跨文化管理(02次作业)Assignment 02

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管理学作业答题纸

跨文化管理 02次作业（第5-8单元）答题纸

学籍号： 131111010005姓名：马淑武

学习中心：北京外国语大学总部学习中

分数：

班级：工商管理

批改老师：

本次作业满分为100分。请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。

题目1 [50 分] 题目：从知识管理的角度出发，分析乐高集团的独特的跨文化管理理念。

答：乐高集团主要采取了以下的策略：

本土化策略

即根据“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。全球化经营企业在国外需要雇用相当一部分当地员工，因为当地员工熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及其政府的各项法规，并且与当地

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的消费者容易达成共识。雇用当地员工不仅可节省部分开支更可有利于其在当地拓展市场、站稳脚跟。

文化相容策略

不同文化相容的程度可分为以下两种策略：

1、文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。即在国外的子公司中不以母国的文化作为主体文化。这样母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，可以充分发挥跨文化的优势。

2、隐去两者主体文化的和平相容策略。即管理者在经营活动中刻意模糊文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。使得不同文化背景的人均可在同一企业中和睦共处，即使发生意见分歧，也容易通过双方的努力得到妥协和协调。

文化创新策略

第3页（共6页）即将母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司文化和当地文化的基础之上构建一种新型的企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着母公司企业文化的特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司的企业文化，又不同于当地的文化，而是两种文化的有机结合。这样不仅使全球化经营企业能适应不同国家的文化环境，而且还能大大增强竞争优势。

文化规避策略

当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个公司的运作中占主体地位，可无法忽视或冷落东道国文化的存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就应特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。

文化渗透策略

第4页（共6页）文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，并不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，使东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

借助第三方文化策略

跨国公司在其他的国家和地区进行全球化经营时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化已达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设

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在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。

占领式策略

是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用.

题目2 [50 分]

1.作为一个杰出的经理人，你认为杰克身上有哪些优秀素质。

答：杰克身上有许多优秀的素质，这和杰克的教育有很大的关系，他非常有魄力，敢于尝试新鲜事物，敢走别人没有走过的路，勇于创新而且有担当，自信、高瞻远瞩、能够果敢准确地设定目标、视变化为机遇以及让企业适应全球化，重视人才的培养。

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2. 你认为杰克的成长经历中，有哪些是你可以借鉴和学习的？答：杰克身上有许多值得我学习和借鉴的地方，今后我要向他学习，做事不能前怕狼后怕虎的，要想成大事必须大气！在逆境中，更是考验人毅力的时候，要坚强！人生下来没有十全十美的，生活也不会总是一帆风顺的，只要有明确的目标，正确的方法，加上恒心就一定能走向成功！

跨文化管理

跨文化管理 百科名片 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。 目录 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 展开 编辑本段 简介 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突 跨文化管理

，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。 编辑本段 跨文化管理的发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。 早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外的人们进行贸资保蔷突岫杂胨遣煌幕尘跋虏挠镅浴⑿叛鲆约跋肮弑３置舾幸员苊夥⑸逋徊⑺忱 迪纸灰住Ｕ庑┦率瞪暇褪窃诖邮驴缥幕木牍芾砘疃２还馐焙虻目缥幕芾砘疃耆【鲇诖邮旅骋谆疃纳倘嗣堑母鋈司椋泄匚幕拔幕钜煊胂嗨频难芯恳步鼋鍪侨死嘌Ъ业氖隆９居肫笠祷购苌僮⒁舛晕幕捌洳钜斓难芯靠缥幕芾恚不姑挥谐晌幻哦懒⒌目蒲А? 跨文化管理 跨文化管理真正作为一门科学，是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。 美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于

《跨文化管理》

《跨文化管理》 进入全球市场的企业员工必读，因为他像小说一样通俗易懂； 研究全球化的专家必读，因为他是目前唯一一本全面介绍最前沿的的全球化理论的中文图书。 作者简介： 陈晓萍，1995年获美国伊利诺大学工业和组织心理学博士学位，现为美国华盛顿大学商学院终身教授，同时担任北京大学光华管理学院和上海交通大学安泰管理学院的客座教授。在此之前，她曾是香港科技大学和美国印第安那大学商学院教授。 陈晓萍教授的学术研究涉及很多组织行为和人力资源管理领域，主要的研究课题包括跨文化管理、个体和群体决策、领导学、商业谈判、企业公民行为，等等。她的学术论文曾发表于全球顶尖的管理学杂志，如《美国管理学》、《美国管理学评论》、《应用心理学》、《社会和个性心理学》、《跨文化心理学》、《国际商学》及《组织行为和决策过程》等。 陈晓萍教授的教学包括跨文化管理，组织行为学，人力资源管理，商业谈判，团队建设等MBA、EMBA和博士生课程。她曾数次获得美国科研教学大奖，还荣获2004年度华盛顿大学商学院的“杰出博导奖”。 陈晓萍教授还非常关心中国国内企业管理的发展，致力于发展中国的管理科学研究。她现任中国管理研究国际学会副会长，并担任中文管理杂志《管理@人》的总编。她被中国《财经时报》评为2004年最具影响力的八名管理大师之一。

内容简介： 1. 生动翔实的案例，恬淡幽默的语言 2．引人入胜的练习和角色模拟 3．典型的外国影片来讲述跨文化管理 4．跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱5．跨文化团队建设的艰辛 6．跨文化人力资源管理的挑战 7．全球化职业旅程的酸甜苦辣 目录： 第1部分文化与管理 第1章什么是文化？文化如何影响管理？ 3 1.1 什么是文化 4 1.2 文化的两个常用比喻 5 1.2.1 洋葱的比喻：文化层次论 6 1.2.2 民族社会文化与公司文化 14 1.2.3 文化的冰山比喻 15 1.3 文化的正态分布 16 1.4 文化与管理的关系 17 1.4.1 文化与企业经营战略的关系 17 1.4.2 文化对组织架构设置的影响 20 1.4.3 文化对企业制度建立和执行的影响 20 1.4.4 文化对领导和员工行为的影响 21

跨文化管理 陈晓萍 第二章 笔记

第二章跨文化管理理论和实践 P27区分文化差异方法和纬度，指导我们理解、解释、预测特定群体文化行为。 2.1六大价值取向理论（克拉克洪和斯乔贝克） 《价值取向的变奏》提出六大问题： （1）对人性的看法； （2）人们对自身和外部自然环境的看法； （3）人们对自身与他人之关系的看法； （4）人的活动导向； （5）人的空间观念； （6）人的时间观念。 2.2文化维度理论（郝夫斯特） P34《文化的后果》提出四个维度： (1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)； 郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。 个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。 (2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)； 权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。 组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向，东方国家如果要学习，恐怕会经历长期的挣扎，因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。 (3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)； 不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。在这个维度上，郝夫斯特混淆了几个方面的内容，以导致其研究结果模棱两可，有多种解释。 平均而言，中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异，但冒险领域不同。比较而言，中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险，而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险，体现出强烈的文化差异。这个研究表明，在讨论不确定性规避这个概念时，一定得区分具体的领域，以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。 (4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)； 这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。 (5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。新维度《文化与组织》提出 这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 香港，台湾，韩国，新加坡都属于长期导向，重视传统，且有凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做一锤子买卖。 长期和短期导向文化中人们行动的切入点的不同。长期导向的人的行为习惯，从边缘切入，全部情况了解清楚之后，再进入中星点, 谈“正事”短期导向的人喜欢从中星点“正事”开始谈起，如果成功，再拓展关系，了解其他方面的情况。

跨文化管理(含答案)

跨文化管理模拟试题 (请与本学期公布的大纲核对,红色答案来自答疑系统,供参考) 一．选择题(下列每一小题有四个答案,请选择正确的一个) 1、服装属于文化洋葱的(A): a、最外表的一层 b、第二层 c、第三层 d、最里面的一层 2、 A 的领导人常常与皇家贵族相联系,因此在公司里总有许多裙带关系,儿子们、侄子们与弟兄们身居要位(A)。 a、阿拉伯国家 b、印度 c、丹麦 d、美国 3. 下列关于全球化经理人与全球化领导的叙述,那个就是不正确的(C) A.这两个概念就是有区别的; B.经理指的就是具有专业管理能力,即计划,控制,组织,引导能力的人; C.领导靠的就是权威,经理靠的就是威信。 D.一个优秀的经理并不一定就是一个优秀的领导。 4.下列关于多元中心法的叙述,哪个不正确(B) A. 多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态,不被关注; B. 采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任,但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。 C. 这种管理可以为公司节约大量开支; D. 采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5.有关就业保障的叙述,下列哪句话不正确(A) A.人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系; B. 就业保障指的就是不裁员,大规模裁员一般就是由大经济环境引起的; C. 就业保障在美国企业中能够激发员工积极性,因为只有少数公司做出如此的承诺; D. 在日本,几乎所有公司都实行终身雇佣制,就业保障便成为一个“保健因素”,因此很可能起到反激励的作用。 6. 关于团队这个概念的叙述,(C)就是错误的。 A. 团队至少要有两个成员;

国际人力资源管理试题及答案

国际人力资源管理试题及答案 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括（B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。

用跨文化管理理论分析文化对组织管理的影响

用跨文化管理理论分析文化对组织管理的影响 【摘要】随着时代发展，文化对组织管理的影响逐渐加深。本文在跨文化管理理论背景下，应用蔡安迪斯的个体主义―集体主义理论以及舒华兹的十大价值/需要导向理论对影视剧作品《长大》中的组织以及群体特征进行具体分析比较，从不同维度分析其个体行为特征对组织管理带来的不同影响。 【关键词】跨文化管理行为特征组织管理 一、理论背景 跨文化管理学科的出现是时代发展的产物，全球经济化迫使来自不同文化的个体和群体在一起工作和学习，让产品被不同习俗的人群所接受和使用。而现如今，跨文化管理的概念并不仅仅存在于有跨国背景的企业或组织中。中国改革开放以来，国民经济水平得到大幅度发展与提升，人与人之间的思想与物质交流也逐渐频繁，这使得不同年代的群体之间也存在了文化的差异，甚至相同年龄层但不同生活背景也造就了文化上的差异。人与人之间的相处模式趋于复杂，这也使得文化对组织管理的影响越来越深入。 二、文化的定义 赫斯科维茨在1955年出版的《文化人类学》一书中对

文化作出以下定义：文化是一切人工创造的环境，也就是说，除了自然原生态之外，所有由人添加上去的东西都可称之为为文化。文化可以分为客观文化和主观文化。应用更为广泛的是主观文化部分，即被一个群体的人共享的价值观系统。 三、应用跨文化管理理论对影视剧案例的具体分析 在一个企业或组织中，文化对其的影响可以体现在方方面面，包括企业经营战略、组织架构设置、企业制度建立和执行以及领导和员工行为等。 下面以影视剧《长大》作为案例来具体分析文化对领导和员工行为的影响。 从管理者的角度来说，什么样的管理风格占主导，管理者的角色和责任的定义和内涵，如何看待管理者与被管理者的关系都会因为文化的不同而不同。而从员工的角度来说，如何看待自己的组织或是企业，喜欢管理者采用什么样的风格，管理者的角色和责任的理解，自己与管理者之间应该保持什么样的关系也都受到员工自己身处的文化环境的影响。 电视剧《长大》的故事背景设定在“江城”――以上海作为创作原型的城市，讲述一群青年实习医生在华东地区最大的三甲医院仁华医院共同实习的故事。剧中可以非常明显地感受出青年人群体与上级导师、高层领导之间的人际相处过程以及不同事件产生的影响。剧中的医院就是组织载体，由于不同人物之间的生活环境不同，所以产生各自身上对文

对外经济贸易大学远程教育学院《跨文化管理》作业答案资料讲解

对外经济贸易大学远程教育学院《跨文化管理》作业答案

一、单选题 1. 文化差异对公司总的来说影响最大的阶段是：（） A. 地区内经营阶段 B. 跨国经营阶段 C. 跨地区经营阶段 D. 全球经营战略阶段 2. 跨文化管理是（）在欧美等西方国家为了迎合国际商务活动的需要而兴起的一门新兴学科：（） A. 20世纪末 B. 19世纪初 C. 18世纪末 D. 20世纪初 3. 较小的权力差距的国家是：（） A. 美国和德国 B. 日本和荷兰 C. 法国和香港 D. 俄罗斯和中国 4. 下列都属于较强不确定性回避国家是：（） A. 日本和法国 B. 俄罗斯和荷兰 C. 中国和法国 D. 美国和香港 5. 强不确定性回避的国家：（） A. 人们比较起来则显得随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些 B. 其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的 C. 人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法 D. 其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施 6. 不属于长期观念的文化的特征是：（） A. 坚忍 B. 节俭 C. 守常、拘泥于固有的传统 D. 知耻 7. 直接和婉转、插嘴和沉默、高语境和低语境属于：（） A. 口头语言交流 B. 非口头语言交流 C. 语音语调 D. 眼神交流

8. 美国人讲话喜欢开门见山，直奔主题，而中国人则喜欢先客套一番，然后再进入主题，这体现了语言交流跨文化差异中比较显著的一个特征： （） A. 空间距离 B. 高语境和低语境 C. 直接和婉转 D. 语音语调 9. 下列哪个国家或地区不属于短期取向的文化：（） A. 香港 B. 印度尼西亚 C. 俄国 D. 法国 10. 在和日本人的一次商务谈判中，你已经问过对方是否愿意加入一条款，他们回答“是的”，所以你把那一条款写入了合同。可事后你发现日本人对所加的条款非常不高兴，原因是：（） A. “是的”有时可以理解为“也许”，这个例子中的日本人只是想再考虑一下。 B. 日本人很少直接说“不”字，有时候，即使他们不同意什么事情时，他们也说“是”，生怕让对方感到尴尬。 C. 日本人认为你知道他们不希望加入这一条款。 D. 日本人的“是的”是指“你是对的，我们不同意这一条款”。 11. 男性化倾向较弱的国家是：（） A. 日本 B. 英国 C. 中国台湾 D. 瑞典 12. 根据郝夫斯特的文化维度理论，印度尼西亚的商人一见面就问一些有关工作，薪水，教育程度等私人的问题，是因为：（） A. 这些问题被认为在中国是很重要的 B. 这些问题可以确定你所在的社会阶层 C. 这些问题被认为是礼貌的 D. 印度尼西亚人注重情感，注重人际间的长期关系 13. 下列哪项不属于“文化冰山”隐匿的部分是:（） A. 思考 B. 沟通模式 C. 信仰 D. 社会传统 14. 关于日本文化的叙述中不正确的是：（） A. 信奉人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果 B. 对生活的看法是“工作是为了生活” C. 强调公平效率

跨文化管理含答案汇总

跨文化管理模拟试题 （请和本学期公布的大纲核对，答案供参考） 一．选择题（下列每一小题有四个答案，请选择正确的一个） 1.服装属于文化洋葱的(A)： a. 最外表的一层 b. 第二层 c. 第三层 d. 最里面的一层 2. A 的领导人常常与皇家贵族相联系，因此在公司里总有许多裙带关系，儿子们、侄子们和弟兄们身居要位()。 a. 阿拉伯国家 b. 印度 c. 丹麦 d. 美国 3．下列关于全球化经理人和全球化领导的叙述，那个是不正确的（C） A．这两个概念是有区别的； B．经理指的是具有专业管理能力，即计划，控制，组织，引导能力的人；C．领导靠的是权威，经理靠的是威信。 D．一个优秀的经理并不一定是一个优秀的领导。 4．下列关于多元中心法的叙述，哪个不正确（B） A．多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态，不被关注；B．采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任，但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。 C．这种管理可以为公司节约大量开支； D．采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5．有关就业保障的叙述，下列哪句话不正确（A） A．人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系； B．就业保障指的是不裁员，大规模裁员一般是由大经济环境引起的； C．就业保障在美国企业中能够激发员工积极性，因为只有少数公司做出如此的承诺； D．在日本，几乎所有公司都实行终身雇佣制，就业保障便成为一个“保健因素”，因此很可能起到反激励的作用。 6．关于团队这个概念的叙述，（C）是错误的。 A．团队至少要有两个成员；

B．团队在时间上有一定的延续性； C．一个公司就是一个大团队； D．并非所有的群体都是团队。 7．（B）常由 10—12名成员组成，履行其上级交给的任务。 A．问题解决型团队； B．自我管理型团队； C．跨部门团队； D．虚拟团队。 8．贝雷从两个维度来描述文化适应，一个是人们是否保持自己的文化特色，一个是个体是否愿意接触异族文化。在这两个维度上的不同反应回生成四种文化适应方法。“脱胎换骨，重新做人”的文化适应方式是（B） A．融合 B．同化 C．隔离 D．边缘化 9．在融合，同化，隔离，边缘化这四种文化适应方式中，（D）是最痛苦糟糕的适应方式。 A．融合 B．同化 C．隔离 D．边缘化 10．美国人在开会时大概只花2分钟时间在彼此介绍上，然后就入座讨论正题。但在许多国家这样做会被认为是粗鲁无礼的，但（C）除外。 A．英国 B．意大利 C．芬兰 D．西班牙 11．下列关于谈判中非言语沟通行为的文化差异中，那句是正确的（A） A．日本人在谈判时喜欢和对手挨着坐在一边，让目光注视白墙或地面，就是说

跨国公司跨文化战略管理文献综述概要

跨国公司的跨文化战略管理文献综述 一、前言 20世纪90年代以来,经济全球化已经达到前所未有的水平,跨国公司作为世界经济全球化的主体正发挥日渐突出的作用。跨国公司的迅猛发展使跨国公司的管理者碰到一个共同的难题——跨国公司的跨文化战略管理。 跨国公司(Transnational Corporation,指由两个或两个以上国家的经济实体所组成,并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业。又称国际公司或多国公司。近年来资料显示:跨国公司控制着全世界60%的贸易、70%的投资和80%的技术专利。现代企业在实施跨国经营战略或从事跨国经营活动时,普遍采用的经营战略之一就是跨文化战略。 跨文化研究始于上世界40年代的美国,是由美国学者首先发展起来。文化之间的差异对人们生活和交往的影响是巨大的,于是便开始寻求不同文化之间的融合和管理问题。在此之后,跨文化领域吸引了众多学者的眼球,并在这一领域积累了众多成果。对跨文化管理这一概念,许多学者也给出了自己的定义。综合各学者的观点,将跨文化管理概括为:在跨国经营中,对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容、理解的管理方法,并据此创造出公司独特文化的管理过程。而跨文化战略管理,即是在企业跨文化管理过程中,关于如何制定、实施、评价企业跨国经营过程中,对不同文化的统筹管理策略以保证企业组织有效实现自身目标的艺术与科学。 本文所做的文献综述主要从跨国公司跨文化研究领域的基础理论成果入手,针对这些年国内外的跨文化管理研究成果进行总结归纳,提炼出对企业现状管理有实际价值的跨文化战略管理,而不仅仅局限于跨文化企业管理的理论成果。 二、国内外研究现状评述 (一国外研究现状评述

山东大学《管理学》历年真题答案

山东大学2003年管理学考研试题参考答案 一、名词解释 1、哈罗德·孔茨 哈罗德·孔茨是当代著名的管理学家，他把各种管理理论和学说归纳为11个学派，并称其为“管理理论的丛林”。孔茨还是经营管理学派的代表人物，强调管理职能及与管理职能相关的管理原则的研究，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法结合起来，形成系统的管理学科。 2、事业部制 是在公司统一领导下，按照产品、地区、市场不同建立事业部或者分公司，各事业部分别进行产品设计、采购、生产和销售活动。事业部既是总公司控制下的利润中心，具有利润生产、利润核算、利润管理的职能，又是产品生产责任单位和市场销售责任单位，具有自己的产品的独立的市场。事业部制主要适用于经营规模大、产品种类多、生产工艺差别大、市场分布广而且变化快的大型企业。 3、计划评审技术 是把一项工作或项目分成各种企业，然后根据作业顺序进行排序，通过网络对整个工作或项目进行统筹规划与控制，以便用最小的人力、物力、财力，用最高的速度完成工作。计划评审技术能够把整个工程的各个项目的时间顺序和相互关系清晰加以表示，并且指出了完成任务的关键环节和路线；可以对工程的时间速度和资源利用加以优化；可以事先评价达到目标的可能性；便于组织和控制；易于操作，适用于各种行业和各种任务。 4、全面绩效控制 全面绩效控制又叫360°考核法，是多角度进行的比较全面的绩效考核法，也称全方位考核法或全面评价法。 5、公平理论 是美国心理学家亚当斯于19世纪60年代首先提出的，也成为社会比理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获得报酬的公平性，并据此做出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前和过去的比较。 6、晕轮效应 是指考评者对被考评者一种特性的评估影响到对于这个人其他方面的评估，一直以偏概全，产生评估偏差。 二、简答 1、系统管理学派的理论 系统管理学派认为：（1）企业管理系统有人、资金、物、技术、时间、信息六个基本要素所构成。其中，人是管理系统的主体，其他各项要素在一定程度上都受到人的控制和协调。（2）在企业管理系统内部，有分为运行、控制、支持、信息四个子系统。（3）企业的系统原理强调以整体系统为中心，决策时强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化。它使管理人员不至于因为只注意一些专门淋浴的特殊职能而忽略了企业的总体目标，也不至于忽略了自己在企业这个更大的系统中的地位和作用。 2、招聘的方法和过程 人员招聘就是从组织内外的人选中，选出对现有的和将来的职位最合适的人员。其方法和过程主要是：（1）公开招聘。要以适当的方式、通过适当的媒介，公布待聘职位的数量和性质，以及对候选人的要求等信息，向企业内外公开招聘，鼓励候选人参加。（2）粗选。即初步筛选，内部候选人的情况可以根据组织易网的绩效考评来进行，组织外部的候选人可以通过简单的会面、谈话，尽可能多的了解候选人的情况。（3）对粗选合格者进行知识和能力的考核。可以使用智力与知识测验、竞聘演讲与答辩等方法。(4)民意测验。要注意征询所在部门、甚至是组织所有成员的意见，以判断组织成员对候选人的接受程度。（5）选定管理人员。综合考虑各个候选人的情况，做出最后的选择。 3、跨文化管理移植 跨文化管理移植要注意一下几点：（1）跨文化管理移植绝不是一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。（2）跨文化管理移植绝不是原封不动的照搬别国经验，必须搞清楚移植过来的管理思想、管理制度、管理方法、和技术经过怎样的改进才能符合本国、本企业的实际，才能适应本土的成长，发挥预期的作用；（3）跨文化管理移植要虚心学习，更要勇于创新；（4）跨文化管理移植不能忽视人的因素。 4、管理环境分析 （1）外部一般环境分析，包括政治、社会、经济、技术、自然五个方面。（2）行业环境，包括：行业竞争结构根系，行业内战略群分析。（3）敬重对手分析，包括识别竞争对手，研究竞争对手的反应（4）企业自身分析，既要分析企业的基本活动，也要分析企业的辅助活动（5）顾客、目标市场分析，报考：总体市场分析、市场细分、目标市场确定、产品定位。 5、强化理论

第2章跨文化理论和实践

第2章跨文化理论和实践 教学目的与要求： 清楚跨文化理论与跨文化管理理论的关系， 了解几种跨文化理论，掌握文化维度理论， 把握认识文化现象的基本立场 教学重点：文化维度理论 教学难点：几种跨文化理论的关系 教学内容： 2.1 六大价值取向理论 2.2 文化维度理论 2.3 个体主义-集体主义理论 2.4 文化架构理论 2.5 十大价值/需要导向理论 学时分配：3 郑重提示 跨文化理论与跨文化管理理论不同 前者是后者的基础！ 大部分著述没注意这点。 包括跨文化管理研究著名专家陈晓萍教授所著， 清华大学出版社出版的《跨文化管理》一书。 本人2018年著作 《中国式跨文化管理——企业跨国经营软实力》中会 澄清。 2.1 六大价值取向理论 克拉克洪和斯乔贝克(Kluckhohn &Strodtbeck) 最早提出跨文化理论的 美国人类学家。 Kluckhohn ,哈佛大学的教授，参与太平洋战争期间美国战争情报处组建的专家队伍，研究不同文化的价值民心士气。 对日本民族心理和价值观分析、对美国德克萨斯州 不同文化与种族的社区共存的大规模研究 成果： 《价值取向的变奏》 ——六大价值取向理论 1、对人性的看法

美国认为是善恶混合体，又可能改变； 强调制度，尽可能考虑人性恶带来的坏行为。 中国认为“人之初性本善”，制度比较稀松。 很难改变。“三岁看老” 2、人们对自身与外部自然环境的看法 中国讲求风水，强调与自然的和谐统一。 美国强调人主导环境、改变自然环境。 东南亚海啸事件： 人类预测不准备VS人破坏自然带来的灾难 风水（堪舆） 《史记》将堪舆家与五行家并行， 本有仰观天象，俯察地理之意， 看风水的人“堪舆家”， 去其糟粕，取其精华， 地理学解释。 中秋节 起源于古代秋季祭祀土地神的活动。 拜谢神的庇护，称为“秋报”。 八月十五是秋季收获的季节 中秋节可能是古人 “秋报”的习俗。 预测天气 天，就是大自然；人，就是人类；合，就是互相理解，结成友谊。西方人总是企图以高度发展的科学技术征服自然掠夺自然， 而东方先哲却告诫，人类只是天地万物中的一个部分， 人与自然是息息相通 3、对自身与他人关系的看法 中国：集体主义 家族聚居 千古第一村流坑村 华夏耕读文明最后孤本 宋代是最辉煌的时期之一，，成为江南大家族聚居的典型。 “一门五进士，两朝四尚书、文武两状元，秀才若繁星” 和“欧(欧阳修)董(流坑董氏)名乡”美称。 勒庞（法）《乌合之众:大众心理研究》 百年经典，大众心理学开山之作

北外1603奥鹏远程教育--跨文化管理--参考答案分析

第一单元单选题 1 根据“文化层次理论”以下选项中属于“中层文化”的是（ ） A. 一个国家的建筑风格 B. 一个民族使用的语言 C. 中国人用筷子吃饭 D. 墨西哥人认为“工作是为了生活” 2 根据文化的“冰山理论”以下文化现象中不属于文化的隐形部分的是（ ） ） A. 绘画、电影、音乐等艺术作品 B. 西方人采用分餐，而中国人喜欢分享菜肴 C. 中国人认为“加班”是工作勤奋的表现 D. 在美国，陌生人见面时通过握手来表示友好 3 比较以下几种企业的经验战略，哪种战略几乎不受到文化差异的影响（ A. 地区内经营战略 B. 全球经营战略 C. 跨地区经营战略 D. 跨国经营战略 4 以下哪个地区的企业组织结构最为扁平（ ） ） A. 亚洲 B. 非洲 C. 北美 D. 欧洲 5 以下那个现象会出现在美国的公司当中（ A. 公司的中层领导由企业老总任命 B. 公司员工之间强调等级和人际关系 C. 公司的每个岗位都有职位描述，有完善的绩效评估体制 D. 公司中决策的程序是自上而下 6 以下哪个国家的人极有可能会为了工作效率，越级处理事情（ ） A. 瑞典 B. 印尼 C. 西班牙 D. 中国 7 以下哪个国家的文化认为“企业的管理者不必一定是该领域的专家”（ ） A. 美国 B. 法国 C. 日本 D. 西班牙 8 以下哪个公司的经营策略没有考虑到当地文化的因素（ ） A. 尼桑汽车公司结合美国人的口味来设计SUV 汽车 B. 肯德基积极开发适合中国人口味的食品 C. 星巴克在北京的故宫中建立分店 D. 诺基亚专门设计在中国市场推销的手机技术 9 以下哪种表述不能体现了一个公司的价值观（ ） A. 公司员工都是来自于同一个地区 B. 公司的员工都穿同样的工作服 C. 公司会庆祝每位员工的生日 D. 公司采用弹性上班时间

东财11秋学期管理学B解答

东财10秋学期《管理学》在线作业三（随机1） 单选题（共15 道试题，共60 分。） 6 1. 靠权力和强制命令让人服从的领导工作方式属于（）A. 专制方式 B. 放任自流方式 C. 民主方式 D. 集体参与方式 正确答案：A 2. 跨文化管理最实用和有效的方法是（）A. 国土本位主义 B. 种族中心主义 C. 文化融合法 D. 地方狭隘主义 正确答案：C 3. 是不是所有的管理行为都是组织文化的内容（）A. 是 B. 不是 正确答案：B 4. 是不是当通过控制获得的价值大于所需费用的时候，才实施控制（）A. 是 B. 不是 正确答案：A 5. 职务分析也就是岗位描述。____A. 正确 B. 错误 正确答案：A 6. 跨文化研究以世界各种不同（）为样本A. 风俗 B. 宗教 C. 民族 D. 文化 正确答案：D 7. 内部招聘的最大问题是近亲繁殖。____A. 正确 B. 错误 正确答案：A

8. ____ 又称为职位说明。A. 职务分析 B. 职务介绍 C. 职务比较 D. 职务报告 正确答案：A 9. 掌握组织员工提拔和调动的情况是为了保证工作和职务的连续性。____A. 正确 B. 错误 正确答案：A 10. 信息发出者和信息接收者共同的不可推卸的责任是（）A. 有效的沟通 B. 有效的领导 C. 有效的组织 D. 有效的控制 正确答案：A 11. 组织文化强调的管理方法是（）A. 科学管理 B. 目标管理 C. 质量管理 D. 人本管理 正确答案：D 12. 采用（）方式的领导者最专制A. 压榨和权威式 B. 协商式 C. 开明和权威式 D. 集体性参与式 正确答案：A 13. 领导者为了调动被领导者的积极性负有对被领导者（）的职责A. 监督 B. 控制 C. 组织 D. 评价 正确答案：D 14. 采取控制措施的基础是（）A. 采取控制措施 B. 设置监测机构 C. 发现偏差 D. 控制过程的反馈 正确答案：C

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度 一、文化模式及其发展 文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。他们认为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。” 在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一书中正式提出了“文化模式”的概念。她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文化物质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征和行为特征；而另一些文化物质则被抑制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。文化的这种内聚和整合就渐渐形成一种风格，一种理想，一种心理的和行为的模式。她还认为，不同民族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。由此可见，本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意义和价值，因此可以称之为“价值模式”。 我国著名文化人类学家司马云杰认为，任何一种文化的存在都不是散漫的、无结构的，而是按照一定的法则秩序结合起来的。文化在一定的生态环境中创造、积累、内聚、发展，各种物质渐渐稳定结构，也慢慢定型，文化的这种内在结构及其特征的稳定形态，就称之为 文化模式。由此可见，文化模式实际上是文化要素的内在结构及其活动规律的表象形态。二、跨文化管理及其发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度

题目二 蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。 （1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。 （2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？

跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度 【摘要】本文从文化模式的产生和发展入手，探讨跨文化理论的产生和发展，着重介绍了霍夫斯泰德的文化模式，并提出该理论的不足。 【关键字】文化模式跨文化管理霍夫斯泰德本文由中国论 文联盟收集整理。中国论文联盟一、文化模式及其发展 文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。他们认为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。” 在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一书中正式提出了“文化模式”的概念。她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史的发展中，一些文化物质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合理化，并被强化为人的心理特征和行为特征；而另一些文化物质则被抑制、排除、扬弃，失落了整体意义和价值。文化的这种内聚和整合就渐渐形成一种风格，一种理想，一种心理的和行为的模式。她还认为，不同民族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色和价值取向及潜在的价值意识。由此可见，本尼迪克特所说的文化模式实际上是一种文化的整体意义和价值，因此可以称之为“价值模式”。 我国著名文化人类学家司马云杰认为，任何一种文化的存在都不是散漫的、无结构的，而是按照一定的法则秩序结合起来的。文化在一定的生态环境中创造、积累、内聚、发展，各种物质渐渐稳定结构，也慢慢定型，文化的这种内在结构及其特征的稳定形态，就称之为文化模式。由此可见，文化模式实际上是文化要

《跨文化管理》课程教学大纲

《跨文化管理》教学大纲（理论类课程） 一、课程基本信息 课程编号：1411417 英文名称：Cross-cultural Management 教材：《跨文化管理》陈晓萍清华大学出版社 授课对象：西班牙语本科 开课学期：第6学期 学分/学时：2/32 教学方式：理论讲授、实践教学 课程简介：跨文化管理研究经济全球化背景下文化对企业管理行为的影响，通过对有关理论的系统学习，使学生了解文化对企业管理行为的影响，并结合实践运用所学概念与理论来分析、解决企业国际化经营的跨文化问题。 二、课程教学目的和要求 本课程的目的是让学生掌握跨文化管理学的基本研究方法，了解跨文化管理的主要内容，并且能运用跨文化管理的有关理论分析企业国际化实践中的问题。同时通过一系列案例讨论，培养学生的分析能力、表达能力。 三、教学内容与学时分配 1．跨文化管理概论（2学时） 重点内容：跨文化管理学产生背景、研究对象，跨文化管理内容概述，文化对管理行为的影响。 教学方法：理论讲授 课后作业：了解跨文化管理的背景和文化的影响作用 2. 文化比较（4学时） 重点内容：文化的概念，文化与管理，跨文化分析模式，中国文化的特征，东西方价值观。 教学方法：理论讲授；实践教学 课后作业：了解跨文化的分析模式，明确中国文化和西方文化的差异 3. 管理文化多样性与跨国经营（4学时） 重点内容：管理文化多样性，全球化与本地化，商业习俗与管理风格比较，不同国家的商务活动实践比较。

教学方法：理论讲授 课后作业：明确管理文化的多样性以及本地文化、商务活动概况 4. 企业制度的跨文化比较（4学时） 重点内容：企业制度，企业行为，中国的企业制度改革，美日中股份公司制度的比较，讨论如何完善中国的股份企业制度。 教学方法：理论讲授；实践教学 课后作业：明确中国的企业文化和企业制度 5. 跨文化沟通与有效性（6学时） 重点内容：跨文化沟通模式及其影响变量，跨文化沟通的风格，跨文化沟通的障碍，跨文化沟通战略。 教学方法：理论讲授；实践教学 课后作业：了解跨文化沟通模式和战略 6. 跨文化激励与领导（6学时） 重点内容：多元文化视野中的激励，跨文化的激励，现代工作设计，多元文化工作团队，跨文化领导风格比较，有效的全球领导者。 教学方法：理论讲授；实践教学 课后作业：了解实现跨文化激励的实践方法 7. 跨文化人力资源管理（6学时） 重点内容：外派人员及国际人力资源的配备，国际人力资源选择标准及其过程比较，国际人力资源的开发与培训。 教学方法：理论讲授；实践教学 课后作业：明确外派人员的管理方法和国际人力资源管理的开发、管理。 四、教学方法 1．课堂讲授。 2．实践性教学。主要通过案例讨论、参观访问、角色扮演等形式，突出教学当中的实践性环节，旨在培养学生分析问题、解决问题的能力以及拓展视野。 3．作业。作业是巩固和检验学习效果的有效手段。建议大作业（小论文、调查、案例分析等）不少于二次。教师布置的课后作业要及时进行讲评。

北外跨文化管理B

第1页（共3页） 管理学作业答题纸 跨文化管理 01次作业（第1-4单元）答题纸 本次作业满分为100分。请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。 题目1 [50 分] 1.请运用文化的冰山理论，基于以上材料，分析TESCO的企业文化。 答：1.我们在分析企业文化基本内容相互之间的内在联系时,从它们表现方式 的相异出发将它们分为深层、中层和表层文化，这是企业文化的一种由里到外的显性程度逐次变大的结构。在企业文化建设实践中，我们自然要重视这种由里到外的显性程度相异的结构，同时，我们更要重视容易被人们忽视的企业文化由下到上的显性程度相异的结构。这种结构形似冰山，我们称之为“企业文化的冰山结构”。 2. TESCO企业文化中的显性部分：个性的观念决定了一个企业的观念文化的特色，企业必然要大力强调这种特色，以使自己的观念文化区别于其他企业的观念文化。正如材料中TESCO所着重宣传的那样：

第2页（共3页）乐购的核心理念： a、崇信以人为本---我们的成功离不开顾客的支持和员工的努力 b、为顾客创造价值，从而赢得他们终身的信任 3. TESCO企业文化中隐性部分： 任何公司都会注重营运的成本、安全和产品质量，都会强调企业组织、计划、控制、人力、物力、财力、信息各项管理的科学，这些理念都是共通的。这部分共性观念是不同企业各自不同的个性观念得以生成、生存和发展的基础。共性的观念不具备鲜明的与众不同的特点，一般不会被企业突出宣传而是以隐没或半隐没的形式存在，就像冰山隐没在海面下的部分一样。 2.TESCO的企业文化对该公司的跨国发展起到了怎样积极的影响。 答：1、提供令顾客满意的服务。 2、使用非常有亲和力的店名。 3、社会责任感。 4、通过为顾客创造价值赢得顾客的信任。 题目2 [50 分]

跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践

跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践 2．1克拉克洪和斯乔贝克的6大价值取向理论 克拉克洪和斯乔贝克认为，人类共同面对6大问题，而不同文化中的人群对这6大问题的观念、价值取向和解决方法都不尽相同。正是这种不同体现出这些群体的文化特征，从而可以描绘出各个文化群体的文化轮廓图，而将不同的文化区分开来。他们提出的这6大问题是： (1) 对人性的看法； (2) 人们对自身与外部自然环境关系的看法； (3) 人们对自身与他人之关系的看法； (4) 人的活动导向； (5) 人的空间观念； (6) 人的时间观念。 克拉克洪与斯乔贝克从自己的研究出发，指出不同民族和国家的人在这6大问题上有相当不同的观念，而在这6大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。 2．2 郝夫斯特的文化维度理论 文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。 通过对各国IBM员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年，他在《文化的

后果》一书中发表了该研究的成果。这4大因素或4个跨文化维度是： (1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)； (2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)； (3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)； (4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。 20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即： (5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。该研究的结果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中。 2.2.1 个体主义与集体主义 郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。 他的研究发现，美国人在个体主义上得分最高(92/100)，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人(第一次研究中没有包括中国内地，因为那时在中国尚未设立分支机构)在个体主义上得分则很低(29/100)。