房地产公司绩效考核办法
一、考核方法
项目经理绩效考核
项目经理的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进
行。项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使
用、成本控制、资金回收。基本考核指标由公司总经理根据日常工作开展情况考核，关键指
标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定。
二、考核量表
1 、基本绩效考核指标（总分30 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积
2 极每次扣 1 分，下不保底。
责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿
2 现象，扣 1 分，下不保底。
遵守纪律是否能严格遵守公司纪律制度。每违反一次，扣0.5 分。 2
业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
2 言行，每次扣 1 分，下不保底。
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发
2 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。
工作协调协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。
3 由于协调不到位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
3 劣影响，每次扣2 分，下不保底。
负责对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部的绩
绩效考核效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩4效考核制度或执行不力，每次扣 4 分，下不保底。
执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监督
执行制度执行。执行制度原则性错误，每次扣 3 分；制度执行不力，每6次扣 1 分，下不保底。
工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任
2 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。
领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效工作。项目部工
2 作人员互相推诿、工作不力，每次扣 1 分，下不保底。
2 、关键绩效考核指标（总分70 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者项目部未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查、安全
交底制度未严格执行，每项扣 5 分，下不保底。
每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员
安全生产伤亡事故本项不得分。
安全技术措施针对性不强，存在隐患，每处扣 3 分。
安全防护措施不得力、安全用品不合格，每处扣 5 分，下不保
10
底。
发现安全隐患问题 4 小时内未采取有效措施整改，每次扣 5
分。
当月安全无事故，加5 分。
项目部未执行质量管理制度或未严格执行，每项扣 5 分，下不
保底。
质量得分＝月质量合格率×标准分/12 。
质量控制每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5 10分，一般质量事故扣 2 分，下不保底
技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣 3 分。
当月无质量事故，加5 分。
文明施工标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防
10 火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣 1 分。
项目部未制定进度计划或制定计划未及时上报，每次扣 5 分。
项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，
工程进度扣1 分，其他原因酌情扣分。10项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加1 分，上不封顶。
进度计划制定不合理，每次扣 3 分。
项目部未执行材料管理制度或未严格执行材料采购、进出库、
存放制度，每项扣 5 分，下不保底。
材料使用材料计划、库房管理、材料裁切审批、材料使用、现场管理制10 度执行不彻底，每次扣 2 分。
材料采购未按程序进行，每扣 5 分。
材料使用现场浪费严重或材料采购出现以次充好、以权谋私酌情另外处理。
项目部未执行成本管理，每项扣 5 分，项目部未按时将月完成
成本控制产值上报公司，每次扣 3 分。
10 项目部材料消耗报表未按时上报公司，每次扣 3 份。
成本控制得分＝(完成产值- 成本支出)/ 完成产值×标准分。
资金回收工程款按合同全额回收，得2 分。超额回收加 1 分，不足回收
10 酌情扣减。
一、考核方法
技术负责人绩效考核
项目技术负责人主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合
进行。技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材
料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由项目经理根据日常工作开展情况考核，关键
指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定。
二、考核量表
1 、基本绩效考核指标（总分20 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积
3 极每次扣 1 分，下不保底。
责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿
2 现象，扣 1 分，下不保底。
遵守纪律是否能严格遵守公司纪律制度。每违反一次，扣0.5 分。 2
业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
2 言行，每次扣 1 分，下不保底。
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发
3 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。
工作协调协调项目部内部事务，确保主管工作顺利进行。由于协调不到
2 位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底。
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
2 劣影响，每次扣2 分，下不保底。
执行公司管理制度，制定、完善项目部的管理制度并监督执
执行制度行。执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次2扣0.5 分，下不保底。
工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任
2 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。
2、关键绩效考核指标（总分80 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
项目部未执行安全管理各项制度每项扣 3 分，下不保底。
每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 4 分，重大人员
伤亡事故本项不得分。
安全生产安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣 4 15分。
发现安全隐患问题未按公司要求采取整改措施或编写整改方
案，每次扣 4 分。当月安全无事故，加2 分。
质量得分＝当月质量合格率×标准分/12 。
项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则，每项
扣5 分，逐月考核，下不保底。
每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5
质量控制分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。
20 技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣 3 分。执
行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措施不
得力，每次扣 2 分。
技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次扣 2 分。
当月无质量事故，加1 ～5 分。
未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣5 分。
文明施工标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防5火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣 1 分。
工程进度未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣 5
10 分。
项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣1 分，其他原因酌情扣分。
项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加1 分，上不封顶。
材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次扣 2
材料使用分。新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于
10 工程，每次扣 5 分。方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪
费，每次扣 5 分。
未执行项目部成本管理，每项扣 5 分。
成本控制得分＝(完成产值- 成本支出)/ 完成产值×标准分。
成本控制分包工程结算及签证变更意见签署不准确、不及时，每次扣 2 10分。
方案制定未考虑成本支出造成损失，每次扣 2 分。
未执行项目部技术管理制度或未完善项目部技术管理制度，每
项扣 4 分，下不保底。
对设计变更未在12 日内签署意见，每次扣 2 分，下不保底。
技术管理未对作业交底书、施工方案、质量处理报告认真签署意见或不
10 及时签署意见，每次扣 3 分，下不保底。
工程验收准备工作不充分、资料整编不完整，每次扣 3 分。由
于图纸问题解决不力、交底不清、资料管理混乱造成损失，
每次扣 2 分。技术管理工作当月无过失，酌情加1～3 分。
一、考核方法
项目安全员绩效考核
项目安全员的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进
行。项目安全员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材
料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理，根据日常工作开展情况考核，关键指标根
据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。
二、考核量表
1 、基本绩效考核指标（总分10 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
工作态度主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。
3 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣
1 分，下不保底。
遵守纪律是否能严格遵守公司纪律制度。每违反一次，扣0.5 分。 1 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
业务素养言行，每次扣 1 分，下不保底。
2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发
生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。
执行制度执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣0.5
2 分，下不保底。
工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任
2 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。
2 、关键绩效考核指标（总分90 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者未执行项目部安全生产管理制度或安全保证措施不得力，每项
扣 5 分，下不保底。
每发生一起安全事故扣 2 分，较大安全事故扣 5 分，重大人员
伤亡事故本项不得分。
发现安全隐患问题未在规定时间内采取有效措施，每次扣 5
分，下不保底。
工程安全管理资料填写、整理不及时、不准确，每项扣 2 分，
安全生产下不保底。60
安全检查、监督不认真、检查记录不完整，每次扣 2 分，下不
保底。
安全交底不明确、安全教育不及时，未履行签字手续，每次扣
5 分。下不保底。
安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当、违章指挥，每处
（次）扣 5 分，下不保底。当
月安全无事故，加1 ～5 分。
每发生一起重大质量事扣 2 分，较大质量事故每次扣 1 分，一
质量控制般质量事故扣0.5 分。3当月无质量事故，加2 分。
未执行文明工地计划，扣2 分。
文明施工场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处
7 不合格扣 1 分。
未对项目部工作人员或特殊作业人员登记备案，每项扣 2 分。
项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，
扣0.5 分，其他原因酌情扣分。
工作计划制定不合理，每次扣 2 分。
工程进度安全设施验收不及时、不认真，影响工程正常进行，每次扣 3
10 分，下不保底。
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
劣影响，每次扣 3 分，下不保底。
项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加0.5 分，上不封顶。
未执行材料管理制度，每项扣 2 分。
材料管理未对安全防护用品进行检查、验收、登记、备案，每项扣 2 5
分。
成本控制成本控制得分＝(完成产值- 成本支出)/ 完成产值×标准分。
5
一、考核方法
项目技术员绩效考核
项目技术员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结
合进行。项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、
材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理，根据日常工作开展情况考核，关键指标根据
公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。
二、考核量表
1 、基本绩效考核指标（总分10 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
工作态度主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。
3 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣
1 分，下不保底。
遵守纪律是否能严格遵守公司纪律制度。每违反一次，扣0.5 分。 1 思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
业务素养言行，每次扣 1 分，下不保底。
2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发
生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。
执行制度执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣0.5
2 分，下不保底。
工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任
2 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。
2 、关键绩效考核指标（总分90 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者每发生一起安全事故扣0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人
员伤亡事故扣 2 分。
安全生产发现安全隐患问题接通知后未在规定时间内未采取有效措施，
每次扣 2 分，下不保底。
5
当月安全无事故加 2 分。
质量得分＝∑当月质量合格率×标准分/12 。
每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5
质量控制分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。10
由于技术管理过失造成质量事故，每次扣 5 分，下不保底。
当月无质量事故加 2 分。
文明施工未执行文明工地计划，扣2 分。 5
场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不合格扣 1 分。
办公场所脏乱差，工程资料收集、整理、汇编不规范，每项扣1 分。
项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣0.5 分，其他原因酌情扣分。
工作计划制定不合理，每次扣 2 分。
工程进度协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
15 劣影响，每次扣3 分，下不保底。
对工程报验资料未及时上报有关单位，造成停窝工，每次扣 4
分，下不保底。
项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加0.5 分，上不封顶。
未执行材料管理制度，每项扣 2 分。
材料管理材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于工5程，每次扣 5 分，下不保底。
未执行技术管理制度，每项扣 5 分，下不保底。
项目部各种文件往来、发放未执行登记、备案、签字手续或手
续不齐全，每项扣 5 分，下不保底。
技术管理对一般技术问题不解决、不上报，每次扣 5 分，下不保底。50工程质量资料填写、收集、整理、汇编不认真并与工程进度不
同步，每项扣 2 分。
在12 小时内未对设计变更等图纸变化做出处理意见，每次扣 2
分，造成损失另行处罚。
对重大技术问题、图纸变更未及时上报有关领导，每次扣 5
分，下不保底。
由于图纸掌握不透，交待不清造成损失，每次扣 5 分。下不保
底。
技术资料整理混乱、不全面，每项扣 2 分，下不保底。
一、考核方法
项目资料员绩效考核
项目资料的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合
进行。项目资料的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材
料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理，根据日常工作开展情况考核，关键指标根
据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。
二、考核量表
1 、基本绩效考核指标（总分10 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
工作态度主动、不积极每次扣 1 分，下不保底。
3 是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣
1 分，下不保底。
遵守纪律是否能严格遵守公司纪律制度。每违反一次，扣0.5 分。 1
思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
业务素养言行，每次扣 1 分，下不保底。
2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发
生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。
执行制度执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次扣0.5
2 分，下不保底。
工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任
2 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。
2 、关键绩效考核指标（总分90 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者每发生一起安全事故扣0.5 分，较大安全事故扣 1 分，重大人
员伤亡事故扣 2 分。
安全生产发现安全隐患问题接通知后未在规定时间内未采取有效措施， 5
每次扣 2 分，下不保底。
当月安全无事故加 2 分。
每发生一起重大质量事扣 2 分，较大质量事故每次扣 1 分，一
质量控制般质量事故扣0.5 分。10当月无质量事故，加2 分。
未执行文明工地计划，扣2 分。
文明施工场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处5不合格扣 1 分。
项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，
扣0.5 分，其他原因酌情扣分。
工作计划制定不合理，每次扣 2 分。
工程进度协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
15 劣影响，每次扣3 分，下不保底。
对工程报验资料未及时上报有关单位，造成停窝工，每次扣 4
分，下不保底。
项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加0.5 分，上不封顶。
材料管理未执行材料管理制度，每项扣 2 分。
5 未执行项目资料管理制度，每项扣 5 分，下不保底。
工程项目的所有图纸的接收、清点、登记、发放、归档、管理
资料管理工作有误，每项扣 5 分，下不保底。
50 整理施工过程中所有技术变更、洽商记录、会议纪要等资料并
归档不能按时完成或与工程进度不同步，每项扣 2 分。
备案资料的填写、会签、整理、报送、归档及对施工单位进行
资料指导和管理工作有遗漏，每次扣 2 分，造成损失另行处
罚。
负责对施工部位、产值完成情况的汇总、申报，按月编制施工
统计报表有漏报早报，每次扣 5 分，下不保底。
负责与项目有关的各类合同的档案管理有遗失，每次扣 5 分。
下不保底。
工程项目的内业管理工作混乱、不全面，每项扣 2 分，下不保
底。
一、考核方法
技术负责人绩效考核
项目技术负责人主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式
结合进行。技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进
度、材料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由项目经理，根据日常工作开展情况考
核，关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定。
二、考核量表
1 、基本绩效考核指标（总分20 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积
3 极每次扣 1 分，下不保底。
责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿
2 现象，扣1 分，下不保底。
遵守纪律是否能严格遵守公司纪律制度。每违反一次，扣0.5 分。 2
思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
2 言行，每次扣1 分，下不保底。
业务素养
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发
3 生，除第一次外，每次扣 1 分，下不保底。
协调项目部内部事务，确保主管工作顺利进行。由于协调不到
2 位影响到工作进程，每次扣 1 分，下不保底。
工作协调
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
2 劣影响，每次扣2 分，下不保底。
执行公司管理制度，制定、完善项目部的管理制度并监督执
执行制度行。执行制度原则性错误，每次扣 2 分；制度执行不力，每次 2 扣0.5 分，下不保底。
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任
工作配合 2 务。事务完成不积极、不主动，每次扣 1 分，下不保底。
2、关键绩效考核指标（总分80 分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者项目部未执行安全管理各项制度每项扣 3 分，下不保底。
每发生一起安全事故扣 1 分，较大安全事故扣 4 分，重大人员
伤亡事故本项不得分。
安全生产安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣 4 15
分。
发现安全隐患问题未按公司要求采取整改措施或编写整改方
案，每次扣 4 分。当月安全无事故，加2 分。
质量得分＝当月质量合格率×标准分/12 。
项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则，每项
扣5 分，逐月考核，下不保底。
每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣 5
质量控制分，一般质量事故扣 2 分，下不保底。
20 技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣 3 分。执
行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措施不
得力，每次扣 2 分。
技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次扣 2 分。
当月无质量事故，加1 ～5 分。
未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣5 分。
文明施工标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣、三防（防
1 分。
5
工程进度未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣 5 10
分。
项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延 1 天，扣1 分，其他原因酌情扣分。
项目部完成月进度计划，每提前 1 天，加1 分，上不封顶。
材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次扣 2
材料使用分。新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于
10 工程，每次扣 5 分。方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪
费，每次扣 5 分。
未执行项目部成本管理，每项扣 5 分。
成本控制得分＝(完成产值- 成本支出)/ 完成产值×标准分。
成本控制分包工程结算及签证变更意见签署不准确、不及时，每次扣 2 10 分。
方案制定未考虑成本支出造成损失，每次扣 2 分。
未执行项目部技术管理制度或未完善项目部技术管理制度，每
项扣 4 分，下不保底。
对设计变更未在12 日内签署意见，每次扣 2 分，下不保底。
技术管理未对作业交底书、施工方案、质量处理报告认真签署意见或不
10 及时签署意见，每次扣 3 分，下不保底。
工程验收准备工作不充分、资料整编不完整，每次扣 3 分。由
于图纸问题解决不力、交底不清、资料管理混乱造成损失，
每次扣 2 分。技术管理工作当月无过失，酌情加1～3 分。
房地产公司各岗位绩效考核详表
总经理绩效考核表 项目开发部负责人绩效考核表
报建员绩效考核表
项目部（项目公司）负责人绩效考核指标量表
(40%) 10% 指标类别 财务类 指标名称 目标值 权重 得分 实际签单收入完成率 销售回款率 考核期内每季度完成签单收入目 标值为100%,完成率超过90%得 27分，完成率超过80%得24 分, 低于80%为0分，无销售任务为 20分。 ① 计划应收款-实际应收款 ② 全部收回，10分；收回80% 8 分；低于60% 6分。 30% 到位及时率 及时率达80%得8分，到位及时率 60%以下 得6分。 3 施工单位 到位及时率 5% 施工单位到位及时率达 100%得5分，到位及 时率达80%得4分，到位及时率60%以下得3 分。 4 项目进度 计划达成率 10% 项目进度计划达成率达 100%得10分，达到 80% 8分；低于60% 6分。 5 原材料、配套 设备质量合格率 5% 原材料、配套设备质量合格率达 100%得5分， 达到80% 4分；低于60%, 3分。 6 述职报告工作计划及时上 交率 5% 按时上交5分，未按时上交0分 7 培训考试通过率 5% 全部培训通过，5分；出现一个不通过人员， 3 分 8 批办任务完成 20% 以10为基准值，完成重要任务者加 6分；普 通 任务者加3分；简单任务加2分，20分为 顶点；没有完成者，进行相应扣除，扣完为止。 9 员工测评（能力和态度） 10% 依据测评表实际得分 10 部门员工流失率 5% 大于30% 0分；小于等于30% 4分；无流失， 5分 11 项目开发档案归档及时率 5% 技术档案归档完好5分；归档不合格，每次扣 0.25分，扣完为止。 本次考核总得分 绩效 评价 考核人（签字）： 下期 改进 计划 被考核人（签字）： 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期： 营销策划及销售管理部负责人绩效考核表 考核时间
房地产公司绩效考核管理办法230211012
某房地产置业有限公司业绩考核管理办法 某咨询(上海)有限公司北京分公司 二OO六年一月
目录 第一章总则 (3) 第二章考核体系 (4) 第三章申诉及其处理 (12) 第四章附则 (13) 附件一普通员工态度考核指标评定表 (14) 附件二考核流程 (15) 附件三考核申诉流程图、表格 (16) 附件四年月员工考评表 (18) 附件五年月部门考核表 (20) 附件六员工年度评估表 (20) 附件七第季度业绩考核及反馈表 (21)
第一章总则 第一条适用范围 河南省某置业有限公司（以下简称总公司）与所属各项目和公司，即子公司［以下简称“项目（公司）”］的所有正式员工均需参加考核。 第二条业绩的概念 业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。 第三条考核目的 一、鼓励员工实现更高的业绩，确保总公司经营目标的实现； 二、帮助员工提升能力； 三、帮助某公司建立核心企业文化。 第四条考核原则 一、目标为导向； 二、以能力发展为导向； 三、公开、公正、公平； 四、确保过程中有足够沟通； 五、考核结果与奖惩挂钩。 第五条考核用途 一、季度绩效奖金的评定； 二、年终奖金的评定； 三、岗位系数变化的依据； 四、职务升降； 五、岗位调动； 六、员工培训； 七、评先的依据。
第二章考核体系 第六条考核职责划分 一、公司管理委员会职责 （一）审议通过考核方案； （二）下达总裁的KPI考核指标，并对总裁进行考核。 二、决策委员会 对考核的申诉进行最终裁决。 三、总裁职责 （一）为推行总部各部门和各项目（公司）业绩管理工作的总负责人； （二）对各副总裁（总监）、项目（公司）总经理的上半年KPI和全年度KPI进行考核； （三）对总部各部部长的考核结果进行审核。 四、各副总裁（总监）或各项目（公司）总经理职责 （一）为所分管的总部部门或项目（公司）业绩管理工作的负责人； （二）对所分管的总部部门或项目（公司）副总经理、项目（公司）总经理助理、部门负责人进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）总部副总裁（总监）对所分管的各部副部长和主管的考核结果进行审核；在总部没有设主管的部门，部门普通员工的考核结果由分管副总裁进行审核； （五）各项目（公司）总经理对项目（公司）普通员工的考核结果进行审核； 五、各部门负责人或部门主管职责 （一）部门负责人为推行本部门业绩管理工作的负责人； （二）部门负责人或部门主管分别对本部门直接下级进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）在总部设有主管的部门，部门负责人对普通员工考核结果进行审核。
房产公司绩效考核管理办法
房地产公司绩效考核管理办法 第一章总则 第一条、为进一步建立和完善本公司的绩效考核体系和激励约束机制，对公司全体管理人员的价值创造过程及工作结果进行客观、公正的评价，并通过此评价体系合理地进行劳动报酬分配、荣誉奖金奖励及批评处罚，促进公司全体管理人员与公司的共同发展，特制定本绩效考核管理办法。 第二条、员工绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现考核人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合的目标。 第三条、本绩效考核管理办法适用于公司全体管理人员。 二级分子公司须参照本考核办法制定各单位的管理人员的考核办法并自行组织实施。 第二章考核体系 第四条、本绩效考核管理办法的具体考核内容包括以下两方面： 1、管理目标评估：主要根据部门及管理人员所肩负的部门管理工作目标计划内容及相关管理费用支出标准进行考核； 2、经营目标评估：主要根据部门肩负的公司指派的经营任务、任务进度及相关费用支出标准进行考核。 第五条、本绩效考核管理办法的基本考核公式为： 综合得分＝管理目标得分×A%＋经营目标得分×B%； 以上公式的A和B之具体数值由公司根据不同部门所分配的考核依据确定。 第一章考核管理 第六条、本公司的考核机构如下： 1、绩效管委会：是本公司最高考核机构，负责公司管理人员经营和管理绩效考核以及相关职能绩效考核，公司监事会主席是绩效管委会担任负责人。 2、人力资源部：负责本公司考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施、综合协调并负责考核结果的管理与归档。 第七条、本公司绩效考核的具体方式如下： A类管理人员按照经营目标和管理目标进行考核，由绩效管委会负责考核； B类管理人员由直接上司结合人力资源部综合结果进行考核。 第八条、考核时间与周期规定如下： 考核每半年一次，年终进行综合评定。 第四章考核结果的应用 第九条、考核结果等级分布具体规定如下： 第十条、考核结果与调薪规定如下： 1、根据本办法第九条所确定的考核结果调整薪金收入的执行标准如下表所示：
房地产股份公司绩效考核制度[120191]
房地产股份公司绩效考核制度[120191] 房地产股份有限公司绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 为建立和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。 第二条功能 本制度拟在以下方面发挥功能： 1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司目标得以层层分解。 2、(基于目标)传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。 3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。 4、(奖勤罚懒)通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用 5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。 6、(制度约束)依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。 第三条考核的基本原则 1.”三公”原则 以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。 2.全员参与的原则 考核不仅仅是人力资源部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。 3.有效沟通原则
依靠考核者与被考核者之间的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。 第四条考核委员会制度 为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司在每个考核时点将组建考核委员会。 人员构成：由总裁、主管副总裁和人力资源部等相关部门人员组成;其中组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁担任。 职责：领导、部署、指挥公司的考核工作，对部门的绩效考核做出评价，平衡强制分布比例人数，对考核争议进行最终裁决。 人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。 第五条对象与范围 绩效考核的对象是除公司总裁以外的全体人员。 新入司员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。 绩效考核所涉及的是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。 第六条考核者 各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。 第七条被考核者 被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。 被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。 第八条考核体制
某上市公司人事绩效考核规程
某上市公司人事考核规程 第一章总则 第一条目的 1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。 3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。 4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。 第二条考核对象 适用于公司所有员工。 考核期内有下列情况者除外： 1、入职不满三个月（不参与年度考核）。 2、仍在试用期内(按试用期培训考核规定执行)。 3、于考核期内辞职、辞退人员。 4、受行政警告以上处分者。 第三条考核依据 以员工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。 第四条考核原则 做到客观、公正、公平。各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 第五条考核形式 分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。 （一）月度（日常）绩效考核及运用 主要针对主管级(含主管)以下岗位员工的日常考核。 1、一般员工（操作层）的考核内容 完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组活动、安全节能。 2、基层管理员工（督导层）的考核内容 完成任务、工作质量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。 3、日常考核结果运用。 当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级
的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。 月度（日常）员工考核绩效奖惩标准表 （二）季度绩效考核 主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。 1、考核内容 计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。 2、考核结果运用。 季度绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。 季度（日常）绩效考核奖惩标准表 （三）年度绩效考核及运用 可分为上年度和下年度考核，对象为全体员工。 1、主管（含主管）以下员工的年度考核结果主要运用：薪资调整，人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、评比优秀员工及奖励、外出培训或参观考察学习。
房地产开发公司绩效考核管理
i. 北京公交房地产开发有 限责任公司 绩效考核管理办法
北大纵横管理咨询公司
B) 目录D)
第一章总则 适用范围 本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下： 负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； 审阅公司一般员工的年度考核结果； 最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 制订员工考核管理实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工季度/年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 负责本部门考核工作的整体组织及管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责制定本部门员工的考核指标； 负责本部门员工的考核评分及统计汇总；
我国上市公司绩效评价的现状及存在的问题分析.docx
1绪论 1.1研究背景和意义 1.1.1研究背景 2011年底，国务院颁布了《关于推进国有资本调整和国有企业重组的指导意见》，请求推动国有本钱和财产会聚的紧张症结范畴，加速国有大型企业改革成股份公司，全体国有大型企业已逐渐成为公司的多元化股东结构调整，鼎力推动结构调整而国有企业的上市和全体上市。特别是上市的核心业务资产或资产品质企业的踊跃支撑《看法》，市场不停勉励国有控股公司增资，收买资产等方法，将主业资产注入上市公司。可以看出，中国的资本市场正在改善，上市国有企业的数量将不会继续增长，不断提高资本市场的有效性，上市公司一直处于重要的地位，因此，建立一个新的与绩效评价体系的公平适应机制，使公司的业绩评价体系上市进一步修改完善不可避免。在当今市场经济不断完善和发展，激烈的市场竞争面前，企业面临着严峻的考验，上市公司越来越多地主导市场的今天，其经营业绩的好坏，对国家的发展有直接影响作用。能否保证绩效评价工作的顺利进行，能否在最大程度上真实地反映公司的经营业绩，能否为国家监督、公众投资以及内部管理提供有价值的信息，取决于能否正确地选择上市公司绩效评价指标体系 1.1.2研究意义 上市公司已日益凸显的重要性，随着市场的逐步完善，人们已经开始建立市场信心，人们也越来越关注上市公司的业绩。在信息期间的提高使信息更快地流传，获得信息的人的疾速反应和适应能力比较强，对上市公司的事迹评估，好处相关者充足留意细节，敏捷做出调剂，以是市场也是绩效评估系统的指导下，以反应和增进市场的康健有序成长。在我国今朝并无构成一个完备的实践系统去对上市公司的事迹停止评估。我国当局只评估国有本钱资金的绩效环境，而由中介机构、学者和消息序言等对上市公司的绩效停止评估则，但是这些官方构造也是在国有本钱金的评估办法的基础上停止评估，有的乃至加倍简化，上市公司的实在绩效不克不及实在地展示。近几年，海内有关部门、研讨机构和专家学者们对企业事迹评估目的导向的蜕变，财政目的与非财政目的好坏的评论辩论，事迹评
房地产公司各岗位绩效考核指标表-(2142)
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿）
表一：人力资源部部长KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.4表二：人力资源部专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.6表三：人力资源部经理KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.8表四：综合部车辆主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.11表五：综合部前台公关KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.12表六：综合部档案管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.13表七：综合部文员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.14表八：综合部清洁员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表九：综合部绿化员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表十：综合部纠纷管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.16表十一：综合部办证员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.17表十二：综合部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.18表十三：资讯部企划专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.21表十四：资讯部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.23表十五：预算部预算员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.26表十六：预算部统计员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.28表十七：预算部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.30表十八：开发部拓展专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.33表十九：开发部工程主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.35表二十：开发部工程项目管理 KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.37
房地产企业绩效考核办法
房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估， 鼓励项目公司提高投入产出效益。 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各 种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖 金发入比例，其对应关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。 1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类 人员考核标准按以下两个指标： ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ、日常工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、 销售部）。二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情 况：一是各部门经理、副经理的考核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由 各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门进行考核，该部门的最终得分将成 为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核由考核小组(由集团办公 室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比例。 各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等 情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。 第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额：70百分号的奖金计提与当期实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号的奖金额计提自当期 实现的销售额。一线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。 第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考核成绩计算出应发奖金总额。第一部分绩效考核管理规定 第二章基本规定 第一条考核结果的审批权限界定： 考核结果的审批权限界定分为三种情况： 第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。
地产公司绩效考核办法
绩效考核办法 一、考核目的： 为了更好地完成公司经营目标，不断完善公司绩效考核体系，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，公司战略目标的实现和员工自身职业发展获得提升，最终达到双赢的目的。 二、考核范围：地产线全体员工 三、考核对象： 各中心、各项目公司已通过试用期员工（含副总、各中心负责人、各部门负责人、普通员工等）； 四、考核组织与执行： 1、组织部门： （1）综合事务部负责考核过程的组织、监督与指导、考核统计与分析、考核结果的处 理与通报以及考核申诉等项工作； （2）投发中心负责各中心、各项目公司目标计划的制订、检查、跟进和反馈。 2、执行部门：各中心、各项目公司负责所属员工目标计划的制订、过程控制、员工辅导、考核评估以及考核文件按时上报等项工作。 3、考评委员会： 是公司绩效考核工作的最高决策机构，承担中心、项目公司及员工考评结果的最终决策权，对存有争议的考评成绩有最后的裁定权，由公司高管、综合事务部总监、投发中心总监、财务总监及资深员工代表组成。 五、考核周期： 1、对各中心、各项目公司的考评时间是：月度预评，一季度考核一次、年度重点考核 相结合。 （1）月度预评以总经理办公会安排工作完成情况、非经营指标外计划工作完成情况为 主要考核指标，由综合事务部总经办牵头记录和考核。 （2）季度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标季度完成情况为主要考核指标，结合本季度内每月度预评情况，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公司进行考评，得出季度考评结果。 （3）年度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标年度完成情况为主要考核指标，结合本年度内每季度考核成绩，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公
房地产公司员工绩效考核方案
XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日
将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）
上市公司有限公司员工绩效考核制度
广鑫顺实业有限公司员工绩效考核制度 第一版
前言 为了使广鑫顺实业有限公司的个部门（车间、组）绩效考核标准化、制度化、规范化，保证绩效考核公平、公正、公开，并使于检查，使其日趋完善，特编制次标准。
目录第一部分各部门主管考核标准 第一节生产部主管考核标准 第二节品质部主管考核标准 第三节厂部主管考核标准 第二部分生产部员工绩效考核标准 第一节办公室人员考核标准 第二节部门（车间）主管考核标准 第三节注塑车间员工考核标准 第四节加工车间员工考核标准 第五节维修组员工考核标准 第三部分品质部员工绩效考核标准 第一节注塑、加工、进出货质检员工考核标准 第二节跟拉质检员考核标准 第三节统计员、文员考核标准 第四节班组长考核标准 第四部分厂部员工绩效考核标准 第一节办公室员工考核标准
第二节清洁工考核标准 第三节储运组仓管员、电算员考核标准 第四节搬运组员工考核标准 第一部分各部门主管绩效考核标准 一目的 正确评价主管级管理人员的工作水平和管理能力，改善管理，提高工作效率 二范围 生产部、品质部、厂部主管 三考核方法 由厂部主管负责人对各部门主管每月进行直接考评，标准分10分、最后总分有加分，扣分累积产生。 其中工作效率3分，工作能力3分，工作态度2分，创新能力2分。 第一节生产部主管考核标准
第三节厂部主管经理助理考核标准
第二部分生产部员工绩效考核标准 一目的 激发员工为实现工作目标而努力，为员工的晋升，评议考核工作提供客观的评价依据 二范围 生产部主办调度员、初级统计员、初级文员 三考核方法 由主任按日评分进行考核，满分为10分，从基本素质（4分），工作表现（4分），创新能力（2分）三方面进行考核，月累计积分直接与当月效益挂钩，全年的月度绩效考核和季度综合评价形成年终考核结果；四考核内容
房地产公司绩效考核管理制度
绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 （一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。 （二）增进沟通，促进员工成长。 （三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。 （四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理全面考察及时反馈帮助改进 三、绩效考核实施细则 公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下： （一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。 （二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。 （三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。 （四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。 公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。 （五）考核指标说明： 1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完 成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 2、行为指标考核（占30%权重）： （1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取 精神、工作纪律）。 （2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、 创新能力）。
地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815]
地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815] 公司员工年终绩效考核实施办法 一、该办法适用于公司高管及全体员工。 二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视，认真对待，绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整，下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。 三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。 四、考核依据：根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。年终综合考评成绩=(月度绩效考核成绩/参与考核月数+年终考评成绩)/2 五、年终考评的内容： 1、工作态度与能效; 2、年度目标任务完成情况。 3、工作协调管理综合能力。 4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。 六、考核办法如下： 1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。 2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成： (1)、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%; (2)、中层以上管理人员自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 管理人员得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司员董事长或总经理评分数25%; (3)、员工考核成绩高于90分为优秀，89-80分为好，79-70分为较好，60分以上的评为合格，低于60分的为不合格。
3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。 4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。 5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价;主管领导与公司董事长或总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。 6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。 7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。 8、考核结果不合格的人员，由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话，解除劳动合同。 9、公司年考核实施时间：每年12月获次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。 10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 一、考核程序： 1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核;公司主管领导对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展(部门经理须有公司总经理的评价)。 2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审，部门经理在填写完部门考核意见后，将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见，由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室，由办公室计算分数，填写考评成绩。 3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司办公室将绩效考核表发给各部经理，各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回公司办公室，部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成，办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日，办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈，被考核者确认考核成绩四个半工作日，办公室记录存档一个工作日(员工考核异议复议时间不含在内)。 4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实
上市公司绩效考核管理制度
字〔XX〕第00X号 关于公司员工实行绩效考核的管理办法一、总则 为了完善公司整体管理体系，客观公正、合理准确地评价公司员工的业绩并有效实施激励措施，特制定本管理办法。 二、适用范围 本办法适用于公司所有在职正式员工(含公司副总级)。 三、考核用途 （一）薪酬分配 （二）职务调整 （三）岗位调动 （四）员工培训 四、考核周期与对象 绩效考核分为月度考核、半年度考核和年度考核。其中，每月初完成上个月考核工作；每年7月份上旬完成半年度考核工作；每年1月份完成年度考核工作。也可依据公司实际财务审计情况，适当调整年度考核时间安排。 考核周期、职务类别、考核对象的对应关系详见下表：
五、考核成员与职责 六、考核内容 （一）营销副总与市场营销部见附件1《年度目标责任书》。（二）生产副总与生产基地见附件2《年度目标责任书》。（三）工程副总与工程管理部见附件3《年度目标责任书》。（四）技术副总与技术部见附件4《年度目标责任书》。（五）分管副总与供应管理部见附件5《年度目标责任书》。
（六）分管副总与市场企划部见附件6《年度目标责任书》。 （七）除以上六个系统人员外，其他所有正式员工年度考核与直接参与考核的六个系统年终考核总得分的均值挂钩。 注：以上各系统《责任书》中所设置的权重适用于所有考核周期。七、考核薪资的构成 （一）月薪制与年薪制的标准 1、月薪制：年度总薪资在十二万元以下的员工为月薪制(不含各类补助)，半年度与年终无考核薪资，年度总薪资全部月度发放。 月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%） 2、年薪制：年度总薪资在十二万元及以上的员工为年薪制(不含各类补助)，半年度与年终有考核薪资，发放公式见下： 有工程月薪=总年薪*70% ÷12个月 无工程月薪=总年薪*50% ÷12个月 月薪=基本工资（月薪*80%）+绩效工资（月薪*20%） 半年度考核工资=总年薪*10% 年终考核工资=总年薪-全年月薪总额-半年度考核工资
房地产公司绩效考核管理办法
一、文件的主控部门、初次发布、实施的时间 二、文件修改记录 三、相关部门评审签署
四、审批签署
1.考核原则： 1.1操作简洁方便。考核内容、考核实施过程等尽可能地简洁，既方便操作，又尽量体现考核有所依据。 1.2关注关键业绩。考核岗位的主要工作（KPI-关键业绩指标），其他按照《员工手册》进行日常奖惩。将考核内容与现有每月工作报告结合起来，使主要工作有总结，总结有考核，考核有总结作为依据。 1.3凸现领导作用。考核以直接上级为主，谁主管、谁主导考核。由主要考核人主导考核面谈。 1.4兼顾平行沟通。考核时，兼顾工作来往密切的部门或人员意见（内部顾客），促进部门之间积极、有效地沟通。 1.5激发个人潜能。考核着眼于激发员工个人潜能，促进岗位能力的持续提高，考核前增加面谈环节，双方进行面对面的交流。 1.6公平公开公正。一岗一表，根据岗位特点，分别设置格式一样内容各异的《岗位月度考核表》。考核管理办法相关内容在正式实施前与被考核人见面，广泛征求员工的意见。规定主要考核人与被考核人进行面谈，同时确定陪同人员进行见证。新老员工平等、各级别员工平等。 2.考核对象：xx房地产开发有限公司所有员工、物业公司的总经理。 3.考核种类和频次：分为月度绩效奖金考核和年终绩效奖金考核。考
核满分为100分。考核均为记名评分。 4.考核人和相关权重、面谈主导人：详见本文件的9.1《考核权重》。 5.月度绩效奖金考核办法：（简称为月度绩效考核） 5.1被考核人编写并上交《月度工作总结报告》。 5.1.1《月度工作总结》的编写要求。每个岗位根据对应的《岗位月度考核表》的内容（详见本文件的9.2各《岗位月度考核表》）。编制《月度工作总结报告》。要求如下：
房地产开发公司绩效考核管理办法.doc
房地产开发公司绩效考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (4) 第四章季度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章部门业绩考核 (12) 第八章申诉及其处理 (13) 第九章附则 (15) 附录一：能力考核指标定义表 (16) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (21) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25)
第一章总则 适用围 本办法适用于公交房地产开发公司（以下简称“公司” ）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 （四）以提高员工绩效为导向。 （五）定性与定量考核相结合。 （六）多角度考核。 （七）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （八）薪酬分配 （九）职务晋升 （十）岗位调动 （十一）员工培训
第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下：（十二）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； （十三）审阅公司一般员工的年度考核结果； （十四）最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （十五）制订员工考核管理实施细则； （十六）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （十七）对考核过程进行监督与检查； （十八）通报公司员工季度 / 年度考核工作情况； （十九）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （二十）协调、处理考核申诉的具体工作； （二十一）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （二十二）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 （二十三）负责本部门考核工作的整体组织及管理； （二十四）负责处理本部门关于考核工作的申诉； （二十五）负责制定本部门员工的考核指标； （二十六）负责本部门员工的考核评分及统计汇总； （二十七）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 （二十八）为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
某上市公司员工绩效考核管理办法
办字[2003] ## 号 关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知 公司各部门： 《员工绩效考核管理办法》已经公司第##届董事会第##次会议通过，现印发给你们。请将文件精神传达到本部门全体员工并认真执行。 二○○三年五月二十八日 主题词： 中国####股份有限公司总裁办公室 2003年6月2日印发
打字：## 校对：### 共印15份 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条员工绩效考核是组织对“员工及其工作”的制度性评价，是对员工的贡献、价值、潜能进行认可和反馈的管理行为。 第二条作用与目的 （一）导向作用。通过员工考核，传递组织价值观和目标。 （二）分配作用。科学、公正地评价员工的绩效和技能，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供量化依据。 （三）沟通作用。反馈员工表现，为员工的绩效改进、人力资源开发和职业生涯发展提供依据。 第三条原则 （一）公正原则。以客观事实为依据，公正地评价员工的表现。 （二）分层分类考核原则。建立全体员工分层分类考核体系。 （三）全方位考核原则。多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。 （四）同向原则。业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动。 （五）考核要面向未来原则。以团队绩效提升和人力资源开发为追求目标。
第四条适用范围 本办法适用于公司总部除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。公司总裁、副总裁、总监和董事会秘书等高级管理人员由董事会按规定程序实施考核。 第二章考核体系 第五条职位/人员分类 按照所负职责或应职要求的类别与性质，将公司总部职位划分为三大序列，职位序列之间不存在重叠。公司总部所有人员按照所在职位相应地归属于不同序列： （一）管理序列：管理序列职位是指负有领导管理职能的职位。按职位等级可分为高级管理职位、事业部级管理职位、部门级管理职位和业务主管职位。 （二）专业技术序列：专业技术序列职位是指从事专项管理，技术研究、设计和生产等工作的职位。按职位的等级可分为专家级专业技术职位、高级专业技术职位、中级专业技术职位和初级专业技术职位。 （一）行政事务序列：行政事务序列职位是指专门从事事务性工作的职位。按人员类别可分为高级文员、中级文员和文员。 第六条考核内容与项目 （一）员工考核的基本内容包括工作绩效、工作能力和工作
房地产公司的员工绩效考核办法
房地产公司的员工绩效考核办法 第一章总则 第一条适用范围 房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《新兰化工房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；