大家为什么离我而去？案例使用说明
案例使用说明：
大家为什么离我而去？---房地产公司老板的困惑
一、教学目的与用途
1．本案例主要适用于工商管理硕士层次（MBA、EMBA）和在校本科或硕士层次以及短期中高层管理培训班的“人力资源管理”、“组织行为学”和“创业管理”等多门课程的教学。
2．本案例的教学目的在于
（1）首先，使学生了解房地产企业所面临的人才危机问题对企业发展的严重影响，由此认识到人才管理的重要意义。
（2）其次，使学生深入地思考作为人力资源部长，如何应对这样的局面，如何在自己开拓性地工作中体现出人力资源管理的价值所在，如何得到老板的深度信任，从而帮助老总转变人才观念，帮助企业提升人力资源管理水平。
（3）其次，使学生认识到中国特殊环境下催生出的房地产企业在步入成长期后，创业者本人以及同他一起创业的高管团队的成长能力和学习速度决定了企业的生命力,他们的自我更新和自我超越能力成为引领企业健康发展的关键要素。
（4）再次，还使学生认识到中国房地产企业从单一的“重视获取土地资源和搞好政府关系”的粗放式管理向重视人才储备和培养、重视品牌建设、重视内部运营管理等提升核心竞争力的战略管理模式转变和调整的重要意义。
二、启发思考题
1．项目驱动式的房地产企业的业务特点和外部环境给人才的留任和吸引带来什么挑战？
（要求学生通过查阅更多的房地产行业的资料了解这个特殊行业的行业状况及其人力资源管理难题）
2．人力资源部长张翔是否发挥了人力资源部的重要作用？请评价一下张翔的工作表现。他应该如何面对目前的局面？人力资源管理的首要责任是什么？
（要求学生讨论人力资源部门的根本责任是什么？如何从工作中体现出人
力资源管理的价值？如何赢得老板的深度信任，成为老板的智囊和左膀右臂，从而帮助老总提高人才意识，帮助企业提升人力资源管理水平是摆在每一个人力资源部长面前的艰难课题。）
3．从人力资源部长张翔的孤独与困境分析目前处于成长期的腾飞房地产公司人力资源管理的地位和环境是什么？这样的环境对人力资源管理工作的影响又是什么？什么是真正意义上的人力资源管理？
（要求学生理解人力资源管理需要一个良好的企业文化环境基础，高层领导和各级管理者应该具有一定的人力资源管理意识和理念，否则人力资源管理的各项政策如同橱窗里的美丽摆设而无法在现实中生根开花，无法成功实施。）4．从创业者邹强处理公司人才危机的一系列表现分析他应该从哪些方面进行自我超越？
（要求学生认识到创业者的成长能力和学习能力的欠缺对企业自身发展的影响和危害。创业者本人必须在管理理念、管理手段和战略制定等方面迅速地进行质的飞跃。）
5．从营销策划部王部长因为薪资的问题干私活分析腾飞公司应该建立什么样的企业文化和薪酬管理体系以抵御行业的诱惑？也应该在招聘时关注什么问题？
（要求学生思考人力资源部门如何在制定更加合理有效的薪酬和激励体系，加强企业文化的宣导和培育，甄选符合企业文化的员工方面发挥必要的作用。）6．从“一级班子会议” 和工程部于副总对大学生的抱怨分析公司高管团队的管理素质。
（要求学生思考成长期的企业如何有效处理打江山过来的高管成员的适应性问题以及重视打造一支高素质、懂管理的高管团队的重要意义，而人力资源部门在这个问题上应该发挥什么作用？）
三、分析思路
本案例切忌就事论事地从直接制定人才管理政策的角度来解决人才危机问题。而应该从腾飞公司人力资源管理环境、组织整体管理水平、人力资源部长的工作职责和能力、创业者和高管团队等诸多方面挖掘人才危机现象背后深层次原因,然后提出应对策略。
本案例反映的人才危机现象揭示了当今房地产行业人力资源管理的典型性、普遍性问题，因此腾飞房地产公司的名字并没有出现在本案例的题目中。
1．项目驱动式的房地产企业的业务特点给人才的留任和吸引带来什么挑战？
房地产行业不仅是资金密集型行业，也是人才密集型行业，业务的不可复制性（每一个楼盘都是不一样的）使之对人才的综合素质与能力要求(比如专业素质，沟通能力，团队整合能力等)非常高；同时受国家调控政策影响强，行业变数大；行业中的利益诱惑也很大，员工需要企业文化的培育和引导；房地产行业还具有项目驱动的特点，开工旺季和淡季交替。而行业的发展速度远远高于市场对人才的培育、培养的速度,所以优秀的行业人才是非常短缺的。旺季时各个公司都感到人才缺乏，所以人才争夺战在开工旺季总是非常激烈，而人才成本也徒然增高；在淡季由于项目少，往往会造成劳动力资源闲置，给企业带来人工成本负担。
房地产行业曾经是个一本万利的行业，空手套白狼的地产商不在少数。他们相信只要能拿到地，能有政府关系就万事大吉。房地产项目动辄几亿，几十亿，在房地产商人的眼里，人力成本根本就是小成本，缺人？花钱啊。一个项目结束，人也就该走了，薪酬体系、职业规划有必要吗？但是随着房地产市场的逐步规范和成熟，许多像腾飞房地产公司这样的民营企业在从初创期步入成长期后，越来越感到力不从心，难于适应激烈的市场竞争。因此企业创业者和高管团队转变用人理念，提高对人才资源的重视程度，提升企业内部管理水平和激励水平成为房地产企业必须突破的一个巨大瓶颈。
本案例中的腾飞公司淡季盲目裁员，导致核心员工的流失。而旺季人工不足招聘成本增高。人才其实不能仅仅靠紧急招聘得来，而是靠公司的激励政策和手段培养出来和吸引过来。腾飞公司并没有一个系统化的应对这种局面的长期措施，而是临时抱佛脚，仅仅靠加大招聘力度这一单一手段试图解决人才不足难题。不仅如此，由于招聘来的空降兵对现任员工在薪酬待遇和发展前景上的冲击，不仅新招人员无法开展工作，还使公司内部现有宝贵人才资源纷纷流失，马小跳就是一个典型的被动离职员工的代表。这说明人才管理不是一个可以临时抓一抓就可凑效的问题，而是有关企业战略发展的长期的、影响深远的问题。公司老总和高层管理者如果不转变“人才变地都是，关键就看薪酬是否到位”的人才观，是不可能真正吸引人才并长期留住人才的。公司可以利用淡季加强人才储备和大力进行人才培养，而在开工旺季实施有激励作用的人才管理以及绩效薪酬管理政策以最大限度地发挥人才的积极性和创新力。
2．人力资源部长张翔是否发挥了人力资源部的重要作用？请评价一下张翔的工作表现。他应该如何面对目前的局面？人力资源管理责任和角色是什么？
从张翔作为人力资源部长本身的工作能力角度来分析：
首先,人力资源部长不能够等到万事俱备才开始工作,他必须进行非常开拓 性的工作，以帮助公司从过去落后的人事管理向人力资源管理转变。
张翔没有能在“大裁员”、“扩大招聘力度”等关键时机中告知这样做的危害，以及应该如何做才能避免事后产生不良后果，他缺乏和老板的有效沟通，没有能让老板感受到人力资源（HR ）对企业的价值，没有能够帮助老板加深对HR 的理他应该更积极地与老总进行沟通，成为老总的智囊和顾问，得到老总的深度信任以及其他副总的支持。这样工作的开展会更顺利一些。
解，可能这是导致关键时候老板认为还得自己去做决定，而人力资源部主要是用来招聘员工的，其他没有什么作用。他一直没有得到提升，可能不仅仅是老板不重视HR ，而是老板没有通过他的工作看到HR 体现出来的价值。所以问题不仅仅出在老总身上，人力资源部长张翔的问题也不小。他在整个过程中的表现比较被动，没有能够更积极地创造并展现HR 的巨大价值。
3．从创业者邹强处理公司人才危机的一系列表现分析他应该从哪些方面进行自我超越？
HR 经理的责任与角色＝工程师+营销经理+客服经理，这几个职能缺一不可。
从2009年春的人才匮乏到六月初的人才大面积流失,再到公司提薪20%的应对措施以及最后人力资源部长张翔的辞职, 我们了解到邹强本人对人才和人力资源管理的认识水平是非常有限的。他目前还没有从本质上意识到人才就是公司的战略资源，对待人才资源应该像对待土地资源一样甚至比对土地资源更加重视，应该把人才管理纳入公司战略的高度。但是他更多地忙于日常事务，虽然工作勤奋，兢兢业业，很少有自己的时间，但遗憾的是他也很少有时间自我充电并提升自己的管理理念，更是在战略层次上忽略了对公司未来发展的把控能力。
公司老总邹强应该首先把自己从事务堆中解脱出来，努力从下面几个方面超越自己。
转变人才观念视人才为公司最为宝贵和重要的战略性资源并把人才培养和储备纳入公司的战略管理体系之中。提升人力资源部门在公司组织结构中的地位，设立人力资源副总。建立各项人力资源管理机制，如绩效和薪酬管理机制，员工能力发展和晋升机制，真正实现从过去的人事管理向人力资源管理转变。
关注公司战略规划的制定，把控公司未来，给企业和员工一个明确的愿景规划，使员工能够受到愿景激励，以减少因发展前景不足引起的离职。
培育企业文化，提炼公司核心价值观，倡导诚信为本以提高员工组织向心力、
凝聚力和战斗力。
另外加强一级领导班子成员的能力建设，打造一只高素质的核心领导集体也应该成为邹强的核心工作之一。
4．从人力资源部长张翔的孤独与困境分析目前处于成长期的腾飞房地产公司人力资源管理的地位和环境是什么？这样的环境对人力资源管理工作的影响又是什么？什么是真正意义上的人力资源管理？
从老总和公司的角度来分析：
张翔虽然任人力资源部长已8年时间，可谓公司的元老级人物，但还没有被提升为公司副总，除了张翔本身的原因外，另一个重要原因可能是目前腾飞公司的人力资源管理意识和人才管理意识非常淡薄，人力资源管理工作的地位不高，还没有被提升到核心业务层次，更没有被提高到公司战略发展的高度。导致他无法仅凭一个部门的力量解决公司层面的重大人才危机，也无法高效率的工作，所以他感到孤立无援。
以上的环境使张翔只能做表层的招聘工作，而无法开展中长期人才储备，员工职业发展，绩效薪酬管理等一系列中长期的与企业的战略相匹配的、提升员工满意度和留任率的核心工作。
真正意义上的人力资源管理是基于员工能力发展的、不断提升员工满意度和幸福指数的一系列影响员工态度、行为和绩效的政策、规章制度和管理措施。它应该成为公司战略发展的一个重要组成部分，人力资源管理的各项政策必须经过高层领导集体的讨论并得到他们的大力支持才能起到良好的推动作用。所以帮助人力资源部门发挥他的巨大影响力是公司层面的一项重要工作，赢得从老总到基层员工对人力资源管理理念的认同和支持也应该是张翔本人工作的重点。
5．从营销策划部王部长因为薪资的问题干私活分析腾飞公司应该建立什么样的企业文化和薪酬管理体系以抵御行业的诱惑？也应该在招聘时关注什么问题？
房地产行业是高收入，高风险的行业，它的诱惑非常大，所以企业要尽快建立以诚信为本的企业文化，同时在招聘时，除了人才的能力和经验之外，还要关注人品问题，否则浮躁虚荣，唯利是图的风气将会极大地危害企业的凝聚力和战斗力。其实房地产企业的营销负责人许多是没有提成的，只有销售员是有提成的，这一点王部长在进入时应该是知道的或者也应该是考虑到的，虽然在业务上有所长，但是因为拿不到更多就不断干私活的做法以及带走销售骨干的做法不值得提倡，这说明挖他过来时，企业没来得及考虑和调查他的人品问题，有才无德的员工会对企业产生破坏力。
薪酬分配是房地产企业一个敏感问题，从案例中我们看到，该公司的薪酬模式更多的关注了销售人员，忽略了其他岗位员工的贡献。所以，需要建立基于岗位重要性和员工绩效的薪酬管理体系。首先应该进行岗位价值评估，明确哪些岗位是关键岗位，在岗位定薪和奖金分配时，应该优先关注对企业发展具有重要作用的岗位和在这些岗位上做出贡献的员工，这是待遇留人的重要手段之一。
6．从“一级班子会议” 和工程管理部于副总对大学生的抱怨分析公司高管团队的管理素质。
从案例的字里行间，我们认识到邹强的高管团队成员主要都是同他一起打江山过来的战友。目前的高管团队还不是一支具有房地产行业完备知识体系以及懂管理的高素质的核心管理团队。他们在人才观念、管理理念、年龄结构、知识结构、管理水平等方面都需要一个整体的大幅度的提升，同时高管团队也应当适时地补充进新鲜血液，提高公司在品牌推进、市场美誉度方面的创新能力。高管团队的表现对推进公司战略目标的实现以及提升内部管理水平，推动公司向房地产专业化、产业化方向迈进至关重要。
张翔应该与老总沟通让老总意识到公司发展需要后备力量，我们要在过程中培养一批什么样的员工以满足公司发展的需要，同时推出一系例的培养管理办法让大学生知道公司是重视他们的，并愿意培训和培养他们的，然后进行全员宣讲，让各级管理者都认同这个想法，都积极地参与和开展培养和筛选人才的工作中去。这样一个过程，也会逐步地转变高管团队的人才意识，提升他们的管理素质。
四、关键要点
本案例的关键要点是：
基于中国房地产行业的特点，进入成长期的中小房地产公司如何突破自身的瓶颈，从只重视“拿地和政府关系”向重视人才管理和全面提升内部管理水平方向转变。
本案例的具体讨论要点：
1．在一个人才意识淡薄的企业，人力资源经理的责任和角色是什么？他应该如何得到老总的支持和信任，进行开拓性的工作呢？只有首先渡过这一难关，才能为企业迎来人力资源管理的春天。
（张翔总是找不到机会同老总进行充分的沟通，导致他的工作多处于被动的局面）
2．创业者本人和高管团队如何面对自我更新和自我超越的巨大挑战
（老总邹强忙得没有自己的时间，对人力资源管理的认识仅停留在招聘职能的浅表层次上；一级班子会议的效率以及于副总对大学生的偏见）3．管理模式转变的巨大挑战
如何从以获得土地资源优势（只重视“拿地”）为导向的粗放式管理向以增强人才资源优势为导向的科学管理模式转变，公司应致力于：
（1）建立基于战略愿景的人才培养和人才储备机制（公司对作为内部人才的马小跳没有给与任何关心和扶持，导致他被动离职。）
（2）改善人力资源管理环境，提高人力资源部门在公司中的地位，转变用人观，视人才为宝贵资源，（人力资源部长张翔的孤独和窘境说明他工作开展中的难度。）
（3）使人力资源的各项政策与企业的各个系统有机链接。比如企业文化与绩效薪酬管理，公司战略与员工职业发展相结合。
五、背景信息
2007年9月28日国务院出台新政，旨在调控房地产过快过热增长，文中明确表示国家要收紧信贷政策，二套房以上贷款提高首付比例和贷款利率；2007年底购房者开始持币观望，房屋销售量明显下滑。很多小的开发商资金紧张甚至资金链断裂，因此很多楼盘降价促销。
2008年初美国的次货危机波及国内，外贸型企业订单下降，国有四大银行出现次货坏账，致使央行资金链条紧张；老百姓持币观望情绪更加严重，房价进一步下跌。
2008年中次货危机进一步恶化，演变成为金融危机或者说是金融海啸。在国内银行收紧银根，放缓借贷，导致很多中小企业资金链断裂，开发商面临着生死存亡的地步，以万科为首的开发企业引发了大面积的降价狂潮。
2008年下半年雪上加霜，很多私营企业出口订单骤减，再加上资金链断裂，进而引发了全国性的小企业倒闭潮，失业率迅速上升，货币流通较慢，百姓存款自保，无心买房，发展商除了大幅降价以外已无计可施，即使这样也收效甚微。政府开始救市。
2008年底国务院提出2年投资4万亿的目标，同时迅速降低存贷款利率，加速放贷，防止金融危机演变成为经济危机，并力图尽快复苏经济，重振经济信心。
2009年春节过后，刚性需求释放，很多楼盘销售量上升，价格回暖，百姓
对购房也充满了兴趣，但也有人说是小阳春之后更有倒春寒，观望情绪更加浓厚。
2009年4月份，春季房交会上很多百姓释放出购买需求，销售量进一步攀升，开发商也是做足了广告宣传和销售手段，房价在几天之内节节攀升，百姓更是买涨不买跌，房屋销售异常火爆。
2009年5月份，房屋价格几乎已经攀升至金融危机之前的水平，很多房地产商起死回生。
六、建议的课堂计划
本案例可以作为专门的案例讨论课，如下是按时间进度提供的建议，仅供参考。
整个案例课的课堂时间控制在110-135分钟（三节课, 45分钟/节）。
1．课前计划：
(1) 教师在课前提出启发性的思考问题，
(2) 请学员在课前完成案例阅读
(3) 请学员搜集房地产市场与政府调控政策等相关信息以对房地产行业
的特点有深入的了解。
2．课中计划：
(1) 简单的课堂前言5分钟
(2) 请学生对房地产行业的情况进行介绍，使大家在分析案例前，对房
地产行业背景有所了解和认识10-15分钟
(3) 分小组讨论，告知发言要求，40分钟
(4) 小组发言，每组5-8分钟，控制在40-50分钟
(5) 教师引导全班进一步讨论，并进行归纳总结（15-20分钟）。
3．课后计划：
请学员以小组的形式，通过查阅房地产行业的相关资料，写出分析报告并提出解决方案。
七、相关附件
附表1 腾飞房地产公司组织结构图
①其中含在建经济适用房17万平方米。
②其中含在建经济适用房16.8万平方米。
附表3 腾飞房地产公司人才现状