00167 劳动法 4 加考笔试203 06183 工资管理 4 加考笔试204 11365 劳动力市场学 5 加考笔试205 11366 人口与劳动资源 5 加考笔试

【专业优势】： 1.深大经济学院自考办自考全日制教师团队授课。 2.可在深大校本部等3个校区（深大校本部、爱华总部、爱华世界之窗校区） 咨询和报名。 3.免考高数，可以申请免考英语。 4.独立办班专业，一年考3次，1.5年可全部考完；考试科目比较简单，是最 好考的专业之一。 5.课程应用性、职业性较强，适应市场需要，就业范围广，毕业后可从事人力 资源和人事、行政、管理等工作。 【课程设置】: 必考课11门56学分；选考课4门28学分；加考课5门24学分。 【说明】: 1.101至104课程中须选考不少于14学分。 2.经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考201至205，已取得相同名称课程考试成绩合格者可免考。 3.本专业仅接受国家承认学历的专科（或以上）毕业生申办毕业。 【就业方向】企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 【培养目标】本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识 和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人士。 【学习形式】免试入学，业余制学习，根据计考办考试计划，制定教学方案。【报读条件】凡中华人民共和国公民，不受性别、年龄、户口、民族、和已受 教育的程度限制，均可报读。报读本科需国家承认的大专以上学历或在读大专（免试入学，国家承认学历）。 【考试时间】课程考试时间在每年的1月、4月、10月进行。 上课形式以直播课为主，网络直播+面授+网课（直播课回放）相结合。报考费、实践考核费按国家政策规定及主考院校的标准，由学员另行交纳。 【报名资料】身份证双面复印件1份，毕业证复印件1份，蓝底1寸相片2张。（报读本科学员需提供专科学历证书验证报告复印件1份） 注：以上报读资料学员均需要提供电子版

江苏自考本科招聘管理试题

2010年4月0596 2 一、单项选择题1’ 1.未来的人员选拔导向是( ) A：服务导向 B：产品导向 C：个人导向 D：绩效导向 2.从气质类型来看，具有精力旺盛，行动迅速，易于激励，性情直率，进取心强，但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动等特点的人，属于( A) A：胆汁质 B：多血质 C：黏液质 D：抑郁质 3.由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的方式发给各 位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回，此种人力资 源的需求预测方法称为( A ) A：德尔菲法 B：经验预测法 C：工作负荷法 D：比率分析法 4.当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是( A ) A：内部提升 B：内部竞聘 C：内部调用 D：主管推荐 5.对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德 等的测验，称为( A ) A：人格测验 B：智力测验 C：成就测验 D：能力倾向测验 6.在人员甄选过程中，以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员 的资格要求来选用人员，这体现了人员甄选中的( A ) A：因事择人原则 B：人职匹配原则 C：用人所长原则 D：德才兼备原则 7.霍兰德的职业人格分类包括现实型、常规型、艺术型、社会型、企业型和 ( B ) A：理想型 B：调研型 C：完美型 D：情感型 8.假设某厂生产一件产品平均需要0.2小时，计划每天生产20000件产品，每 人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该工厂的工人人数为( B ) A：500人 B：505人 C：1000人 D：1010人 9.在校园招聘中，中小企业通常采用的招聘方式为( B ) A：直接到相关学校院系招人 B：参加学校举办的专场人才招聘会 C：派人到学校进行专场招聘会或宣讲会 D：参加人才市场招聘会 10.在笔试的技巧中，对归纳提炼出来的知识点，进行聚同去异，使之成为系统 的排列过程，此种方法称为( B ) A：归纳提炼法 B：系统排列法 C：“厚书变薄”法 D：串联建构法 11.心理测验的测量对象为( B ) A：个体文化 B：个体行为 C：组织文化 D：组织行为 12.根据《劳动法》和相关规定，劳动合同期限满六个月但不满一年的，对试用 期的限定是( B )

江苏省2020年10月自考06091薪酬管理押题卷及答案

薪酬管理押题试卷（一） 一、单项选择题 1.（ D ）就是将各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。P4 A经济性报酬和非经济性报酬 B物质薪酬和非物质性薪酬 C外在薪酬和内在薪酬 D全面薪酬 2.（ B ）是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 A基本薪酬 B可变薪酬 C间接薪酬福利与服务 D福利与服务 3.（ A ）处于第一象限，具有高刚性和高差异性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 4.（ B ）处于第二象限，具有高差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 5.（ C ）主要指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 6.（ D ）处于第四象限，具有低差异性和高刚性。P11 A基本薪酬 B可变薪酬 C附加薪酬 D员工福利 7.（ B ）是决定一个国家或地区的企业薪酬水平的首要因素。P13 A国家的政策和法律 B劳动生产率水平及其变化 C物价水平和居民生活费用 D劳动力市场的供求状况 8.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：（ B ）之间为宜。P13 A 0.3-0.5 B 0.5-0.7 C 0.1-0.3 D 0.7-0.9 9.（ C ）指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬内部公平性的问题。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 10.（ D ）是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。P18 A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 11.（ A ）主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。P18 A薪酬管理政策 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬形式 12.（ A ）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 13.（ B ）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。P23 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 14.（ D ）是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，以此确定这些员工的薪酬。P24 A领导决定模式 B集体洽谈模式 C专家咨询模式 D个别洽谈模式 15.（ A ）是薪酬体系设计的关键环节，它明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 16.（ B 是指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。P27 A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬体系 17.（ D ）是指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念。P36 A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 18.（ A ）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观 19.（ B ）的企业倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。P45 A最大产值价值观 B最大利润价值观 C工作生活质量价值观 D最小成本价值观

人力资源开发与管理-江苏自考培训课件

06093人力资源开发与管理 第一章人力资源管理及其价值 人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。 1、关于人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源 2、战略人力资源管理的产生： 3、战略性人力资源管理的（系统性）特征：战略性；系统性；匹配性；动态性；关键性。 4、人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性； 6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。 5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是企业最重要的资源；2）是创造利润的主要来源；3）是一种战略性资源。 6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。 7、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。 8、人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。互补增

值原理。动态适应原理。激励强化原理。公平竞争原理。企业文化凝聚原理。 7、人力资源战略制定的程序：内部环境分析；战略制定；战略实施；战略评估 8、人力资源管理的任务： 1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才。 2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。 3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。 第二章人力资源开发及其战略 1、人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。 3、人力资源开发特点：1）特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性。 2、人力资源开发的方法：包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。 3、人力资源开发战略的内容与具体实施：1）树立以人为本的人力资源哲学；2）开展积极主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。 3.人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过

江苏自考人力资源 薪酬管理4.doc

江苏自考人力资源薪酬管理4 薪酬管理 第一章薪酬系统总论 第一节薪酬的基本概念 一、识记 1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、薪酬的分类方法： （1）根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； （2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。

特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公司 收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相关 的物质补偿和服务形式。 二、领会 1、内在薪酬包括 （1）参与决策的权利 （2）能够发挥潜力的工作机会 （3）自主且自由安排自己的工作时间 （4）较多的职权 （5）较有兴趣的工作 （6）个人发展的机会 （7）多元化的活动 2、薪酬对企业和员工的意义

（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革③控制经营成本 （2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节薪酬的基本原理与基本原理 一、识记 1、早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资理 论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 2、工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡工 资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒尔 茨和GS贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论（3） 弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论（1）（1） 二、领会

江苏自考人力资源管理专业(本科段)

江苏自考人力资源管理专业(本科段) 人力资源管理专业（本科段）考试计划（专业代码：2020218）主考学校：南京大学 为推动江苏省高等教育自学考试事业的发展，培养能够适应江苏省经济和社会发展需要的并且具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的人力资源管理专业的专门人才，结合我省实际，制定高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）考试计划如下：一、指导思想高等教育自学考试是我国高等教育基本制度之一，是以高等教育学历为主的国家考试，是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式，是我国高等教育体系的重要组成部分。高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段），是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才的需求而设置的。其目的是为了培养和造就我国社会主义现代化建设所需要的，具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。二、学历层次与规格本专业为高等教育本科层次。本专业各门课程均采用学分制，每门课程考试合格后，发给单科合格证书，同时取得该课程的

学分。凡取得本专业考试计划所规定课程合格成绩与学分，通过相关课程的实践环节考核和毕业论文（设计）答辩，思想品德经鉴定符合要求者，由省高等教育自学考试委员会发给人力资源管理专业本科毕业证书，国家承认其学历。本科毕业生其学业水平达到国家规定的学位标准的，按照《中华人民共和国高等教育法》第二十二条和《中华人民共和国学位条例》的规定，由主考院校授予学士学位。三、学位授予要求学位要求课程：英语（二）、工作分析、招聘管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理。凡全部课程考试合格且毕业论文成绩良好以上的本科毕业生，其英语（二）课程和其它五门学位课程平均成绩达到70分（含70分）以上者可向主考学校申请学士学位，经主考学校学位委员会评审通过后，由主考学校发给学士学位证书。四、培养目标和基本要求政治思想方面：要求应考者努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立爱国主义、集体主义和社会主义思想，遵守法律、法规，具有较高的人文修养和科学素养以及正确的世界观、人生观、价值观和良好的政治素质和职业道德，积极为社会主义现代化建设服务。业务能力方面：要求应考者通过该专业的系统学习，毕业后成为能在各类公司、政府机关、事业单位、部队、学校中从事人才测评和遴选、根据人员的不同特点进行有针对性的培训、对人力资源加以调配和组

江苏自学考试2011年4月_06093人力资源开发与管理试题及答案

2011年4月江苏省高等教育自学考试 ——人力资源开发与管理 一．单项选择题： 1、人们要求有一个良好的工作氛围，与同事之间建立良好的关系，这是一种（B） A．经济人假设B．社会人假设C．自我实现人假设D．复杂人假设 2、在复杂人假设之下，相应的管理模式必将选择（D ） A．集权管理B．参与管理C．民主管理D．应变理论 3、科学管理学派的代表人物是（C ） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 4、“人力资源管理”一词为企业所熟悉是在（D） A．19世纪30年代B．19世纪70年代C．20世纪30年代D．20世纪70年代 5、总体上看，人力资源战略和企业战略是分开的，但他们同时制定，这种人力资源战略的制定方式为（A） A．整体式B．双向式C．独立型D．同步式 6、适用于成熟的市场和技术稳定的产业的战略是（B） A．成本领先战略B．产品差别化战略C．市场焦点战略D．蓝海战略 7、企业建立分层的关键绩效评价体系，操作层员工应采用（C ） A．述职报告制度B．季度绩效考评C．月度绩效考评D．年度绩效考评 8、以现有人力资源资料为基准，运用数学工具对该序列加以引申，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的，这种方法是（D） A．经验预测法B．微观集成法C．工作研究法D．趋势分析法 9、人力资本理论兴起于（D） A．19世纪20年代B．19世纪70年代C．20世纪20年代D．20世纪70年代 10、依法赋予岗位的某种权力是（C） A．职称B．职务C．职权D．职责 11、定性的工作分析方法是（D） A．职位分析问卷法B．功能性工作分析C．职位评级D．工作日志法 12、最简单的工作评价方法是（A） A．排序法B．分类法C．评分法D．要素比较法 13、根据“招聘金字塔”，接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例宜保持在（C） A．2:1 B．3:2 C．4:3 D．5:4 14、测量要反应所需测量的东西，这是指测量的（A ） A.效度B．信度C．浓度D．密度 15、乐观，自信，热情，平易进人，擅长交际，受人尊敬，值得信任，这种人格类型是（A ）A．服务型人格B．稳妥型人格C．支配型人格D．交际型人格 16、考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（A） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 17、通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（C） A．量表考核法B．强迫选择法C．关键事件法D．行为锚定法 18、平衡记分卡诞生于（D） A．19世纪50年代B．19世纪90年代C．20世纪50年代D．20世纪90年代 19、员工持股计划属于（C） A．个人奖励B．团队奖励C．组织奖励D．国家奖励 20、实行普遍养老金计划的典型国家是（A） A．英国B．美国C．法国D．德国

2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [2014年版] 吴洁编辑整理 2014年4月 所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、薪酬概述(重点) 识记内容： 1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是 一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。 2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他 认为有价值的东西统称为报酬。2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 3、基本薪酬和可变薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工 作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 领会的内容： 1、薪酬的形式：1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报 酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。2、物质薪酬和非物质薪酬：物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；非物质薪酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。3、外在薪酬和内在薪酬：内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。 2、薪酬对员工的功能：1、经济保障功能。2、激励功能。 3、社会信号功能。 3、薪酬对企业的功能：1、改善经营绩效。2、控制经营成本。3、塑造企业文化。 4、支持企业变革。 4、影响薪酬的企业因素：企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政 策和企业文化等都会影响员工的薪酬。