非利息收入与银行经营绩效的研究综述

2011年第10期(总第387期)

金融理论与实践

收稿日期：2011-08

作者简介：李浩然（1980-），女，河北石家庄人，讲师，硕士，研究方向为金融理论；马晓娇（1989-），女，河北保定人，本科。

非利息收入与银行

经营绩效的研究综述

李浩然,马晓娇

（河北大学经济学院,河北保定071002）

摘要：近年来，我国银行经营收入结构发生重大变化，非利息收入所占比重逐年增加，银行的经营收入越来越多元化。但是，非利息收入在给银行带来多元化收益的同时，是否也加剧了银行的经营风险，这一问题越来越引人关注。国内外关于非利息收入对银行经营影响的研究不断深入，主要形成了两种不同的观点。本文详细阐述了国内外学者关于非利息收入发展的相应观点并进行总结，以期为后续研究提供参考。关键词：非利息收入；银行风险；研究综述文章编号：1003-4625（2011）10-0104-03中图分类号：F830.4文献标识码：A

一、非利息收入的含义在银行的财务报表中，银行的收入可以分为营业收入和非营业收入两部分，营业收入又分为利息收入和非利息收入。利息收入是银行通过贷款而获得的资金收益，非利息收入指商业银行除利差收入之外的营业收入，主要是中间业务收入和咨询、投资等活动产生的收入。根据中央银行在2002年发布的关于落实《商业银行非利息收入暂行规定》，将其具体分为九大类：支付结算类、银行卡类、代理类、担保类、承诺类、交易类、基金托管类、咨询顾问类、其他类。

长期以来，利息收入一直是我国商业银行的主要利润来源。随着金融市场化改革的逐步加深，我国商业银行开始主动调节收入结构，向利息收入和非利息收入并重的多元化收入结构转变。一部分学者认为发展非利息收入有利于稳定银行收入，降低银行风险，而有一部分则持相反观点。发展非利息收入是否能够达到风险分散效应，提高银行的经营绩效，在此我们对近年来国内外相关研究成果进行阐述。

二、非利息收入有利于分散银行风险，提高经营

绩效

（一）国外研究成果简述

Eisemann(1976)认为由于银行的净利息收入高度依赖于利率变动和经济周期的变动，而以费用收入为基础的非利息收入可以提供多样化收益，比净利息收入更能稳定银行利润。Diamond(1983,1984)和Williamson （1989）认为，商业银行经营多元化具有一定的信息优势，它们通过提供多样化的金融产品和服务与客户建立起持久全面的关系，继而给银行带来综合收益。Clark(1988)、Murder(1992)和Ror-etoeri(1993)通过对日本、以色列和欧洲一些国家商业银行的实证研究发现，商业银行在进行联合金融服务的过程中存在规模经济Templeton and Severiens （1992）检测了54家银行持股公司1979—1986年的市场数据，认为经营多元化（以非银行资产引起的市场价值份额来衡量）与较低的股东回报波动有关，这意味着多元化经营能给银行带来好处，但是他们用来测度多元化的工具比较粗糙。Santomero and Chung(1992)利用期权定价理论对123家银行持股公司和62家非银行金融机构资产回报率的波动性进行了估计，研究表明银行向非银行业务的扩张普遍

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能降低风险。特别是银行持股公司对证券公司和人寿保险公司的并购一般能降低银行收益的波动性，而对财产保险和意外保险的并购会增加风险，但能够更多地增加回报，所以倒闭风险并没有显著增加。Rogers和Sinkey(1999)使用美国1989—1993年银行业的数据，对美国商业银行的非利息收入业务规模与银行特征的关系进行了研究，结果发现银行风险与非利息业务呈负相关关系，文章分析资本充足率、流动性风险、利率风险和信用风险与非利息业务的关系，发现积极从事非利息业务的银行具有较高的资本充足率、较低的流动性风险和利率风险，以及较高的损失准备，从事非利息业务不会增加商业银行的风险。Rosie等人（2003）考察了1994—1998年期间，8个欧盟国家中净利息收入的波动性大于非利息收入的波动性，非利息收入的增长在考察期内的确有利于稳定欧洲银行业的收益。Vincenzo和Chiorazzo等（2008）对意大利银行进行分析，发现银行收入多元化与银行绩效呈现正相关关系。

（二）国内学者研究成果简述

国内关于非利息收入的研究起步较晚，主要有以下方面。王志军（2004）考察了自20世纪80年代中后期以来欧洲银行业非利息收入的发展状况，发现非利息收入在总收入中的占比逐年提高，非利息收入对利息收入具有一定的替代性，对银行盈利具有稳定性的作用，与银行的规模有正相关关系，同时也具有一定的波动性，其中财务经营的利润和证券收入有比较高的波动性,受经济波动的影响比较大，手续费和佣金收入在非利息收入中的波动性比较低。迟国泰等（2006）利用随机前沿法和数据包络法，分别评价了中国14家主要商业银行1998—2003年间的利息收入效率、非利息收入效率和总收入综合效率，并利用回归方程分析了利息收入效率、非利息收入效率，非利息收入占总收入的比重与总收入综合效率间的关系。结果表明，非利息收入对中国商业银行业总收入技术效率存在正向影响，并提出相应的建议。盛虎、王冰（2008）通过分析我国14家上市商业银行2003—2007年的非利息收入变化，发现非利息收入无论从绝对数还是占比上都有了很大的增长，并且通过回归分析发现非利息收入与银行的总资产收益率和净资产收益率都存在正向关系，非利息收入有利于提高银行绩效。张兆杰和汪泓（2009）通过分析1992—2008年美国银行业的收入结构变化，发现金融危机后银行扣除拨备后的净利息收入呈现较大的下滑，而非利息收入的降幅则较小，可见非利息收入具有“抗危机性强”的特征。通

过分析全球5家顶级的商业银行以及国内主要的上市商业银行2004—2008年的收入结构，发现手续费和佣金收入对非利息收入的稳定性作用最大。

三、非利息收入不能有效提高银行经营效益

（一）国外学者研究成果——理论假说及实证分析

监督技术假说（Monitoring Technology Hypothe-sis）。Berger and Udell(1993)认为由于银行业务来源与手段的多样化发展，使得银行监督技术复杂程度提高，监管当局对于银行业务的监管力度相对减弱，因此，整体金融监管的弱化，有可能增加银行经营风险。在监督技术假说之下，银行非利息收入业务的发展导致银行经营风险的加大。

道德风险假说(Moral Hazard Hypothesis)。Rog-ers and Sinkey(1999)认为在存款保险的保障下，银行可以利用这些存款资金来从事更高风险的业务，并且无需对存款人提供较高的风险溢价。所以，在道德风险假说下，银行开展非利息业务会增大银行的风险。

DeYoung and Ro1and(200l)通过研究1988年到1995年472家大型商业银行的银行收益、波动性和不同收入份额之间的关系，发现手续费收入业务(除贷款，投资，存款和交易业务外所有的收入来源)的增加导致银行收益和利润更高的波动性,加大了银行的风险。Stiroh(2004)用收入增长率的波动性来表示商业银行的各种业务所承担的风险，考察了非利息收入对美国银行控股公司风险的影响，发现更多地依赖非利息收入，尤其是交易收入，会导致更高的风险和更低的风险调整收益。在实证分析中，Stiroh 首次利用资本市场数据来衡量风险和回报，具有创新性。因为资本市场的数据具有前瞻性，可以反映未来风险，而且包含了很多潜在的经济因素。Laeti-tia等人（2007）对欧洲银行业的风险与产品结构之间的关系做了研究，将非利息收入分为两部分，一部分为交易性收入，另一部分为手续费收入。通过分析1996—2002年间734家银行的数据，分析那些积极从事非利息业务的银行的风险要大于主要从事信贷业务的银行，且非利息收入占比越大，银行的风险越高，而导致银行风险增大的并不是交易性收入，而是手续费收入，这一结果在总资产小于10亿欧元的银行中更为显著。相反，对于这些小型银行来说，交易性收入的增加有降低其经营风险的趋势，使其违约风险更小。Baele(2007)研究了欧洲银行业的情况，发现非利息收入比重越大的银行，以托宾Q值测度的预期收益越大，但同时风险贝塔值也越大，这说

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明过度依赖非利息收入会导致银行风险增加。Mercieca等人（2007）分析了1997—2003年期间755家欧洲小银行的多样化收益，认为不存在直接的多样化收益，而且非利息收入与银行绩效之间存在反向关系。

（二）国内学者研究成果简述

王谦考察了我国14家上市商业银行2000—2007年的数据，研究发现商业银行收入多元化与风险调整收益增长呈显著负相关关系，表明银行以拓展非利息收入渠道来带动收益增长，会在一定程度上增加银行的风险。郑荣年、牛慕鸿（2007）考察了我国14家商业银行1996—2005年的数据，研究结果表明，非利息收入业务规模与银行资产规模、净利差收入、资本比率、人员规模负相关，与信用风险正相关。

薛鸿健（2006）从发展动因、收入构成、分类银行方面分析了美国商业银行业非利息收入的发展变化，并从盈利、风险和经营战略三个层次分析了非利息收入对银行的影响。盈利层次：非利息收入比净利息收入波动性更大，以交易账户的波动性最为明显，同时，非利息收入持续增长的同时ROE(净资产收益率)并没有明显增加。风险层次：非利息收入的增长会导致低的Sharpe Ratio（夏普比率，风险调整后的回报）；其中交易账户的盈亏有很大的负面作用。经营战略层次：非利息收入没有带来更好的ROE与成长性。王菁、周好文（2008）根据我国12家商业银行1999—2006年期间的数据分析得出，银行非利息收入与股权收益率之间存在显著且稳定的负相关关系。非利息收入的增加引起银行股权收益下降的原因除风险因素外，还存在诸如成本、内部结构等其他影响因素。魏世杰等（2008）考察了2003—2007年间中国40家商业银行非利息收入与银行资产收益率的数据，发现非利息收入及其占银行营业收益份额逐年提高，其份额的提高与银行绩效之间存在负相关关系。谢罗奇、龚霁虹等（2009）通过采用国内11家上市银行1997年至2008年之间的混合数据,实证分析非利息收入与净利息收入之间的波动性与相关性关系，结果显示:现阶段我国上市银行非利息收入波动性明显高于净利息收入，而且非利息收入与净利息收入间具有顺周期性和轻微的滞后性。张羽和李黎（2010）利用中国银行业1986—2008年数据从整体层面和银行层面考察了我国非利息收入增长与银行风险的关系。从整体层面分析结果来看，非利息收入增长具有一定的风险分散化效应，但是由于非利息收入相比于净利息收入具有较高的波动性和明显的周期性，随着非利息收入比重的增加，这种分散化所带来的边际收益在逐步减少。

四、总结

国内外学者对于非利息收入是否降低了银行风险进行了大量的理论与实证研究，得出了两种完全相反的结论，之所以会得到以上两种截然不同的结论，研究对象和样本空间不同都是很大的原因，不同时间段的数据其反映的规律不尽相同。同时研究方法的不同也是一个重要原因。而对于我国目前来说，由于银行业务品种单一，传统业务仍然占主导地位，严重制约着银行竞争力的提高和规模的扩大。所以，我国银行业还是应该大力发展非利息收入，实现多元化经营；同时，要重视对非利息收入风险的控制，加快对非利息收入风险监管体系的构建。

参考文献：

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[8]张兆杰,汪泓.金融危机后商业银行非利息收入发展展望[J].国际金融,2009,(10):56-63.

[9]魏世杰,倪旎,付忠名.非利息收入与商业银行绩效关系研究——基于中国40家银行的经验[J].未来与发展,2010,(2):51-55.

（责任编辑：贾伟）

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关于构建我国商业银行绩效考核体系的几点思考

明确树立投入、产出理念、建立科学的投资决策程序和监督机制，是解决高校固定资产管理问题的根本措施。2.高校的无形资产管理（1）科研项目的管理理念滞后。在高校中普遍存在着重研究、重科研成果数量轻视推广应用、重投入轻产出的现象。在国外，评价一个城市经济发展实力的指标中，第一个就是该城市高校的数量，其原因在于高校的科研力量和科研成果是该城市核心竞争力的标志。（2）完善科研项目的管理制度。目前，高校尚须逐步完善技术保密制度、无形资产评估制度、无形资产转让、收益的管理办法、无形资产合作检查制度等。上述制度的缺失，不仅可能造成无形资产的流失，而且会导致在财务管理上“无法可依”。因此，高校必须按照法律、法规 加强保护各类无形资产，保护高校及相关各个方面的权益，实现高校无形资产投入、产出的良性循环。四、完善高校财务内部会计控制制度长期以来，由于高校经济业务较企业简单、涉及环节较少以及产权不明晰、领导不重视等原因，内控制度建设未得到足够重视，高校财务管理制度和方法经过多年的发展，尽管已有所改善，但客观上内部控制制度仍不完善，内控制度仍没有发挥其应当发挥的作用。（1）分工控制。对于不相容职务必须进行分离，不能由一个人同时包办兼任。 这一控制制度使经济业务在处理时，有关人员能够互相制约、 相互监督。（2）业务记录控制。在对经济业务进行会计记录时，必须采取一系列措施和方法，落实凭证制作、传递、保管 等到每一环节的控制要点，以保证会计记录的真实、 及时和正确。（3）财产安全控制的方法和措施。确保单位财产物资安全完整。 （4）预算控制。规范单位预算的编制、审计、下达和执行程序，及时分析和控制预算的编制差异，采取改进 措施，确保预算的执行。按照《高等学校财务管理制度》 的要求，建立总会计师制度。高等学校总会计师协助校 （院）长全面领导学校的财务工作，直接对单位负责人负责，按照《总会计师条例》行使有关的职权，对高校预算编制和执行、财务收支计划、信贷计划、拟订资金筹措和 使用方案，开辟财源，有效地使用资金；建立、建全财务内部控制，强化成本管理，进行经济分析活动；参与各种经济研究决策、审查等都将发挥积极的作用。高校只要坚持在实施综合财务管理中不断探索和创新，高校财务管理的改革才会为高校工作的正常运转发挥更大的作用。 （作者单位：新疆伊犁师范学院奎屯校区计财处） !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!竞争，如何增加资本渠道，吸引投资者的资金，成为现代银行业必须优先考虑的问题。银行必须制定长远的经营策略，从策略导向中实施绩效管理，并及时评估策略目标的完成情况，才能让银行有效执行及实现其长远目标。二、我国商业银行绩效考核体系的现状组织和个人的高绩效是企业资源与周围环境相互 作用的产物，因此在研究商业银行中层管理人员绩效考核现状之前必须先对企业战略、 企业目标、企业制度等进行研究。这些因素都会对绩效考核的每一个环节乃至最终结果产生影响。（一）以经济增加值为核心的考核体系逐步建立商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值（EVA ）为核心的绩效考核体系，强化经济。运用经济增加值进行绩效考核，充分体现资本的价值，关注存在的风险，重视降低成本和经济成本的占用。（二）普遍引入并日益重视内控合规类指标健全完善的内控合规管理机制是促进银行稳健经营、健康发展的根本保障，也是银行合规管理工作的重 点和难点。商业银行纷纷加大了内控制度及合规文化的 建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制，普遍引入了内控合规类考核指标，比如，目前绝大多 数商业银行营业机构普遍实施了会计主管委派、重要岗位人员定期轮换、员工违规积分等制度，在一定程度上建立了会计监管系统。 （三）考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据当前的商业银行普遍重视绩效考核结果的运用，充分发挥其指导和推动作用，把绩效考核作为资源配置和管理天地 94

银行员工绩效管理办法

中国ⅩⅩ银行员工绩效管理办法（试行稿） 目录 第一章总则 第二章组织与分工 第三章绩效目标与计划 第四章绩效沟通与指导 第五章绩效考核与反馈 第六章绩效考核结果应用 第七章纪律与监督 第八章附则

第一章总则 第一条为建立健全全行集中统一的员工绩效管理体系，提升人力资源开发与管理能力，促进员工绩效进步和职业生涯发展，保障ⅩⅩ银行发展战略和经营管理目标实现，特制订本办法。 第二条绩效管理是将各个机构经营管理目标在机构内部进行分解，结合员工岗位职责和发展需要，由管理者和员工相互沟通，协商制定并完成绩效目标，促进机构整体绩效提升和员工个人能力发展的管理过程。绩效管理包括制定绩效目标、实施绩效沟通与指导、开展绩效考核与反馈、应用绩效结果等四个环节。 第三条绩效管理的原则： （一）战略导向、层层分解 （二）集中统一、分层分类 （三）重视业绩、关注品能 （四）全员参与、持续沟通 （五）实事求是，客观公正 第四条绩效管理的指导思想： （一）以战略目标为源头。绩效指标的设定应以全行的 战略目标为源头，通过逐级分解，形成科学的绩效指标 体系，实现各级员工工作目标与全行战略目标的紧密联 接。

（二）“条”、“块”管理相结合。各级机构在以职能部 门为主的绩效管理模式的基础上，需加强各业务条线的 管理和考核，实现“条”、“块”结合的绩效管理模式。 （三）强化管理者的职责。各级管理者在员工绩效管理 中负责指导下属员工制定绩效指标、定期实施绩效监控 和指导、承担下属员工的绩效评价等工作。 （四）重视过程管理。绩效管理不同于传统的绩效考核， 不是时点性、一次性工作，而是管理者和员工持续性的 沟通与辅导过程。 （五）促进员工个人发展。绩效管理的目的不局限于区 分员工考核档次，而是要促进全员绩效进步和能力提 高，进而促进ⅩⅩ银行价值创造。 （六）加强考核结果应用。考核结果不局限于奖金分配， 同时要为员工选、育、留、用等提供依据。 第五条绩效管理年度周期为1月1日至12月31日，每年一季度之前需结束上一年度的绩效考核工作，并完成当年度绩效目标与计划书的制订。各级机构或业务条线可根据工作需要确定阶段性绩效考核周期和频率。 第六条本办法适用于ⅩⅩ银行境内劳动合同制员工，境外员工和境内劳务派遣制员工可参照执行。 第二章组织与分工 第七条各级考核机构（指总行、各级分支行或直属机构）

浅析我国商业银行非利息收入

密级： NANCHANG UNIVERSITY 学士学位论文 THESIS OF BACHELOR （2002—2006年） 题目浅析我国商业银行非利息收入 学院：经济与管理学院系国际经济与贸易 专业：国际经济与贸易 班级： 学号： 学生姓名： 指导教师： 起讫日期：

浅析我国商业银行非利息收入 专业: 国际经济与贸易学号: ………学生姓名: …………指导教师: ………… 摘要 我国银行业的非利息收入经过多年的发展，取得了很大的进步，在总收入中的占比逐年提高，但与西方银行相比仍有较大的差距。在发展过程中我国银行业非利息收入逐渐呈现出自身特征，如对利息收入的替代性、对利润水平的稳定性、与银行规模的正相关性、一定的波动性以及风险性等特征。基于这些特征，我国银行业应该通过改革经营理念，管理体制，运行机制，产品服务，技术手段等方面大幅提高非利息收入的占比，改善银行收入结构，提升银行的综合竞争力，最终助力于整个金融体系的进步。 关键词:银行经营 中国银行业 非利息收入 Brief analysis on non-interest income of China banking Abstract The Non-interest income activities of China banking have made great progress after years’ development. The development is manifested by the fact that the share of non-interest income in gross income is progressively increased, but there is still a long way to catch up with its development in west banking. The China baking non-interest income also appears its own features during its development, such as substitutive effect on interest income and stabilizing effect on banking profitability, the positive correlation with bank size and a certain degree of volatility. Based on these features, China banking should takes steps to add the share of non-interest income in gross income by a large margin so as to improve banks’ income structure, then increase the overall competitiveness of banks, and finally do a favor to the progression of whole financial system. The specific actions are a series of reformation as, changing in management theory，management system, operating mechanism, products & service, technological means and so on . Keyword: Banking Operation China Banking Non-interest income.

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

针对中国民生银行绩效管理模式研究

针对中国民生银行绩效管理模式研究 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 中国民生银行是我国首家以民营注册资本为主体设立的全国性股份制银行。近年来，南京分行在绩效管理方面正努力转向战略型绩效管理模式，并不断探索完善对省分行和员工的绩效考核。随着中国民生银行南京分行各项业务的快速成长，员工的人均收入水平也逐步提升，中高层管理干部人员数量同步呈现增长，整体人员规模日益扩大，但绩效管理工作的问题也逐渐突出。 目前，南京分行各支行网点柜员可以胜任基本柜台业务的工作，但若要使柜台业务深层次可持续发展，其员工素质远远不足，需要加大培训力度，并配套考核机制。如今的绩效管理工作主要包括：员工基本工资绩效考核、员工是否完成业绩的考核等。然而，员工的基本工资考核却没有具体设置标准，仅在劳动合同中确定基本工资，后续工作也没有因为员工的努力而调整基本工资，重点突出业绩，业绩好，奖金多，绩效就多，业绩不好甚至会扣除基本工资直到扣光为止。

业绩考核，是中国民生银行南京分行绩效考核中考核周期最短、但考核要求最高，考核任务最重的一项，且其考核方式看似公平，其实不然。第一，绩效管理体系不规范，缺乏完整性、专业性以及规范性。该银行没有专门的绩效管理部门，都是由南京分行的领导按照既定业绩来制定绩效考核指标，反而人力资源部门仅仅是审核。最重要的是忽略了与各个支行的部门员工进行有效交流沟通，从而就引发绩效考核的不全面。根据其银行内部员工匿名反映，发现在进行绩效考核时，不能客观全面地进行绩效管理，无法与激励机制相联系，造成绩效管理机制形同虚设。主要还是因为员工个人的指标、各个支行部门的指标、全南京分行的整体业绩指标之间的绩效管理体系不规范导致的。因此使得整体工作的效率不升反降。 另外，该行也仅仅将绩效考核结果反馈给员工就当作是一种绩效反馈了。员工根本不了解自己到底什么原因什么情况，更谈不上在以后的工作中自己该如何改善自己的业务能力提高业绩。第二，员工绩效管理指标不具体。对于绩效计划的制定可以看出，绩效考核指标很多，没有一个明确具体的考核方向，战略目标不够清晰，就不利于各支行执行过程中的目标分解。该银行现在的员工绩效管理指标体系主要包括：

绩效管理文献综述

文献综述 国内外研究动态： （一）国外研究动态 莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 （二）国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。 岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这

中国邮政储蓄银行的绩效管理

中国邮政储蓄银行的绩效管理 一、中国邮政储蓄银行 A 分行绩效管理现状分析中国邮政储蓄银行A 分行概况中国邮政储蓄银行有限责任公司于2007 年 3 月 6 日正式成立，是在改革邮政储蓄管理体制的基础上组建的商业银行。中国邮政储蓄银行承继原国家邮政局、中国邮政集团公司经营的邮政金融业务及因此而形成的资产和负债，并将继续从事原经营范围和业务许可文件批准/核准的业务。邮政储蓄自1986 年恢复开办以来，现已建成覆盖全国城乡网点面最广、交易额最多的个人金融服务网络：拥有储蓄营业网点3.6 万个。经过24年的发展，中国邮政储蓄银行逐步形成了涵盖储蓄、结算、保险、理财、贷款、对公、信用卡等多元化的业务体系。随着新业务的陆续推出，城乡居民将越来越多地享受到中国邮政储蓄银行更加方便快捷优质的金融服务。中国邮政储蓄银行已在广大公众中树立了社会知名、百姓信赖的业务品牌，所提供的基础金融服务已经深入人心，成为重要的零售金融机构。不断丰富业务品种，不断拓宽营销渠道，不断完善服务功能，为广大群众提供更全面、更便捷的基础金融服务，建设成一家资本充足、内控严密、营运安全、功能齐全、竞争力强的现代银行是中国邮政储蓄银行奋斗的目标。中国邮政储蓄银行 A 分行成立于2007 年10 月，是中国邮政储蓄银行第一家挂牌成立的地市级分行，以“立足 A 市，服务‘三农’及中小企业，促进A 市经济社会和谐发展”为宗旨，以“服从大众、鼎力为您”为经营、服务理念，着力在业务品种、服务功能、营销渠道上进行改革创新，并全面承担起完善 A 市农村金融体制建设、推动 A 市城乡和谐发展的重任。1组织架构中国邮政储蓄银行实行总分行制。中国邮储蓄行A 分行（二级分行）是中国邮政银行驻A 市的分支机构，隶属中国邮政储蓄银行广东省分行（一级分行）管理，现设职能管理部门8 个，辖属一级支行（含营业部）5 个，网点82 个（一类网点13 个，二类网点30 个，代理网点39 个）个。现有从业人员412 人。邮储银行A 分行组织结构如下：邮储银行分行办公室信贷业务部个人业务部公司业务部风险合规部财务会计部渠道与科技部审计部5个一级支行信贷审批中心小企业贷款中心业务管理中心信用卡中心大客户中心资产保全中心网点82个自改制成立银行以来，邮储银行A 分行各业务迅猛发展，资产业务从无到有，中间业务不断多元化，业务转型不断深入，经营效益快速攀升，通过实施“贷款下乡”、“贷款村村通”等活动，为解决农民贷款难问题打通了一条绿色通道，成为当地一支不可或缺的金融系统生力军。人员结构邮储银行A 分行各类人员结构如下：按职级划分：分行行长1 人，副行长2 人部门总经理5 人，副总经理3 人（主持工作），总经理助理4 人，一般员工67 人；一级支行级领导11 人，二级支行长42 人（一类支行长12 人，二类支行长29 人），一级支行内设部门经理15 人，一般员工262 人。按岗位序列划分：管理序列21 人，专业岗位人员123 人，专职营销人员55 人，柜面人员142 人，后台操作岗位人员71 人。管理人员5% 柜面人员35% 专业岗位人员30% 后台人员17% 专职营销人员13% 学历结构与分布邮储银行A 分行人员学历结构为：本科学历74 人，大专学历209 人，大专以下学历129 人。其中，本科生、大专生主要集中在分行营业部、财务会计部、办公室、财务会计部等部室。具体学历结构见图2-2：其中，中高层管理者21 人，学历结构比例本科学历14 人，大专学历7 人。具体见图2-4：年龄构成现状截止2010 年9 月份，中国邮政储蓄银行A 分行共412 人，行内人员年龄结构为：30 岁以下134 人，31-35 岁187 人，36-40 岁55 人，41-45 岁21 人，46-50 岁9 人，50 岁以上 6 人。具体年龄结构图2-4：其中，中高层管理者21 人，年龄结构比例为30 岁以下 1 人，31-35 岁9 人，36 岁-40 岁 5 人，41 岁-45 岁 1 人，46-50 岁 3 人，50 岁以上2 人。从以上分析可以看出，邮储银行A 分行的员工年龄结构偏向年轻化，教育背景也相对比较均衡，特别是中高层管理人员，具有年轻、文化素质高、思维活跃等特点，成为邮储银行A 分行实施绩效管理体系的极其有利因素。二中国邮政储蓄银行A 分行绩效管理现状自2007 年10 月29 日挂牌成立以来，邮储银行 A 分行就一直在探索着符合自身实际

非利息收入或将成为银行利润增长重要途径

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/7f9585650.html, 非利息收入或将成为银行利润增长重要途径作者： 来源：《金融周刊》2016年第12期 最近各大银行公布的数据整体来看，国有大行的净利增速明显放缓，不良率和不良贷款额继续双升，净息差则进一步收窄，银行盈利能力备受考验。在此情景下，商业银行应顺应大势，大力拓展中间业务，增加非利息收入，这将成为未来银行利润增长的重要途径。 当前，商业银行经营形势十分严峻，银行业面临的困难和挑战较多。“不良”持续双升以及利润增长趋缓。今年一季度，随着前期连续降息对净息差影响的逐步显现，商业银行净利息收入将进一步下滑。从上市银行2015年度业绩报告看，各家银行的利润虽然都实现了净增长，但是净利增速逐季下滑，增幅明显收窄，在部分表现亮丽的银行业绩中，中间业务收入占了很大比重。 部分银行尤其是股份制银行和城商行，已经踏上了通过非息收入增厚利润的轨道。2015 年招商银行实现净手续费及佣金收入为534.19亿元，比上年增长35.26%，远远超过了交通银行的规模。招行将这一快速发展归因于代理服务手续费、托管以及其他受托业务佣金增加。 尽管如此，商业银行的存贷业务收入仍然是其收入的主要来源。中间业务经过这些年的发展，比重有所提高，但仍不充分。目前，银行卡刷卡费率有变化的新规或将抑制银行中间业务收入的增长，根据央行计算，银行卡刷卡费率下降，每年让利给商户合计74亿元，商户手续费减少意味着银行的中间业务收益受损。 中国银行业协会行业服务总监周永发日前在2015年中间业务联席会议上指出，在中国经济进入新常态、利率市场化改革及互联网金融等新型银行业态发展的背景下，中间业务必将成为商业银行经营转型的必然选择和发展方向。展望未来，只有大力发展中间业务，才能加大商业银行转型的深度和广度，形成重要的突破口。

绩效管理理论研究综述

本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月

绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述

Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review

绩效考核文献综述

文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错

提升商业银行绩效管理效能的研究与建议

---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 提升商业银行绩效管理效能的研究与建议提升商业银行绩效管理效能的研究与建议提升商业银行绩效管理效能的研究与建议王焱兴业银行总行摘要：绩效管理是当前国内商业银行实现战略转型和可持续发展的重要经营管理工具。 建立科学、系统、合理、有效的绩效考核体系, 有助于商业银行提升核心竞争力, 实现健康、可持续发展。 在新常态的宏观经济背景下, 如何科学构建商业银行绩效管理体系, 落实战略目标, 充分发挥经营管理的指挥棒功能, 是各家商业银行提升经营管理水平面临的重要课题。 文章以我国某家股份制商业银行绩效管理体系为样本, 针对其绩效管理现状和存在的困难和问题, 探索进一步提升商业银行绩效管理效能的措施。 关键词： 绩效管理; 平衡计分卡; 战略目标; 在顺应监管要求的背景下, 如何科学地构建股份制商业银行的绩效评价体系, 落实银行战略目标, 是各家商业银行提升经营管理水平面临的重要课题。 本文拟结合国内外商业银行绩效管理的先进经验, 为提升我国商业银行的绩效管理效能建言献策。 一、背景介绍 (一) 宏观背景。 杰克韦尔奇曾说过:绩效管理是造就卓越企业的全部秘密。 1 / 12

随着国内外经济形势的风云变幻、金融市场竞争越发激烈、监管要求日趋严苛, 要想推动银行业经营管理转型发展, 在激烈的市场竞争中立于不败之地, 构建科学的绩效管理体系是商业银行实现经营管理转型发展的基石。 2019 年 6 月 13 日, 银监会发布《银行业金融机构绩效考评监管指引》, 旨在引导商业银行充分发挥绩效考评对银行类金融机构稳健经营的引导作用, 愈发凸显绩效管理在商业银行业务运营管理中的重要地位。 (二) 商业银行绩效管理相关背景。 国内多家商业银行于2019年左右先后启动了绩效考核体系建设, 历经近20年的发展, 已形成较为科学、完善的绩效管理体系。 总体来看, 各家商业银行的绩效管理体系以综合考核办法为核心, 包括年度经营计划下达、综合考核办法制定、财务资源配置、绩效薪酬管理等内容。 综合考核办法采用平衡计分卡原理, 服务商业银行战略目标的实现, 为商业银行的业务运营、资源配置等提供了重要依据。 随着各家商业银行经营业绩的明显提升, 绩效管理的价值导向功能不断提升, 目前已取得了较为明显的阶段性成果。 二、商业银行绩效管理相关概念 (一) 业绩评价。 又称绩效考核, 是指围绕企业的经营目标, 运用统计、运筹等方法, 搭建科学的指标体系, 设定评价标准, 根据设定的程序, 采取定量和定性相结合的综合评价方式, 对评价客体在一定期间内的业

试析非利息收入对商业银行风险的影响

摘要：截止2015年，我国16家上市商业银行非利息收入的规模已经为2000年的70多倍，然而美国次贷危机给世界银行业敲响的警钟，让世界银行业意识到非利息收入虽然能够降低银行对传统存贷业务的依存度，但过度开发非利息业务将会给银行带来额外的风险。处于独特国情、制度和经济环境之中的中国商业银行，更应该认真探讨非利息收入对商业银行风险的影响，力求消除非利息收入带来的不利影响。 关键词：商业银行非利息收入风险管控 一、我国商业银行非利息业务的发展现状 第一，非利息收入的整体变化趋势。2006年我国全面开放外资银行市场准入限制，外资银行的大量融入加剧了市场竞争，商业银行传统利息收入被不断压缩，从而迫使各商业银行纷纷拓展非利息业务来增加收入来源。统计显示，2004年我国16家上市商业银行非利息收入总量为551.33亿元，而2013年则增加到6692.91亿元（其中表现尤为突出的是兴业银行，其非利息收入从2004年的不足12亿元增加到2013年的234亿元，增长高达20多倍），由此可看出商业银行非利息收入整体呈现迅猛增加的势头。 第二，非利息收入占比的变化趋势。近年来我国商业银行非利息收入不单是在绝对数值上逐年增加，而且在营业收入中的占比也逐年上涨（我国16家上市商业银行非利息收入占比已经从2004年的12%上涨到如今的25%，其中中国银行非利息收入占比已经超过30%），但与国外商业银行非利息收入占比约50%相比还存在较大差距，表明我国商业银行未来持续扩张非利息业务的规模还有较大的空间。 第三，非利息收入构成的变化趋势。净交易收入、手续费及佣金、投资净收益和其他业务收入是我国商业银行非利息收入的构成部分，其中手续费及佣金已经从2004年的240亿元增长到2013年的5667亿元，而净交易收入、投资净收益和其他业务收入的增长则相对比较缓慢（2013年这三类非利息收入的总和还不到1000亿元），这表明我国商业银行非利息业务涉及的范围较小且业务品种相对比较单一。 二、非利息收入对商业银行风险的实证分析 （一）模型回归结果 z=β0+β1fci+β2ivi+β3oti+β4mci+β5da+β6lna+β7lqt+ε（式1） 上式中，z为商业银行风险指标（破产系数），fci为手续费及佣金收入占比，ivi为投资收益占比，oti为汇兑收益、公允价值变动损益及其他业务收入之和占比，mci为管理费用率，da为资产负债率，lna为总资产的自然对数，lqt为货币流动性指标，ε为随机误差项。 （二）模型回归结果的分析 1、手续费及佣金收入占比与商业银行风险呈负相关 现阶段我国商业银行多为服务类业务，通过成本和资源共享容易实现协同效应，因此手续费及佣金收入的增加不会引起经营风险的增加。但值得注意的是，随着我国金融产品及服务的持续创新，已经出现了信贷资产证券化、短融中票、次级债券及债券远期交易等多样化需求，这意味着在未来随着整体非利息收入规模的增长，手续费及佣金收入占比与商业银行风险可能会转变为正相关。 2、投资收益占比与商业银行风险呈正相关 投资收益是商业银行在资本市场上进行投资和交易所获得的收益，市场情况会对投资收益的盈利状态产生巨大影响。近年来我国商业银行在期权、股票、期货及其他金融衍生品业务的投资比重逐渐增加，加上金融不同市场和产品的相互交融和关联，导致商业银行面临各种风险的交叉作用，在实际操作中投资收益经营出现亏损往往会加剧商业银行的整体经营风险。 3、其他变量与商业银行风险的关系

我国上市商业银行非利息收入业务分析及对策

我国上市商业银行非利息收入业务分析及对策 摘要：本文采用10家上市商业银行2005—2009年度数据，对我国商业银行非利息收入状况、非利息收入构成进行多角度分析，对非利息收入与商业银行盈利能力关系进行实证考察，得出了非利息收入业务对商业银行盈利具有重要影响的结论，最后提出了进一步推进商业银行非利息收入业务发展的对策。本文对于商业银行非利息收入业务的进一步发展具有重要的指导借鉴作用。 关键词：商业银行；非利息收入；盈利能力 非利息收入业务是现代商业银行的一项重要业务，对于商业银行可持续发展具有重要的意义。目前，世界主要国家的非利息收入占商业银行全部收入中的比重一般都在20%以上，个别商业银行甚至高达70%［1］。据Bon-sung和Woojin的统计，1998—2003年间，资产规模排在世界前131位的商业银行非利息收入在全部收入中所占比重基本在40%左右［2］。相比较，我国商业银行非利息收入业务刚刚起步，大部分商业银行非利息收入占比仅为15%左右。我国商业银行非利息收入业务还有很大的拓展空间。郑荣年和牛慕鸿认为，近年来中国商业银行的非利息收入增长速度大大超过利息收入增长速度，中国商业银行的非利息业务创新速度逐渐加快［3］论文下载。 一、上市商业银行非利息收入状况 截至2009年底，在上海、深圳证券交易所上市的商业银行共有14家。根据市场地位、信息完整性等因素，本文选取华夏银行、兴业银行、民生银行、上海浦东发展银行、中信银行、招商银行、交通银行、中国银行、中国建设银行、中国工商银行等10家银行进行考察，对这10家银行非利息收入业务进行多角度分析，以此把握我国商业银行非利息收入业务的现状及变化趋势。 1.上市银行非利息收入的变化趋势 图1描述了上市银行从2005—2009年非利息收入平均规模以及平均非利息收入占比的变化。总体来看，非利息收入的平均规模是逐年上升的，从2005年的平均60.8亿元到2009年上升至240.31亿元人民币。非利息收入占全部营业收入的比重在2008年和2009年较前两年有较大提高，2007年非利息收入占比11.8%，2008年上升至15.93%，2009年升至18.91%。由此，在银行总体收入提高的情况下，非利息收入的增长速度要高于传统业务收入增长速度，尤其是近两年受金融危机影响，在央行连续降息的情况下，非利息收入对营业收入的贡献加大，取得了更快发展。 图1 2005—2009年上市银行非利息收入变化 数据来源：wind咨询。

政府绩效管理研究综述

政府绩效管理研究综述 摘要：政府绩效改革是西方国家在新公共管理思潮影响下风靡起来的一项管理改革举措，旨在提高政府机构的效率和公信力。近年来，西方国家公共管理的理论界对政府的绩效结构，绩效管理等进行了较为深入的研究。为政府绩效的改革运动提供了有价值的借鉴。本文将综述西方理论界在近几年的相关研究，为我国政府绩效改革提供参考。 关键字：政府绩效绩效测量绩效管理 1政府绩效管理的内涵 绩效原来是管理学家德鲁克用来表示企业成本收益的经济学概念，而后被广泛应用。政府绩效内涵的表达是多种多样，中国行政管理学会课题组在《政府部门绩效评估研究报告》中指出，政府绩效也称为“政府生产力”、“国家生产力”、“政府业绩”等，不仅指字面解读出来的政府成绩和效益，而且包括政府提供公共服务和进行社会管理的表现，以及政府在行使其职能过程中的表现。美国国家绩效评估小组认为，绩效管理就是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划并且报告成功符合目标管理过程。总之，政府绩效就是政府的行为结果以及行动过程的表现，一般包括绩效评估、绩效衡量和绩效追踪三个阶段，也就是政府部门根据其价值选择确定治理工具和行为选择，并对行为结果按既定标准进行衡量并促使其做出有利于实现组织目标的改变的整个过程。 2国外学者对绩效管理的研究 国外的政府绩效一般认为是从上个世纪七八十年代的新公共管理运动开始的。由于政府绩效本来就是从西方发展起来的，而且其制度和社会基础较好，因此国外的政府绩效管理理论研究自然也完备的多。 首先，是基础性研究。以美国史蒂文·科恩和威廉·埃米克为代表，其在《新有效公共管理者》中对政府推行绩效管理的原因、目标组织结构、工作关系等进行了阐述。 其次，是目标管理。帕特里夏·基利等著的《公共部门目标管理》指出，标杆管理效果显著，确定最佳而不是最好的标杆。标杆管理需提前进行组织准备并选择适当的标杆管理程序，防止“排异性”反应，最后对标杆管理的细节问题实践的基础上做了适当性研究。 再次。是预算管理排的。珍妮特·M·凯丽的《地方政府绩效预算》将绩效管理转化为绩效预算，只有将政府绩效管理指标与绩效预算结合起来，才能真正地达到绩效管理的预期目标。 最后，实践经验型研究。阿·哈拉契米在《政府业绩与质量测量》中选择性地介绍了荷兰、美国等西方国家的实践经验。 总体上，国外的研究呈现这样重视过程、程序、注意具体问题和案例以及积

绩效考核文献综述

绩效考核文献综述-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

成都理工大学 学生毕业设计（论文）文献综述报告

核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 （三）绩效考核的原则 1.公平原则；公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则；要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则；对各级员工的考评，必须由直接上司进行。 4.结果公开原则；一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则；根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。 6.客观考评原则；考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性； 7.反馈的原则；考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则；考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；2.为员工的职业生涯规划提供依据；3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：1.任用员工；2.知晓期望；3.报酬的依据；4.晋升的依据；5.知晓差距；6.发掘潜力；7.增加沟通；8.为HRP（人力资源规划）提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 （一）常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核； 2.人力资源部制定考核方案； 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分； 5.兑现红包；