人力资源测评试题
第一章人力资源测评概论
学练要点
一、填空题
1．人力资源测评的主要考察内容是个体稳定的素质特征，包括（）、（）和（）三个方面。
2．从测评的目的和用途来看，人力资源测评的类型有（）、（）、（）、（）和（）。
3．人力资源测评的目的可以概括成以下四个方面：（）、（）、（）和（）。
4．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈的（）。
二、单选题
1．选拔型测评所强调的是测评的（）。
A：实用性 B：差异性 C：有效性 D：准确性
2．诊断型测评所强调的是测评的（）。
A：实用性 B：差异性 C：有效性 D：准确性
3．考核型测评所强调的是测评的（）。
A：公正性 B：差异性 C：有效性 D：准确性
4．配置型测评所强调的是测评的（）。
A：公正性 B：差异性 C：有效性 D：合适性
5．素质可以测评的前提之一是人的素质具有（）的特点。
A：素质的基础性B：素质的可塑性C：素质的差异性D：素质的表出性
6．公务员选拔一般采用以下哪种人力资源测评类型（）。
A：选拔性测评 B：诊断性测评 C：配置性测评 D：鉴定性测评
7．“一娘生九子，九子各不同”，“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”这两句话说明了素质具有( )的特点。
A：可塑性B：表出性C：差异性D：综合性
8．以人事合理配置为目的测评属于（）。
A：选拔性测评B：诊断性测评C：配置性测评D：鉴定性测评
9．一个8岁儿童通过了10岁年龄组的题目，那么他的智商是（）。
A：0．80 B：80 C：1．25 D：125
三、多选题
1．人力资源测评可以分为（）。
A：选拔型测评B：配置型测评C：预测型测评D：开发型测评
2．人力资源测评的目的可以概括成以下方面：（）。
A：选拔B：培训C：考核D：职位调动
四、解释下列概念
1．素质 2．人力资源测评
五、简答题
1．什么是素质？素质有哪些特点？
2．个体的心理素质包括哪些内容？
3．人力资源测评的主要内容包括哪几个方面？
4．简述人员测评的特点。
5．什么是效标？
6．什么是常模？表示常模的指标主要有哪两个？
六：计算分析
1．一个10岁零6个月的儿童最高通过了12岁年龄组的题目，那么他的智力年龄MA 是多少岁？他的实足年龄CA又是多少岁？他的智商是多少？
第二章人力资源测评原理
学练要点
一、简答题
1．简述职位差异原理。
2．简述个体差异原理。
3．简述人岗匹配原理。
4．素质可测原理。
5．标准化原则包括几个方面的内容？
6．在对测评方案进行可行性分析时，应考虑哪几个因素？
第三章人力资源测评指标体系与设计
学练要点
一、填空题
1．测评标志的形式有（）、（）和（）三种形式。
2．测评标度的形式有（）、（）、（）（）、（）和（）六种形式。
二、单选题
1．下表中的测评标志的表述形式是（）。
2．下表中的测评标志的表述形式是（）。
3．下表中的测评标志的表述形式是（）。
4．下表中的测评标度形式是（）。
A：量词式标度B：等级式标度C：数量式标度D：符号式标度
5．下表中的测评标度形式是（）。
A：量词式标度B：等级式标度C：数量式标度D：符号式标度
三、简答题
1．什么是测评要素？
2．什么是测评标志？其有哪几种形式？
3．什么是测评标度？其有哪几种形式？
4．简述人力资源测评指标标准体系设计步骤。
5．如何筛选那些优良的素质测评指标?
6．什么是测评指标的权重？为什么要确定测评指标权重?确定测评指标权重的方法有哪些？
7．如何用层次分析法确定权重？
第四章心理测验
学练要点
一、填空题
1．心理测验的五个基本要素包括：（）、（）、（）、（）和（）。
2．常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。包括它的（）和（）。
3．根据被测验事物属性和特点的不同，可以将心理测验划分为（）和（）。
4．根据测验的目的与意图表现的程度划分，可分为（）和（）。
5．根据测验时被测者反应的自由性划分，可分为（）与（）。
6．根据测验作答结果的评定形式划分，可分为（）与（）心理测验。
7．根据测验反应场所划分，分为（）、（）与（）。
8．测验题目的编排通常有两种方式：一是（），二是（）。
9．测验标准化的具体内容包括四个方面，即（）、（）、（）和（）。
10．瑞文标准推理测验内容由（）题图组成，按由易到难的顺序分为A，B，C，D，E五个系列，每个系列包含（）题图。
11．1923年，弗洛伊德正式提出了精神分析理论的人格结构模式。他认为人格是由（）、（）和（）三部分组成的。
12．奥尔波特把特质分为个人特质和共同特质，并根据个人特质在个人行为中渗透性范围的大小，进一步将个人特质区分为（）、（）和（）三种。
13．如果从方法上分类，可以将人格测量分为（）、（）、（）、（）等。
14．美国心理学家霍兰德将个体人格区分为六种类型，即（）、（）、（）、（）、（）和（）。
15．美国心理学家霍兰德将个体所处的环境也相应地分为六种类型，即（）、（）、（）、（）、（）和（）。
二、单选题
1．以下描述心理测验内涵错误的是（）。
A．心理测验是心理测量的一种具体方法和手段。
B．心理测验是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
C．心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。
D．心理测验是对个体反射性生理行为和心理行为的综合测量。
2．最早编制真正意义上的智力测验量表的是（）。
A．瑟斯顿 B．卡特尔 C．比奈 D．桑代克
3．瑞文标准推理测验的编制的理论依据是（）。
A．斯皮尔曼的智力二因素理论 B．桑代克的特殊因素理论
C．瑟斯顿的群因素理论 D．弗洛伊德的精神分析理论
4．卡特尔16种人格因素测验是（）。
A．自陈测验 B．投射测验 C．评定测验 D．情境测验
三、多选题
1．斯皮尔曼的智力结构理论中提出人的能力由（）组成。
A．一般能力 B．流体智力 C．特殊能力 D．晶体智力 E．逻辑思维能力
2．卡特尔的智力结构理论中提出人的能力由（）组成。
A．一般能力 B．流体智力 C．特殊能力 D．晶体智力 E．逻辑思维能力
3．智力测验一般测量的是（）。
A．记忆 B．情绪 C；动机 D．词汇 E．知识
4．人格的基本特性包括（）。
A．整体性 B．稳定性 C．独特性 D．社会性 E．单一性
5．人格测验的种类包括（）。
A．自陈测验 B．投射测验 C．评定测验 D．情境测验 E．知识技能测验
6．投射测验主要用于测量（）。
A．感情 B．欲望 C．思想 D．智力 E．知识
7．测评应试者的职业兴趣的途径包括（）。
A．兴趣表达 B．行为观察 C．知识测验 D．兴趣测验 E．智力测验
8．以下人格类型中由霍兰德提出的人格类型是（）。
A．外向型人格 B．现实型 C．研究型 D．艺术型 E．社会型
四、判断题
1．智力测量是一种直接测量。
2．人格是不可改变的。
3．人格理论和人格测验是分离的。
五、解释下列概念
1．心理测验 2．行为样本 3．常模 4．天花板效应 5．地板效应
6．信度 7．效度 8．人格 9．职业兴趣
六、简答题
1．简述心理测验的特点。
2．简述心理测验的程序。
3．简述斯皮尔曼的智力二因素理论。
4．简述桑代克的特殊因素理论。
5．简述瑟斯顿的群因素理论。
6．简述卡特尔的流体智力和晶体智力理论。
7．简述弗洛伊德的精神分析理论。
8．简述奥尔波特的人格特质理论。
9．简述霍兰德的类型理论的核心假设。
七、案例分析
1．瑞德公司是一家设备制造公司。由于产品质量好、价格低，销量逐年上升，产品现在已经是供不应求。公司领导预计今年的销售量还会增加30％。为了应对不断增加的市场需求，公司计划大规模招聘产品装配线上的技术工人。被录取的工人将马上被安排到生产线上。
（1）为了在短时间内筛选出大量合格的装配工人，最适合采用（）方法。
A．对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试
B．对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试
C．由公司管理者对应聘者进行逐一面试
D．对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的人员
简述你所选择的答案的理由。
（2）对于装配工人的筛选，（）是有必要考察的。
A．手眼协调能力 B．抽象思维能力 C．注意力 D．行政管理能力
简述你所选择的答案的理由。
2．5个考官给甲、乙两个应聘者就某项能力打分。5个考官给甲的分数分别是1、
2、3、4、5分，而给乙的分数都是3分（如表1所示）。
表1 不同考官对不同应聘者的评分
你认为甲、两个人哪个更好？为什么？
第五章面试
学练要点
一、填空题
1．人的外显行为包括（）和（）。
2．面试的方法按照面试的内容结构化程度可以分为（）、（）以及（）。
3．面试题目的六种题型是（）、（）、（）、（）、（）、（）。
二、单选题
1．以下描述面试内涵错误的是（）。
A．面试内容的广泛性和灵活性。
B．面试以交谈为主要手段。
C．面试是面试考官和应试者的双向沟通。
D．面试获得的信息丰富、完整和深入。
2．结构化面试的突出特点是（）。
A．双向沟通 B．综合评价 C．内容灵活 D．结构化
3．面试的类型按面试问题的结构化程度分类可分为（）。
A.情景面试、行为描述面试和压力面试
B.系列面试和小组面试
C．结构化面试和非结构化面试 D．结构化面试、非结构化面试和半结构化面试4．“请谈谈你成功组织一次大型活动的经历”，这属于（）类型的面试问题。
A．背景型 B．情景型 C．行为型 D．意愿型
5．为了明确某些不甚确定的信息或者充当过渡性的提问，面试考官应采用的提问方式是（）。
A．封闭式 B．开放式 C．压迫式 D．引导式
6. 从面试组织的角度看，小组面试是一种（）形式的面试。
A．“一对一”面试 B．“一对多”面试 C．“多对一”面试 D．“多对多”面试
三、多选题
1．结构化面试的特点包括（）。
A．以工作分析为基础确定测评要素 B．面试内容结构化
C．评分标准结构化 D．面试考官组合结构化 E．面试程序结构化
2．面试中，面试考官需要掌握的技巧有（）。
A．倾听技巧 B．观察技巧 C．提问技巧 D．记录技巧 E．沟通技巧
3．面试的提问方式一般包括（）。
A．封闭式 B．开放式 C．假设式 D．连串式 E．压迫式和引导式
4．以下属于面试的常见误区有（）。
A．首因效应 B．晕轮效应C．刻板印象 D．类我效应 E．对比效应
四、判断题
1．面试以交谈为主要手段。
2．面试问题的编制要强调职位和组织的针对性，既要注重问题对同一层面不同职位的通用性，也要强调对不同职位的专业性。
3．面试考官受不利信息的影响要大于有利信息的影响。
4．面试考官在面试中既要争取抓住非言语行为中的信息提示，同时也要排除非语言行为对决策的影响。
五、解释下列概念
1．面试
2．结构化面试
3．非结构化面试
六、简答题
1．简述面试的特点？
2．简述面试流程。
3．面试题目有哪几种题型？
七、案例分析
1．下面是几道面试题，请你分析每道题欲考察的要素，并设计评分标准和答题时限。
（1）试题正文：在工作中发现另一部门有问题时，你是怎么处理的?请详细谈谈；如没有遇到过，现假设你到了我们机关，被抽调去担任某审查小组人员，你发现，另一部门在账目上有问题，而这个部门的负责人是位工作多年、得到公认的权威。你的做法是什么?
（2）试题正文：一般来说，科员出外参加会议，回去后都要写一个会议报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天的会谈情况的报告怎么写。
（3）试题正文：假设你们处下设6个科，你是某科的一个科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力比其他4个同事强。有一天，处长交给你一份刚收到的会议通知，让你去准备参加三天后的某个工作会议，请你谈谈，从你接过通知那一刻到参加会议前，你都将会做些什么?
（4）试题正文：在工作中，常有与同事协作完成某项任务，或由一人牵头负责组织完成任务的情况？假设上级要求与你共同来完成任务的是一位经验丰富的同事，上司出于某种考虑，让你来牵头负责，而那位同事对此却有些不满，你会怎么处理这个问题?
（5）试题正文：假设你是某高校的一名教师，近期有30名韩国学生来参加一个汉语学习短期班，为期3周。学校决定让你来安排这次培训，你打算如何做？
（6）试题正文：假设有这样一种情况：你的工作能力绰绰有余，工作成绩也很突出，但却无法得到领导的信任，而某些工作能力不如你的同事却因能说会道，博得了领导的欢心，对此你有何想法？
（7）试题正文：请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？若举不出例子，继续问：说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动，或说一说你曾经苦恼过并且影响较深的一件事？追问：你后来怎样从坏情绪中恢复过来？
（8）试题正文：你在工作中是否遇到过下属单位或其他单位来人办事的情况？若有，请具体说一下你处理的整个情况。
（9）试题正文：你现在从事什么工作？你认为，现在的工作对你个人的发展有哪些影响？你为什么想改变自己的工作？
2．某公司拟采用评价中心法选拔领导后备力量，你作为人力资源专家负责这次选拔事项的安排。请谈谈你将如何组织和安排。
3．如何进行面试结果反馈？
4．资料：孔子“弟子三千”，多属慕名而来，拜孔子为师。对于这些人，孔子都要面试一番，根据其言行举止、相貌是否合格，再决定取舍。如宰予“利口辩辞”，孔子很高兴收下；澹台子羽，孔子见其状貌甚恶，以为才薄。虽收留门下，但把他列为“旁听”弟子。后来，澹台子羽在楚国办学成绩很大，名扬诸侯。孔子自我检讨说：“吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽”。
要求：根据资料分析孔子面试的主要项目是什么？孔子的面试经验是什么？
第六章基于情景的人力资源测评方法
学练要点
一、判断题
1．评价中心指的是一个用于测评的地点。
2．在无领导小组讨论过程中测评对象之间既可以是竞争关系，也可以是合作关系。
二、简答题
1．简述公文筐测验。
2．简述无领导小组测验。
3．什么是评价中心？
三、案例分析
（一）资料：某公司在招聘高级管理人员时，拟采用无领导小组讨论测验技术。六个人一组，假定每个人各是一个部门的主管，现有一个出国深造的名额，每个人需要为本部门的一个员工进行争取，然后就名额的归属达成统一的意见。人力资源部还请了六名评委进行观察和打分。假设你是该公司人力资源部专员，人力资源部经理要你设计评分要点。
要求：请你设计评分要点。
（二）资料：某省国有商业银行即将上市，为此，该行推行了全面的人力资源管理改革。其中，对中层管理人员实施竞聘上岗，即在全行公开岗位信息，符合基本条件的人员均可以报名参加竞聘。开完人力资源改革会后，该商业银行的李行长开始犯愁，他刚从另外一个省行调来6个月，对中层管理干部还没有熟悉过来，无法准确判断每个人的才能，如果只是采用竞聘演说加上提几个问题的方式，做出人事调整决策的风险太大了。人事处王处长刚刚接受了一次完整的评价中心技术培训，他通过培训，认识到用这种方法选拔中层管理人员的科学性。于是，他向李行长建议：运用评价中心技术选拔中层管理干部。李行长了解了评价中心技术这个方法的概念后，同意进行尝试，于是就拿出了二个二级分行行长职位（共有12个符合基本条件的候选人），要求人事处运用评价中心技术对报名人员进行测评和筛选，并拿出最后的推荐建议。人事处处长把这个任务交给了你。
要求：请你设计评价中心技术测评实施方案。
第七章绩效评估
学练要点
一、简述题
1．简述目标管理法。
2．在个体之间相比的考评方法有哪几种？
第八章人力资源测评的其他方法
学练要点
一、简答题
1．简述履历档案测评方法的理论假设基础。
2．简述履历表设计的基本原理
3．履历表在人员选拔过程中有什么作用？
二、案例分析
1．资料
假设某单位有100名职员，其中男性40名，女性60名。把100名职员划分为高效率与低效率两组。在高效率组中有20名男职员与45名女职员。
要求：根据以上资料为履历表中的性别这一项目赋分。
2．资料：某化妆品公司的产品在业界颇有盛名，为了扩大业务量，开辟新市场，2010年10月公司高层决定高薪招聘一名市场总监，负责公司整体市场策略的推广和产品运营。为了节约成本，人力资源部决定自行招聘。一个月后，人力资源部初步确定了5位候选人参加面试，而其中的候选人李某因为一封推荐信引起了人力资源部张经理的注意。这封信是李某在杭州民营服装公司工作时的上级主管写的。信中提到，李某有较强的营销策略、品牌规划能力，拥有良好的客户资源，创新能力强，具有出色的人际交往能力和团队合作精神，品行兼优。由于推荐人在业界颇有名气，所以他的推荐信不能轻易忽视。
问题：假如你是张经理，你会如何鉴别推荐信的真伪？
第九章人力资源测评误差分析
学练要点
一、填空题
1．测量的误差形式主要包括（）和（）。
二、单选题
1．（）是由于面试的最初阶段，应试者给主试者留下深刻印象，造成主试者对后面项目评分的倾向性。
A．首因效应 B．近因效应 C．共鸣效应 D．晕轮效应
2．（）是由于应试者面试的最后阶段表现突出，给主试者留下深刻影响，造成主试者对总体印象的倾向性评价。
A．首因效应 B．近因效应 C．共鸣效应 D．晕轮效应
3．（）是由于应试者在面试过程中无意地引起了主试者的某种情感共鸣，造成主试者产生倾向性评价。
A．首因效应 B．近因效应 C．共鸣效应 D．晕轮效应
4．（）由于应试者在某方面的表现异常突出，掩盖了其他方面的特点，从而导致主试者产生以偏概全的评价。
A．首因效应 B．近因效应 C．共鸣效应 D．晕轮效应
三、多选题
1．人力资源测评误差主要有（）。
A．来源于人力资源测评工具本身的误差
B．来源于测评实施过程的误差
C．来源于测评实施者的误差
D．来源于测评应试者的误差
E．来源于人力资源测评方法本身的误差
2．为了使测评的计分更加客观可信，计分时应遵循的一般原则是（）。
A．与测量无关的回答不予计分，或者单独计分
B．确定标准答案
C．评分时最好按照题目顺序进行
D．在评分时隐匿应试者的名字和其他个人资料，以减少个人偏见的影响
E．安排两个或两个以上的评分者来计分
四、解释下列概念
1．人力资源测评误差 2．实验者效应 3．双盲程序
4．速度——准确性权衡 5．测验焦虑 6．反应定势
第十章人力资源测评信度分析
学练要点
一、填空题
1．按照衡量人力资源测评信度程度的方法不同，信度可分为（）、（）、（）和（）。
2．内部一致性信度又分为（）和（）。
3．对测验的信度造成影响的因素主要有：（）、（）、（）。
二、单选题
1．以下描述人力资源测评信度内涵错误的是（）。
A．人力资源测评信度是指人力资源测评结果的可靠性或一致性程度。
B．人力资源测评信度是标准化人力资源测评的基本要求之一。
C．人力资源测评信度实际上就是对随机误差的一种度量。
D．人力资源测评信度实际上就是对系统误差的一种度量。
2．信度系数是（）的方差与观察分数的方差比例。
A．标准分数 B．真分数 C．原始分数 D．绝对分数
3．用两个假定功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一个群体，然后求出受测者在这两个测验上得分的相关系数称为（）。
A．重测信度 B．复本信度 C．内部一致性信度 D．评分者信度
4．用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，然后求出受测者两次测验得分的相关系数称为（）。
A．重测信度 B．复本信度 C．内部一致性信度 D．评分者信度
5．在测验工作既无副本，又不能重复施测的情况下，通常用（）来评估测量的信度。
A．重测信度 B．复本信度 C．内部一致性信度 D．评分者信度
三、多选题
1．人力资源测评信度可分为（）。
A．重测信度 B．复本信度 C．同质性信度 D．分半信度 E．评分者信度
2．以下对信度系数描述正确的是（）。
A．一般来说，样本团体的测量分数分布越广，信度系数就相对越高，分数分布越窄，信度系数就会越低。
B．一般来说，样本团体的异质性越大，信度系数就相对越高。
C．用同一测验对平均能力水平有差异的不同样本团体进行测量时，平均能力水平低的样本团体的测验结果总是不会稳定的，所以信度系数相对较低。
D．一般来说，测验越长，信度系数越高。
E．测验的难度一般不会对信度系数产生影响。
3．以下对信度系数描述错误的是（）。
A．一般来说，样本团体的测量分数分布越广，信度系数就相对越低，分数分布越窄，信度系数就会越高。
B．一般来说，样本团体的异质性越大，信度系数就相对越高。
C．用同一测验对平均能力水平有差异的不同样本团体进行测量时，平均能力水平低的样本团体的测验结果总是不会稳定的，所以信度系数相对较低。
D．一般来说，测验越长，信度系数越高。
E．测验的难度一般不会对信度系数产生影响。
四、判断题
1．信度主要是指测量结果的可靠性或一致性程度。
2．一般来说，样本团体的测量分数分布越广，信度系数就相对越低。
3．一般来说，样本团体的测量分数分布越窄，信度系数就相对越高。
4．如果测验的题目过难或过易，那么测验分数分布的全距就会扩大，信度随之降低。
五、解释下列概念
1．人力资源测评信度 2．重测信度 3．复本信度 4．内部一致性信度5．评分者信度
六、简答题
1．影响信度的因素有哪些？
七、计算分析
1．资料：某公司组织了一次员工能力测验，随机抽取了10名被测员工，记录他们所得的分数如下：77，81，69，91，88，84，76，70，86，79
经过半个月，在相同的条件下对相同的被测评者群体再次进行同样的测评，记录原先10个被测评者此次测评所得的分数如下：78，83，74，92，91，85，78，75，88，80 要求：计算重测信度。
2．资料：某局用领导行为评定量表评定了20名处级以上领导干部的个体素质。假定每个领导人由30名评定人参加评定，评定量表由16道题组成，题序按随机方式排列。按单数题（如1,3,5，…）和双数题（如2，4，6…）指标划分为两部分，要求检验其信度。每个领导干部的评定成绩如下表所列。要求：（1）计算出对半信度。（2）运用斯皮尔曼——布朗公式来估计原测评长度的信度系数。（3）对信度系数是否达到理论要求做出判断。
3．在一次面试中，三位主考官对四名后候选人的打分如下：
你认为这三位主考官的评价一致吗？是否可以根据他们的平均分来作出录用决策？
第十一章人力资源测评效度分析
学练要点
一、填空题
1．根据效度评估方法不同，人力资源测评效度可分为（）、（）
和（）。
2．根据效标是否与测评结果同时获得，可将效标关联效度分成（）和（）。
二、单选题
1．以下描述人力资源测评效度内涵错误的是（）。
A．人力资源测评效度就是人力资源测评结果的正确性、有效性程度。
B．人力资源测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度有多少。
C．从测量理论角度定义，人力资源测评效度是指与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。
D．人力资源测评效度实际上就是对随机误差的一种度量。
2．（）是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。
A．内容效度 B．构想效度 C．效标关联效度 D．表面效度
3．（）就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度，也就是指测评能够测量到理论上的构想或特质的程度。
A．内容效度 B．构想效度 C．效标关联效度 D．表面效度
4．（）是指测评结果与效标的一致性程度。
A．内容效度 B．构想效度 C．效标关联效度 D．表面效度
5．（）是将测评内容与设计蓝图对照，从内容范围的边界（内涵）和结构与蓝图逐一对比检查，分析判断内容效度。
A．蓝图对照分析法 B．专家比较判断法 C．评分者效度 D．克伦巴赫的统计分析6．（）是由一组独立的专家组成专家评定组，对测评量表内容取样的充分性、必要性、适合性进行评定；对实际测评到的内容与所要测素质特征的符合程度作出判断。
A．蓝图对照分析法 B．专家比较判断法 C．评分者效度 D．克伦巴赫的统计分析
三、多选题
1．以下对效度描述正确的是（）。
A．人力资源测评效度就是人力资源测评结果的正确性、有效性程度。
B．人力资源测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度有多少。
C．从测量理论角度定义，人力资源测评效度是指与测量目标有关的真实分数方差与总分方差的比率。
D．人力资源测评效度实际上就是对随机误差的一种度量。
E．人力资源测评效度是人力资源测评误差的综合反映。
2．人力资源测评效度包括（）。
A．内容效度 B．构想效度 C．效标关联效度 D．会聚效度 E．区分效度
3．根据效标是否与测评结果同时获得，可将效标关联效度分为（）。
A．同时效度 B．构想效度 C．预测效度 D．会聚效度 E．区分效度
四、判断题
1．效度主要是指测量结果的可靠性或一致性程度。
2．测评信度高，其效度必定要高。
3．测评效度高，其信度必定要高。
4．测验内方法主要通过研究测评内部构造（如测验的内容、对题目作反应的过程以及题目间或分测评间的关系）来分析测评的构想效度。
5.测验间方法研究几个测评间的相互关系并找出其共同特点，进而推断出所测的共同
特质是什么，便可确定这些测评的构想效度。
五、解释下列概念
1．人力资源测评效度 2．内容效度 3．构想 4．构想效度
5．效标 6．效标关联效度 7．会聚效度 8．区分效度
六、简答题
1．如何区分同时效度和预测效度？
七、计算分析
1．资料：下表中资料表示一组人员在能力倾向测验（X）和数学成绩测验效标（Y）上的分数。
第十二章人力资源测评报告
学练要点
一、填空题
1．人力资源测评结果的表示方法主要有三种（）、（）和（）。
2．一个好的人力资源测评个人报告要体现（）、（）、（）和（）四大特点。
二、单选题
1．Z分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈（）时，原始分数可以转化成Z分数。
A．正态分布 B．偏态分布 C．峰态分布 D．均匀分布
2．（）不是转换分数。
A．Z分数 B． T分数 C．原始分数 D．百分位数
三、多选题
1．所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。常见的转换分数主要有（）。
A．名次 B．Z分数 C．T分数 D．百分位数 E．平均分数
2．一份完整的人力资源测评个人报告包括以下内容（）。
A．测评归类信息和被测评者信息 B．测评项目 C．测评结果及结果分析
D．总评 E．复核意见及责任人信息
3．人力资源测评总体报告的内容主要包括（）等内容。
A．需求分析 B．测评设计及测评手段 C．总体特点
D．团体测评结果及结果分析 E．讨论和专家建议
四、简答题
1．人力资源测评的个人报告应该包括哪些内容？
2．人力资源测评的总体报告应该包括哪些内容？
五、计算分析题
1.资料：某公司中甲部门25人，乙部门20人，两个部门总体水平及结构相当。年终考评结束后，公司决定确定每个部门的前3名员工为优秀员工。
要求：评价公司的决定是否合适？并说明原因。
2．资料：某公司对13名管理人员进行了一次管理技能测评，得到的原始分数分别是：35、32、30、29、28、27、25、24、23、22、21、20、19。X=25.8 S=4.7
要求：根据原始分数转换成名次、Z分数、T分数和百分位数。
人力资源测评
第一章 1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。 第二章 12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。 14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和应用测评结果、跟踪检验和反馈。 19.测评标准：测评评定、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）。 20.测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。 21.测评权重的确定方法：主观加权法、专家加权法、德尔菲咨询法、简单比较加权法、对偶比较法、回归分析法。 22.影响受测者反应的因素：测验的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。 第四章
人力资源部面试测评要素表
众合投资HR面试测评表 要素测评人测评方式测评项目评价要点 礼仪风度 1.仪容、衣着1、穿着整齐、得体、无明显失误 2.行为、举止2、沉着、稳重、大方 3.敲门、走路、坐3、走路、敲门、坐姿符合礼节 姿、站立等的仪4、口语文雅、礼貌 态 4.口语 求职动机 1.你选择本公司的原因 1.是否以企业发展为目标兼顾个愿望 2.你选择本公司最重视人利益 什么 2.回答完整、全面、适当 3.你对本公司的了解 3.说服力 4.你希望公司如何安排 你的工作待遇 表现力、1、将自己表达的内容有 1.请谈谈你自己 1.谈话前后连续性 语言表达条理的准确的传给对 2.谈谈你的优缺点 2.主题、语言简洁明了 能力方。 3.你的兴趣爱好 3.逻辑清楚 2、引用实例、遣词准确。 4.据你自我分析，最适合 4.说服力 3、语气、发言合乎要求。你的工作是什么。 5.遣词准确 4、谈话时的姿态表情合 适。 社交能力一·请您介绍你的家庭。 1.自我认识 和人际关二·你的朋友如何看待你。
系三·你希望在什么样的领导下 2.交往能力 工作。 四．你交朋友最注重什么？ 判断力、1、准确判断面临情况。1、假如 A 公司与 B 公司同时1、理解问题的准确性、迅速性。情绪稳定2、处理突发事件。录用了你，你将如何 ,,2、自我判断能力 性3、迅速回答对方问题。2、公司工作非常艰苦，你将3、是逻辑判断还是感情判断。 4、处理难堪问题的反如何对待？4、有自己的独到见解。 应。3、你怎么连这种问题都听不 懂？ 4、你好像不太适合本公司的 工作。 行动与协1、对自己认定的是能够1、你从事过何种勤工俭学工 1.表现力 调能力、坚持进行作？ 2.考虑对方处境和理解力工作经验2、工作节奏紧张、有序。2、你参加过何种组织活动？ 3.实践能力 3、集团工作的适用性。3、你对某问题有过何种研 4.交往能力 4、组织领导能力。究？ 5、能够更多地从他人的4、你谈谈你的论文写作过 角度解释问题。程？ 责任心、1、负责到底的精神。1、你对委任的任务完成不了 1.自信力 纪律性时如何处理？ 2.纪律力 2、对工作的坚持 3.意志力 2、对学校的规章制度的看法 1. 令人信服地完是什么。 成工作。
人力资源管理模拟实验心得体会
人力资源管理模拟实验心得体会 为期一个半月的人力资源管理实训课程即将结束，在这一个半月里我完成了世格模拟实验、奥派模拟实验、人力资源信息化管理实验这三个实验项目。下面就这三个实验项目总结下这一个半月来的实验心得。 一、世格实验心得 世格实验围绕人力资源管理四大职能，即规划、获取与配置、员工发展和员工保障与维护，设计和组织案例，提供了共19个模拟实验供我们练习。在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发；通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程，帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。下面就具体的模块进行总结。 1、编写招聘广告 通过撰写招聘广告，我了解到了招聘广告的目的及作用，撰写招聘广告应该注意的事项，需要参考哪些公司资料，知道了要怎样撰写招聘广告才能把符合职位要求的应征者吸引到组织空缺的职位上来。 2、找出招聘广告中的问题 在现实中，我浏览招聘广时，一般只看专业岗位要求，工资等情况，从不会去找广告中的可能出现的问题。但在这一模块里，我了解到了在平时的招聘广告中有大量的错误出现，这些错误一不小心就会成为陷阱，给港在线呕出校园的大学生造成不必要的损失。但站在企业方，应聘广告职工要是出现错误的话，很有可能会给企业带起来巨额损失。通过这一模块的练习，我了解招聘广告中常见的问题，及应该避免错误。 3、选择招聘渠道。 我通过本模块了解到了，招聘不同岗位的员工，应该用选择不同的招聘渠道，以及常见的招聘渠道所适用的招聘范围。不同的渠道对招聘效果有着直接的影响，且也和招聘成本有着密切的联系。 4、简历筛选 在本模块，我了解到通常的招聘活动中，会收到大量的简历，但如何从这些简历中筛选出合适的人员，往往是被课本忽视的问题。通过实验，我了解到了快速筛选简历的的方。 5、人才测评 人才测评是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。本模块我和“经理”讨论如何进行人才测评和测评中应注意的问题，并让我体验多种测评方式。 6、面试 在本模块，我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察，直至最后结束面试等，在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。 7、背景调查 在现实中，假文凭、假证件严重干扰了企业对人才的正确评价，对企业的用人也存在很大危害。在本模块，我明白了如何在录用的过程中调查应聘者的背景，通过体验实验提供的若干调查方法，我了解了常用的调查方法和技巧。 8、人事资料管理 在人力资源管理工作中，填写员工履历表是一定要做的工作，且工作量很大。随着人力资源管理软件的普及，填写履历表的工作由纸面转变成软件实现。在本模块中，我了解到了怎样才能更加快速的把员工信息录入档案中。 9、新员工报到
百一测评——公共人力资源练习题答案
试卷名称：公共人力资源练习题答案 试卷描述：人力资源、人力资源信考试、在线考试 试卷链接：试卷限时：50分 一.不定项选择 每题分值：2分 是否题目乱序：是 是否选项乱序：是 是否可回溯：是 难度：中 1.[不定项]一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量内容的程度，这是衡量心理测验质量的 （）指标。 A.标准化 B.矰 C.信度 D.效度 答案：D 2.[不定项]下列不属于工作分析、工作评价和职位分类的作用的是（） A.有利于人力资源规划 B.有助于职业生涯规划 C.能提高员工的能力 D.实现绩效管理的科学化 答案：C
3.[不定项]（）职业锚类型的人追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、工 作方法。 A.技术型 B.管理能力型 C.创造型 D.独立型 答案：D 4.[不定项]内部招聘的主要优势在于（） A.节省培训费用 B.带来新思想 C.缓和内部矛盾 D.激励员工进取 答案：D 5.[不定项]**学习的最好方式是（） A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习 答案：D 6.[不定项]下列不属于工作评价的方法的是（） A.排序法 B.评分法
D.因素比较法 答案：C 7.[不定项]下列属于系统的绩效评估方法的是（） A.排序法 B.强制分配法 C.关键绩效指标法 D.关键事件法 答案：C 8.[不定项]下面哪一项不属于工作说明书的内容（） A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中的晋升 答案：D 9.[不定项]下列对人力资源规划和人力资源战略的关系描述不正确对的是（） A.人力资源战略是人力资源规划的前提 B.人力资源规划是人力资源战略的前提 C.人力资源战略和人力资源规划是相辅相成、缺一不可的 D.人力资源战略和人力资源规划是层面不同的工作 答案：B 10.[不定项]重点强调人口质量因素的概念是（）
人才测评能力评估表(超实用)
能力评估表 部门工号姓名职位 维度定义 低于目标接近目标达到目标超出目标 评委 给分1-2分3分4分5分 专业素养 在工作实践是否掌 握了业务知识，并把 理论知识与业务知 识更好的结合起来； 知识和经验 不足，常常 出错，需要 加以指点； 具备目前工作所必 需的知识和经验； 具备丰富的知识 和经验，能克服困 难，做好工作； 具备丰富的知识和经 验，能够胜任比目前 更重要的工作； 责任心 履行责任的态度如 何，在实际工作中是 否敢于承担责任； 对工作漫不经 心，没有责任 感； 能够完成任务，但有 时较草率； 对工作有热情，并 能克服困难完成 任务； 有责任感，工作尽心， 敢于承担责任； 学习创新 以已有的知识为基 础，结合学习的实践 和对未来的设想，独 立思考，大胆探索， 别出心裁； 工作范围内，从 未提出过任何 改进工作环节、 优化工艺流程 的建议或方法； 关注工作中是否存 在问题及需要完善 的地方，对有问题 的、影响效率的环 节，有时能够提出一 些改进意见； 能够看出企业运 营中不合理的环 节，并提出关于工 作改进流程优化 的建议，促进工作 效率的提高； 完全有能力对工作流 程进行改进或革新， 以减少环节，降低成 本，创造效益； 沟通能力 与他人有效进行沟 通信息的能力，包括 外在技巧和内在动 因。为了达到预期目 标，能够恰如其分地 与他人沟通的标准； 语言表达含糊 其词，意图不 明； 表达不够通顺，但尚 能表达清楚主要意 图,语言表达抓住要 点； 比较准确的表达 意见,语言表达简 明扼要，具有出色 的谈话技巧，易于 理解； 预见到他人的需要和 关注点，根据不同对 象采取相应的沟通策 略；对不同对象和情 境所要求的沟通方式 有系统和深入的认 识，并能自如的运用 和灵活的调整； 执行能力有效利用资源、保质 保量达成目标的能 力,指的是贯彻战略 意图,完成预定目标 的操作能力； 工作无计划、不 分主次、效率 低，经常完不成 任务； 制定计划和组织实 施有难度，需要别人 帮助方能进行； 能按照计划执行， 比较注意细节，工 作效率尚可，能够 按时完成工作，基 本保证质量； 时间和资源和利用达 到最佳，工作效率高， 完成任务速度快，质 量高、效益好； 团队合作团结同事并密切配 合同事完成工作任 务； 工作中显示出 更多的独立性， 与团队其他成 员之间的沟通 较少； 为完成工作和团队 成员进行非正式的 讨论，在团队时提出 自己的建议及理由， 尊重、认同上级认为 是重要的事情并执 行其相关决策； 确保团队的需要 得到满足，为团队 争取所需要的各 种资源，如人力、 财力、物力或有关 住处； 有目的地营造团队合 作精神，在团队间合 理有效地调配资源， 加强不同目标和背景 的团队之间的配合， 以促成公司整体目标 实现； 大局意识 从组织整体和长期 的角度，进行考虑、 决策和开展工作，保 证企业健康发展。 只求自稳，不求 奋进，机械式的 工作，不问世 事，较少考虑整 体利益； 认为只要做好本部 门工作即可，感觉其 它部门的事与自己 无关； 全局观念比较强， 整体利益优先； 站在组织全局利益的 角度对待问题； 成就动机 积极主动地从事某 种自认为重要或有 价值的工作，并力求 达到完美境界的内 在推动力 工作的目标感、 方向感不强，缺 乏追求成果的 紧迫感，往往需 要别人失去才 能达成目标； 知道工作的目标和 方向，有时也会积极 地追求目标的实现， 但这种状态不稳定， 容易出现波动； 面对挫折，心态较 为平和，为实现目 标、达到成功，积 极创造条件，改进 工作方法； 有较强的行动力追求 目标实现，掌握成功 行事的方法，能够不 断自我激励，并改进 工作方法，不断向成 功靠近；
人力资源高级实验···珍藏版(DOC)
第一章人力资源规划 第一节人力资源规划过程模型 人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划的重要性：P1 1.人力资源规划是社会稳定的保障 2.人力资源规划是社会进步的动力 3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现 4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升 5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划 第二节人力资源供需分析与预测 一、实验思考与作业P10 案例 1-1《巨龙集团的人力资源规划》 （ 1）在案例 1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析； ③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 （ 2）在案例 1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。 见下表
（ 3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？ 答：①供不应求的调整方法 企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等；加大外部招聘力度。 ②供过于求的调整方法 提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；裁员。 （ 4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？ 答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。 第三节人力资源规划编制 六、实验思考与作业 P14 （ 1）列出影响人力资源规划编制的主要因素。 答：编制人力资源计划要考虑的因素包括： 企业内部因素①企业目标的变化；②员工素质的变化；③组织形式的变化；④企业最高领导层的理念；⑤与企业发展战略的匹配性。. 企业外部因素：①劳动力市场的变化；②政府相关政策变化；③行业发展状况。 （ 2）案例 1-2 中，白士镝应该制订一项什么样的招工方案？ 答：白士镝制定的招工方案至少应包括以下内容：①招聘的各类人员数量及招聘总数；②招聘的各类人员岗位描述；③招聘的各类人员要具备的资质条件；④招聘的地域和优先条件（本例中下岗人员和妇女优先）；⑤招聘程序等。 （ 3）案例 1-2 中，在预测公司人力资源需求时，白士镝采用哪些计算技术？ 答：定量分析法包括总体预测法、工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法等。本例中预计 5 年内企业的业务量（销售额）会翻一番，因此可以用总体预测法进行人力资源需求的定量预测。总体预测法的公式是： +计划期业务的增长量 1生产率的增长率） 第二章工作分析 第一节工作分析过程模型 工作分析定义： P15 工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作
人力资源测评方案
人力资源测评方案 第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍 威海庆东渔具有限公司 威海庆东渔具有限公司因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘： 销售经理（3名） 一、任职要求： 1市场营销、企业管理相关专业专科以上学历； 2、有相关的销售知识知识或工作经验； 3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力； 4、品行端正，责任心强，做事干练。 5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感； 6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。 7、熟练运用Word Excel、PowerPoint 等Office 软件； 二、职位描述： 1.语言表达能力强，有较强的沟通能力 2.富有工作激情和热情，学习能力强 3.有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务 4.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神 5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力 6.公司交纳五金保险 7.每周日休一天 8.底薪（1200元+提成）底薪均为无任务底薪， 9.公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入 三、公司背景： 威海庆东渔具有限公司是集生产、贸易于一体.产品主要出口到欧美以及日本市场.给世界上很多著名品牌供货.主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵。公司的性质是私营独资企业。 公司地址：山东威海市威海市羊亭镇孙家滩工业园兴海路61号 联系电话：斥；i m出心 传真：86-631-5768556
第二部分：招聘岗位应具备的关键能力分析 商务活动中的基本准则 1．实事求是 销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确。严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。给企业带来形象和经营上的损失。销售不是宣传伎俩，不能无中生有，变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表企业的形象。销售人员的品格就是企业文化的反映。如果在销售工作中不遵守实事求是的原则，则客户不会相信销售人员，同样不会相信企业的产品。销售经理在这方面更应注意，因为销售经理可能成为销售人员的榜样。 2．信用至上 无论对那个企业，信誉是至关重要的。我国一位经济学家曾说过，中国企业最缺什么，那就是信誉。这充分说明了我国目前商业信誉的现状。做一名销售经理，更应该引起注意。对顾客做得到的才承诺，不承诺办不到的事情，一个企业的良好信誉甚至可以在关键时候挽救企业。 讲究信用是商务活动中的其本准则。谁都不愿意和不守信用的人打交道。衡量一个销售人员是否具有合格，一条重要 的标准是看他是否恪守尽责。那些随便许诺和行为是不符合销售人员的工作规范的。3．奉公守法销售人员要具有强烈的法制观念，自学遵纪守法。社会上有些销售经理把销售工作仅仅看作是吃吃喝喝、请客送礼。这在我国目前阶段是不可否认的事实。但随时着市场经济体制的完善，和法律法规的健全，以及人们认识的提高。这种销售方式是越来越没有市场。事实上，也很难设想一个人对法法律一无所知而能成为出色的销售经理。 销售人员的形象代表一家企业或一类产品，他的一言一行直接关系到顾客的评价，如果销售人员或销售经理利用工作之便以公谋私，这种人最终会受到顾客的鄙视。英国推销学会场规定：“各会员不得有悖公众利益而为其私人利益服务。”美国一些地方的推销联谊会则明确指出：“推销人员在向客户或雇主提供服务时，在没有充分说明情况和取得有知方面同意下，不得因此接受任何他人给予的佣金或其他报酬。” 销售经理的基本技能 1．组织能力 销售经理的工作是开展与销售相关各项工作，而这些工作都需要周密的计划，认真的组织。因此强有力的组织能力对一个销售经理来说是十分重要的。 2．交际能力 销售经理应是社会活动家，他必须视整个社会为自己工作的天地，具备与各式各样的人交往的能力。善于交际除了具有经验和阅历外，还要有大量的信息，寻找一个双方都感受兴趣的话题，在自己的周围吸引一批忠实的听众朋友。我们常常看到一些人一旦与他人相识，便能很快找到彼此有共同兴趣的话题，很善于与交往对象打交道，双方经过交谈加深了互相了解，彼此留下了良好的印象，关系也可以进一步改善；另有一些人，见了别人后只会平淡地寒暄几句后就不知所措了。这两种人的差别在于社交能力的强弱。社交能力是一个销售经理能作出业绩的必要条件。销售经理要善于与各界人士建立亲密的交往关系，而且还必须懂得各种社交礼仪。在与顾客洽谈的过程中，往往有些问题在正式谈判场合中不能得到解决，而在社交场合却能得到圆满解决。 3．表达能力 销售经理在工作中，要赢得各方的配合，就要在语言表达上有一定的训练。在众多的场合，需要销售经理介绍企业和产品。在买卖双方的谈判桌上需要销售经理能言善辨。 表达能力包括口头表达能力和文字表达能力。两者虽有相通之处，却不是一回事。文笔流畅、才思敏捷的人未必能
人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题
薪酬管理章节 一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入
论人才测评在员工选拔中的重要性
论人才测评在员工选拔中的重要性 学院：四川文理学院 系别：管理系 姓名：李松 【中文摘要】：时代的变迁，带来人们组织观念的变化。随着我国以人为本的 组织管理理念的不断深入和知识经济时代的到来，人们愈来愈认识到，企业的发展，归根结底是人才的竞争。现代企业更加重视人性化得管理，人饿作用受到前所未有的重视。在这种背景之下，人才测评成为当前十分流行的一个术语。无论是从企业人才选拔、员工开发、绩效评价来看，还是冲个人的自我认识、职业选择以及职业发展来说，人才测评在企业和个人的发展中国都扮演着重要的角色，发挥着重要的作用。人才测评也称人事测评或人员测评，它是以心理学、应用统计学以及组织行为和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。它的主要工具来源于心理测验或心理测量，并与人力资源管理实际相联系。现代人才测评有助于全面了解现有的人力资源状况，有助于人才的使用和管理，有助于为人员培训提供诊断性信息以及为团队建设提供依据，从而有力的对员工进行了解，进而做到对员工进行合理的选拔。 【关键词】：绩效考评团队沟通职业兴趣工作动机
Theory of personnel assessment in the staff the importance of selection Li song Sichuan university of Arts and Science 【Abstract】：The changes of The Times,bring people organization the change of the idea.Along with the human-oriented management concept and the deepening of the coming of the knowledge economy time,people pay more and more attention to,the development of the enterprise is,in essence,the talent competition.Modern enterprise pay more attention to human nature management,people hungry role is unprecedented attention.In this context,a talent to evaluate become the very popular a term.Whether from the enterprise selecting talents,staff development,performance evaluation to see,or blunt personal knowledge of self,career choice and professional development for,talent assessment in the development of the enterprise and individual Chinese have played an important role, played an important role.A talent to evaluate also called personnel assessment or personnel assessment,it is heart? 【Key words】:Performance evaluation Team communication Professional interest Work motivation
人力资源测评实验报告
JIANGSU UNIVERSITY OF TECHNOLOGY 人才测评实验报告 学院名称：商学院 专业：人力资源管理 班级：___________ 学号：_________ 姓名：_______ 成绩： 20 13 年5 月 第 1 次人才测评实验报告
班级：学号：姓名：得分： （一）、实验概述 1、《加利福尼亚心理测验量表》，测验时间：5月7号； 2、《逻辑能力测验》，测验时间：5月7号； 3、《抑郁自评量表》，测验时间：5月7号； 4、《发散性思维量表》，测验时间：5月14号； 5、《管理能力测验》，测验时间：5月14号； 6、《批判思维测验》，测验时间：5月14号； 7：《瑞文标准推理测验》，测验时间：5月14号； 8、《团队角色问卷》，测验时间：5月14号； 9、《职业锚问卷》，测验时间：5月14号。 （二）、实验内容 《加利福尼亚心理测验量表》 简介：适用于我国14—55岁年龄范围人群，受试者应具有小学以上文化程度，既可用于团体，也用于个别实施。测验应用范围比较广泛，在培训和人才配置方面可用于对被试成就、创造性潜能的预测，并可以为专业选择提供指导；在选拔管理者方面，可以用于对应聘者的管理潜能，工作效绩的预测提供参考。 测验结果：支配性，很强，为了实现目标，通常十分强调自己的观点，表现得非常果断，典型特征：果断、自信、支配、任务导向；上进心，很强，独立、富有想象力、善于利用出现在面前的机会，典型特征：有企图心、自信、聪明、多才多艺、兴趣广泛、果断、主动；社交性，很强，成熟老练、兴趣广泛，典型特征：友善、好交际、自信、有企图心、有攻击性、精力充沛、健谈、果断、有进取心；自在性，中等，比较喜欢人际交往，在人际交往中能保持良好的姿态；自尊性，对自己感到满意，信赖自己，有清晰的自我定向，自信。友善；幸福感，能一定程度上信任他人，人际关系还可以；责任心，很强，对待工作尽心尽责，给人的感觉是可信赖，通情达理，典型特征：尽心尽责、有责任感、可信赖、考虑周全、刻苦勤奋、有高效率；社会性，很强，有组织性、适应性强、有效率，典型特征：可靠、有组织、可信赖、稳定、合作；自制力，中等，维护常规，被别人评价为有理性、可信赖，但有点儿缺乏主动性；容忍性，很强，很可能比较聪明，兴趣广泛，在社交中善于容忍他人，不批评他人，能够很容易接受不同的信仰的价值观，因宽容、随意、善良从而讨人喜爱、给人以良好印象；好印象，很强，具备较高的调节适应水平；从众性，中等，不反对传统看法，但也能接受新的观念，能够用平常的心态来看待世界；遵从成就，很强，有恒心，刻苦勤奋，特别是在需要符合外部标准的时候更是如此；独立成就，很强，喜欢不需要规则和结构的工作，重视创造性和原创性，兴趣广泛、有激情，对哲学问题感兴趣，典型特征：聪明、思维清晰、有逻辑、有洞察力、有先见之明；智利效能，中等，任然具有较高的能力，但有时候会对自己智力上的能力有所怀疑，显得不太自信；共鸣性，中等，能够基本察觉别的内心的所需，会通过自己的言行反应一定程度地及其别人做事的热情；灵活性，中等，乐于倾听并考虑多方观点，不独断，思维灵活、新颖，能够想出原创性的想法。也可能是独立、自信、乐观的，愿意进行智力活动；女性化，很强，需要持续而稳定的保障，温和、有同情心、易伤感、依赖。
人力资源管理第五章人员测评方法
第五章人员测评方法 1、人员测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理的目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。 2、人员测评有哪些方面的功能 答：主要有3个方面： 1）甄别和评定功能：是人才测评最直接、最基础的功能。甄别评定是对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及其成熟程度。人才测评工具的科学性、人才测评实施过程的规范性、评定标准的适当性是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。 2）诊断和反馈功能：诊断是通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是指根据测评结果，提出诊断意见和改进方案。 3）预测功能：是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。预测的有效性取决于人才素质特性的稳定程度和测评工具的效度。 3、人才测评的作用：最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。其作用有三方面：1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场。 4、人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标。 5、人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。 6、人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段。 7、测评过程的主要衡量指标包括：误差、信度、效度、项目分析、常模。 8、误差是指测量值与实际值之间的差值，包括随机误差和系统误差。随机误差是偶然因素引起的，系统误差是稳定地存在于每一测量中的误差，一般与测量工具本身有关。 9、什么是效度和信度它们有什么不同 答：效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。常用的效度有内容效度、构想效度、效标关联效度三种类型。 信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。信度的高低通常以信度系数表示。常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一致性信度、评分者信度。 10、项目分析可以分为定性分析和定量分析。定性分析主要考虑内容效度，定量分析主要考查题目难度和区分度等是否适当。 11、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型 答：根据测评目的和用途的不同把测评分为选拨性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和坚定性测评。 1）选拨性测评：以选拔优秀人员为目的。特点：A—整个测评特别强调区分性质B—测评过程特别强调客观性C—测评结果可以是分数也可以是等级。 选拨性测评操作的基本原则是公正性、差异性、准确性与可比性。 2）配置性测评：即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，它以人员合理配置为目的。 3）开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。它对人力资源带有调查性和针对性。4）诊断性测评：是以了解素质现状为目的的测评。主要特点是A—测评内容可以十分精细，也可以全面广泛B—诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步
学习人力资源选聘与测评后的感想 人力0903 耿阳090408064
北京化工大学北方学院 NORTH COLLEGE OF BEIJING UNIVERSITY OF CHEMICAL TECHNOLOGY 《人力资源选聘与测评》 题目：学习人力资源选聘与测评的感想 专业：人力资源管理授课教师：多俊岗 姓名：耿阳学号：090408064 2011年11月5 日
学习人力资源选聘与测评后的感想 耿阳 人力资源管理专业人力0903 学号090408064 授课教师多俊岗副教授 上了将近半学期院长的人力资源选聘与测评课后感觉自己确确实实的学到了东西，在课上院用一种全新的模式进行教学而不是死板的课本教学，每次课的前半节会放一些招聘类节目例如《职来职往》和《非你莫属》，每次看完院长都会进行点评还有问我们怎样看待和怎么解决问题，后半节课进行现场面试模拟，包括简历设计、电话通知面试流程、进一步面试流程等，并结合我们自身的问题进行点评，实实在在的学到了东西与辩证的看待一些问题下面结合人力资源招聘与测评理论知识和院长课上看的招聘节目谈谈自己的感想认识跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代。这个时代中的经济竞争，科学技术竞争，智力竞争，归更到底实质是人才的竞争，而现代企业对人才得竞争究其根本也就是人力资源的竞争。世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理活动，抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源管理与开发争夺战中争取主动地位。毋庸置疑，进入21世纪，人力资源管理已经上升企业战略的高度，成为现代企业管理的核心竞争力，是现代企业获得竞争优势的重要手段。 而在人力资源管理中，招聘员工与测评考核员工乃是重重之重。众所周知，一个企业的生命力在于源源不断的人才的加入，如何为企业和组织招聘适合优秀的人才就成为了关键性的一点，招聘的新员工首先必须要绝对的服从管理，其次需要适合他所应征的岗位，最后还必须对工作有着积极性，这样的人才才是企业最需要的人才。而对于组织成员的测评与考核乃是评价他们对于企业和组织贡献程度的重要凭证，也是对于优秀员工工作的极大肯定，合适的奖惩措施往往可以让组织和企业的凝聚力和竞争力提升N个档次，所以，考核与测评也是极其重要的人力资源管理的一部分。 一，招聘与甄选
(人力资源套表)部门满意度评估表
<部门经理用> 1. 1 总体上，您对行政后勤部新财年的工作是否满意？ 2. 2 您如何评价行政后勤部在新财年的工作表现？ （1）. 1 有进步 （2）.2 无变化 （3）. 3 有退步 3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对行政后勤部的看法，请您对以下选项分别进行满 意度评价 （1）. 1 矩阵式管理模式的贯彻和落实 （2）. 2 部门创新意识 （3）. 3 工作流程有序 （4）. 4 以客户为导向持续改进服务 （5）. 5 客户界面 （6）. 6 问题解决 （7）.7 工作效率 （8）.8 实现承诺 您对行政后勤部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5 在制度建设和管理政策制订上 6. 6 公司物业环境的规模和建设 7.7 对事业部和大区行政后勤的指导和帮助 8.8 在问题1-7中，如果您选择了1-3的答案，烦请您具体说明原因，以便具 体工作的改进。 9.9 下季度，行政后勤部应重点加强哪些薄弱环节的工作？
1. 1 总体上，您对财务部新财年的工作是否满意？ 2. 2 您如何评价财务部在新财年的工作表现？ （1）. 1 有进步 （2）. 2 无变化 （3）. 3 有退步 3. 3 具体有哪些变化？ 4. 4 下面我们想了解一下您对财务部的看法，请您对以下选项分别进行满意度 评价 （1）. 1 矩阵式管理模式的贯彻和落实 （2）. 2 部门创新意识 （3）. 3 工作流程有序 （4）. 4 以客户为导向持续改进服务 （5）. 5 客户界面 （6）. 6 问题解决 （7）.7 工作效率 （8）.8 实现承诺 您对财务部的以下具体业务的满意情况如何？ 5. 5 在制度建设和管理政策制订上 6. 6 对各事业部和大区专港的业务指导和支持 7.7 对财务报表工作的满意度 在哪些方面存在不足： （1）.1 提供及时性 （2）. 2 数据准确性
管理者选拔中人才测评的应用实验报告
管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习
提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示： 实验报告 实验名称：管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况：未批阅 完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择： 组织承诺测验 初试测评工具选择原因： 组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对
人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第五章、第六章
第五章人力资源获取后的录用 1.录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪一种信息对决策起到最主要的作用。 答：收集的信息：a应聘者的年龄、性别、毕业学校、专业、学校的学习成绩；b应聘者的工作经历、原工作岗位的业绩、背景资料的收集，工作经历中领导和其它员工的评价、信誉度、美誉度等；c应聘过程中的各种测试成绩和评语，包括笔试、情景模拟、心理测试、人机对话测试、面试成绩和面试评语等； 你认为哪一种信息对决策起到最主要的作用----大家自由发挥吧 2.为什么说一个人的工作业绩会因为“愿意做”“喜欢做”而更加出色？你认为“能做什么”与“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。 答：选择自己喜欢做、愿意做的工作，更能激发一个人的潜力，这样不但跟容易成功，而且工作能给自己带来很多满足。 愿做什么对未来影响更大一些。。。 3.你觉得对“拒聘”人员做哪些事，能维护企业的形象？做哪些事能减少被拒聘人员的受挫感？做哪些事能帮助企业做更成功的下一次招聘？ 答：维护企业形象：如果拒聘者是企业所需要的优秀人员，则企业的人力资源经理甚至最高层主管应该主动与之取得联系，采取积极的争取态度。可以以个人名义保持与拒聘者的朋友关系，可以不谈工作，只谈友谊；可以保持亲密的朋友关系而不涉及双方的公司或与工作、业务有关的信息。 帮助企业下一次更成功招聘：如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该反思招聘过程可能存在的问题和障碍。 4.录用决策的误区有哪些，怎样纠偏效果会更好？请结合自己的经历或阅历，列举一个录用决策失误的例子。 答：决策的误区：a最终录用决策不当；b决策小组成员之间不协调；c决策之前未对甄选 过程中模糊的细节进行澄清；d评价标准不清晰；e录用前的面试不规范、不科学； 纠偏措施：a事先形成统一的评价标准；b明确招聘中人力资源管理部门与人才需求部门的责任；c对录用决策结果进行控制； 例子就各自发挥吧 5．新录用员工通常面临哪些困惑，你认为对新员工的培训有哪些内容是最重要的，为什么？答：新员工面临困惑：a是否会被群里接纳；b公司当初的承诺是否会被兑现；c工作环境 怎么样； 新员工的培训有：a企业的地理位置和工作环境；b企业的标志及由来；c企业的发展历史 和阶段性的英雄人物；d企业的标志性纪念品；e企业的产品和服务；f企业的品牌地位和 市场占有率；g企业的组织结构及主要领导；h企业文化和企业的经营理念；i企业的战略和发展前景等。 哪些最重要及理由大家自由发挥下。