员工晋升考核表

员工晋升职级/调薪考核表

晋升职级/调薪考核

（以下由直接主管负责人填写）

选择最能符合该员工在原工作岗位“德、能、勤、绩、廉”五方面表现的分值，在对应“优、良、中、差”

员工晋升制度附考核表

员工晋升制度 一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。（二）内容公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 （2）员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。2、员工晋升分为三种类型 （1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行

员工晋升测评表

员工晋升测评表1 被考评人： 职位： 部门： 测评要素考核项目权数标准说明评分（每个项目满分100分） 得分 企业文化认知度5%对企业文化有比较深刻的理解和认同 企业文化贯彻度5%将企业文化作为开展各项工作的基本准则 企业发展乐观度5%明确企业发展的基本方向，并对此方向持乐观态度 企业文化符合度企业决策响应度5%积极主动响应公司各项决议，从公司角度认真贯彻执行 工作任务完成度 4%出色完成领导布置的任务，数量、质量均得到认可 工作效率4%按时完成任务 工作业绩 工作创新4%分析现有工作，提出合理化建议并取得良好效果 认真程度5%对各项工作，无论任务量大小均一丝不苟地对待 精细程序5%处理问题细致周全，不忽略任何细节 责任感5%自觉把握在组织中的角色,执行任务遇到困难时,能够不屈不挠,努力完成工作,对自已的工作行为负责。 工作态度 积极性5%热爱本职工作，有高标准做好职务范围内业务工作的热情，不迟到不早退。 岗位专业知识技能 6%具有扎实的专业技术和丰富的实践经验，并能在日常工作中充分发挥与运用 学习能力7%勤奋好学,努力学习各项与工作相关的工作技能,主动学习性强 处理问题能力 7%理解工作要求,动手,实际操作能力强,处理问题灵活,能够独立承担本职工作范围内的各项任务. 沟通能力7%能够将各项信息准确无误地向上汇报,向下传达,并能抓住问题的重点,较好地运用沟通技巧进行处理. 团队协作能力7%关于与人交往，善于协调工作，具有良好的合作精神，促进团队合作融洽 执行能力7%执行力强，能自觉、独立、高效地完成上级布达的任务 胜任能力 服务意识7%针对本部门：对顾客的服务意识强，在保持公司原则的基础上满足客户的需求。客户评价高。针对合作部门：对员工、部门的服务意识强，能有效地解决员工或部门提出的问题或需求。 合计 100% 　 　 　 评分人：

员工晋升考核方案

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，能够越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展 方向的变化而调整晋升通道；

四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 第六条晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准

第七条各岗位晋升考核标准： 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%， 奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。 第八条降级考核标准： 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》；

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作 中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出 贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着 发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示：

第六条晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准： 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%， 奖励1000元；

人员晋升管理制度

1、目的: 为了鼓励并激发员工积极向上的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，吸引选拔优

秀的人才，激发员工的工作热情，多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，制定此办法。 2、适用范围 本管理办法适用于良田科技及下属分公司的员工流动、晋升管理。 3、员工内部流动的需求 3．1、员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3．2、员工综合评估的结果； 3．3、部门组织机构调整的需求； 3．4、岗位空缺的需求。 4、员工内部流动的原则 4．1、要有利于人员优势的整合和优化，有利于员工的发展，有利于业务发展的需要。 4．2、企业提升人员、选拔人才的规范、规程、政策，要保证企业人员晋升工作有章可循、公平合理、公开透明的必要的措施。 4．3、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。外部招聘的条件，由人力资源部会同用人部门共同商定。 4．4、人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； 4．5、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定； 4．6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。 4．7、公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待。 4．8、由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。 4．9、符合竞聘职位要求者，直接上级同意其流动者； 4．10、对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与总厂人力资本部审批，意见仍不统一者，由分厂厂长、副总经理审批。 4．11、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 5、员工内部流动的方式 5．1、正常调动 5．2、竞聘上岗 5．3、升职 5．4、降职 5．5、平级调动 5．6、竞聘上岗 6．晋升较高职位必须具备以下条件（依据）：

不同岗位的员工晋级考核标准该怎么定

不同岗位的员工晋级考核标准该怎么定？ 楼主所在公司规模还算蛮大，就连锁超市来说，其实按照不同的场地规模或者业态来说所进行的分类是不一样的，包括楼主所提到的大卖场、标超店、便民店、便利店等，从规模上来说就是由大到小进行的排序，那么其实只要先把大卖场的核心岗位和序列理顺了，其他的可以参考操作就好了，规模越小，所牵涉到的岗位序列相对会少一些和简单一些。可以参考以下的思路： 1、抓住核心岗位和理清岗位序列，以点带面。一般的大卖场以部门来划分的话，可以分为食品部，生鲜部，纺织部，百货部，行政部，人事部，收银部等（这是一般的划分，有些可能会是行政人事部合并在一起，这主要是视规模大小而定），这是门店的主要部门划分，一般的采购，培训，总人事部是安排在总部的。而对于营业员来说，主要指的是食品部，生鲜部，纺织部和百货部这些销售部门，他们中有共性的地方，也有不一样的地方，比方说销售技巧方面是共通的，但专业知识不一样，每个部门都代表不同的产品系列，另外生鲜部还有个比较特殊的地方，除了一般的营业员，还有技工类，又分为初级，中级，高级技工等等，主要负责烘焙制作等等，可以先对核心岗位和序列有一个大致的了解，先从一个切入点入手，再以点带面； 2、制定岗位晋级考核标准的思路，详见下图：

这里主要是针对销售部岗位展开，因行政，人事，收银等后勤部门跟一般企业是大同小异的（收银可能也会有一些出入，这里重点对销售部门进行分析）。 1）首先说岗位分析，这里主要是对岗位职责及说明进行分析，那么可以提前设定一张岗位说明书的表格，里面要重点列明核心职责和一般职责，这里有个小妙招，可以以部门为单位，让每位员工把自己的岗位说明书上交电子版的方式进行，因每位员工对自己岗位要做的事情是最清楚的，可以让相应部门负责人审核一下再统一上交电子版； 2）其次是素质模型，也就是说岗位要具备的专业知识，岗位技能，还有隐性方面的能力有哪些？专业知识和岗位技能可以与各部门负责人沟通交流确认，因很多部门主管，经理等等都是从一线的营业员一步步成长起来的，他们有非常丰富的实战经验，可能有时候他们的表达能力不见得特别好，作为人力部门可以

岗位晋升管理制度

岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。 二、范围 适用于海洋财富联盟下所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高岗位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业伦理； （4）完成岗位所需的相关考核； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议，经董事长核定； (2)经理以上由副总裁核定； (3)助理或专员，由经理提议，总监批核，副总裁核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 专员－主管或助理－高级经理或经理—总监或副总监—副总裁 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以内部换岗，再按某一系列岗位晋升；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。 第三章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 依据海洋财富联盟架构及岗位职责（附件一），各岗位晋升条件如下： 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年； （2）月度考核平均80分以上，且无处罚纪录；

员工晋升及晋级管理办法.docx

卓达集团员工晋升及晋级管理办法（试行） 第一章总则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围与定义 （一）本管理办法适用于集团所有正式员工。 （二）晋升是指员工职务职级晋升。 （三）晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 （一）德能和业绩并重的原则。 （二）逐级与跨级相结合的原则。 （三）纵向与横向相结合的原则。 （四）能升能降的原则。 （五）机会均等原则。 （六）优中选优原则。 四、管理职责划分

（一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门； （二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作； （三）卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作； （四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行； 五、晋升晋级需具备的基本条件 （一）工作年限及司龄； （二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力； （三）在本集团的过往工作业绩表现； （四）职业道德； （五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 （一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级： 1、优秀（考核分数≥90分） 2、良好（80分≤考核分数＜90分） 3、合格（70分≤考核分数＜80分）

公司员工晋升管理制度完整版-员工晋升管理制度

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5)职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： (1)具备较高职位的技能； (2)相关工作经验和资历； (3)在职工作表现及职业道德； (4)完成职位所需的有关训练课程； (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部

门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行 初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算， 再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒 业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式： 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作

一线员工晋升方案

侨兴制衣厂 员工晋升、加薪制度 一、目的： 为提升员工个人素质和能力，充分调动员工的主动性和积极性，并在本厂内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范本厂员工的晋升、晋级、加薪工作流程，特制定本制度。 二、范围： 本方案适用于本厂车间员工之晋升、晋级、加薪等工作作业。 三、晋升、加薪办法 定期（每季度举行加薪考核、每年6月、12月举办晋升、晋级考核）人力资源部协同相关部门举行晋升、加薪考核，员工达到晋升、加薪的条件要求，同时有意愿通过考核提升薪资和职务的，即可报名参加晋升、加薪考核，考核通过即可享受到加薪和职务提升。 四、员工晋升、加薪条件 1、部门考核晋升、加薪条件 （1）、技术部考核：测评员工是否达到加薪、晋升等级的专业技术能力要求。 （2）、行政考核：员工一个季度内有2次以上（含2次）记过、警告等全厂通报批评的或有严重违纪违规行为，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 （3）、人力资源部考核：员工一个季度内旷工2次以上（含2次）、请假达5天以上（含5天，不包括正常休息）、迟到3次以上（含3次）或各部门内部考核、公司举办项目考核2项以上未达标者，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 （4）、设备部考核：员工一个季度内对设备熟悉、保养程度是否达到公司有关规定，是否有违反设备操作规程或由于个人原因导致设备质量事故。未达标或违反相关规定，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 （5）、品保部考核：员工一个季度生产产品的产量、质量是否达到车间薪资体系要求，或受到《质量事故处罚条例》处罚的，以月为单位，一个月内未达到要求的，取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 2、员工晋升、加薪其他条件 （1）、晋升人员学历要求：车间技术类工种（包括：吹膜、分切、印刷、复合、挤复、制袋、碗盖开机）高中以上文化水平； 车间非技术工种，要求初中以上文化水平。

《公司内部员工晋升管理制度》-(1)

有限公司 员工晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行良好；

（4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)中高层由总（副总）经理提议核定； (2)各部门主管以下，由公司部门主要负责人申报，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工→助理组长→组长→主任→部门经理或副经理→总监→副总经理 （包括：月薪制/计时制/计件制员工） 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如技术性工种，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是部门之间各岗位的调整。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有初中/高中/中专以上学历或组长级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业

员工晋升晋级管理办法

员工晋升晋级管理办法 第一章总则 第一条为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条适用于本公司全体员工。 第三条适用于员工晋升，即对符合条件的员工给予职务的岗位变动及薪资调整的变动。 第四条适用于员工的晋级，即对在本岗位工作有突出贡献的员工给予薪资调整的变动。 第三章职责分工 第五条员工晋升岗位的直接上级负责晋升员工的推荐、建议；晋级员工岗位的直接上级负责晋级员工的审核及考评，并提出晋级建议。 第六条行政部、岗位的直接上级负责员工品格素质考评，专业知识和实践技能的实际考评以各部门晋升考核规定为准。 第七条行政部负责晋升、晋级工作的组织、任职资格条件的审核、任职公布等。 第四章晋升程序

第八条公司发展需求或管理岗位出现空缺时，空缺岗位直接上级向行政部提出补员（增岗）申请，行政部在公司内部公布选拔晋升信息。 第九条员工晋升以岗位直接上级推荐建议为主，公开竞聘为辅。 第十条公开竞聘选拔，由行政部根据竞聘岗位征询岗位直接上级后，组织编制竞聘方案，并组织实施。 第十一条推荐选拔由员工所在部门或需求部门填写《员工晋升推荐表》（见附件1），报行政部。行政部根据公司任职要求进行资格审查，资格审查合格后组织相关部门（人员）按照《员工晋升评定表》（见附件2）进行评定。将考核评定结果整理后报岗位隔级上级，隔级上级审核同意经上级总监核准后，行政部拟文公布实施。 第十二条晋升应本着优先选择本部门或相关部门员工的原则。岗位晋升试用考核期一个月，试用期结束进行考核，考核合格员工正式晋升任职新岗位。 第十三条本着能升能降的原则，根据考核结果，员工职位可升可降。 第十四条员工一般施行逐级晋升，能力突出、素质优秀并对公司做出重大贡献的，经总经理批准可越级晋升。 第五章晋级程序

公司员工晋升管理办法

评估和晋升调薪办法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须根据部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元

公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施与监督、 晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 （1）晋升原则 1、各部门主管对人员的晋升，应考虑其适任性及本办法第五条第二点规定的晋升条件办理。 2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定 的条件，不得予以职位晋升。 3、各主管职位出缺时，应以内部晋升为首选。若已具备晋升条件之适当人选，即依本办法 之规定提报晋升。若无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可 晋升，否则选聘他人。

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珍宝公司员工晋升管理规定 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理规定。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由总经理提议，经股东会核定； (2)中层副经理以上由总经理核定； (3)各部门主管或助理，由各部门经理提议，呈总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级主管提议，部门经理核定。 六、管理职责划分

行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—高层—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如客服到运营，再晋升为某一系列岗位管理职位。（财务部—行政部—运营部—客服部—设计部—仓储物流部—生产部—家装部） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后二个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

员工晋升晋级管理制度

员工晋升晋级管理制度 一、目的 规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高; 1、 2、建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调 动全体员工的主动性和积极性; 3、树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。 二、适用范围 公司全体员工 三、晋升晋级定义 晋升:指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。 晋级:指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升的 员工，给予薪资调整的变动。 四、职责 人力资源部:负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。 公司各部门:负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。 五、晋升晋级基本原则 1、符合公司及部门发展的实际需求 2、员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求 3、晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致 4、晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力 六、晋升晋级资格、条件

1、工作年限要求:员工职系晋升需在公司工作满1年(不含试用期)，管理职系晋升 需在公司工作满2年(不包括试有期) 2、具备相当的职位技能、工作经验和任职资历; 3、经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者; 4、在年度绩效考核中，月考核值均在90分以者;(依据:员工绩效考核表及月度工 作计划表) 5、参加公司培训课程达90%以上者(依据:员工培训记录表); 6、通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在90分以上者 (依据:员工晋升晋级考核表);理论与实际操作分值在90分以上者(依据理论、实际 考试相结合结果)，有一项不达标，取消晋升晋级资格; 7、年度内无旷工、无处罚、病事假累计不超过10天者;(依据:行政部月度考勤表) 8、公司领导特批的晋升人员。 七、晋升晋级流程 1、申报 由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本 部门年度经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工 主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 2、申报时间