研发-结构专业任职资格标准

任职资格标准[详]

技术任职资格标准 （试用稿）

级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 *基本技能： ——根据项目目标，承担子模块的开发和优化； ----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规、流程，对子模块的开 发工作负责； ——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一 定的专业实践经验； ——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对产品数据工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下 不断改进； ——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助；

*解决问题 独立攻关 ——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务围的子模块问题； ——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题； 集体攻关 ----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实 施解决所从事产品中存在的子模块问题； ----在一般攻关任务中承担一定的作用； 预见与避免错误 ——避免重复犯同样的错误； *技术指导/合作/协调 下属培养 ——可向新员工传授工作经验和心得； 技术合作 ----在部门间或部门工作接口时，认真进行技术合作； ——收集业务领域相关信息； ——参与项目组或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流； ——遵守公司技术答复行为规和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司 技术意识并严格遵守技术规定； 技术协调 ——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧； ----对所从事的子模块进行详细介绍； ----可对用户进行产品概要知识简介；

公司研发人员的任职资格管理经营手册

任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是对员工职业发展建立全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，从而形成长期的工作动力。华为在任职资格管理尤其是研发人员的任职资格管理方面的经验值得借鉴。 变被动管理为主动管理 企业管理的目的，一方面要实现企业目标，另一方面要实现个人目标。企业目标和个人目标最终是统一的，但是在实际工作中，员工在为企业目标努力时，对个人目标的实现往往感到不直接、不明确，比如硬件工程师在设计电路图，他清楚地了解这是为某产品所设计的，但这项工作会对他未来的职业发展和报酬意味着什么，有没有用，如何影响等都是模糊的。基于员工是为了实现个人目标而努力的假设，在以上的情形下，员工的工作更多是被动的，他们更多地认为“公司要我做”、“公司要我学习”，而不是“我要做”、“我要学习”的主动状态。 如何才能改变传统的被动管理模式，转变为主动管理模式?关键要明确员工个人目标，主要是个人发展目标和报酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，也对个人目标的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极地开展工作。这正是任职资格管理的基本目的。 任职资格管理的过程 任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。在这一定义中，首先任职资格具体要针对特定的工作领域而言，如嵌入式软件开发领域，其次需要划分任职资格等级，并对每一等级都确定详细的任职标准，如三级嵌入式软件工程师的任职标准，最后对工作活动能力的证明考察的不仅是能做什么，还要考察做了什么，做得怎么样。一般的技能等级主要考察的是在特定的专业领域能做什么，而传统的职称(如高级工程师)连对能做什么的考察也是很笼统的，往往是由被评定人提交一些过去工作的总结性和说明性材料，然后进行答辩和评审，很多时候，评审只是走走过场。 任职资格管理是一种系统的方法，用于对员工发展通道和等级进行规划，对每一等级制定任职资格标准，开发资格认证方法，牵引员工不断提升工作活动能力，并根据资格标准和认证方法对员工能力进行评价，从而促进员工的职业发展。任职资格管理使员工在为企业目标努力时，同时为个人目标的实现积累经验和能力，把企业目标和个人目标紧密地结合和统一起来，可以充分调动员工的主观能动性。所以，任职资格管理也是一种长期激励机制，而且往往是比股权和期权更为有效的激励机制。 XX 公司研发人员的任职资格管理经营 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】

研发人员岗位职责

研发室岗位职责 一、研发主管岗位职责： 1、严格遵守公司制定的各项规章制度； 2、根据销售部反馈的产品情况，及时在工艺上进行改良，调整不理想因素，使产品适应市场需求，增加竞争力； 3、负责组织产品设计过程中的设计评审，技术验证和技术确认； 4、负责相关技术、工艺文件、标准样品的制定、审批、归档和保管； 5、负责建立健全技术档案管理制度； 6、负责建立健全原材料、半成品、成品数据性资料的收集、管理及归档； 7、熟悉行业生产工艺流程、设备技术资料，对生产工艺技术进行把关，当工艺参数不适应生产时，及时做出判断并进行调整、修改；8、负责与设计开发有关的新理念、新技术、新工艺、新材料等情报资料的收集、整理、归档； 9、负责组织研发人员进行新产品研制、旧工艺优化、不断降低生产成本，降低能耗； 10、负责对部门人员进行定期培训和专业技术队伍的建设，并对部门人员定期考核，并进行年终业绩考核； 11、负责监督项目执行情况，及时向主管领导汇报； 12、负责编制本部门日常工作计划和目标； 13、完成上级领导交待的其他临时工作。

二、研发人员岗位职责： 1、严格遵守公司制定的各项规章制度； 2、负责执行公司新产品开发计划，根据新产品计划制定新产品开发工作计划； 3、负责编制新产品相关的技术、工艺文件及检验标准； 4、负责收集国内外技术资料，关注相关产品动向，提供技术参考； 5、负责技术工艺培训，对生产线进行技术指导； 6、负责新产品的小试、中试、大试，跟踪新产品生产全过程，记录生产工艺参数，并及时汇总，根据整理数据合理优化、调整生产工艺； 7、对生产过程中生产出来的不合格产品提出合理的处理意见，解决生产上的工艺难题； 8、负责车间生产工艺的巡检，发现问题及时处理，并及时上报领导； 9、完成临时交办的其他工作； 其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事 技能。 二．培训的及要求培训目的 年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：

任职资格标准

任职资格标准 Prepared on 22 November 2020

技术任职资格标准 （试用稿） 级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 *基本技能： ——根据项目目标，承担子模块的开发和优化； ----理解并遵循项目组的开发任务安排和要求、规范、流程，对子模块的开发工作负责； ——具有子模块编程、电路设计、测试等专业技能和通用工具运用技能，有一 定的专业实践经验； ——具有产品开发全过程中某一环节实践经历； ——对产品数据工作有正确认识并能准确操作； ——较快继承公司已有的产品技术成果并在主管或二级以上工程师的指导下不断改进；

——遇到问题时及时向相关主管或高级别人员求助； *解决问题 独立攻关 ——在二级及以上工程师的指导下，及时解决业务范围内的子模块问题； ——独立处理和解决网上例行的问题和操作问题； 集体攻关 ----具有本职工作要求的创造力，在主管的安排或二级以上工程师的帮助下，实 施解决所从事产品中存在的子模块问题； ----在一般攻关任务中承担一定的作用； 预见与避免错误 ——避免重复犯同样的错误； *技术指导/合作/协调 下属培养 ——可向新员工传授工作经验和心得； 技术合作 ----在部门间或部门内工作接口时，认真进行技术合作； ——收集业务领域内相关信息； ——参与项目组内或跨项目组间的产品知识、产品技术、研发技能的交流； ——遵守公司技术答复行为规范和统一宣传口径，遵循技术职业道德，具有公司 技术保密意识并严格遵守技术保密规定； 技术协调 ——在对周边部门的工作中注意应用协作技巧； ----对所从事的子模块进行详细介绍； ----可对用户进行产品概要知识简介；

XX开发人员任职资格标准

XX公司开发人员任职资格标准 (试行版)

目录 一、级别划分及申报条件 (3) 1、级别划分 (3) 1.1、级别划分 (3) 1.2、三等设置 (4) 2、申报条件 (4) 2.1、学历及工作年限要求 (5) 2.2、知识技能要求 (5) 二、任职资格行为标准 (6) 一级（助理软件工程师） (6) 1、参与需求讨论（理解需求并执行） (6) 1.1、制作demo (6) 1.2、理解需求文档 (6) 2、参与设计 (6) 2.1、参与编写概要设计文档 (6) 3、功能开发 (7) 3.1、确认开发任务 (7) 3.2、开发搭建环境 (7) 3.3、编写功能代码 (7) 3.4、单元测试 (7) 3.5、执行版本控制 (8) 二级（软件工程师） (8) 1 需求分析（理解） (8) 1.1、参与需求调研 (8) 1.2、编写需求文档 (8) 2 模块设计 (9) 2.1、编写概要设计文档 (9) 2.2、编写详细设计文档 (9) 3 模块开发 (9)

3.1、确认开发任务 (9) 3.2、开发搭建环境 (9) 3.3、模块功能编写代码 (10) 3.5、参与代码走查 (10) 3.6、单元测试 (10) 3.7、参与整合联调 (10) 3.8、执行版本控制 (11) 三级（高级软件工程师） (11) 1 支持售前工作 (11) 1.1、技术可行性分析 (11) 1.2、参与技术方案文档编写 (11) 1.3、评估工作量及风险 (11) 2 控制和主导需求 (11) 2.1、主导需求调研 (11) 2.2、需求分析 (12) 3 核心模块开发 (12) 3.1、核心功能代码编写 (12) 3.2、解决技术难题 (12) 一、级别划分及申报条件 1、级别划分 软件研发类人员划分为5级，每级分为4等，具体为： 1.1、级别划分

XX开发人员任职资格标准

XX开发人员任职资格标准

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XX公司开发人员任职资格标准 (试行版)

目录 一、级别划分及申报条件 (5) 1、级别划分 (5) 1.1、级别划分 (5) 1.2、三等设置 (6) 2、申报条件 (6) 2.1、学历及工作年限要求 (6) 2.2、知识技能要求 (7) 二、任职资格行为标准 (10) 一级（助理软件工程师） (10) 1、参与需求讨论（理解需求并执行） (10) 1.1、制作demo (10) 1.2、理解需求文档 (10) 2、参与设计 (10) 2.1、参与编写概要设计文档 (10) 3、功能开发 (10) 3.1、确认开发任务 (11) 3.2、开发搭建环境 (11) 3.3、编写功能代码 (11) 3.4、单元测试 (11) 3.5、执行版本控制 (11) 二级（软件工程师） (12) 1 需求分析（理解） (12) 1.1、参与需求调研 (12) 1.2、编写需求文档 (12) 2 模块设计 (13) 2.1、编写概要设计文档 (13) 2.2、编写详细设计文档 (13) 3 模块开发 (13)

3.1、确认开发任务 (13) 3.2、开发搭建环境 (14) 3.3、模块功能编写代码 (14) 3.5、参与代码走查 (14) 3.6、单元测试 (14) 3.7、参与整合联调 (14) 3.8、执行版本控制 (15) 三级（高级软件工程师） (16) 1 支持售前工作 (16) 1.1、技术可行性分析 (16) 1.2、参与技术方案文档编写 (16) 1.3、评估工作量及风险 (16) 2 控制和主导需求 (17) 2.1、主导需求调研 (17) 2.2、需求分析 (17) 3 核心模块开发 (18) 3.1、核心功能代码编写 (18) 3.2、解决技术难题 (18) 一、级别划分及申报条件 1、级别划分 软件研发类人员划分为5级，每级分为4等，具体为： 1.1、级别划分 等级含义所处阶段达到的专业水平 3级高级软件工扩展阶段 通过自己 具有软件开发的技术专长，能够独立地、成功地、

华为QA类技术任职资格标准

QA类技术任职资格标准 版本号：2.0 拟制单位：技术管理处/技术干部部

目录 概述 .....................................3页 第一部分级别定义.................................5页 第二部分资格标准.......................................7页

概述 任职资格管理的目的 ?规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。 ?激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。?树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。 任职资格认证原则 ?以关键行为和核心技能为中心 ?以工作实绩为导向 ?标准公开、程序公正 ?测试、评议相结合 任职资格标准体系 ?QA类任职资格标准由工作经验、必备知识、技能标准、工作绩效、行为标准等五个部分组成。

QA类任职资格认证对象 从事QA类工作的人员

第一部分级别定义 根据QA类的实际情况，将技术任职资格等级分为三至六级，如下图所示。 级别定义描述了各级人员的工作定义、工作内容、工作性质、主要职责及影响范围。 级别代码：T0901（03） 级别名称：QA类三级工程师 要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，了解项目管理过程，有一定模块开发/测试实践经验。独立进行开发流程、开发方法的引导，进行基线审计和交付物审计，了解质量原理，了解统计过程控制，对质量目标把关。 级别代码：T0901（04）

级别名称：QA类四级工程师 要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，掌握项目管理过程，有复杂模块开发/测试实践经验，有较多的产品/软件工程经验。有开发流程、开发方法的引导的成功经验，进行基线审计和交付物审计，参与公司内部审计。熟悉质量原理，熟悉统计过程控制，对产品质量目标把关，对项目成功起到重要作用。具有良好的沟通能力。可指导三级工程师。 级别代码：T0901（05） 级别名称：QA类五级工程师 要点：公司内本领域带头人。非常熟悉公司开发流程，深入领会产品开发过程，精通项目管理过程，深入领会质量管理系统，有系统设计/测试实践经验。有深入的过程改进经验，有组织制定、推行业务部的过程改进活动的成功经验；组织参与开发过程定义、开发规范制定，有深入的内部审计经验。有良好的沟通能力，可指导四级及以下级别工程师。 级别代码：T0901（06） 级别名称：QA类六级工程师 要点：在公司本领域内被认为是权威。根据公司总体发展战略，制定产品/软件过程改进发展战略，确保方向的正确性和可持续发展性；精通产品/软件工程和开发过程、项目管理过程、质量管理体系，有系统设计/测试实践经验。有较多过程改进经验，有组织制定、推行公司的过程改进活动的成功经验；组织公司的开发过程定义、开发规范制定。具有深入的内部审计经验，有良好的沟通能力。可指导五级及以下级别工程师。

华为研发任职资格

华为研发人员的任职资格 任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是对员工职业发展建立全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，从而形成长期的工作动力。华为在任职资格管理尤其是研发人员的任职资格管理方面的经验值得借鉴。 变被动管理为主动管理 企业管理的目的，一方面要实现企业目标，另一方面要实现个人目标。企业目标和个人目标最终是统一的，但是在实际工作中，员工在为企业目标努力时，对个人目标的实现往往感到不直接、不明确，比如硬件工程师在设计电路图，他清楚地了解这是为某产品所设计的，但这项工作会对他未来的职业发展和报酬意味着什么，有没有用，如何影响等都是模糊的。基于员工是为了实现个人目标而努力的假设，在以上的情形下，员工的工作更多是被动的，他们更多地认为“公司要我做”、“公司要我学习”，而不是“我要做”、“我要学习”的主动状态。 如何才能改变传统的被动管理模式，转变为主动管理模式?关键要明确员工个人目标，主 要是个人发展目标和报酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，也对个人目标的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极地开展工作。这正是任职资格管理的基本目的。 任职资格管理的过程 任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。在这一定义中，首先任职资格具体要针对特定的工作领域而言，如嵌入式软件开发领域，其次需要划分任职资格等级，并对每一等级都确定详细的任职标准，如三级嵌入式软件工程师的任职标准，最后对工作活动能力的证明考察的不仅是能做什么，还要考察做了什么，做得怎么样。一般的技能等级主要考察的是在特定的专业领域能做什么，而传统的职称(如高级工程师)连对 能做什么的考察也是很笼统的，往往是由被评定人提交一些过去工作的总结性和说明性材料，然后进行答辩和评审，很多时候，评审只是走走过场。 任职资格管理是一种系统的方法，用于对员工发展通道和等级进行规划，对每一等级制定任职资格标准，开发资格认证方法，牵引员工不断提升工作活动能力，并根据资格标准和认证方法对员工能力进行评价，从而促进员工的职业发展。任职资格管理使员工在为企业目标努力时，同时为个人目标的实现积累经验和能力，把企业目标和个人目标紧密地结合和统一起来，可以充分调动员工的主观能动性。所以，任职资格管理也是一种长期激励机制，而且往往是比股权和期权更为有效的激励机制。 任职资格管理是一个完整的管理过程，可以划分为四个步骤，如图 7.1：

企业如何搭建研发人员的任职资格标准

企业如何搭建研发人员的任职资格标准 引言：在当今经济急速发展的时代，研发部门是企业的命脉部门，而人力资源部门是为企业选择研发人员的十分重视的部门。所以企业的人力资源成为了企业发展中最为重要的一环。那么，如何评定研发人员的任职资格标准就顺理成章的成为了管理人员头疼的问题，人力资源专家——华恒智信分析员为您精心分析了华为企业在研发人员任职资格标准做出的经典案例。 【案例引导】 华为是国内一家大型的以技术创新为核心竞争优势的企业，“关注员工的发展，不拘一格降人才”成为该企业多年来坚定不移的用人文化。华为对员工的评价主要关注绩效和实际工作中表现的能力，员工在社会上取得的专业职称只是在招聘时作为一个参考依据，一旦员工进入公司，原来的专业职称就被华为内部认定的专业职称所替代。 然而，在90年代末期，华为当时的内部职称认定很不规范，基本上是拍脑袋决策。随着公司规模的扩大，研发人员规模也逐渐扩大，这种随意的评定方式带来的弊端越来越明显，由于标准不明确，评定程序不清晰，不少研发人员感到评定缺乏公平公正性，加上事后评定的方式，对研发人员缺乏牵引性。所以，华为开始着手建立一套系统、专业的体系和方法——任职资格体系试图来解决这一问题。最终华为花了约2年的时间建立任职资格标准，技术任职资格标准就是其中一个部分，在后来的实践中华为发现该体系为其带来了许多的正面影响：1、通过建立标准认证，可以激发员工不断改进工作，提高工作质量和工作效果； 2、引导员工树立终生学习的观念； 3、有利于企业人力资源的规范化管理；4、将有助于员工培训目标和内容的确定及效果评估。 那么华为的案例给了你什么启示呢？究竟该如何搭建研发人员的任职资格规范呢？尤其对于高新技术行业，研发人员是保证企业生命持续生存的鲜活血液，因此华恒智信认为搭建一个合理的、科学的任职资格规范是有必要的。 【研发人员的任职资格标准如何建立】 首先我们区分一下任职资格规范和资格认证的区别：在招聘时，企业面试标准中常常强调的资格认证是指社会上通过考试获取的资格认证书，依据的是职类的划分与资格标准；而本文中华恒智信分析员认为任职资格规范是指能在现实工作环境中完成任务的能力，也是按企业的标准来满足业绩要求的能力，依据是考核标准与绩效考核，这与我国传统的专业职称是有很大不同的，我们的职称能力往往与现实工作活动及业绩是脱节的。那么究竟如何建立针对研发人员的任职资格规范呢？ 首先是提取任职资格条件，方法可以采用行为事件访谈法和关键事件法，具体可以寻找绩效优秀和绩效一般的研发人员，对其专业知识背景、过往的相关经验和跨岗经验、平时的研发活动和成功、失败的事件等进行了解，了解内容涉及研发产品相关活动发生的场景、具体承担的任务、研发人员怎么处理、当时的感受和心理状态以及最后的结果等等。最终通过绩优人员和一般人员的行为对比，提炼出影响研发人员绩效的关键行为，从这些关键行为中尽可能多的列举出行为背后反映了研发人员能够胜任此项工作的基本条件、能力、素质等等。然后再将所有的条目整合归纳、试错分析（反过来用这些条目来验证对应的行为），最后形成初步的任职资格规范。 其次是如何搭建一个建立在任职资格规范基础上的企业资格认证系统。在华为成功搭建任职资格规范的基础上，华恒智信分析员提出以下建议：对于研发人员的任职资格规范体系主要可以包括基本条件、资格评选标准、资格调整参考，为员工评定本企业内部适用的资格认证。基本条件是指研发人员开始有权利进入资格认证的系统，主要可以包括学历、专业经验、目前职位情况等；资格评选标准是衡量能否获得资格的主要标尺，主要参考任职资格规范中的

企业任职资格标准的开发与应用

企业员工任职资格标准的开发与应用 不知道该招什么样的人？不知道该选拔什么样的人？不知道怎么给员工定薪？不知道怎么提升绩效？不知道培训些什么？…… 如果您的企业存在这些问题，告诉您，该建立任职资格标准了。 什么是任职资格体系？ 任职资格是指从事某一工作的任职者所必须具备的知识、经验、技能、能力与素质等的总和。 任职资格标准是根据企业战略目标和经营管理要求，以岗位职责为依据，确定各岗位任职资格的内容和标准。实现公司战略要求企业发育相应的能力，人才是能力的载体。任职资格标准就是将战略对企业能力的要求转化为对各岗位任职者的内容和标准。 任职资格体系是人力资源管理体系的重要组成部分，它与职位体系共同构成了企业人力资源管理的基础平台。任职资格体系为人力资源规划、招聘录用、绩效薪酬、培训开发、员工职业生涯设计等提供了基础和依据。 任职资格标准开发 任职资格标准开发是对各岗位产生绩效的员工关键要素进行提炼。我们将任职资格标准分为应有、应备、应知、应会四个要素，根据岗位职责的不同进行具体的标准开发。 应有：任职者应该具有的基本任职条件，包括学历、专业、工作经验、培训经历等内容，是任职者岗位的基本任职条件。 如：某企业综合管理部经理的“应有”标准

应知：任职者应该具有的知识。知识分理论知识和实践知识。理论知识是通过学习和培训获得的，实践知识是通过在实际工作中逐步掌握的。知识是发现问题、解决问题的基础。 应会：任职者应该具有的经验与技能。与知识不同，经验一般不能通过学习获得，必须亲身经历才具有；技能是对某项工作的操作技巧，技能是经验的产物，所谓熟能生巧。没有经验，谈不到有技能。 如：某企业综合管理部经理的“应知”“应会”标准

研发技术人员岗位培训手册

研发技术人员岗位培训手册 ■课程背景 研发人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题： 1)如何通过绩效管理的方法引导开发人员为公司市场目标的达成而努力？ 2)研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？ 3)研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？ 4)技术工作如何进行量化，不能量化的工作是否可以考核？ 5)绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通？ 6)研发绩效管理中如何处理好考核的结果与过程并重的特点？ 7)如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？ 8)在激励不足的情况下如何达到预期目标并不至于产生负面作用？ 9)研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工……）？……本课程在过去4年讲授的基础上作了大量的更新，结合企业主管面临的这些问题总结出适合不同发展阶段的企业研发人员绩效管理的解决之道，非常强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过多年的总结得出的一些理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。 ■培训收益 1.分享讲师数百多研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案

2.分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法 3.掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点 4.掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧 5.掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI指标，从源头理清研发的价值链 6.掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC） 7.掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握绩效管理的PDCA循环，绩效的评价和反馈的技巧 9.掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施 10.分享讲师30多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例……），帮助学员制定ActionPlan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践 ■课程大纲 一、案例分析 1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？ 2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？ 3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？ 1.研发绩效管理面临的主要问题 1)研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐 2)研发人员的“幼稚”、盲目创新

任职资格标准开发过程

任职资格标准开发过程 第一步：主管访谈 目的： 1、明确本职种相关业务的发展规划与变革趋势。 2、明确本职种专业人员管理的难点和问题。 3、明确本职种专业人员能力状况及未来的发展方向与目标。 4、宣贯高层对任职资格标准的期望。 成果一：提炼指导思想 1、通过访谈明确对于该职种来说，企业需要什么样的专业人员？ 2、找出目前该职种专业人员队伍存在的主要问题是什么？为了解决这些问题在人员评价方面想采取什么原则？ 第二步：业务分析 分4个步骤 1、罗列工作内容：将属于该职种的所有职位的工作内容全部弄清楚。 2、提炼工作模块：总结归纳各职位工作内容为若干工作项目，打破职位和部门的界限，将工作内容统一在职种当中。 3、筛选关键模块：任职资格标准是通过一个职种的关键工作内容来衡量或规划业务人员的能力与行为，因此，需要区分出哪些是关键模块，哪些是非关键模块。 4、总结业务模式：明确关键模块之间的相互关系，保证关键工作模块恰当地反映了业务运作的实际情况。 成果二：该职种的业务运作模式 成果三：该职种的关键工作模块 IT 第三步：业务定位 分3个步骤 1、明确级别定义：明确该职种专业人员从初学者成长为业务专家，中间应该经过哪些成长阶段？每个成长阶段员工的总体特征是什么？每个级别在专业经验、专业成果方面有什么具体要求？

2、分析级别差异：根据级别定义，与专业人员一起讨论各个级别在关键工作模块上的工作内容与能力差异： 纵向差异：高级别的人员能做而低级别的人员做不了的事情； 横向差异：高级别的人员与低级别的人员都能做，但是高级别的人员比低级别的人员做得更好得事情。 3、概括行为要项：归纳各个级别的工作内容要求，提炼出各个级别的行为要项。 成果四：级别定义、各级别的专业经验与成果要求 成果五：各级别行为要项 例：某企业IT职种各级别行为要项

华为研发人员的任职资格管理

华为研发人员的任职资格管理 任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是对员工职业发展建立全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，从而形成长期的工作动力。华为在任职资格管理尤其是研发人员的任职资格管理方面的经验值得借鉴。 变被动管理为主动管理 企业管理的目的，一方面要实现企业目标，另一方面要实现个人目标。企业目标和个人目标最终是统一的，但是在实际工作中，员工在为企业目标努力时，对个人目标的实现往往感到不直接、不明确，比如硬件工程师在设计电路图，他清楚地了解这是为某产品所设计的，但这项工作会对他未来的职业发展和报酬意味着什么，有没有用，如何影响等都是模糊的。基于员工是为了实现个人目标而努力的假设，在以上的情形下，员工的工作更多是被动的，他们更多地认为“公司要我做”、“公司要我学习”，而不是“我要做”、“我要学习”的主动状态。 如何才能改变传统的被动管理模式，转变为主动管理模式?关键要明确员工个人目标，主要是个人发展目标和报酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，也对个人目标的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极地开展工作。这正是任职资格管理的基本目的。 任职资格管理的过程 任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。在这一定义中，首先任职资格具体要针对特定的工作领域而言，如嵌入式软件开发领域，其次需要划分任职资格等级，并对每一等级都确定详细的任职标准，如三级嵌入式软件工程师的任职标准，最后对工作活动能力的证明考察的不仅是能做什么，还要考察做了什么，做得怎么样。一般的技能等级主要考察的是在特定的专业领域能做什么，而传统的职称(如高级工程师)连对能做什么的考察也是很笼统的，往往是由被评定人提交一些过去工作的总结性和说明性材料，然后进行答辩和评审，很多时候，评审只是走走过场。 任职资格管理是一种系统的方法，用于对员工发展通道和等级进行规划，对每一等级制定任职资格标准，开发资格认证方法，牵引员工不断提升工作活动能力，并根据资格标准和认证方法对员工能力进行评价，从而促进员工的职业发展。任职资格管理使员工在为企业目标努力时，同时为个人目标的实现积累经验和能力，把企业目标和个人目标紧密地结合和统一起来，可以充分调动员工的主观能动性。所以，任职资格管理也是一种长期激励机制，而且往往是比股权和期权更为有效的激励机制。 任职资格管理是一个完整的管理过程，可以划分为四个步骤，如图7.1：

研发-软件专业任职资格标准

版本信息： 级别级别名称基本要求定位及任职要求 一级首席科学家1、 获得软件或相关技术二级任职资格 后，继续从事软件工作2年以上。 2、 具备产品软件技术领域、系统领域 广博精深的知识，有解决产品开发过程 中的重大系统类、软件类技术难题的经 验，有参与决策企业未来产品的软件技 术走向的经验。是公司软件类技术的权 威。 1、 根据公司总体发展战略，制定本领域技术发展战略，引领本领域的技术方向，确保技术方向正确 性和可持续发展性；通过对本领域产品的架构定义、产品包需求定义、产品设计规格、评审等活动， 从技术上支撑本领域发展战略的制定与实施，承担主要技术责任，保障产品在技术上最合理。 2、 具备专业领域内丰富的产品技术创新、优化的经历，在公司本领域内被认为是最高权威。具有强 烈的客户意识、质量意识、成本意识和商品观念，对管理者和同事提供指导和方向的指引，能做出对 产品的成本、计划、进度和客户满意度有重大影响的决定并为实践证明，即主持的系统分析与设计经 验证是正确的，该设计提高了或使得产品(或应用该平台的产品)在全球范围内具有较强的市场综合竞 争力(表现在成本下降、质量提升和重要特性支持，缩短上市时间)。 二级技术专家1、 获得软件或相关技术三级任职资格 后，继续从事软件类工作2年以上。 2、 具备产品软件技术领域、系统领域 全面的知识，有产品设计需求、设计规 格的开发经验，产品维护的经验，有解 决产品过程中的重大软件技术难题的经 验，有预见企业未来产品的软件技术走 向，并具有组织技术开发研究的经验。 具备相关流程/规范/标准的建设和优化 经验，是公司本领域的技术带头人。 1、 具有深入的产品设计、测试和维护经验，或核心技术的开发、测试实践经验。 2、 是公司内本领域带头人，对该领域的知识和经验十分丰富完备，及时了解市场关键竞争对手、商 业/技术环境的情况，按照公司产品规划和战略，参与制定某领域的路标规划，确保本领域技术发展方 向的正确性和可持续性；在产品的设计需求定义、设计规格、需求分解分配及这些交付件的评审等活 动中，承担主要技术责任，以保障产品在技术最合理，并从技术角度确保项目按时保持完成，能解决 该领域内的绝大多数难题，对产品质量、成本、计划、进度和客户满意度以及可生产性、可维护性有 决定性的影响，即，主持的系统分析与设计经验证是正确的，该设计提高了或使得产品(或应用该平台 的产品)在目标市场内具有较强的市场综合竞争力(表现在成本下降、质量提升和重要特殊支持，缩短 上市时间)。 3、有一定的创新能力并且能转化为专利或者提高产品的市场综合竞争力。 4、主导过公司或者事业部主要销售产品的市场研究、产品开发、交付与维护等工作 三级主任工程师1、 获得软件类四级任职资格后，继续 从事软件类工作2年以上。 2、 具有产品软件技术领域较全面的知 识，具有解决产品开发过程中重大软件 技术问题，参与软件类技术发展的决策 工作的经验。有承担产品设计规格、软 件项目需求分析、系统测试的工作经验 、产品维护的经验。 1、 有较深入的软件分析、设计、测试和维护经验，或核心技术的开发、测试实践经验，并注意总结 、推广和重复应用。 2、 承担产品的设计规格、需求分解分配、软件项目需求分析、系统测试工作；或承担组织解决系统 疑难问题，技术难题攻关，组织参与设备入网测试等任务。 3、 对产品或平台的质量、成本、计划、进度和客户满意度以及产品的可测性、可生产性、可维护性 或关键技术解决有重要影响。 4、 可以指导和培养四级或四级以下级别的工程师，是产品开发的骨干力量。 5、有一定的创新能力并且能转化为专利或者产品亮点。 6、带领过软件团队进行公司或者事业部主要销售产品的开发、研究和维护。 V1.0 软件专业任职资格标准

岗位任职资格标准

任职资格标准 大类子类通道 一业务（一）软件 01 分析设计AD 02 软件开发SD 03 软件测试ST 04 界面设计UI 05 售前PE 06 售后PSE （二）咨询 07 行业顾问IA 08 技术顾问TA 09 产品PDM 10 技术专家TP （三）集成 11 集成实施SI 12 集成管理IM （四）服务 13 维护ME 14 客户服务CS 二管理------------- 15 经营管理CM ------------- 16 项目管理PM 三职能------------- 17 质量管理QM 18 市场管理MM 19 财务FM 20 人力资源HR 21 商务BM 22 总裁办 AM 四销售------------- 18 客户CM ------------- 19 销售SM 五监理------------- 20 监理SE 链接设置的通道已有任职条件。

通道代码：AD 分析设计：形成与用户理解一致的需求说明，形成开发人员可直接使用的系统设计说明。 通道职责 1.采用合理的调研方法了解用户需求，形成用户调研报告。 2.对用户调研得到的信息进行分析整理，形成用户需求说明书。 3.确定系统框架并划分功能模块，形成系统功能说明书。 4.与用户进行沟通，完成项目各阶段需求确认。 5.确定项目技术路线、技术框架和可复用构件或产品。 6.进行系统概要设计，形成概要设计和数据库设计文档。 7.协助项目经理进行项目实施。 任职条件系统分析师（二级）高级系统设计师（三级）资深架构设计师（四级） （一）岗位要求 1.全面了解用户应用需求，基本满足项目实施的需 要。1.全面准确地理解用户应用需求，并具有 一定的深度和前瞻性。 1.全面准确地理解用户应用需求，善于引 导和挖掘用户的潜在需求，给用户提供必 要的咨询，并能与用户的长远业务规划相 结合。 2.了解系统建设目的和用户业务现状； 准确描述信息化系统中用户业务流程和主要业务场景。2.理解应用系统建设目的和用户业务现 状，基本把握应用系统对业务的影响； 能够准确描述信息化系统中用户业务流程 和主要业务场景； 关注主要内容的需求可测。 2.深刻理解应用系统建设目的，对用户业 务现状进行恰当评价； 做到主要内容的需求可测； 准确判断和引导用户对应用系统建设的期 望，找到信息系统与用户业务流程的结合 点，必要时协助用户进行业务流程再造。 3.合理确定系统框架，保障应用系统可顺利实施。 3.合理确定系统框架，保障应用系统可靠 高效，并一定程度上考虑系统扩展的潜在 需求； 考虑系统功能模块的复用。3.合理确定系统框架，保障应用系统可靠高效，并充分考虑系统扩展和升级的潜在需求； 系统功能模块的复用性强； 进行合理的功能模块划分，明确主要模块之间的界面，便于工作任务的划分。 4.帮助用户理解和认可需求分析结果。 4.以用户容易接受的方式，使用户理解和 认可需求分析结果，使其对即将开发的应 用系统有进一步的预期。4.善于使用各种用户容易接受的方式，使用户充分理解需求分析结果，同时检查需求分析是否有遗漏之处； 帮助用户正确认识即将开发的应用系统并使用户明确其本人的后续责任。

研发人员的任职资格标准

研发人员的任职资格标准 引言：在当今经济急速发展的时代，研发部门是企业的命脉部门，而人力资源部门是为企业选择研发人员的十分重视的部门。所以企业的人力资源成为了企业发展中最为重要的一环。那么，如何评定研发人员的任职资格标准就顺理成章的成为了管理人员头疼的问题，人力资源专家——华恒智信分析员为您精心分析了华为企业在研发人员任职资格标准做出的经典案例。 【案例引导】 华为是国内一家大型的以技术创新为核心竞争优势的企业，“关注员工的发展，不拘一格降人才”成为该企业多年来坚定不移的用人文化。华为对员工的评价主要关注绩效和实际工作中表现的能力，员工在社会上取得的专业职称只是在招聘时作为一个参考依据，一旦员工进入公司，原来的专业职称就被华为内部认定的专业职称所替代。 然而，在90年代末期，华为当时的内部职称认定很不规范，基本上是拍脑袋决策。随着公司规模的扩大，研发人员规模也逐渐扩大，这种随意的评定方式带来的弊端越来越明显，由于标准不明确，评定程序不清晰，不少研发人员感到评定缺乏公平公正性，加上事后评定的方式，对研发人员缺乏牵引性。所以，华为开始着手建立一套系统、专业的体系和方法——任职资格体系试图来解决这一问题。最终华为花了约2年的时间建立任职资格标准，技术任职资格标准就是其中一个部分，在后来的实践中华为发现该体系为其带来了许多的正面影响：1、通过建立标准认证，可以激发员工不断改进工作，提高工作质量和工作效果；2、引导员工树立终生学习的观念；3、有利于企业人力资源的规范化管理；4、将有助于员工培训目标和内容的确定及效果评估。 那么华为的案例给了你什么启示呢？究竟该如何搭建研发人员的任职资格规范呢？尤其对于高新技术行业，研发人员是保证企业生命持续生存的鲜活血液，因此华恒智信认为搭建一个合理的、科学的任职资格规范是有必要的。 【研发人员的任职资格标准如何建立】 首先我们区分一下任职资格规范和资格认证的区别：在招聘时，企业面试标准中常常强调的资格认证是指社会上通过考试获取的资格认证书，依据的是职类的划分与资格标准；而本文中华恒智信分析员认为任职资格规范是指能在现实工作环境中完成任务的能力，也是按企业的标准来满足业绩要求的能力，依据是考核标准与绩效考核，

研发序列职位任职资格标准级别角色定义

研发序列职位任职资格标准级别角色定义（软件、硬件、结构、测试、无线、产业化、技术管理、信息）1、职位名称：初级工程师 基本定义在研发过程中，按既定规程从事技术工作，需要在上级的直接指导下或较多指导下工作的入门级专业技术人员。 教育职位认定参考条件：（参考下列条件之一） 1、中专及以下学历毕业，本专业工作至少满3年。 2、专科、本科毕业，试用期转正考核合格。 3、硕士毕业，试用期转正考核合格。 相关培训职位认定参考条件：（参加过任意2项培训） 1、程序设计。 6、质量体系培训（CMMI或ISO9000）。 2、软件工程。 7、IPD 3、网络通信。 8、项目管理PMP。 4、数据库。 9、财务知识。 5、系统设计。 10、电路设计。 相关工作经验“职位等”认定必备条件： 任本职位现“职位等”满1年。 综合素质1、学习能力 2、团队合作精神 3、沟通能力 4、成本意识 5、自我管理能力 6、较强的专业外语阅读能力 关键知识点/典型技能1、职位必备的专业知识 2、行业标准知识 3、质量管理体系知识 4、软件工程知识 5、熟悉研发流程 6、会操作本职位必须的软硬件工具 工作成果/ 解决问题 符合任职资格标准规定项目满分的40% 担任角色/ 管理责任 参与项目/模块的技术研发工作；需要获得他人明确的工作指示和指令。 年度考评“职位等”认定必备条件： 年度内历次考核成绩为“优良”及以上。

2、职位名称：中级工程师 基本定义在研发过程中，能按既定规程独立从事研发工作的一般专业技术人员，在项目中承担功能实现的任务。 教育职位认定参考条件：（参考下列条件之一） 1、中专及以下学历毕业，本专业工作至少满6年。 2、专科毕业，本专业工作至少满4年。 3、本科毕业，本专业工作至少满3年。 4、硕士毕业，本专业工作至少满2年。 5、博士毕业，试用期转正考核合格。 相关培训职位认定参考条件：（参加过任意4项培训） 1、程序设计。 6、质量体系培训（CMMI或ISO9000）。 2、软件工程。 7、IPD 3、网络通信。 8、项目管理PMP。 4、数据库。 9、财务知识。 5、系统设计。 10、电路设计。 相关工作经验职位晋升必备条件： 任初级工程师职位至少满2年。“职位等”认定必备条件： 任本职位现”职位等”满2年。 综合素质1、学习能力 2、团队合作精神 3、沟通能力 4、创新能力 5、成本意识 6、自我管理能力 7、督导能力 8、创新能力 9、较强的专业外语阅读能力 关键知识点/典型技能1、职位必备的专业知识 2、行业标准知识 3、质量管理体系知识 4、软件工程知识 5、产品知识 6、熟练使用本职位必须的软硬件开发工具。 7、独立解决本专业一般问题。 工作成果/解决问题职位晋升其它需满足条件（以下条件均需满足）： 1、能够按既定规程独立进行技术研发工作或验证工作。