专业技术职称薪资等级晋升制度
技术职称晋升方案
为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行此技术职称晋升方案，最大限度地提高公司整体效益。
一、员工技术等级的划分：
员工技术等级类型分为3级，分别为助理工程师、工程师及主管工程师三部分，每部分包含4个等级。
二、员工技术薪酬以及技术评定：
公司每年对员工进行二次考核评定，评定时间分别为每年的6月、12月份，由公司领导、人力资源部及相关部门人员组成评审小组，对员工进行评定，当员工项目积分达到下级别要求积分时,可由员工本人提出申请进行评定,如达不到要求则不予以升职。
三、评定积分及相关说明：
二级单位成立技术革新小组，人员由各二级单位助理工程师以上人员组成，针对各二级单位设备进行技术创新，并提出依据提供总结性报告。公司成立专业评审小组进行审核，审核通过后由公司提供平台进行技术创新发表（严禁抄袭，否则直接取消晋升资格），供公司各部门进行学习、讨论，如有部门采纳意见或推行此项技术创新，员工从项目中获得每千元奖金为1积分; 当员工年度积分达到下一级别标准时可申请进行升职评定，公司内部可根据实际情况进行预先评估。
项目中获得相应国家专利可相应加分,如:发明创造类专利5
分、实用新型、外观专利以及其他专利皆为1分；
取得相应国家资格等级证书在可在评定时作为加分项，如：
助工工程师高级工程师
1 5 10
四、员工薪酬标准及晋升资格：
1 2 3 4
A 3000~3500 3800 4100 4400
B 4700 5200 5700 6200
C 6800 7600 8500 9500
五、聘用办法
各部门根据实际需要对内部技术人员进行聘用，并通过单位负责人、公司分管领导同意后由人力资源部下发聘请通知书，按上述薪酬标准进行晋升。
技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。
五、评定流程：
参评人员申报
参评人员资料部门审核
单位负责人审核
资料报人力资源部审核
综合评定
合不合格
格
向公司上报批准
人力资源部备案
附表1：
级别等
级
基本要求技术能力要求
项目积分及要求
(每张证书只可
使用一次)
薪资标准
助理工程师
A A1
1、主动配合上级、同级部门工作。
具有良好的语言与书面表达能力。
能用恰当的态度和方式沟通并产生良好效
果。
2、及时与有关部门进行必要的工作沟通，
迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加
任务。
3、认真参加培训，并取得良好效果，具有
开放的学习态度和举一反三的能力；不因循
守旧，积极拓展知识领域。
4、乐于与他人分享自己掌握的信息和知识；
有效促进团队成员间的团结与合作；
热心支持团队决定，推动团队目标的达成。
5、对责任不推卸而且勇于承担；
工作严谨、细致，恪尽职守；
主动开展工作，而不是被动应对。
6、能严格服从部门经理的工作安排和调配，
严格遵守公司规章制度，未出现过旷工现
象。
无相关技术类工作
经验
1分3000~3500 A2
1）有一定的相关工
作经验；可将理论
知识与实际工作有
机结合。
2）在上级的指导下
可按时、按质完成
本岗位的工作任
务。
项目累计积分达
到3分
3800
A3
1）了解本岗位职
责、工作流程、工
作内容、要求事项；
2）能够按照工作要
求，完成协助工作。
项目累计积分达
到6分
4100
A4
1）了解本岗位职
责、工作流程、工
作内容、要求事项；
2）能够按照工作要
求，完成协助工作。
项目累计积分达
到10分
4400
级别等
级
综合素质技术能力项目指标
薪资
标准
技术工程师
B B1 1、对业务精通，专业知识与工作
经验丰富，能独立全面完成本岗位
工作任务。
2、主动配合上级、同级部门工作。
具有良好的语言与书面表达能力。
能用恰当的态度和方式沟通并产
生良好效果。
3、及时与有关部门进行必要的工
作沟通，迅速、适当地处理工作中
的失误及临时追加任务。
4、具有开放的学习态度和举一反
三的能力；不因循守旧，积极拓展
知识领域；对现有系统具有持续优
化的意识并采取行动。
5、乐于与他人分享自己掌握的信
息和知识；
有效促进团队成员间的团结与合
作；
热心支持团队决定，推动团队目标
的达成。
6、对责任不推卸而且勇于承担；
工作严谨、细致，恪尽职守；
主动开展工作，而不是被动应对。
7、能严格服从部门负责人的工作
安排和调配，严格遵守公司规章制
度，未出现过旷工现象。
1）具有2年以上相关工
作经验。
2）多次参与或完成过公
司项目工作，独立设计
完成项目
项目累计积分达到15
分；
每年度至少主动带领
一个项目，并完成
4700 B2
1）具有2年以上相关工
作经验。
2）多次参与或完成过公
司项目工作，独立设计
完成项目
项目累计积分达到21
分；
每年度至少主动带领
一个项目，并完成
5200 B3
1）具有3年以上相关工
作经验。
2）独立完成过项目工
作，并取得过突出成绩。
项目累计积分达到28
分；
每年度至少主动带领
两个项目，并完成
5700 B4
1）具有3年以上相关工
作经验。
2）独立完成过项目工作
取得突出成绩的同时并
能对其它人员进行指导
完成工作。
项目累计积分达到35
分；
每年度至少带领两个
项目，并完成
6200
级别等
级
综合素质技术能力项目指标薪资标准
主管工程师
C C1
1、对业务精通，专业知识与
工作经验丰富，能独立全面
完成本岗位工作任务。
2、主动配合上级、同级部门
工作。
具有良好的语言与书面表达
能力。
能用恰当的态度和方式沟通
并产生良好效果。
3、及时与有关部门进行必要
的工作沟通，迅速、适当地
处理工作中的失误及临时追
加任务。
4、具有开放的学习态度和举
一反三的能力；不因循守旧，
积极拓展知识领域；对现有
系统具有持续优化的意识并
采取行动。
5、乐于与他人分享自己掌握
的信息和知识；
有效促进团队成员间的团结
与合作；
热心支持团队决定，推动团
队目标的达成。
6、对责任不推卸而且勇于承
担；
工作严谨、细致，恪尽职守；
主动开展工作，而不是被动
应对。
7、能严格服从部门负责人的
工作安排和调配，严格遵守
公司规章制度，未出现过旷
工现象。
1）具有4年以上相关工作经
验。
2）在上级指导下编制技术规
格书、制定简单技术方案、
进行简单的技术交流（或设
备故障分析、维修方案设计/
设备保养、故障分析及维修
方案设计）。
项目累计积分达到45
分；
每年至少带领三个项
目，其中至少包含一个
重点项目。
6800 C2
1）具有4年以上相关工作经
验。
2）能够独立编制技术规格
书、制定技术方案、进行技
术交流（或设备故障分析、
维修方案设计/设备保养、故
障分析及维修方案设计）。
项目累计积分达到55
分；
每年至少带领三个项
目，其中至少包含一个
重点项目。
7600 C3
1）具有5年以上相关工作经
验。
2）了解技术部各部分工作内
容，制定技术方案、指导相
关人员工作（或设备故障分
析、维修方案设计/设备保
养、故障分析及维修方案设
计）。
项目累计积分达到65
分；
每年至少带领四个项
目，其中至少包含一个
重点项目。
8500 C4
1）具有5年以上相关工作经
验。
2）熟悉单位部分工作内容、
指导相关人员工作（或设备
故障分析、维修方案设计/设
备保养、故障分析及维修方
案设计）。
项目累计积分达到75
分；
每年至少带领四个项
目，其中至少包含一个
重点项目。
9500
职务晋升薪资晋级管理规定范文
职务晋升薪资晋级管理规定 目的与范围 目的 为了规范员工晋升、晋级作业程序，特制定本指引。 范围 1.2.1 管理类：包括经营、管理监督、执行等管理岗位（包括总经理、副总经理、经理、主管、组长）； 职能类：人事行政、财务、企划、销售、（包括各部门专业人员、职能人员、行政服务人员）。 要求 — 晋升（降职） 2.1.1 定义：员工行政职务或技术职务的提升或下降。 2.1.2 类型 2.1.2.1 职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务。 2.1.2.2 岗位异动 2.1.2.晋升异动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升。 2.1.2.降职异动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降。 2.1.2.平级调动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变。 … 2.1.2. 竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。 2.1.2.3 绩效考核调整 2.1.2.公司实行严格的绩效考核制度，员工的绩效考核成绩对其晋升（降职）具有重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为S、A、B、C、D五类，具体如下表所示：
2.1.2. 绩效考核调整每一年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下表所示： 2.1.2.员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。 晋级（降级） 2.2.1 定义：员工薪资级别的提升或下降。 2.2.2 类型 2.2.2.1 职务晋升后薪资晋级：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别同时也将提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的3级。 2.2.2.2 岗位异动后薪资晋级 2.2.2. 晋升异动：员工岗位发生异动，职务等级提升，其薪资级别同时也将得以提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的3级。特别情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定，但不得超过异动前薪资级别的3级。 … 2.2.2. 降职异动：员工岗位发生异动，职务等级下降，其薪资级别同时也将下降。薪资级别提升的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特别情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定，但不得超过该刚岗位薪资定级标准的5级。 2.2.2. 平级调动后的薪资定级：平级调动，职务等级不变，薪资等级也保持不变。
薪资等级晋升制度79894
薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公 司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分 享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结 合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、 福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定 工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。 各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %
主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，
员工等级晋升标准
前厅员工评级标准 员工晋升要求： 新近员工————正式员工 试用期满三个月，在至少一个岗位（面包组、干点组、西点蛋糕组）通过本岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务。如果短期内能够超出岗位要求，学习训练效果积极，可提前转正 正式员工————星级员工 本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力 星级员工————收银员 本工作岗位满三个月，在前厅全部岗位通过岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，具有良好的沟通能力且具备带训新近员工训练各项工作标准、岗位职责的能力并接受了收银培训（POS操作考核，编码录入，订货作业，晚间盘点录入，生产入库及调拨）并通过考核。 收银员————值班经理 本岗位工作满六个月，通过收银员岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了初级管理培训。有简单的人际关系之技巧，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，具备一定的管理水平，有较强的执行力度，能够积极配合并执行店长及经理安排的各项工作。 值班经理————店长 本岗位工作满一年，通过值班经理岗位的各项工作考核，工作认真负责，能及时有效的完成工作任务，而且经常超出岗位要求，并接受了中级管理培训。有良好的现金管理、货物管理、人员管理、店面管理水平，有良好的沟通能力及较强的工作责任心，主动意识强，有较强的执行能力。
晋升考核标准： 1：员工转正 礼貌服务 1、了解你的顾客。 2、谈吐得体。 3、了解你的产品。 4、举止温文。 5、注意聆听。 6、笑口常开。 7、乐于助人。 8、整洁清洁。 服务员基本标准 1、一专：专心为顾客服务。 2、二快：服务快、出品快。 3、三轻：说话轻、走路轻、操作轻。 4、四勤：口勤、眼勤、腿勤、手勤。 5、五注意：注意卫生、注意仪容、注意仪表、注意礼貌、注意形象。 6、六声：迎客声、问候声、询问声、道歉声、感谢声、欢送声。 7、七做到：热情、周到、礼貌、友善、真诚、乐观、积极。 8、八忌：忌在顾客面前说“不知道”、忌在背后议论顾客、忌在工作区讲闲话、忌在楼面 大声喧哗、忌在楼面粗言粗语、忌对顾客嘲讽取笑、忌在楼面与顾客及员工争执、忌与顾客嘻戏搞笑。 9、九不准：不准挖鼻孔、不准掏耳朵、不准吃零食、不准剥指甲、不准看书报、不准伸懒 腰、不准双手叉腰、不准双手插裤袋、不准唱歌、打响指。 工作态度 1.礼仪：是员工对顾客和同事的基本态度。要面带微笑、多用敬语、请字开头、谢字 结尾，做到顾客至上、同事礼让、热情有礼。 2.喜悦：最适当的表示方法是常露微笑。微笑是友谊的天使、是连结顾客心灵的桥梁， 并给顾客以亲切和轻松愉快的感觉。 3.需，也就是工作进度。 4.责任：对每件事情重要性的认识。对每件事情的关心，一切求得圆满的效果为终结
研发中心薪资等级晋升制度
研发中心员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 合 格 四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，
每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。 五、员工技术等级评定方法 一）岗位定级考核 1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组，由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。
公司员工晋升管理制度
评估和晋升调薪方法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须依照部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但能够平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可依照个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评可能分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得
到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分 假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元
公司职员晋升治理方法 1、目的 为配合公司进展的需要，激励职员积极向上，不断提高自身业务能力和素养，提升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本方法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强职员，给予的职称或职位的晋升。3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本方法。 2、经理级以上及由董事会聘任之职员晋升，由董事会提报并 审议，晋升方法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本方法制定、修改、废止的起草工作，晋 升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本方法制定、修改、废止。
员工晋升等级制度
企业员工晋升等级制度 第一章总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司新老员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性门店的员工 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（按照原有的基本工资标准进行发放） (1)、根据原有的基本标准进行发放 2、绩效工资（根据额定的业绩目标*实际完成业绩额） （1）、按照中心总业绩的比例进行挂钩 （2）、根据部门制定的业绩进行挂钩 （3）、根据个人业绩目标制定进行挂钩 （4）、每月3日前上报本月中心、部门、个人绩效考核标准 3、等级工资（按照当月评定级别标准进行级别发放） （1）、根据等级知识条例进行等级评比和考核 （2）、月等级考核表进行半年平均月的考核评比 4、奖金工资（根据每月提成业绩奖金进行发放） （1）、根据业绩的正常比例 5、福利与保险（试用期后，正常缴纳） 6、单项奖励计划（根据特定项目进行标准评估，由各店自行安排） (1)、项目的补助和活动的补助由各个店长进行申报审批完成 7、岗位工资（管理层进行岗位补贴） 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关
系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的
1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人事部会同直接主管、高级主管、 校长室单个成员、同事组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年可以进行一次申请工作等级评价 4、享受等级薪酬的员工考核标准为申请前一个周期内的月平准分数 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分1到10级，每月进行表格评比，见附表。 二、等级工资共10个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价见附表。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出，连续两个月平均值低于80分，将会下降1个级别，连续三个月平均值低于80分，将会下降2个级别。 五、工资系数的调整，主要根据公司人事部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级无关。 七、等级考核成绩为该员工半年考核成绩的综合平均分，评分名称为下表 终确定），不存在无限制的晋级和晋等空间。 九、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。 十、有关病事假等薪资参照公司考勤制度执行，法定假日按基本工资核发。
薪酬及晋升管理制度
薪酬及晋升管理制度 （征求意见稿） 第一条总则 为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。 适用范围：公司所有在册员工。 第二条薪酬设计依据和原则 薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。 薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则 第三条工资结构 本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。 第四条职位等级 本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。 第五条基本工资 “基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。 基本工资标准表（单位元/月）
第六条岗位工资 “岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职能目标）实现的“相对价值”。职位越高，相对价值越大；相同职位，等级越高，相对价值也越大。与“绩效工资”比较，它是个静态的概念。 岗位工资根据职位知识结构、工作技能、专业工作经验要求高低、职位责任轻重、价值观要求五项条件确定。 岗位定岗级别的调整：技术人员的岗位级别每半年评定一次，管理人员的岗位级别每年评定一次。 岗位职责与岗位工资对应表（一）
岗位职责与岗位工资对应表（二）
第七条绩效工资 绩效工资的实质是“价值贡献押金”，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，以工作成果与对公司的价值贡献度为评价标准。与“职位等级工资”比较，是个动态的概念。 7.1基层人员的考核工资应能体现其技术水平和工作量；管理人员的考核工资应能体现其承担的责任、控制范围和影响力、领导能力和工作挑战性； 7.2基层技术人员考核工资由部门经理和分管领导根据部门考核办法核实奖罚； 7.3项目经理绩效考核工资，可按等级分别按500、700、1000先行发放；项目技术人员可参照岗位等级按月发放。对一年以上的项目考核可半年考核一次，结算至考核工资的60%。 7.4部门经理副职和正职根据岗位职责及当月工作计划完成情况按300~900、400~1000元/月进行奖罚； 7.5部门经理以上管理岗位绩效工资参考岗位目标完成情况发放或协商固定发放。 第八条年度绩效考评 结合工作年限、当年年度目标完成情况和公司年度效益情况发放年终奖金。 项目经理及项目参与人员的年终绩效考评计入项目费用，发放额度可根据当年项目质量及进展具体情况确定。 第九条福利收入 员工签订合同后缴纳“五险”； 在本公司工作满一年的研究生、以及在本公司工作满三年且项目经理以上级别的技术骨干为其缴纳公积金； 第十条其他津贴 10.1职称津贴 测绘类工程师补贴500元/月；土地管理类工程师补贴300元/月；高级工程师补贴800元/月。
公司等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
员工薪资晋升管理制度
员工薪资晋升管理制度 第一章办理员工薪资晋升的规定 第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。 第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。 但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为： 1、基本工资晋升； 符合如下条件的情况下方可晋升基本工资： 1）因岗位或职务晋升或向上调整； 2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数； 3）因工作内容中大幅度增加工作量； 2、年功工资晋升： 对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。 第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。 第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。 第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。 第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。 第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。 第二章定期薪资晋升制度 第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。 第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外： 1、长期休假者； 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者； 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者； 第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。 第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。 1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成
技术部员工薪资等级晋升制度
技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司
目录 前言 (1) 一、目的： (2) 二、员工技术等级的划分： (2) 三、员工技术等级评定时间： (2) 四、员工技术等级标准： (2) 五、评定流程： (3) 附表1： (4) 附表2： (5) 附表3： (6) 前言 本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员
素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的： 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、员工技术等级评定时间： 技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。 四、员工技术等级标准： 技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。
客服薪资构成及晋升机制
2017客服薪资构成及绩效考核
目录 一、绩效考核目 的 (3) 二、绩效考核适用客 服 (3) 三、薪资构 成 (3) 四、绩效考核标 准 (4) 五、绩效考核周 期 (5) 六、晋升机 制 (5) 七、绩效考核争
议 (8) 一、绩效考核目的 通过绩效考核的方法，使客服明确工作目标，提升服务质量，使其自身努力与部门的目标保持一致，同时以规范客服日常行为为基础，提升、保持客服的工作意愿为途径，发展客服的能力为目的编写考核方案。 二、绩效考核适用客服 客服部所有一线人员，具体包括： 基础客服、贵宾客服、话务客服 三、薪资构成 3.1 客服薪资构成 基本工资+绩效工资 3.2 详细说明 3.2.1——基本工资
基本工资3000元/月，（HR按照考勤系统计算每月基本工资） 3.2.2 ——绩效工资 绩效工资=总绩效分数×0.5元 ?总绩效分数=（接待量分值×系数）+执行力+工单量+奖励 全勤+优秀案例+客服等级加分-错误工单+额外加分 如图所示： 分类统计及要求 接待量分值客服会话量智齿：1分/1条，贵宾：2分/1条（独立qq）话务：2分/通系数系数由客服系数考核条例评定，包含质检扣分及效能指标考核 执行力总分：300 根据客服组内表现、状态等评定（由上级领导考核） 工单量1单/1分（已关闭状态不计） 奖励全勤总分：600，病假、事假、年假、调班、延迟上号超过3次出现其中一种情况扣奖励全勤 优秀案例总分：不封顶，1条对话加100分，优秀案例要求：a.对话无差错 b.对话有亮点 c.受到玩家表扬 d.对话风格有特色，玩家认可 额外加分额外工作量、表现情况等不固定加分 错误工单按规定记录工单，不得出现信息记录错误、问题描述错误或不清晰、未分派、未跟进等导致玩家处理时效延长情况，出现1条扣10分 客服等级加分根据晋升制度加分
员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿
员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并
依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资：员工所在岗位对应享受的级别待遇，根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配（具体见XX公司岗位等级工资标准）；此标准也是员工晋升和降级的标准。
业务人员等级薪酬方案及晋升制度
深圳市xx医疗器械有限公司 业务人员等级薪酬管理办法 一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级： 例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元 例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元 备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。 分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系 新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升 级； 3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为E者，直接降一级； 5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。 第三章附表 业务人员年度工作评价考核表
公司员工薪酬管理制度最新版
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
薪资等级晋升制度
薪资等级晋升制度 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %
主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
薪资待遇及晋升制度
薪资待遇及晋升制度 一、业务底薪及提成比例 本着共同创业的原则，为共同打造一个优秀的平台，公司在工薪制度上采取（生活补助+贡献补助+奖金）的工薪模式，业务人员试用期为两个月，培训开始即纳入试用期，试用期每月生活补助为1200元，（考核标准：上岗两月内须开发三个以上的客户，或开户资金不低于5万，两月内没达到公司标准的员工，公司将予以辞退，表现优异者可以提前转为正式员工，享受晋升待遇）试用期未满1个月未出单主动离职者无任何酬劳发放。 1.基本底薪为1200元，该底薪为无责任底薪；为本公司员工享受的基本保障。 2.贡献补助根据业务进展状况凡当月开户入金交易客户，按每客户100元累计。 3.奖金部分：月奖部分：按客户当月产生交易费用的总额度计算。（新业务3月内达标为单月1万，半 年内业务达标标准为单月5万。）奖励标准为1000元.年终奖部分。（原则不低于当年产生业绩的3%）。 4.业绩标准提成为每月产生总业绩的10%-15% 当月客户成交总额产生交易费用5万以下（包扩5万）提10% 当月客户成交总额产生交易费用6万以下（包扩6万）提11% 当月客户成交总额产生交易费用7万以下（包扩7万）提12% 当月客户成交总额产生交易费用8万以下（包扩8万）提13%依次类推至15%封顶。 二．工资发放时间： 所有员工工资发放时间为每月10号，如发放日为节假日，另行安排。 三．离职员工工资发放： 离职员工需在办理好离职手续后，方可离职，未办理交接及交接不清楚的员工，公司不与发放任何经济，交接清楚后离职员工再当月工资发放日领取剩余工资。离职员工离职后，应坚守职业道德。 不做损害公司利益，诋毁公司名誉的人和事。造成后果一经核实公司将停发一切经济利益，并追究其法律责任。
技术部薪资等级晋升制度
技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 合 格
四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
管理干部选拔与员工晋升管理制度
管理干部选拔与员工晋升 管理制度 受控状态：______ 控_____________ 发放编号: _______________________ 生效日期：___2007-04-02 ________________
版本/修改次第更改页次/章节编制审核批准生效日期
管理干部的选拔 管理干部选拔的基本形式有：逐级推荐。 逐级推荐可以通过公司各级管理人员推荐、人力资源部推荐、员工推荐或自 荐三种途径进行。 根据公司人力资源职位空缺及员工发展需求情况，推荐人员须依照公司聘任 审批权限经逐级审批后，由公司人力资源部办理聘任或任命手续。 员工晋升管理 公司原则上每年进行一次员工薪资提升调整，公司员工在符合条件的情况下 均有机会获得薪资的提升，具体按公司年薪管理制度执行。 符合下列条件之一者，根据审批可获得破格晋职晋级： 在工作岗位上作出突出贡献和成绩显着者； 提出合理化建议被公司采纳使公司获得较大效益者； 为公司赢得较高社会荣誉或挽回较大经济损失者。 员工晋职晋级的审批程序为： 部门负责人将推荐意见填入《员工晋升审批表》，经过分管领导审批后报公 司人力资源部。推荐意见应包括考核情况、突出业绩、工作能力和水平评价、 工作态度和表现评价及潜质等5个基本方面； 人力资源部根据部门推荐意见，对员工的工作情况等进行调查了解和核实， 并作出审核意见报人事分管领导审核； 人事分管领导作出审核意见后，报送公司总经理审批； 人力资源部负责根据审批结果及时落实员工薪资、福利、职级的调整。 附则 4.1 本制度由人力资源部负责解释和修订 2 2.1 2.2 2.3 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4
薪资制度及晋升标准
市场人员薪酬制度 级别职级：基本 工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万 决策层 总校长3400 100 分红分校校长3000 100 营销副校长2400 100 4% 高层高级总监2000 100 8% 9% 10% 总监1700 100 3% 代总监1400 100 中层高级经理1400 100 7% 8% 9% 经理1200 100 2% 代经理1000 100 基层高级业务员1000 100 6% 7% 8% 业务员900 100 实习业务员800 100 注： 一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩； 二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩； 三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）； 四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）； 五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖； 六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四 个月出业绩再补发，以此类推； 七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成 当月业绩60%≤M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；
市场人员岗位晋升制度 级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数 高层高级总监2000 60000 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 总监1700 50000 代总监1400 40000 熟练培训业务流程、组 织新员工招聘 参加高管培训2次以 上并考核通过 2名高级经理 中层高级经理1400 30000 5次培训全员，单独组织 招聘3次以上 参加预备高管培训3 次以上并考核通过 2名经理 经理1200 20000 3次培训全员，单独组织 招聘1次以上 参加预备高管培训2 次以上并考核通过 3名高级业务员 代经理1000 15000 具备业务培训及组织招 聘能力，1次以上培训全 员 参加经理培训3次以 上并考核通过 2名高级业务员 基层高级业务员1000 10000 熟练讲解业务流程，协 助收回2单以上 参加预备经理培训3 次以上并考核通过 1名业务员 业务员900 5000 熟悉业务流程，可独立 踢单和收单 参加全套业务培训及 预备主管培训3次以 上并考核通过 实习业务员800 出一单，下个自然月 可申请转正 熟悉业务流程 入职培训并考核通过 注： 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第八条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下：1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。