以干部需求为导向完善国税干部激励机制

以干部需求为导向完善国税干部激励机制以干部需求为导向完善国税干部激励机制

激励是国税干部行为的按钮，按动此钮，就能启动国税干部朝着组织共同目标开拓进取的行为。各级国税部门注重激励机制建设，积极探索物质激励与精神激励相结合。当下，随着公务员法的实施和国税人事制度改革的深入以及规范津补贴的逐步实施，国税干部队伍激励问题上面临着一些新情况，表现在干部交流欠畅通、绩效报酬体现欠充分、政治激励手段欠完善，国税干部的开拓进取内外动力不足，传统的干部激励机制不能更好地满足国税干部职业发展和自

我实现的需求，在一定程度上窒息了国税干部的干事创业激情，制肘了国税人力资源存量的盘活，国税人力资源增量的激活，影响到国税事业的更好发展。本文在阐述激励的理论依据和政策依据，揭示分析国税现行激励机制存在问题成因的基础上，围绕国税干部需求，提出完善国税干部激励机制的对策思路。

一、激励以干部需求为导向的理论依据

（一）国税激励机制的内涵。

笔者认为，国税激励机制是各级国税机关运用物质、

精神等手段，按预定的标准和程序将国税行政资源分配给国税部门以及国税人员，引导全体国税人员的价值观和行为模式，以实现共同的组织使命和国税行政目标的过程。在国税激励机制中，激励因素与激励主体、激励客体相互作用，具体表现为一系列相互组合的具有激励和约束作用的国税价

值观念、国税文化传统和国税的行为准则，这些因素就构成了一整套激励国税人员的完整的机制。可见，国税激励机制是国税机关为实现共同行政目标制定的能充分调动全体国

税人员积极性的制度总和。

（二）激励以干部需求为导向的理论依据

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求：包括空气、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；归属和爱的需求：就是友情、爱情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等；自我实现的需求：是指道德、创造力、自觉性、接受现实能力、解决问题能力。此理念已成为世界激励领域的公认法则。

实践反复证明，在生理需求受到冲击的情形下，人的动力和动机是强大的。就国税人员作为自然人、“经济人”而言，最低层次的需求——生理需求，如空气、水等需求得不到满足就会威胁生存，这是推动国税人员行动的主要动力。但当国

税人员“云在头顶、水在瓶”不是问题的情形下，激励性最强

的生理需求莫过于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、职级等。诚然，还有更高层次的需求——自我实现的需求，如道德、信仰、创造力、个人价值等。这些虽是国税人员除了空气、水、“食物”之外，次而求之的个体发展、价值实现

的需求，但其激励效能也不可小觎。这类激励方法较多、形式多样、激励面甚广，往往能有效焕发国税人员努力工作、矢志奉献的激情，而且对高端国税人才的精神激励尤为奏效。因此，凡是激励包括国税干部激励机制的构建，应以国税干部需求为导向。

（三）激励的政策依据。

2007年1月，国家颁布实施了《公务员考核规定（试行）》，该规定最大亮点是突出强调考核的激励功能，契合和体现了现代人力资源管理的理论变迁和发展方向。若能充分贯彻其激励主旨，将有利于消除公务员队伍的“惰性”，充分

调动公务员的积极性、主动性和创造性。该规定明确了公务员考核结果的法律效力，第16条规定：“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据“，充分肯定了考核在晋升、奖励、培训、辞退等方面的重要作用。规定最大的亮点是突出强调考核的激励功能，体现了现代人力资源管理的理念变迁和发展方向。若能充分体现激励主旨，将更有利于减少以至克服公务员队

伍的“惰性”，充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。

二、国税干部激励机制存在的问题及其原因分析

（一）人力配置不尽合理。

从管理学视角看，目前的基层国税部门的管理幅度及层级设置不够得当，内设机构职能交叉、重叠，人力资源配置欠优，对国税干部激励形成反向牵拉效应。如存在“鞭打快牛”和“苦乐不均”，责、权、利不太相称，难以制订实施科学、公平、合理、效用的绩效考核体系。

（二）精神激励拘泥形式。

目前国税系统的精神激励简单，没能与其他激励匹配，难奏全功：一是评先评优激励形同虚设。一年一度的评先评优在一些单位变相为凭票论优劣，“轮流坐庄”、平衡照顾，素质能力强不强，干得好与坏对评先评优似乎没太大影响，使得一些“真先真优者”没份，一些被评上者名实不符，造成“票高者”坐等荣誉，评上和没评上者均看轻荣誉，往往造成活灵活现、真实感人的好人好事被误作“靠票”、“靠吹”。精神激励逐渐流于形式。评先评优的结果应用欠缺，局限于可忽略不计的物质奖励，没能与职务晋升、岗位适配挂钩。二是思想政治工作浮于表面。图形式、搞说教、言奉献，不是标本兼治、多管齐下，忽略了国税干部对职级、职称、薪金、工作环境、职业发展等“物质”利益的正当追求。

（三）岗位激励空间受限。

国税系统的干部是“中央军”，纵向交流力度不大，横向与其他部门的交流更少，大部分国税干部特别是非领导干部大都长期相对固定地从事某项某岗的工作，甚至有部分干部“一个部门干一世，一个岗位做一生”，这对于培养造就专业化团队固然有益。但倘若老呆在一个地方、一个部门、一个单位、一个岗位，就没有机会在最能一展身手的最佳岗位工作，享受“将工作当事业做”的甜果，久而久之，技能上似已轻车熟路，认为不用提素质、强能力，凭经验、吃老本就游刃有余，这就容易导致职业倦怠，表现出工作激情锐减，学习参训动能不足，搞应付、混日子。

（四）竞争激励功能不全。

受国税机构规格设置和领导干部任职年限的限制，国税部门不会出现“铁打的营盘，流水的官兵”这种人事灵动的现象，职位空缺少而慢，没空缺就没机会晋升，致使基层国税干部的晋升渠道、空间狭小，想通过“搏职级”来体现价值的机会少之又少，而且千军万马涌挤“升迁的独木桥”。加上在选拔程序上还有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，选拔过程容易变成“形式工程”，导致部分素质高、能力强、业绩好的干部得不到提拔，一些表现一般，甚至个别素质能力差的干部“走捷径”也能获得晋升，竞争激励效能打折。

（五）物质激励效能弱化。

随着经济社会的发展变化，一方面人们的生活水平不

断提高，国税干部的物质生活需求也在增长，另一方面生活必需品价格上涨，但工资待遇水平却没有正比增长。“阳光工资制度”的推进，国税干部的实际收入在下降，国税干部本来就成了“房奴”，加上承受着子女教育、家庭养老、医疗保障

等负累，经济负担可能会“雪上加霜”。

（六）激励匹配相互脱节。

激励机制作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与任用晋级、辞职辞退和教育培训等制度等配套起来，互相割裂、各自为政，“激励孤岛效应”显现。

（七）绩效考核功能不全。

当下只能对国税干部的“德、能、勤、绩、廉”实施笼

统定性考评，有的考核结果有失公允；个人绩效与部门单位绩效关联性欠强；有的考核指标过多过滥，缺乏明确的指向性和有效性，陷入了唯分数论的误区；绩效考核结果的应用机制缺失。

三、以干部需求为导向，健全国税干部激励机制

国税干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合

理合法的需求。笔者认为，就国税职业层面而言，国税干部的基本需求可归结为“在物质待遇的上有满足感，在个人素质、能力、绩效上有成就感，在干部个体与国税组织关系问题上有归属感”。因此，应围绕此“三感”健全国税干部激励机制。

（一）激发内力

1．抓教育，重“导航”，激发国税干部“想干事”。经常组织国税干部认真学习、努力践行伟大理论，坚定为党、为国、为民的崇高理想信念，将树立远大理想与脚踏实地执法服务结合起来，向以毛泽东为主要代表的老一辈无产阶级革命家学习，向身边的好人好事、系统内外的先进典型学习，真正营造“学先进、赶先进、超先进”的良好氛围，立足于本职工作岗位创新绩效，建功立业。同时，尊重人、理解人、关心人，倾听干部的心声，排解干部的困难，真诚对待每位干部，增强国税干部的归属感和温暖感，激发热爱组织热爱共同事业的热情。

2．抓培训，重“充电”，促使国税干部“能干事”。鼓励人、提高人、造就人。着力抓好分层分类培训以及在岗传、帮、带、练等项延伸培训，培养造就各种各类的国税专业化人才，注重国税干部的培养历练、成长进步，努力搭好干事创业的平台，让国税干部在贡献国税事业中一展身手，找到人生的真谛，实现人生的真正价值。

3．抓绩效，看实绩，激励国税干部“干成事”。培育务实求效的理念作风，要通过建立健全科学的重实干，看实绩的绩效考评体系，用绩效考核的指挥棒引导国税干部始终把党政满意、组织满意和群众满意作为干事创业的出发点和落脚点，激发干事创业激情，严格执法，优化服务，创新以

收好税为中心的税收业绩，干好“为国聚财，为民收税”的大事。

4．抓机制，严监控，确保国税干部“不出事”。多管齐下，标本兼治，把好“权、钱、物、人”四大关键节点，力抓党风廉政建设，使国税干部清正廉洁，既能干事，也不出事。

5．抓文化，重导向，引导国税干部“有前途”。文化激励也是国税干部的深层激励、延伸激励方式，文化导向是国税干部开拓进取的自动激励机制。文化的导向功能配主要体现在国税核心价值理念认同上，思想行为的自觉上。税务干部既是“经济人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益诉求，也有精神、文化层面的需求，要注重营造好学上进的良好文化氛围。通过国税文化理念的总结、提炼、倡导，能使国税干部形成一种文化自觉，使每位国税人都在为共同目标而奋斗，感到有前途、有奔头。

（二）增强拉力

1．增强职级拉动力

国税系统已建立一套较为健全的人事选拔制度，但由于“位子“有限，大多数干部难遂晋职之愿，影响到继续进取的内动力。因此，应积极探索建立健全激励代偿机制，发挥晋级激励的正面引导作用。应在反复调研论证的基础上，制订国税公务员职务与级别相对分离的激励机制，将晋级激励

作为晋职激励的重要辅佐手段。如科员工作超过一定的年限，工作表现突出，工作绩效明显，年度考核连年在称职档次以上，可考虑晋级为副主任科员，享受相应的待遇。

2．增强职称拉动力

所谓职称拉动力，就是政策上允许国税人员参加职称（技术职务）考评，享受相应的职级待遇，达到激励目的。传统的做法是：在事业、企业单位从事专业技术工作，才能考或评、聘技术职务；在行政单位从事专业技术管理工作的公务员，只能走公务员序列即行政职务的路子。目前，在政策设计上应考虑素质能力强、有突出贡献的国税人员，不但可以考技术职务，而且对可以参评技术职务，并推行工资与国税人员的职称挂钩。新公务员法将公务员分为行政执法类、综合管理类、专业技术类。专业技术类人员的工资有望与职称挂钩，国税人员有望被划归专业技术类，有望将工资与职称挂钩。在这方面应积极开展专题调研，为国家制定、修改相应的政策提供可靠可行的依据。

3．增强交流拉动力

建立常态的轮岗交流制度。鉴于国税部门职务少、晋升难的实际，轮岗交流应是一项十分重要的代偿激励制度。实践证明，一个人长期从事一岗工作会有惰性和疲倦感，削弱工作热情和创新意识，导致降低工作满意度和成就感。因此，应要根据人格特质调配干部，做到人适其岗、岗得其人。

一是重在落实，搞“制度化”交流。在轮岗交流对象上，凡是达到交流要求的人员均应列为轮岗交流对象，不能区别对待，搞特殊化。对在同一职位任职满5年的领导干部应轮岗交流；对在同一岗位连续工作满6年的普通干部应轮岗交流。尽量多安排机关与基层交流，行政与业务岗位交流(对技术含量高、专业性强的岗位除外)，以及城乡交流。

二是改善结构，搞“互补性”交流。在干部交流中，注重在知识、专业、年龄结构互补性上下功夫，优化队伍结构，促使国税干部之间形成良好的工作“协同效应”。通过实施“互补性”交流以利于相互学习，相互促进，取长补短，形成合力，推动工作。

三是满足需求，搞“选择性”交流。引入双向选择模式，部门负责人提出想要的人选，干部想去的部门，在充分尊重双方意见的基础上，力求达到双方目标的和谐统一。有冲突的，以业绩好有荣誉者优先，这也是激励。这样，岗位需求和个人需求能趋于一致，部门内部的凝聚力得到强化，干部的工作责任心不断提高，有利于工作。

4．增强考核拉动力

健全绩效考核机制，有利于增强激励拉动力。在绩效考核方面国税部门已进行了长期的探索，实践证明对激发干部的积极性、主动性，对于破解“干好干坏一个样、干和不干一个样”具有一定的效果。但负面效应在所难免，主要的瓶颈

和难题是：量化难、考核结果应用难。笔者认为，应以考评激励为主，在个人绩效标准设定、考核方式方法和结果的运用上应作调整、完善、优化，使之更科学、更可操作、更出实效。倘若硬要搞全量化的个人绩效考核，亦应秉持“人本、简便、效益、经济、实际”的基本理念，谨防花架子。税务机关的主要任务包括及时足额组织收入、完善制度、提高干部素质三大内容，从法律规范的角度说，就是对税收实体法——各税种的法律、法规、行政规范性文件、程序法——税收征管法及其实施细则和内部规章制度的遵从与贯彻。围绕这些核心绩效，一个全职能局设定10个左右的量化考核指标就可以了。一个岗位设定5个重点指标就可以，没必要搞“360度考核”，以免冲斥太多的时间，消耗过多的精力，影响到中心工作和岗位工作。因为除带好队、收好税之外的其它的绩效指标在各项制度中已有明确规定和奖惩条款，没必要重复考核。

5.增强待遇吸引力

税收岗位相对一些行业的岗位而言，也算是有技术含量的岗位，若不注重增强国税职业待遇的吸引力，人才流失在所难免，建议上级要早预见、早谋划。

（三）减少压力

文武之道，一张一弛，弛之有度，张之有力。压力小，激情锐减，能力退化；压力过大，劳心费时，懈怠疲惫。国

税工作给予国税干部的工作压力贵在适宜。与此同时，应帮助国税干部修炼自身的减压能力，因为心理强大者，有些工作压力根本就构不成压力，只觉得是一种锻炼而已。

科技人才培养与激励机制解读

科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重

领导干部激励机制的调研报告

领导干部激励机制的调研报告 纵观多年来干部人事制度改革的探索和实践，我们看到从中央到地方，改革实践一直侧重于干部选拔任用机制及管理机制的建立和完善，如何对干部进行有效的激励，则相对研究较少，而这恰是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面。为搞好《xx 区激励领导干部激励机制》的课题调研，我们组织力量，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放调查问卷355份（实收352份），并以书面的形式征求意见和建议及向个别领导干部谈话了解，对我区现阶段科（局）级领导干部的激励机制作了分析。 一、激励机制的内涵和意义 何谓激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为心理过程。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。正如，激励工人为利，激励运动员为名，激励领导干部则为民。随着我国机构改革的深入、政府职能的转变，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员

的期望也很高。如何充分调动公务员特别是作为基层各部门掌舵人的科（局）级领导干部的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，在我国改革开放和现代化建设进程中发挥应有的作用，是一个值得重视的、迫切的、现实的问题。 二、我区领导干部激励机制现状及存在的问题 xx区是xx市的主城区，是xx市的政治、经济、文化中心。XX年xx市进行行政区划调整，xx区的面积进一步扩大，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科（局）级领导干部500余名，240多名分布在街道乡镇。近年来，为更好地激励领导干部，我区也积极研究出台了一系列干部激励方面的政策和措施，如实施年度目标责任制考核制度；评选满意不满意单位；公务员、事业人员年度考核；领导干部绩效考核；开展各类评选活动；开展公开选拔领导干部；中层干部竞争上岗；加大领导干部的交流；规范非领导职务晋升；制订相关约谈、谈心制度；优秀公务员疗养制度；实施综治、党风廉正、计划生育“一票否决”制度；在机关工作人员中开展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了广泛的认可。如在此次的调查结果中对所在单位领导班子、对所在单位分管领导、对全区实行干部竞争上岗或公开选拔的成效感到很满意率和满意率两 项的总和分别达到了82.44% 、86.49% 、61.83% .但不可否认，现阶段领导干部激励制度同时也存在一些问题：

财政局建立激励机制锻造干部队伍

财政局建立激励机制锻造干部队伍 注重激发干部的积极性、主动性和创造性，不断创新干部激励机制，是干部队伍建设的一项重要内容。新县财政局从实际出发，探索有效的激励机制，采取添动力、挖潜力、强能力、激活力等手段，锻造了一支朝气蓬勃、奋发有为、廉政高效的干部队伍。 教育引导添动力。有效激励是一种动力。为此，要从思想、学习、工作等方面着手进行有效激励。一是思想激励。把思想政治工作放在首位，这是财政系统长期以来自身建设的一条宝贵经验。我们始终坚持“两个结合”，力求“两个突出”。即：坚持把思想政治教育同热爱财政工作结合，使每个干部都具有忠诚的事业心、强烈的荣誉感和高度的责任感；坚持把个人成长进步同单位全面建设结合起来，增强干部大局观念；力求突出依法理财教育，以确保队伍从思想上和行动上保持清正廉洁、规范理财；力求突出争先创优意识教育，实现自我完善和提高。二是教育激励。以创建学习型财政系统为契机，营造重视教育、鼓励学习，财政干部热爱学习、主动学习的良好氛围。出台了鼓励奖励学习的规定，每年举行一次主题读书竞赛活动，对前10名给予奖励；对参加财经类大专层次以上自学者，其考试时间可视同工作时

间；对考试取得财政、会计职称者，中级奖励600元，初级奖励300元；对在县级以上业务知识竞赛取得名次者给予100元至500元奖励。三是目标激励。进一步优化目标管理，强化绩效考核，按照“在什么岗、负什么责、拿什么酬”原则，建立“能级+绩效”管理模式，改变岗责不匹配、责酬不对等状况，增强干部责任感和危机感。 科学考评挖潜力。人在一定压力下更能集中精力，能最大限度地发挥自身潜能，把事情做得更出色。为充分调动方方面面的积极性，一是倡树正确用人导向。优胜劣汰，把政绩突出、作风过硬、群众信任的优秀干部选拔出来。推行公开选拔、竞争上岗等制度，将竞争机制引入干部选拔任用全过程。近年来，我们拓宽视野，打破年龄、地域、身份和学历等界限，先后从乡镇财政所、局股室选拔25名优秀年青干部调整到股级岗位上来。二是建立考核办法。建立定性、定量相结合的具体考核项目和指标体系，并针对不同类型的单位和不同层次的干部，确定不同的考核目标，比如显性工作与事务性工作就不能用同一标准去衡量。考核目标能量化的指标都量化，不能量化的内容通过民意调查进行评价，以群众满意度来检验，切实增强可操作性。注重创新考核方法，在干部考核中坚持做到“四个结合”，即干部分类考核与干部分层考核相结合，平时考核与集中考核相结合，定性考核与定量考核相结合，组织评价与群众评价相结合，全面衡量

创新人才培养制度

创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型

示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。

学习好干部五条标准心得体会参考(精选多篇)

学习好干部五条标准心得体会(精选多篇) 第一篇：学习好干部五条标准心得体会 篇一：学习好干部五条标准心得体会 近日，习总书记在全国组织工作会议上提出要建设一支宏大的高素质干部队伍，并就什么是“好干部”提出了“五条标准”:即信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。标准已经明确，就必须全力以赴，尽快达到这一标准，时刻践行这一标准。 加强政治学习，坚定信念。要成为一名好干部，必须不断改造主观世界、加强党性修养、加强品格陶冶，时刻用党章、用共产党员标准要求自己，树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定共产主义远大理想、真诚信仰马克思主义、矢志不渝为中国特色社会主义而奋斗。 密切联系群众，为民服务。要成为一名好干部，必须深入基层、深入实际、深入群众，想问题、做决策、干工作，都要以人民群众为导向，时刻践行全心全意为人民服务的宗旨，并以此为标准衡量自己所作所为的价值所在。“基层一年功，胜读十年书”,要坚决避免“眼高手低”和“坐等伯乐”心态，真正的深入一线，扎根基层，在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、提高本领。

提升工作能力，勤政务实。要成为一名好干部，必须勤于学、敏于思，认真学习马克思主义理论特别是中国特色社会主义理论体系，丰富知识储备，完善知识结构，打牢履职尽责的知识基础；必须求真务实、真抓实干，以民本为先，着力解决群众最关心、反映最强烈的问题，以改善民生、为民谋福利的实际成效保持党同人民群众的血肉联系。 提高责任意识，敢于担当。要成为一名好干部，必须坚持原则、认真负责，在风浪考验面前无所畏惧，在诱惑面前立场坚定，敢于担负重任，大刀阔斧地进行改革创新，加快发展速度、提升发展质量；敢于冲锋在前，身先士卒、率先垂范，为了人民群众的利益不惜牺牲一切。 恪守为政底线，清正廉洁。要成为一名好干部，必须时刻自重自省自警自励，老老实实做人，踏踏实实干事，清清白白为官，常思贪欲之害，常怀律己之心，敬畏权力、慎用权力，保持拒腐蚀、永不沾的政治本色，做到高压线不碰、红线不越、底线不丢。 打铁还需自身硬。一个好干部的产生与成长，既需要组织培养，更需要自身努力。我们每一名党员干部，要时刻牢记“五条标准”,终生努力，将自己锻造为时代“好干部”,创造出经得起实践、人民、历史检验的实绩。 篇二：学习好干部五条标准心得体会

(完整word版)浅议如何建立健全考核奖惩激励机制

浅议如何建立健全考核奖惩激励机制 建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。 一、完善考核激励机制，不断优化考核手段 目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观效性。 二、坚持以人为本，注重人性化管理 一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。 三、实施全面全员考核，合理设计考核指标 一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效，横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释或者不能定量评议的要定性评议。综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源，把素质高、能力强的各科室各岗位，有效发挥传帮带作用，同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，所能。三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

干部激励机制

干部激励机制 事业单位的人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员等。人力资源管理，是指以事业单位人力资源为主要分析对象，以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。 一、事业单位激励机制存在的问题 目前，事业单位激励机制问题在于，一是缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价效果不佳。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不

能有效激励每个员工的工作积极性。二是绩效考核体系不健全。绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。要使每个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励。激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 为此，事业单位应该建立起一整套科学、系统、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。 二、事业单位实现有效激励的对策 1.因人而异，创建全面的激励机制从激励的内容上可分为物质激励和精神激励，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一个人在不同的时期需要是不同的，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。所以，事业单位人员激励要发现和体现差别。其次，员工的需求在不断变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，事业单位应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。再次，不应把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应

关于人才培养和激励的建议

关于人才培养和激励的建议 尊敬的各位领导： 今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个话题。个人有些不成熟的看法，请各位领导批评指正。 第一，创新人才培养方式，建立新型培养机制。 培训是永不折旧的投资，培训是企业给职工最大的福利。这两句话，我们经常会听到。 我们基层各单位经过不断摸索，也形成了一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。 同时也要看到，或多或少还存在着培训形式缺乏创新，一味的采取“上面讲，下面听”的形式，呆板而枯燥；培训过于形式化，针对性不强；讲师队伍整体素质有待提高等现象。 建议应围绕提高人才学习能力、实践能力，特别是创新能力，切实加大对现有人才队伍的教育培训力度，促进各类人才不断增强素质、提升能力。 一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。 现在的职工培训主要以内部培训为主，基本没有外部培训。 建议在条件允许的情况下，建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，精选部分有潜力的技能工人、技术人员、管理人员赴职业院校和高校脱产“回炉”深造。 或邀请专家学者定期来讲课交流，让广大职工不断接受新理念、新技术，以提高自身的技术业务素质，形成效益共

享，风险共担的意识。 二是建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。 成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。 借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估机构的做法，针对企业实际，由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的青年人才相关指标体系，规范评估程序。 各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。 青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合不同性质单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，对于新参加工作的毕业生中的优秀人才，也要适当地加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。 三是建立技术交流的平台。 利用煤化公司内网建立煤化工技术交流网络平台，交流工作成果和生产经营经验。

心得体会 争当好干部学习心得体会

争当好干部学习心得体会 广大党员干部要以龚全珍式好干部为榜样，争当好干部，学习他们笃行信念的定力，坚守共产党人的精神家园;下面是xxx带来的争当好干部学习的心得体会，欢迎欣赏。 争当好干部学习心得体会一： 通过参与前一阶段的教育实践活动，现结合我分管的工作谈几点体会： 始终坚持践行群众路线，强党性。群众路线是我们党在革命、建设和改革开放实践中的独特创造，是党的执政生命线和根本工作路线。我们要高度认识全党保持同人民群众血肉联系的重要性，始终坚持践行党的群众路线。 一是要深入群众和经营户，始终注重加强群众观念教育。积极参加单位组织的各项学习教育活动。要深入群众之中，在与群众打交道的一线牢固树立群众观点，在日常工作中为群众做好事实事。 二是要认真工作，始终注重解决群众的难题。坚持开展认真工作，问政于民、问需于民、问计于民，把解决群众关心的热点和难点问题作为我们群众工作的重点，认真体察群众愿望，关心群众疾苦，把人民群众的安危冷暖时刻挂在心上，从人民群众热切盼望的具体事情做起，尽心尽力帮助解决群众生产生活中的实际困难，把群众工作做深、做细、做实。 三是要联系群众，始终要注重提高服务群众能力。通过与一线联

责、联事、联勤、联心，不断增强宗旨意识、公仆意识。带头改进工作作风，带头密切联系群众。要依靠群众，始终要注重着力创新群众工作。执法中要扩大群众参与，始终坚持做到身正为范，作表率。 在党的群众路线教育实践活动中，必须切实牢记为民、务实、清廉这个总的主题;必须牢牢把握照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病，这个总要求;必须彻底解决存在的四风问题，坚决检查宗旨意识牢不牢、工作作风实不实、精神状态振不振。 一是树立服务意识，做联系群众的表率。始终与群众站在一起，明确依靠谁的问题;一切为了群众着想，弄懂为了谁的问题。 要把群众放在心中最高位置，把群众当朋友当亲人，坚持用真心对待群众、用真诚打动群众、用真情感动群众。做到感情上心连心，敢于与吃、拿、卡、要等不良行为作斗争，争做干部群众的好榜样。四是树立自律意识，做廉洁从政的表率。坚持自重自省拒诱惑，时刻保持思想的警惕性，常怀律已之心、常思贪欲之害、常修为政之德，做到慎独、慎为、慎交，自觉抵制外部诱惑。 争做一名好干部，就必须要干在实处，走在前列，做发展的推手、做干部的表率、做群众的靠山。在我市轰轰烈烈的党的群众路线教育实践活动中，我将把基层当作课堂，把群众当作老师，把为民、务实、清廉当作必修功课，刻苦研读，潜心修炼，竭力拼搏，努力争当一名群众认可的优秀好干部。 争当好干部学习心得体会二： 通过学习和交流，逐渐了解到：做一个干部虽然容易，但如何做

完善从严治吏新常态下的干部正向激励机制

完善从严治吏新常态下的干部正向激励机制来源：《湘西组工》（2015年第6期）发布日期：2015年03月02日 州委常委、组织部长、统战部长曹普华 党的十八大以来，随着反“四风”、反腐败的深入推进，从严治吏和“为官不易”日渐成为干部管理的新常态，一些潜规则逐渐被打破，一些不正当的利益刺激没有了，在干部队伍风气大为改善的同时，也出现了不作为、不担责的消极苗头，从严治吏和干部激励似乎正在形成一对非此即彼、你伸我缩的“矛盾体”，完善从严治吏新常态下的干部正向激励机制、充分调动干部干事创业的主动性和积极性，显得十分紧迫。 一、完善晋升机制，强化选拔任用的正向激励作用 目前全州共有机关干部17256名，其中一般干部5551名，乡科级干部10311名，县处级干部1343名，州级干部 51名，乡科级及以下干部占91.93%，县处级以上干部仅占8.07%。这种金字塔结构使不同层级的干部都会遭遇不同职 级晋升的“天花板”。如何完善干部职级晋升机制，科学合理使用干部，使干部各得其所、各尽其职、各展其才、各创其绩，是正向激励干部的基础性措施。

第一，强化用人导向激励。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”正确的选人用人导向是对干部最好的正向激励。可以这样说，在从严治吏的新常态下，选什么人就是风向标。越是在一些人感到“为官不易”的时候，越是在一些人“为官不为”的时候，越应当坚持正确用人导向的正向激励，积极树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，褒奖那些贡献突出的干部，支持那些一身正气的干部，鼓励那些老实干事的干部，鞭策那些相形见绌的干部，教育那些跟风行事的干部，约束那些投机钻营的干部，惩处那些贪污腐败的干部，使有本事、敢干事、能干事的干部得到重用，使不干事、会来事、不担事的干部没有市场，使污染政治生态的潜规则、坏风气、关系学失去土壤、失去通道、失去市场，这是对踏实干事、不跑不要的干部最好的正向激励。 第二，强化干部交流激励。人力资源管理上有一个“前三年优点相加，后三年缺点相加”的用人理念，虽然干部岗位调整不能完全照抄照搬这一理论，但对任职时间较长的干部适时进行交流任职，有利于激发干部进一步挖掘自身潜能。在职位资源日益稀缺和职数管理日趋严格的现实背景下，单纯依赖提拔激励干部，不仅作用有限，而且空间很小，应当结合干部队伍建设实际需要，充分发挥干部交流的正向激励作用，积极探索和综合运用培养性交流、适应性交流、考验

中小企业人才培养与激励机制分析研究

中小企业人才培养与激励机制研究 摘要 近些年来,中小企业的发展的问题早已成为我国社会关注的主题。中小企业的发展对我国经济贡献是不用质疑的。相关数据统计显示,当前我国90%的企业都是中小企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%以及出口总额的62.3%都是这些中小企业创造的。然而,一项最新的调查数据显示,中小企业的平均寿命只有 2.9岁,每一年增加的中小企业有15万家,但是同一年却有10家被淘汰。这和我国中小企业在国民经济发展当中的地位一点也不相符。中小企业的昙花一现有许多原因,其中一个极其重要的原因是中小企业发展中人才使用和短缺与企业发展不协调,这就涉及到了中小企业对人才的培养与激励问题。 本文围绕我国中小企业人才培养与激励这一选题，在查阅大量的文献以及对比分析和理论研究的基础上、结合当今我国中小企业对人才的培养与激励的现状、针对中小型企业存在的培养与激励的问题、在借鉴我国内外相关的激励理论基础上、探索我国中小型企业培养与激励机制构成方法、为我国的中小型企业建立有效地培养与激励对策提供一些参考依据，从而达到提升我国中小型企业的人才管理、留住和任用的目的。 关键词：中小型企业；员工激励；激励理论；激励机制 1引言 自改革开放以来，我国中小企业的发展突飞猛进，在党的政策带领下，早已发展成为国民经济中不可缺少的一个重要部分。截至2004年，中小企业在工商管理部门注册的已经超过800万之多，约占全国总企业的99%，已成为我国企业重要的构成部分，而且还是拉动国民经济增长至关重要的力量。伴随着时代的进步我国加入了WTO，在知识经济这个大时代背景之下，我国的中小企业正面临着激烈的竞争，国内大企业和跨国公司的两大压力，使得人才争夺战愈演愈烈。由于中小企业规模相对较小，因此很难给员工提供高薪酬、高福利。个体对企业的贡献难度大，影响大，没有一个比较系统完善的人才管理制度，因此企业的发展更多的依赖于个人的能动性。并且人才开发滞后现象特别明显，

学习好干部标准心得体会

找准差距立查立改 ——学习好干部标准有感 去年6月习总书记在全国组织工作会议上明确提出当下好干部的五个标准，即：信念坚定、为民服务、勤政爱民、敢于担当、清正廉洁。对照这二十字标准，特别是重温了影片焦裕禄后，我深切的体会到，一名好干部必须有坚定的理想追求；必须有直面困难的胆气和艰苦奋斗的精神；必须有为民务实清廉的工作作风和视群众如亲人的生活情怀。 回想自己的工作经历，存在着学习兴趣不高，工作热情不够，不求有功但求无过，办事情、处理问题存在应付心理，接待群众有厌倦情绪等这样或那样的问题，这些表现与好干部的标准着实有着不小差距。在今后的工作中我要牢固全心全意为人民服务的宗旨，进一步增强群众观念，加强学习和自身修养，努力提高为人民服务的本领。一是坚定理想信念。理想信念是党员干部立身处世之本，没有正确的理想信念作为有力支撑，就不可能做好平时的工作。今后要通过加强对党理论知识的系统学习，强化党性修养，构筑思想上的“防火墙”，牢固正确的世界观、人生观和价值观，坚定参与中国特色社会主义事业建设的信心与决心，并为之奋斗终身，决不辜负时代和党赋予我们的使命和任务。二是站稳群众立

场。今后无论是想问题、办事情还是作决策，首先必须从群众的角度出发，多考虑群众的切身感受和需求，自觉把群众拥不拥护、赞不赞成、答不答应作为衡量工作成败的唯一标准，用耐心细致的工作和热情周到的服务做好群众工作，解决群众的实际困难，把党的群众路线落实到具体的工作当中。三是有所为有所不为。积极投身到平时的工作当中去，绝不凭“经验”办事、按“套路”出牌，开拓创新，勇于进取，该为敢为，争取有所作为。同时，也要不断提醒自己不妄为、不乱为，凡是与党纪国法相违背的事情，坚决不为，严守纪律底线，永葆共产党员的政治本色。 作为一名从事服务群众工作的国家公务人员，特别是作为一名光荣的共产党员，一定要按照习总书记提出的标准，时刻把群众利益放在心上，树立谦虚谨慎、艰苦奋斗的工作作风，勤练内功，苦练外功，紧密联系群众，扎实把各项工作做好，争当一名合格的好干部。

干部梯队培养实施方案

东莞华研科技后备干部培养方案 一、梯队建设纲要 1、梯队建设类别 1.1“一级梯队”：针对经理层的后备人选，即“核心人才梯队” 1.2 “二级梯队”：针对课长层的后备人选，即“关键人才梯队” 1.3 “三级梯队”：针对一线组长层的后备人选，即“骨干人才梯队” 2、梯队建设目的 2.1基于各层次人才均有不确定性的“升离降调职”的设想，通过持续实施基于公司发展战略的内部培养计划，保障公司各梯队人才有效补充与有序更替，为组织发展实施“人才造血”机制； 2.2不断发掘有潜力人才、高价值人才，即高绩效人才； 2.3规范后备干部梯队的培养机制，指导解决发掘、培养新干部的问题； 3、梯队建设原则 3.1选有所用原则：被确定的梯队人员，给予明确的“副职挂职”，如一级梯队“xx副经理”、二级梯队“xx副课长”、三级梯队“XX副班长”等； 3.2持续循环原则：储备干部培养工作每年至少开展一次，保证优秀人才源源不断； 3.3共同培育原则：人资课长制定培养方案，各部门作为人才培养基地共同培育； 3.4人才共享原则：梯队人才内部共享，人事行政课统筹后备人才任用； 3.5梯队培养原则：遵循由低到高、逐层递进培养原则；禁止跨级越级任用。 4、职责分工 4.1人资：后备干部培养方案规划、流程设计，培养预算规划，组织实施梯队干部培养工作。 4.2各部：所在部门梯队干部培养，配合人资行政课实施相关人才培养工作。 二、梯队建设程序

1、梯队甄选战略地图 2、梯队后备干部选拔标准： 2.1华研干部四力：决策力、执行力、理解力、人际连接力 2.2华研干部九条：正直、格局、创造；激情、能力、责任；进取、潜力、敬业 2.3公司绩考被评A级的有优先提名权 3、甄选程序 3.1【报名】个人报名与部门推荐均可（绩优为先），人数不限，当部门后备人选不足时基础标准时，可考虑从外部引进。报名人填写《华研科技后备梯队推荐表》，提交至人力资源课长3.2【初选】为确保培养工作规范化和标准化，甄选程序根据梯队特点设计如下： 3.2.1资格筛选：人资课长对报名人/被提名人作基本资格条件筛选 3.2.2集体评议：筛选合格，由人资牵头、部门参与，召开集体评议 3.2.3潜质考核：评议合格，针对入选梯队干部组织潜质考核，具体为：

好干部学习心得体会

好干部学习心得体会 所谓“知行一致”，就是把自己学习到的、领悟到的、掌握了的东西，通过自己的实践和行为加以体现，而不是“说说一套，做做又一套”，也不是“知其然，而不行其然”， 学习感悟好干部标准心得体会。现在关于“好干部”的标准有许多，比较常见的，如“学习的模范”、“务实创新的模范”、“奉公自律的模范”等等。这些标准在实践之前，都是认识层面的东西，喊口号很容易，但要真正通过我们自己的作为来加以实践，却是很不容易的事。真正的好干部，不仅要知道好干部的标准，还要善于通过自己的努力来实践这些标准、深化这些标准，以自己的实际行动，不断升华好干部形象，丰富好干部的内涵。象焦裕禄、孔繁森、郑培民这样的好干部，数十年如一日，深怀爱民之心、常做利民之事、勤谋富民之策，把自己的汗水、热血，乃至生命奉献给了党和人民的事业，这样的干部，他们的精神，是普通人可以认识到、领会到的，但不是普通人可以做到的。这是一种磨杵成针的坚韧，是一种坚苦卓绝的修炼。因此，做一名“好干部”，贵在知行一致，贵在坚持，要把自己掌握的理论、知识，自己的才干等不断运用到为人民服务的无止境的实践中去。 二、好干部贵在“超越自我” “超越自我”也是说说容易，做做难，因为人最难认识的，往往就是他自己。连自己是什么水平，处于什么样的境界，有哪些优缺点都无法正确认识，又谈何超越自我?所以，超越自我首先是要

正确认识自己，对待自己。古人说过，“以史为鉴”、“以人为鉴”。作为一名好干部，就要虚怀若谷，勇于向高的目标看齐，在和榜样、先进的比较中，查找自己存在的不足和差距，找到自己下一步努力的方向。其次，超越自我是全面意义上的超越。一名好干部，政治素质好是一个重要方面，业务能力强也是一个重要方面，也就是我们经常说的“又红又专”。但随着时代的发展，国家、社会对干部的要求越来越高、越来越多，从干部自身发展的角度来看，也提出了更高的要求。马克思所描绘的人的全面发展，首先要在干部队伍的身上得到体现。人的能力、素质是多方面的，多种能力和素质往往能起到互补、互相强化的作用，从而实现“1 1>2”的效果。今天我们强调“一专多能”、“复合型”的人才，就是这个原因。所以，要想当一名好干部，就要时时抱着一种谦虚谨慎的态度，抱着一种好学勤奋的态度，不断锻炼、培养自己的素质和能力。最后，超越自我是一个没有止境的过程，人认识自然、认识社会、认识自己是没有止境的，因此超越自我也没有止境， 一名好干部，就要在不断的实践中，不断完善自我、提高自我，从而更好地发挥自己服务国家、服务社会、服务人民群众的才干和能量。 三、好干部贵在“善于实践” 每一名干部，都必须是党和政府路线、方针、政策的忠实贯彻者和执行者。党的执政思想、理念以及意图，政府管理社会的职能，都必须通过每一名干部的具体工作才能得以实现。因此，对于干部

干部培养激励机制

当前新形势下干部培养激励存在有一些问题：干部培养激励机制不健全，难有吸引力；干部培养激励奖惩机制不到位，难有内动力，干部培养激励相关制度不完善，难有外驱力。现浅显谈谈对于相关问题的对策及措施。 一、引入人力资源管理理念，科学合理定岗定编 坚持公开、公平、公正的干部选拨任用制度，坚决杜绝和制止用人唯亲，用人唯情的不正之风。在选拔干部时，要做到如胡锦涛同志所说的“对那些长期在条件艰苦、工作困难的地方工作的干部要格外关注；对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意；对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待”，以严格的“入口”保证干部队伍精干、廉洁、高效。 一是狠抓干部选拔。选拔干部要着重把好“四关”：一是学历专业关。在选拔任用组工干部时必须把好学历关，一般要求应达到全日制本科以上学历。同时还要考虑专业，学历结构要尽可能的宽泛，尤其要多考虑法律类、管理类、文秘类专业。二是年龄阅历关。要兼顾年轻人年富力强，但阅历浅、缺乏经验，年长一点的阅历、经验丰富，但精力不足这两个方面。三是思想政治关。须严把思想政治关，确保政治坚定、品行端正、作风优良。四是考试考察关。按照程序严格进行组织考试考察，同时还要坚持上岗试用制度，待综合素质和工作水平达到相应要求和标准，正式录用。 二是做好干部管理。树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理理念引入干部管理，安排工作岗位要从每个干部自身最擅长的领域着手,让他们发挥最大潜能。结合工作实际因人而异建立和实行目标责任制，挖掘人的潜力，做到量才适用，加强沟通，鼓励干部发表意见，献计献策，行政决策透明化、民主化。对工作人员制定明确的岗位职责和工作人员职责，只有这样才能建立相对公平的干部激励机制。 三是科学定岗定编。从坚守岗位入手，有利于解决有人办事问题，设置占编制1/5的岗位；从遵纪守法入手，有利于解决办事不出问题，设置占编制1/5的岗位；从完成工作任务入手，有利于解决会办事问题，设置占编制3/5的岗位；从激励机制的完善入手，解决份外工作不愿干问题，实行聘用制等方式。 二、加强素质教育培训，完善竞争上岗机制 （一）、注重干部素质教育培训 干部教育培训应本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，把党和国家的要求、岗位的需要和干部自身的需求有机结合起来，做到按需施教，有的放矢。

人才激励制度

人才激励制度 1、目的 1.1、提升技术人员的工作积极性和归属感，稳定技术队伍； 1.2、发现优秀技术人才作为公司储备干部，留住优秀人才，激励全体员工； 1.3、为公司发展和人才个人发展提供机制保障； 2、范围 本制度适用于公司所有技术研发人员。 3、激励方式： 3.1、建立员工职业规划： 3.1.1、职业规划： 1、对新进技术人员进行职业培训，完成从学校到企业的角色转换；并根据其各人意愿协助员工制定三年或五年职业规划。 2、公司提供技术人员职业化发展途径，给员工更广阔的职业发展空间。职业化发展通道如下图所示： 专业职务发展通道 3.2、建立员工成长通道：工程师顾问高级工程师 工程师助理工程师 技术员

为了发现人才，用好人才，真正实现员工职业生涯道路的畅通，公司将建立后备人才培养计划，被纳入公司后备人才库的员工将享受公司给予的量身定做培训计划、轮岗、特殊培训等待遇，为公司快速扩张奠定人才保障。 3.3、薪资福利 技术人员的薪资构成：岗位薪资=基础薪资+产量工资+附加薪资 3.3.1、基础薪资：技术人员根据专业职务、学识、经验、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定其薪资福利。 3.3.2、产量工资：技术人员根据个人基数、产品月销售量领取产量工资。 3.3.3、附加薪资：技术人员在其岗位完成工作目标后而得到的补充薪资。是根据技术人员工作业绩、个人能力与素质而确定的。 3.3.4、工资、福利按时发放，夏季、冬季特殊季节或重大节日给予精神和物质的关怀。 3.3.5、依法享受国定法定假日休息，如有特殊安排需加班时，按相关规定给予加班费用。 3.3.6、技术人员依法享有五险。 3.4、技能提升 社会在不断向前发展，科技在不断进步。公司为了给人才提供充分的学习与提高的机会，除了在企业理念及文化导向上鼓励员工积极进取、努力学习之外，还为搭建人力资源培训投入了大量资源与精力、创造了优越的条件。 3.4.1、资料：不断充实员工图书室，图书来源由公司出资购买、可供员工交流学习。 3.4.2、培训：提供技术系统培训，不定期进行内训或外训，提升技术人员工作技能和适应社会的能力，并有效平衡学习、工作与生活的关系。 3.4.3再教育：根据技术人员发展需求，可安排员工到相关院校进行再教育。报销标准依据员工手册相关规定执行。