人力资源分析指标体系(指标库)

人力资源分析指标库

目录

目录 (2)

前言某某集团人力资源指标体系框架模型 (4)

1人力资源指标体系框架模型 (4)

2人力资源指标体系框架模型说明 (4)

一人力资本能力 (5)

1人员数量指标 (5)

1.1期初人数 (5)

1.2期末人数 (5)

1.3统计期平均人数 (5)

2员工人数流动指标 (5)

2.1人力资源流动率 (5)

2.2净人力资源流动率 (6)

2.3人力资源离职率 (6)

2.4非自愿性的员工离职率 (6)

2.5自愿性员工离职率 (7)

2.6人力资源新进率 (7)

2.7知识型员工离职率 (7)

2.8内部变动率 (7)

3.人力资源结构指标 (7)

3.1人员岗位分布 (7)

3.2人员受教育情况分析指标 (8)

3.3人员年龄、工龄分析指标 (9)

3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10)

二人力资源运作能力 (10)

1招聘指标 (10)

1.1招聘成本评估指标 (10)

1.2录用人员评估指标 (11)

1.3招聘渠道分布 (12)

1.4 填补岗位空缺时间 (13)

2培训指标 (13)

2.1培训人员数量指标 (13)

2.2培训费用指标 (14)

2.3培训效果指标 (15)

3绩效管理指标 (16)

3.1绩效工资的比例 (16)

3.2员工绩效考核结果分布 (16)

4薪酬指标 (16)

4.1外部薪酬指标 (16)

4.2内部薪酬指标 (17)

5劳动关系指标 (19)

5.1劳动合同签订比例 (19)

5.2员工投诉比例 (19)

5.3解决争端的平均时间 (19)

5.4职工社会保险参保率 (19)

三、人力资源效率指标 (19)

1全员劳动生产率 (20)

2人均销售收入 (20)

3人均净利润 (20)

4万元工资销售收入 (20)

5万元工资净利润 (20)

人力资源分析报告指标体系

目录 一人力资本能力 2 1人员数量指标2 1.1 期初人数 2 1.2期末人数 2 1.3统计期平均人数 2 2 员工人数流动指标2 2.1人力资源流动率 2 2.2 净人力资源流动率 2 2.3人力资源离职率 2 2.4 非自愿性的员工离职率 3 2.5自愿性员工离职率 3 2.6人力资源新进率 3 2.7知识型员工离职率 3 2.8内部变动率3 3.人力资源结构指标3 3.1人员岗位分布 3 3.2人员受教育情况分析指标 4 3.3 人员年龄、工龄分析指标 4 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 5 二人力资源运作能力 5 1 招聘指标 5 1.1招聘成本评估指标 5 1.2录用人员评估指标 5 1.3招聘渠道分布 6 1.4 填补岗位空缺时间 6 2 培训指标 6 2.1培训人员数量指标 6 2.2培训费用指标7 2.3 培训效果指标8 3 绩效管理指标8 3.1 绩效工资的比例8 3.2 员工绩效考核结果分布8 4 薪酬指标9 4.1 外部薪酬指标9 4.2 内部薪酬指标9 5 劳动关系指标10 5.1 劳动合同签订比例10 5.2 员工投诉比例10 5.3 解决争端的平均时间10 5.4 职工社会保险参保率10 三、人力资源效率指标10 1全员劳动生产率10

2人均销售收入11 3 人均净利润11 4万元工资销售收入 11 5 万元工资净利润11 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.2期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 1.3统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.1人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2.3人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】 离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％

人力资源分析报告指标

人力资源分析指标 （1）人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2.1流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培

人力资源分析指标体系分析.doc

某某集团人力资源部 人力资源评估中心 目录 目录1 前言某某集团人力资源指标体系框架模型2 1 人力资源指标体系框架模型 2 2 人力资源指标体系框架模型说明 2 一人力资本能力 3 1人员数量指标3 1.1 期初人数 3 1.2期末人数 3 1.3统计期平均人数 3 2 员工人数流动指标3 2.1人力资源流动率 3 2.2 净人力资源流动率 3 2.3人力资源离职率 3 2.4 非自愿性的员工离职率 4 2.5自愿性员工离职率 4 2.6人力资源新进率 4 2.7知识型员工离职率 4 2.8内部变动率4 3.人力资源结构指标4 3.1人员岗位分布 4 3.2人员受教育情况分析指标 5 3.3 人员年龄、工龄分析指标 5 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 6 二人力资源运作能力 6 1 招聘指标 6 1.1招聘成本评估指标 6 1.2录用人员评估指标 6 1.3招聘渠道分布7 1.4 填补岗位空缺时间7 2 培训指标7 2.1培训人员数量指标7 2.2培训费用指标8 2.3 培训效果指标9 3 绩效管理指标9 3.1 绩效工资的比例9 3.2 员工绩效考核结果分布9 4 薪酬指标10 4.1 外部薪酬指标10 4.2 内部薪酬指标10

5 劳动关系指标 11 5.1 劳动合同签订比例 11 5.2 员工投诉比例 11 5.3 解决争端的平均时间 11 5.4 职工社会保险参保率 11 三、人力资源效率指标 11 1全员劳动生产率 11 2人均销售收入 12 3 人均净利润 12 4万元工资销售收入 12 5 万元工资净利润 12 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关 人力资源效 率层指标 HR 运作能 力层指标 人力资本 能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架

人力资源评价指标体系的建立及综合判断

人力资源评价指标体系的建立及综合判断 一、人力资源评价指标体系的建立 任何事物都存在对其进行评价的指标体系。对人力资源进行评价，就要根据评价的不同对象、目的和要求设置相应的评价指标，并建立人力资源评价的统一尺度，以便对人力资源进行客观、准确、合理的评价。因此，人力资源评价的指标体系的建立，是人力资源评价工作的重要环节，也是保证人力资源评价结果正确、合理的重要条件。 一组既相互独立又相互关联并能进行比较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价的指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。 从人力资源评价的基本原理和基本的目标、标准上不难看出，人力资源的评价应从三个方面进行，也就是人员素质评价、岗位评价和人员绩效评价。所以本文建立了如下的指标体系，以便对人力资源进行正确全面的评价，具体指标如表3.1所示： 1.1素质因素 就是评价员工实际逐个行为的评价指标。其中包括工作潜能和心理素质。 1.1.1工作潜能 工作潜能是指只有在实际的工作中才表现出来的能力素质。其中包括有业务能力、适应能力、组织能力、说服能力和创造能力。 1）业务能力：是指表现在某专业上的实际工作能力。是评价人力资源的主要评价指标之一。 2）适应能力：能成功的适应各种条件和所发生的变化的能力。 3）组织能力：是指安排分散的人或工作成为一个系统或整体的能力。 4）说服能力：是指影响、说服或迫使他人以得到可以接受的协议或做出行为改变的结果的能力。 5）创造能力：是一个解释新思维的复杂概念。新思维包括联想速度的要素对相关领域水平思考的能力，新想法的产生等等。 1.1.2心理素质 心理素质是指人的心理活动或气质。包括人的思想素质、个性、责任心、

人力资源分析指标体系(指标库)

人力资源分析指标库

目录 目录 (2) 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 (4) 1 人力资源指标体系框架模型 (4) 2 人力资源指标体系框架模型说明 (4) 一人力资本能力 (5) 1人员数量指标 (5) 1.1 期初人数 (5) 1.2期末人数 (5) 1.3统计期平均人数 (5) 2 员工人数流动指标 (5) 2.1人力资源流动率 (5) 2.2 净人力资源流动率 (6) 2.3人力资源离职率 (6) 2.4 非自愿性的员工离职率 (6) 2.5自愿性员工离职率 (7) 2.6人力资源新进率 (7) 2.7知识型员工离职率 (7) 2.8内部变动率 (7) 3.人力资源结构指标 (7) 3.1人员岗位分布 (7) 3.2人员受教育情况分析指标 (8) 3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9) 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10) 二人力资源运作能力 (10) 1 招聘指标 (10) 1.1招聘成本评估指标 (10) 1.2录用人员评估指标 (11)

1.3招聘渠道分布 (12) 1.4 填补岗位空缺时间 (13) 2 培训指标 (13) 2.1培训人员数量指标 (13) 2.2培训费用指标 (14) 2.3 培训效果指标 (15) 3 绩效管理指标 (16) 3.1 绩效工资的比例 (16) 3.2 员工绩效考核结果分布 (16) 4 薪酬指标 (16) 4.1 外部薪酬指标 (16) 4.2 内部薪酬指标 (17) 5 劳动关系指标 (19) 5.1 劳动合同签订比例 (19) 5.2 员工投诉比例 (19) 5.3 解决争端的平均时间 (19) 5.4 职工社会保险参保率 (19) 三、人力资源效率指标 (19) 1全员劳动生产率 (20) 2人均销售收入 (20) 3 人均净利润 (20) 4万元工资销售收入 (20) 5 万元工资净利润 (20)

人力资源管理分析指标库

一、人力资本能力 1．人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 1.4员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 1.5新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。 1.6新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2．员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.1人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。 【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.3人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】 离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％ ＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％ 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变

20202021集团人力资源部数据分析指标体系详解

2020XX集团人力资源部数据分析指标体系详解人力资源评估中心 目录 目录 2 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 4 1 人力资源指标体系框架模型 4 2 人力资源指标体系框架模型说明 4 一人力资本能力 5 1人员数量指标 5 1.1 期初人数 5 1.2期末人数 5 1.3统计期平均人数 5

2 员工人数流动指标 5 2.1人力资源流动率 5 2.2 净人力资源流动率 6 2.3人力资源离职率 6 2.4 非自愿性的员工离职率 6 2.5自愿性员工离职率 7 2.6人力资源新进率 7 2.7知识型员工离职率 7 2.8内部变动率 7 3.人力资源结构指标 7 3.1人员岗位分布 7

3.2人员受教育情况分析指标 8 3.3 人员年龄、工龄分析指标 9 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 10 二人力资源运作能力 10 1 招聘指标 10 1.1招聘成本评估指标 10 1.2录用人员评估指标 11 1.3招聘渠道分布 12 1.4 填补岗位空缺时间 13 2 培训指标 13 2.1培训人员数量指标 13

2.2培训费用指标 14 2.3 培训效果指标 15 3 绩效管理指标 16 3.1 绩效工资的比例 16 3.2 员工绩效考核结果分布 16 4 薪酬指标 16 4.1 外部薪酬指标 16 4.2 内部薪酬指标 17 5 劳动关系指标 19 5.1 劳动合同签订比例 19 5.2 员工投诉比例 19

5.3 解决争端的平均时间 19 5.4 职工社会保险参保率 19 三、人力资源效率指标 19 1全员劳动生产率 20 2人均销售收入 20 3 人均净利润 20 4万元工资销售收入 20 5 万元工资净利润 20 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 人力资源战略指标

人力资源数据分析指标

集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 １．1 期初人数错误!未指定书签。 １.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 ２员工人数流动指标?错误!未指定书签。 ２.１人力资源流动率?错误!未指定书签。 ２．２净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.３人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 ２.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 ２.8内部变动率错误!未指定书签。

3．人力资源结构指标错误!未指定书签。 ３.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 １.２录用人员评估指标错误!未定义书签。 1．３招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1．4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 ２培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 ２.２培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。 ３．2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.１外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。

人力资源数据分析指标

XX集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心目录目录 1 前言某某集团人力资源指标体系框架模型2 1 人力资源指标体系框架模型2 2 人力资源指标体系框架模型说明2 一人力资本能力3 1 人员数量指标3 1.1 期初人数3 1.2 期末人数3 1.3 统计期平均人数3 2 员工人数流动指标3 2.1 人力资源流动率3 2.2 净人力资源流动率3 2.3 人力资源离职率3 2.4 非自愿性的员工离职率4 2.5 自愿性员工离职率4 2.6 人力资源新进率4 2.7 知识型员工离职率4 2.8 内部变动率4 3. 人力资源结构指标4 3.1 人员岗位分布4 3.2 人员受教育情况分析指标5 3.3 人员年龄、工龄分析指标5 3.4 人员职称与技术等级结构分布指标6 二人力资源运作能力6 1 招聘指标6 1.1 招聘成本评估指标6 1.2 录用人员评估指标6 1.3 招聘渠道分布7 1.4 填补岗位空缺时间7 2 培训指标7 2.1 培训人员数量指标7 2.2 培训费用指标8 2.3 培训效果指标9 3 绩效管理指标9 3.1 绩效工资的比例9 3.2 员工绩效考核结果分布9 4 薪酬指标10 4.1 外部薪酬指标10 1

4.2内部薪酬指标10 5劳动关系指标11 5.1劳动合同签订比例1 1 5.2员工投诉比例11 5.3解决争端的平均时间1 1 5.4职工社会保险参保率1 1 三.、人力资源效率指标1 1 1全员劳动生产率11 2人均销售收入12 3人均净利润12 4万元工资销售收入12 5万元工资净利润12 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 1人力资源指标体系框架模型 人力资本人力资源数量、质量、结构等基本情况指标 某某集团人力资源分析指标体系框架 2人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目 标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 2

人力资源数据分析指标

XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目 录 No table of contents entries found. 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 人力资源效率层指标 HR 运作能力层指标 人力资本能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架

人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数

人力资源管理部门经理测评指标体系

人力资源管理部门经理测评指标体系一．人力资源管理部门经理职位说明书 职位说明书

根据公司对人力资源管理部门经理的职位说明中的具体要求，现推断总结出人力资源管理部门经理职位的测评指标体系： 一级指标：个人素质；业务素质；组织管理素质；人际关系能力共四个一级指标，其赋值情况为：个人素质10%，业务素质20%，组织管理素质40%，人际关系能力30% 二级指标：智力；个性；工作态度；决策能力；专业知识；组织能力；应急能力；人际交往能力；沟通； 三级指标：学历；专业；工作经验；逻辑思维能力；工作效率；进取心；创造性；判断力；自信心；能辅助他人；为人师表；使用个人的权力；动员群众的力量；利用交谈做工作；善于建立亲密的人群关系；乐观；善于与群众打成一片；有自制力；主动果断；客观；善于自我批评；勤俭艰苦；具有灵活性分析问题能力；逻辑判断能力；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气；善于人事协调；善于人财物的综合协调；善于国家、个人、集体三者利益的协调；善于统筹兼顾；协调当前与未来发展；善于以点带面；自知知人；客观公平；胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦率；实事求是；精于授权；尊重他人；敢于冒险；敢于求新；善于应变；使命感；信赖性；诚实忍耐；热情；责任感；积极性；公平勇敢；规划能力；创造能力；判断能力；洞察能力；劝说能力；理解别人的能力；解决问题的能力；培训能力；激励能力；倾听；计划性；计算机知识、英语能力、指导培训、考核、员工招聘、制度建设；薪酬核算、拟定工作计划 一级指标权 数 二级指标 权 数 三级指标测评标准 一 等 二 等 三 等 四 等 五 等 权数

个人素质10% 个性7% 进取心有不断向上的动力和想法10 8 6 4 2 1.0% 创造性能从不同角度看待问题10 8 6 4 2 1.0% 判断力有清楚的价值观，能分辨好与坏10 8 6 4 2 1.0% 自信心对自己和未来充满信心积极向上10 8 6 4 2 1.0% 乐观面对挫折和挑战能够保持心态稳定且积极10 8 6 4 2 1.0% 有自制力面对诱惑能够控制住自己10 8 6 4 2 1.0% 勤俭艰苦能吃苦耐劳，有节俭的的习惯10 8 6 4 2 0.5% 逻辑思维能力能有条理的分析问题善于分析总结10 8 6 4 2 0.5% 智力3% 学历最低本科期望研究生10 8 6 4 2 0.5% 专业管理类专业，人力资源管理最佳10 8 6 4 2 0.5% 工作经验根据实际情况判断10 8 6 4 2 0.5% 计算机知识能熟练使用office软件10 8 6 4 2 0.5% 英语能力有较强的听说读写能力10 8 6 4 2 0.5% 写作能力较强的写作能力，能够撰写各种计划报告10 8 6 4 2 0.5% 业务素质20% 专业知识5% 劳动经济 根据实际专业知识情况判断 10 8 6 4 2 1.0% 心理学10 8 6 4 2 1.0% 相关政策10 8 6 4 2 1.0% 管理学10 8 6 4 2 2.0% 工作态度10% 主动果断能主动担当工作10 8 6 4 2 0.5% 客观能不带主观色彩进行工作10 8 6 4 2 1.0% 决断的勇气能够及时果断作出选择10 8 6 4 2 0.5% 善于自我批评敢于且经常进行自我批评10 8 6 4 2 0.5% 自知知人能够了解自己和他人的优点不足10 8 6 4 2 1.0% 戒骄戒躁胜不骄败不馁10 8 6 4 2 1.0% 诚恳坦率真诚和无保留的和别人交往10 8 6 4 2 1.0% 实事求是讲究客观事实就事论事10 8 6 4 2 1.0% 胸怀开朗不斤斤计较乐观开朗10 8 6 4 2 1.0% 使命感对上级安排的任务有一定要完成的使命10 8 6 4 2 1.0% 热情对工作和生活充满热情10 8 6 4 2 0.5% 敢于求新能够且善于用新颖独特的方法解决问题10 8 6 4 2 1.0% 应急能力5% 善于应变面对变化能及时调整10 8 6 4 2 1.0% 灵活性分析问题能够根据实际情况分析问题10 8 6 4 2 1.0% 善于统筹兼顾考虑问题能够全面的统筹兼顾10 8 6 4 2 3.0% 组织管理素40% 决策能力15% 使用个人的权力善于使用个人的权力解决问题10 8 6 4 2 4.0%

应用文-人力资源管理观察指数体系研究

人力资源管理观察指数体系研究 '人力资源 观察指数体系研究 迅速 的今天，企业的成长速度日渐加快，人力资源管理是每一个企业长足发展的重点。随着、价值观的转变，如何在降低管理成本的前提条件下选人、育人、用人、留人，是各企业提升竞争力的关注点。人力资源管理观察指数的运用，使企业更迅速、更直观也更客观的对公司的人力资源状况进行浅层评价，及时地发现问题，调整人力资源管理策略。本文选择以苏宁电器连锁店为研究对象，进行人力资源管理观察指数体系的设计，是对已有研究成果的改进，对指标进行细化，实用性提升。 一、人力资源管理观察指数研究现状 20世纪60年代Rensis Likert试图通过综合收入报表和收支平衡表上的人力资源数据和财务 报表，对人力资源管理作出评价，即“人力资源指数化”，这是人力资源管理观察指数的起源。由于人力资源管理的研究在当时处于理论化，主观化的热潮中，利用数据统计分析来进行人力资源评价研究受到了多方面的阻碍，但是运用企业管理评价数据进行研究的方式却一直在尝试。 用于调查企业内部上下级之间的沟通氛围及 “软指标”的人力资源指数法（Human Resource Index）是由美国教授雷里克·舒斯特（Schuser）设计，这是人力资源管理指数化研究的一个转折。此法设计的人力资源指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、

人际关系、组织 、员工参与、 群体、基层管理、群体协作、管理质量等15项因素组成，包含了64本文由 联盟 收集整理项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度[3]。 二、研究对象选择 经过对多家零售企业进行现状分析，从观察便捷性、企业社会影响力，企业文化等方面综合考虑来选择目标企业。考虑到行业稳定性，人力资源管理体系规范化和数据调查的便捷性，最终选择苏宁电器连锁店作为研究对象。苏宁电器近年来稳定发展，社会影响力迅速提升，其身为民营企业的开路者，在企业管理方面有独特的方法，人力资源管理体系也与其他企业有所不同，采用人力资源部和连锁店管理部门共同负责。 三、人力资源管理观察指数体系设计 1.设计原则 人力资源管理观察指数指标体系是外来观察者对企业人力资源现状及企业氛围的一种主观认识，因此指标体系应该本着尽可能利用深入企业观察、了解到的直观、真实信息的原则来设计。在设计过程中应该遵循以下四个原则： （1）目标一致性原则。目标一致性原则要求企业主体、企业人力资源管理对象和人力资源管理观察指数指标体系三者目标达成一致。 （2）可操作性原则。人力资源管理观察指数是用观察的方式来反映组织的人力资源管理情况，减少参考官方文件和宣传来获取信息。 （3）整体性原则。人力资源管理观察指数体系要包涵关于企业可观察到的全部人力资

人力资源常用数据指标

人力资源分析常用指标指引 通用指标 1.员工增长率（月度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例 【公式】员工增长率＝本月新增员工人数/上月期末员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 2.人力资源离职率（月度-企业间比较） 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数（月初+月末）/2×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。 3.人均人力成本（月度-月度环比） 【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的人力成本。 【公式】人均工资＝报告期内人力成本总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。 4.人均销售收入（月度-月度环比） 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。

【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 5.人均净利润（月度-企业间比较） 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。 【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 6.万元工资销售收入（月度-月度环比） 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。 【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。 7.万元工资净利润（月度-企业间比较） 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。 【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高 8.人员流动率（季度） 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（周期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业

【人资规划篇】HR数据分析中常用指标的计算公式

HR数据分析中常用指标的计算公式 ［背景概述］ 基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。 1. 人力资源指标体系框架模型 2. 人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。

（1）人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运 作能力的基本指标； （3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资本能力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.2期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 1.3统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3

人力资源分析指标体系(指标库)

某某集团人力资源分析指标库 某某集团人力资源部 人力资源评估中心 2009年4月 目录 (2)

前言某某集团人力资源指标体系框架模型 (4) 1 人力资源指标体系框架模型 (4) 2 人力资源指标体系框架模型说明 (4) 一人力资本能力 (5) 1 人员数量指标 (5) 1.1 期初人数 (5) 1.2 期末人数 (5) 1.3 统计期平均人数 (5) 2 员工人数流动指标 (5) 2.1 人力资源流动率 (5) 2.2 净人力资源流动率 (6) 2.3 人力资源离职率 (6) 2.4 非自愿性的员工离职率 (7) 2.5 自愿性员工离职率 (7) 2.6 人力资源新进率 (7) 2.7 知识型员工离职率 (7) 2.8 内部变动率 (8) 3. 人力资源结构指标 (8) 3.1 人员岗位分布 (8) 3.2 人员受教育情况分析指标 (8) 3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9) 3.4 人员职称与技术等级结构分布指标 (11) 二人力资源运作能力 (11) 1 招聘指标 (11) 1.1 招聘成本评估指标 (11) 1.2 录用人员评估指标 (12) 1.3 招聘渠道分布 (13)

1.4 填补岗位空缺时间 (14) 2 培训指标 (14) 2.1 培训人员数量指标 (14) 2.2 培训费用指标 (15) 2.3 培训效果指标 (17) 3 绩效管理指标 (17) 3.1 绩效工资的比例 (17) 3.2 员工绩效考核结果分布 (18) 4 薪酬指标 (18) 4.1 外部薪酬指标 (18) 4.2 内部薪酬指标 (19) 5 劳动关系指标 (21) 5.1 劳动合同签订比例 (21) 5.2 员工投诉比例 (21) 5.3 解决争端的平均时间 (21) 5.4 职工社会保险参保率 (21) 三、人力资源效率指标 (22) 1 全员劳动生产率 (22) 2 人均销售收入 (22) 3 人均净利润 (22) 4 万元工资销售收入 (23) 5 万元工资净利润 (23)

人力资源指标体系

人力资源指标体系设置的包括以下五大原则 1．适用性 设置指标体系的目的是为了战略规划工作的应用，因此一定要考虑到可操作的问题和适用问题。 2．系统性 人力资源信息系统包括与人力资源相互联系的各方面的信息。 3．客观性 人力资源指标体系的建设必须以客观事实为依据，各指标应描述人力资源状况的具体特征，要适应经济、社会发展的需要。 4．规范性 指标的名称、含义、内容和计算范围、计量单位、计算方法要规范统一，要与国际接轨、符合国际惯例。 5．动态性 人力资源的状况随时在发生变化，在指标体系中要设置出反映整个队伍发展变化的动态性指标，以便对整个人力资源状况作出科学全面的评价和准确的预测。 企业人力资源管理评价指标体系企业人力资源管理的评价指标体系 人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。 一、国内外企业人力资源管理评价指标评析 国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价. 1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。 2．已有的企业人力资源管理评价指标评析。国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标主要有美国人力资源管理学会1994 年人力资源管理工作的指标体系、美国的“人力资源关键指标”，国内有赵曙明教授的“人力资源指数”指标和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标等。这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价，但都缺乏反映协调的指标。 以上评价指标，各有所长，也各有不足。总体来讲，目前已有的评价未能把人力资源管理作为一个系统进行评价研究，因此，在指标设计上未能融协调、效率和效果于一体，未能系统、全面地评价企业人力资源管理的效益。 二、企业人力资源管理系统分析与协调 为全面评价企业人力资源管理的效益，需要运用系统理论对其进行分析，了解该系统的要素结构和功能，以及系统的内外部协调。

人力资源管理效能评价指标体系研究

摘要：人力资源管理活动对目标实现程度是人力资源管理的效能，它的存在可以发现人力资源管理活动存在的缺陷和不足，并有针对性的进行人资管理工作，提高人资管理工作的质量和效率。但现阶段我国大部分单位发展过程中缺少人资管理效能评价体系，使人资管理工作很难再上一个台阶，现本文就人力资源管理效能评价指标体系进行研究，仅供交流借鉴。 关键词：人力资源；管理效能；评价体系 随着市场经济的发展，各单位间的竞争力也在不断加强，人资管理工作能够保证在发展过程中的拥有足够的竞争力。因此要加强人力资源管理工作，做好人资管理效能评价机制，提高人资管理工作效率，促进企业或事业单位的更好更快发展。 1 人力资源管理效能评价模型框架设计 人力资源效能计分卡吸取和继承了平衡计分卡综合把握、监控和考评管理的优点，并将其细化到具体的人力资源管理职能领域。人力资源效能计分卡将系统评价观念运用于企业的人力资源管理评价过程中，以人力资源管理效能最大化为中心，来表达组织的人力资源管理战略、人力资源管理运营、人力资源管理客户和财务之间如何构成一个有机体，其具体框架参见图1。这一方法有效地将人力资源管理效能从财务角度和非财务角度进行评价和考量，并建立起口标和执行过程中的关联，方便组织及时发现和监控人力资源管理过程中出现的问题和弊端。 有关于人力资源的管理效能记分卡几个层面中，其第一部分是制定组织的人力资源战略，主要从人力资源的匹配战略、组织发展的战略以及企业中个人成长的战略这几方面来进行管理。在第二个部分是管理运营的层面。在制定了人力资源的战略性计划以后，能不能将企业最大化的管理技能发挥出来，主要还是在于企业执行战略化目标的能力。在企业中，人力资源的匹配性战略计划要想顺利实施，主要还是要以企业人力资源系统的考核管理制度、人员的招聘和选择管理制度、人才供需的管理制度这三个主要的运营活动为主体。有关个体成长的战略计划，在实施的过程中要以人力资源的薪酬管理和福利管理制度、人力资源培训管理和职业的开发管理、企业员工之间的关系这三项运营活动为主体。而组织发展的战略计划在实施的过程中，要以企业的人力资源整体规划以及人员职业的分析设计这两项运营活动为主体。在第三部分中，是财务层面，也就是人力资源的管理活动中所涉及到的服务对象。在企业的人力资源的管理活动中，主要的活动对象是企业内部的所有员工以及企业内部的所有职能部门，例如审计部门和生产部门等。而企业管理活动中最终要去服务的对象，主要是人力资源的管理活动相关客户和外部的顾客。也就是说，人力资源的管理效能要想获得更好的评价，就应该让企业的内部员工满意、企业所有职能部门的满意以及企业外部的顾客满意，满足了这三方面，才能进行最终的人力资源管理效能的评论。在第四部分是企业财务的层面。这部分主要能从企业的运行成本和所获得的收益方面，对人力资源的管理所发挥出的贡献和为企业所做出的贡献进行准确的衡量。主要涉及的方面有人力资源最大化的收益情况、最小化的成本投资情况、企业价值的最大化体现，如果能成功实现这三个方面，就能为企业的人力资源管理效能的最大化做出有力的保证。 2 人力资源管理效能评价的实施 人力资源计分卡的实施有利于人力资源管理的效能的提高，在评价人力资源管理效能过程中，所使用的发展计划要系统，能够对于全员的参与给予一定的鼓励。转变评价机制，将传统那种自上而下的评价机制变为全体工作人员共同参与的评价机制。 2.1 企业高层管理者的全力支持 企业领导层的支持和参与是保障人力资源计分卡的人力资源管理效能评价的实现，只有领导管理层给予较高的重视，这项工作的实施和发展都会顺利很多，不会在发展过程中就中断的，能够克服推行过程中遇到的所有问题。人力资源管理部门是对人力资源管理效能评价