关于事实劳动关系法律完善的思考(精)

关于事实劳动关系法律完善的思考

04132229何定忠

摘要:当前，随着我国就业渠道的不断拓宽，劳动者的择业范围日益广泛，人才的跨区流动也日益频繁。为规范劳动力市场，我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但从《劳动法》实施七年多来的实际情况看由于受到社会环境，法律意识等诸多因素的限制，《劳动法》的规定较难得到全面执行。在实际生活中，用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同的现象普遍存在，但双方实际上已以履行了《劳动法》规定的权利义务，已形成了事实上的劳动关系。可此类劳动关系发生争议后，用人单位往往以没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间劳动关系的存在，且不同意承担义务。因此，如何处理这类没有签订书面劳动合同，但双方实际都存在着劳动关系的纠纷，切实保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，已成为摆在我们面前的一个重要课题。

关键词:事实劳动关系《劳动法》劳动合同

一、我国事实劳动关系存在的问题具体表现在如下方面：

1．就用人单位的情况而言，由于劳动力相对过剩，不少用人单位在招聘时故意抬高就业门槛，在强调学历文凭的同时，对岗位的性别、年龄、身高和工龄等做出苛刻的规定，有的还故意不与劳动者签订书面劳动合同，诸如随意延长试用期，随意加班加点，不给付加班工资等侵害劳动者权益的事情屡有发生；

2．从劳动者的角度来说，因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者虽与用人单位形成事实劳动关系，但在与用人单位发生劳动争议后，他们如果要申请劳动仲裁，在取证过程中经常费尽周折，加之我国劳动法实质上不承认口头合同，对事实劳动关系的处理也多限于一些特殊规定，他们在维权时因此顾虑重重，其权益得不到很好的保护；

3．从劳动仲裁部门处理事实劳动关系争议的情况来看，由于我国劳动法对事实劳动关系的规定不够具体，劳动仲裁部门在处理时往往难以掌握，实践中对这类劳动仲裁案件应受理而不受理的情况较多，同时由于我国劳动仲裁部门的监督机制还不够完善，他们在处理这类案件时也常常出现“司法裁量权”滥用的现象。

事实劳动关系引起的争议事关劳动力市场和社会秩序的稳定，随着我国经济体制改革的深入发展，劳动关系日趋复杂化和多样化，如何规范和处理事实劳动关系应当引起足够的重视。总的来说，在事实劳动关系中，劳动者的利益受损的可能性更大一些，劳动者的权益更需要得到保护。因为劳动者在用人单位面前总是势单力薄。在经济实力方面，劳动者是明显的弱者，企业经营者财大气粗，劳动者“人微言轻”；在隶属关系方面，劳动者是被管理的下属，用人单位行政领导对劳动者有命令、指挥权，而劳动者必须听命于行政领导。

基于此，有必要对事实劳动关系产生的原因、事实劳动关系的处理以及相关法律问题的解决进行深入的分析。

二、事实劳动关系产生的原因分析

第一，用人单位与劳动者在确立劳动关系时，未按国家有关规定签订劳动合同。可以说，这是事实劳动关系产生的最主要的原因。

其中，用人单位不与劳动者签订劳动合同的心态主要是：

（1）不知道签订劳动合同需要哪些手续，又不去劳动部门咨询，等劳动部门来查时再说；（2）用人单位炒员工鱿鱼难，员工炒企业易，对签订劳动合同积极性不高；

（3）不签订劳动合同可以随意管理和辞退员工；

（4）签订劳动合同，就得按劳动合同履行义务，如果企业经济效益不好，还要承担违约责

任；

（5）怕留不住人才，即怕素质高、技术过硬的员工合同到期，不再续签合同；

（6）签订劳动合同是走形式，签不签一个样，何必浪费人力物力；

（7）不愿意将《劳动法》的内容告诉员工，怕他们依据《劳动法》来“找麻烦”，反而不好管理；

（8）怕签了劳动合同之后，还要再为员工缴纳保险费用；

（9）想避开劳动法律、法规的约束。

而劳动者不与用人单位签订劳动合同的心态主要是：

（1）劳动者嫌麻烦或者根本不知道如何与用人单位签订劳动合同；

（2）对于《劳动法》的规定能否真正贯彻执行有疑虑，不敢理直气壮地运用《劳动法》来维护自己的合法权益；

（3）对实行劳动合同制度不理解，怕劳动合同到期丢了饭碗；

（4）签订劳动合同没有用处；

（5）怕劳动合同未到期，想走走不了；

（6）有的劳动者是由熟人牵线介绍到用人单位的，认为双方都较熟，大家彼此都爱面子，所以凭良心办事，认为不签订书面劳动合同也无妨。

第二，当事人履行无效劳动合同而产生事实劳动关系。

按照我国民法理论，无效合同是指不符合或违反法律的要求，不具有法律效力的合同。我国劳动法在制定时照搬了合同法“无效合同”的规定，这就使得不符合形式或实质要件的劳动合同归于无效，事实劳动关系也因此大量产生。

第三，合同期满后当事人既没有续订合同，又没有终止合同，而形成事实劳动关系。

我国劳动部有关文件规定，劳动合同到期后，该合同所确定的劳动关系也就终止，企业与员工应及时办理终止或续订合同手续。如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系，这种劳动关系是不符合法律规定的，企业与员工应尽快补办终止或续订合同的手续。

三、对事实劳动关系法律完善的几点思考

事实劳动关系在实践处理中存在难题，一个最主要的原因是我国不承认口头合同，并且在劳动法的相关规定中简单套用了民法中无效合同的理论，对事实劳动关系的规定不够完善。今后在修改劳动法时应当加强对事实劳动关系尤其是劳动者权益的保护。为此，对事实劳动关系争议在实践处理中存在的法律问题，提出如下解决方案：

第一，对于事实劳动关系产生的劳动争议，如果是劳动者控告用人单位，应当实行“举证责任倒置”原则。

由于劳动争议案件的特殊性决定了劳动者主张，但不能举证，这时按照民法的理论实行“谁主张谁举证”原则，对劳动者来说是不公平的。劳动者在事实劳动关系中往往处于弱势地位，并且用人单位又未与其签订劳动合同，这对劳动者来说，要取得相关证据是很不容易的。相对来说，由用人单位来证明其所在单位同等职位同等工种的薪酬等情况比较容易。因此，在事实劳动关系争议中，如果是劳动者申请劳动仲裁，应当实行“举证责任倒置”，例如，用人单位应对其做出的开除、除名、辞退、解除劳动关系，以及涉及劳动者工薪情况等提供证据。在用人单位举证后，劳动者如果对用人单位所举证据存在反对意见，这时可再由劳动者举证或难于取证的由劳动者提供相应的证据线索，由仲裁委员会协助调查。而仲裁委员会对劳动者的举证，只要用人单位未提出明确有力的证据予以推翻就应采纳，这样更有利于加强对劳动者弱势群体的保护。

第二，对劳动者与用人单位签订的不符合生效要件的劳动合同不应简单地认定为无效，而应制定相应的处理措施减少事实劳动关系的产生。

由于劳动者在劳动关系中多处于弱势地位，从保护劳动者权益的角度出发，在用人单位与劳动者签订劳动合同时，只要劳动者不存在严重的过错或者严重的违法情况(劳动法在修改时最好界定其严重程度，以免在处理时不好把握)，即使劳动合同欠缺生效要件，劳动法对合同中规定的劳动者对用人单位享有的基本权益还是应当加以保护。其原因在于：劳动者在与用人单位形成的事实劳动关系中已经付出了自己必要的劳动力，这种劳动的付出具有不可逆转性，也就是说，劳动者根本不可能回到与用人单位签订劳动合同以前的状态，单就其延误的时间和劳动就业机会而论，其损失赔偿问题也不好计算。劳动法规定用人单位有义务与劳动者签订劳动合同，而不是规定劳动者应当与用人单位签订劳动合同，其主旨也就在于保护劳动者的权益。因此，在用人单位与劳动者签订的劳动合同不具备生效要件的情况下，就理应由用人单位来承担相应的法律责任。如果劳动法连劳动者的这种基本权益都不能加以保护，那么在事实劳动关系中，用人单位对劳动者的经济补偿和损失赔偿更无从谈起。

在实践中，有的用人单位录用员工时，钻我国劳动法规定的试用期的空子，在试用期规定较低的薪酬，而在调查中即使明知被录用者所提供的年龄或者学历证明是假的，也不加以点破，继续录用该员工。当试用期一到，用人单位就以被录用员工所提供的年龄或者学历证书虚假为借口，以劳动法规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”，用人单位可以解除劳动合同为由，随意解雇员工。然后，用人单位再以较低的工薪利用同样的手法录用下一批员工，这就是为什么有的用人单位在试用期人员流动过于频繁的缘故。如果我国劳动法在修改时，规定用人单位负有对被录用人员的年龄或者学历文凭等的查证义务，就可以避免上述情况的发生。

第三，我国对事实劳动关系的规定不够系统和规范，有关事实劳动关系的处理多散见一些特殊规定中，而且多是任意性规定，这给事实劳动关系的处理带来了难题。因此，我国应当在劳动法中对事实劳动关系的处理专门规定一章，以法律条文的形式细化对事实劳动关系的处理规定。

在实践中，出现事实劳动关系，劳动部门按照现行劳动法的相关特殊规定，一般要求企业与员工尽快补办终止或续订合同的手续，但对于劳动合同的期限、劳动者的报酬等劳动者权益问题却往往不加过问，这明显不利于劳动者权益的保护。

当前的劳动者不敢对事实劳动关系产生的争议申请仲裁或提出诉讼，一个重要的原因是我国劳动法对事实劳动关系的规定较为繁杂也不够系统。即使专业律师在受理劳动仲裁案件时，如果不深入研究，也很难全面掌握相关的劳动法律和法规，这更难强求普通劳动者能够全面掌握。

同时，我国当前的劳动法对口头合同简单地认定为不合法，没有系统制定保护事实劳动关系的具体法律规范，这导致了许多问题的产生，例如，由于事实劳动关系被认定为是自始无效的劳动关系，劳动者在用人单位的工作期限就无法确定，劳动者的社会保障问题，如失业保险、养老保险、大病医疗保险等也就无法得到切实的保障。

我国如果能够重新制定和修订现行的劳动基准法，对事实劳动关系加以系统地规定，必定能够减少劳动者查阅相关法律、法规的麻烦，切实保护劳动者的相关权益，使劳动者在维权时多一份信心，用人单位也不会故意拖延不与劳动者签订劳动合同，从而减少事实劳动关系的产生。

第四，对劳动关系主体出现不合法的情况或者主体行为违法的情况应具体规定仲裁委员会受理的情况。

立法原则和保护劳动者权益出发，只要劳动者主体合法，又确实在被招用时不知道用人单位是否合法，应规定即使用人单位主体不合法，或者有违法行为，仲裁委员会对双方之间的劳动争议应当受理，一方面公断争议，另一方面可建议劳动行政监察部门处罚该用人单位。

然而，对于劳动者主体明显不合法的情况，如童工与用人单位发生争议，仲裁委员会可以不予受理，可规定按民事案件予以处理。

第五，针对用人单位故意不与劳动者签订劳动合同的情况，可加大对用人单位的处罚力度。

一方面，如果用人单位因事实劳动关系造成劳动者损失的，用人单位的赔偿或者经济补偿数额可按照用人单位可能逃脱处罚的概率以及劳动者延误的时间和可能丧失劳动就业机会进行公平衡量和计算，合理得出用人单位应赔偿给劳动者的相关费用，诸如误工费、生活费、车旅费及应得工薪报酬、经济补偿金等都应赔偿。

另一方面，劳动行政部门应当加强监督和管理，定期对用人单位进行抽查，发现凡用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况，应责令用人单位限期与劳动者签订合同，对拒不按劳动法要求与劳动者签订劳动合同的用人单位，应当加大处罚力度。

我国目前存在的事实劳动关系很多，对于已经存在的事实劳动关系，一方面应通过将其纳入劳动基准法和集体合同调整范围，处理已经存在的经济联系；另一方面，可以用缔约过失责任来处理一些事实劳动争议问题。这些责任可以是民事责任、行政责任，甚至还可以是刑事责任。

总之，我国对于事实劳动关系应在法律上予以承认，不能简单地认定为不合法。劳动法在对劳动关系进行调整时，是通过劳动基准法调整全部劳动关系，通过集体合同调整集体劳动关系，通过劳动合同调整个别劳动关系的。当劳动法所规定的法律事实出现时，固然会产生劳动法律关系；当劳动法所规定的法律事实未出现时，如合同未签订时，尽管应由劳动合同约定的内容处于不确定状态，但事实劳动关系实际上也产生了法律规定的内容。这时用人单位与劳动者的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但也是一种准法律关系，劳动法也应予以保护。随着我国立法技术的完善，我国完全可以建立起一整套解决不确定因素的规范，以加强对事实劳动关系的保护力度。

参考文献：

1、李景森《劳动法学》北京大学出版社

2、徐妍事实劳动关系基本问题探析当代法学

3、刘莉我国劳动关系的若干法律问题研究天津工业大学

4、欧阳伏论事实劳动关系及其法律保护中国政法大学

5、《中华人民共和国劳动法》

第三章 劳动关系的类型

第三章劳动关系的类型

第三章劳动关系的类型 类型即为一种分组归类方法的体系。按照一定的标准和构成事物的各种要素的特定属性，将所研究的对象划分为若干类型有助于对研究对象的论证和探索。本章依据类型学的基本方法，对存在于不同发展阶段的劳动关系划分为三种类型，原始积累型劳动关系、科学管理型劳动关系和后工业化劳动关系，分别定义和讨论三种劳动关系类型的特征、条件、环境以及演化的一般趋势。 第一节劳动关系类型及划分依据 一、劳动关系类型 所谓类型是指按照事物的共同性质、特点而形成的类别。1劳动关系类型即是指依据一定的标准、构成劳动关系要素某种属性的相似性或研究目的对劳动关系现象归组分类所形成的体系。关于劳动关系类型的划分并没有一个固定的模式，由于研究者在类型划分方面所选取、确定的标准的不同，以及研究目的的差异等原因，劳动关系可以划分为多种类型。 劳动关系类型通常的划分的标准为以下几种：1，《辞海》（缩印本）辞海编辑委员会编，上海辞书出版社出版，1979年版，第1931页。

1、按照国别或文化传统为标准划分类型。由于劳动关系运行必定与一定的政治制度、经济制度与文化传统有着直接的联系，因此将民族国家和文化传统作为类型标准对劳动关系类型进行划分是一种极为常见的方法。通过这种方法对劳动关系进行类型划分，可以比较方便地研究、比较国家间或文化传统的差异性导致的不同类型劳动关系运行的特点、矛盾处理方式以及劳动关系的制度体系。例如美国劳动关系与日本劳动关系的制度体系有着比较大的差异，在日本的劳动关系的运行之中，其企业内部劳动力市场机制非常发达，而美国在这一方面则很薄弱，映射到劳动关系的运行之中，两国劳动关系显然具有不同的特征和矛盾处理方式。关于此点，《劳工关系》一书有着这样的描述：“通常认为，导致其（指日本与德国的劳动关系）成功的因素是欧洲、日本与美国产业关系制度体系之间的重大差别。”2当然，依据此种标准划分劳动关系类型确实有助于深刻认识不同国家劳动关系调整机制的特点，不同发展阶段形成的劳动关系模式的差异性，有助于探索协调劳动关系诸方利益差别的有 2，丹尼尔.米尔斯著，李丽林、李俊霞译，《劳工关系》第215页，机械工业出版社，2000年。

劳动法学随堂练习题库及答案

劳动法学》随堂练习题库 张凤凉 第一章劳动法概述 一、单项选择题1．劳动法律关系的核心和实质是（）。 A ?劳动法律关系的主体 B ?劳动法律关系的客体 C ?劳动法律关系的内容 D ?劳动法律关系变化的原因 【答案：C】 2 .劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（）。 A ?用人单位 B ?事业单位 C .企业 D .团体 【答案：A 】 3 ?公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于（）。 A? 14周岁B ? 15周岁 C．16 周岁D．18 周岁 【答案：C】 4．我国劳动法采（）形式。 A ．成文法 B ．判例法 C ?成文法为主，判例法为辅D?判例法为辅，成文法为主 【答案：A 】 5．我国劳动法禁止用人单位招用未满（）的未成年人。 A．14 周岁B．15 周岁 C．16 周岁D．18 周岁 【答案：C】 6．下列社会关系不属于劳动法调整对象的是（） A ?某公司与其职工因支付加班费用问题而发生的关系 B ?某私营企业与职工因培训而发生的关系 C作者与岀版社之间的关系 D ?劳动监察大队执法人员查处某建筑公司雇佣童工的关系 【答案：C】 7．在我国，中华全国总工会、地方总工会、产业工会是（） A ?国家机关 B ?社会团体法人 C其他非法人组织 D ?企业法人 【答案：B】 8．下列项目中，存在劳动关系的是（） A ．领取矿山井下津贴 B ．签订集体合同 C ．劳动争议仲裁 D ．劳动检查 【答案：A 】 9．劳动标准制度规定劳动关系当事人不能约定（）劳动标准的劳动条件 A ．高于 B ．低于 C ?平行于D?两者之间没有关系

答案： B 】 10．从事非全日制工作的劳动者，可以与（ A .一个 C ?仅限两个 【答案： B 】 6 ?劳动法律关系应当续延的情形有（ ） A ?劳动合同依法续订 B ?内部承包合同期限内劳动合同期限已届满 C ?职工被劳动教养期间，劳动合同期限已届满 D ?职工在医疗期内，劳动合同期限已届满 【答案： ABD 】 7?属于劳动法律关系暂停的是（ A ?停薪留职 C ?职工自费岀国留学 【答案： AB D 】 8 ?引起劳动法律关系变更、终止的法律事实 （ A ?可以是事件 C ?一般是合法的双方行为 ）用人单位建立劳动关系 B .一个或一个以上 D .以上都不对 二、多项选择题 1. 不属于劳动法适用范围的有（ A .律师事务所文员 C .农业劳动者 【答案： BC 】 ） B .现役军人 D .与事业单位建立劳动关系的人 2. 劳动法的调整对象是（ ） A .所有与劳动有关系的社会关系 B .劳动关系 C ?与劳动关系有密切联系的其他社会关系 D ?由各种劳动关系而发生的关系 【答案： BC 】 3. 下列人员中不适用劳动法的是（ A .农村农业劳动者 C ?现役军人 【答案： BC 】 ） B .家庭保姆 D .事业单位工作人员 4. 以下哪些社会关系不属于劳动法的调整范围（ ） A ?社会救济 B .集体合同争议 C ?军人优抚 D ?公共福利 5 ?劳动法学中的法律关系包括（ A ?劳动法律关系 C ?劳动服务法律关系 【答案： ABC 】 ） B ?劳动行政法律关系 D ?行政法律关系 ） B ?停产息工 D ?借调职工 ） B ?可以是一方的违法行为 D ?可以是行为和事件同时发生

中国劳动关系的特点

中国劳动关系的特点 一、什么是劳动关系 在媒体、书籍中有很多与劳动关系相近的词汇，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系等，这些都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。 1.劳资关系 劳资关系强调的是劳方和资方对称，是最传统的称谓。 劳资关系过分强调劳资冲突，有一种对抗的意味，通常在私营企业中提得比较多。 2.雇佣关系 雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。 3.劳使关系 劳使关系是日本人创造的词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系。 劳使关系的说法比较中立，避免了对抗。 4.员工关系 员工关系是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调企业内部对员工的管理、监督。 采用员工关系的说法，可以淡化和排斥工会。 5.劳工关系 劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。 劳工关系的说法在中国香港和台湾地区比较常用。 二、中国企业劳动关系的历史演变过程 中国劳动关系与国外劳动关系有一定差别。由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。 1.计划体制下的中国劳动关系 计划体制下中国劳动关系的特点

计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现三个方面： 第一，采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系； 第二，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系； 第三，劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。在计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人，职工和企业之间形成了行政隶属关系。即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。 国务院发布的《职工奖惩条例》规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列处分。这些都是行政处分，是由行政机关针对行政相关人员的违法行为做出的处罚。 在计划经济时期，企业是行政领导，除了触犯刑律由公检法处理外，一般事情全部都由企业管，所以员工的任何不文明行为都怕被企业知道。 【案例】 计划生育政策的演变 在计划经济时期，女员工违反计划生育政策，生了二胎，企业会给予开除处理。从本质上讲，劳动关系只涉及与劳动相关的权利、义务，生小孩和劳动没有 必然联系，超生违反的是国家的计划生育与人口政策，是一种行政违法行为，与 劳动关系本不发生联系，企业并无权力去处理员工。但在计划体制下，政府把对 员工的行政管理权给了企业，由企业代为管理职工，企业才有权力处分员工。 2002年，国家颁布了《人口与计划生育法》，规定凡是对违反计划生育的行为的处罚，全部由行政机关来做，与企业没有任何关系，也不涉及考核企业指标的 问题，企业制度里的相关条款也被删除。当然，企业也不会因为员工的超生行为 负任何责任。 计划体制下人力资源管理者的角色 计划体制下的人力资源管理者叫劳资干部，现在称作人力资源管理者，这两种角色都担任过的人对劳动关系在中国的演变会有较深的感触。 在计划体制下，劳资处长在企业的地位很高，有相当强的优越感，员工基本处于受支配的地位。因为当时职工和企业是行政隶属关系，企业类似于行政机关单位，而劳资科长、劳资处长的职务行为就是执行企业的行政权力，员工常会因为这些权力而有一种恐惧感。 现在的人力资源管理工作基本上属于服务性质，如计算加班费、转档案、办社保等，完全处于服务的位置，没有了行政权力，更没有了计划体制下的优越感。 2.市场经济转型时期的中国劳动关系 市场经济转型时期的中国劳动关系发生了根本的变化。具体体现在两个方面： 劳动关系双方基于平等的契约关系 计划体制时代，用人单位的法律地位高于劳动者，虽然政治意义上劳动者是主人，但

劳动法律关系与雇佣法律关系的区别

具体要看你们的合同是怎么签订的，也可能是平等的主体之间签订，那就不属于劳动关系和雇佣关系，我觉得更多是雇佣关系。一、劳动法律关系 劳动法中所称的劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间，依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。 1：它的主体双方具有平等性和隶属性的双重性质。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位在是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。 2：劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。 3：它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。 二、雇佣法律关系 雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣（如车主雇人开车），雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位（如法人内部机构）招用临时工，等等。 1：从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。 2：受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系。也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，这时的劳动力所有权与使用权是相分离的。 3：雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格（工资）的对价关系，故具有财产性；劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。所谓“专属性”，是指雇佣人非经受雇人同意，不得将其劳动力请求权让与他人；受雇人非经雇佣人同意，不得使他人代为提供劳动力。劳动行为这种必须“亲自履行”、不能转让及不适用委托代理的特点，是由劳动力商品直接依附于劳动者人体、与劳动者人身须臾不能分离的本性所决定的。

《劳动关系协调员》(三级)理论复习题 (附答案)

《劳动关系协调员》（三级） 理论复习题 一、单项选择题 1、劳动法的首要原则是（A） A.保障劳动者的劳动权 B.物质帮助权 C.报酬权 D.休息休假权 2、劳动权的核心是（B） A.择业权和劳动报酬权 B.就业权和择业权 C.休息休假权和劳动保护权 D.劳动保护权和职业培训权 3、所谓（C）是对劳动者权益和全能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益 A.基本保护 B.优先保护 C.全面保护 D.部分保护 4、（B）在国家的法律体系中具有最高法律效力 A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 5、（A）是劳动法最主要的表现形式 A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 6、（C）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 7、人力资源和社会保障部发布的规范性文件称为（D） A.劳动法律 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 8、将①宪法、②劳动法律、③行政法规按照法律效率从高到低的顺序排列正确的是（A） A、①、②、③ B、③、①、② C、①、③、② D、②、①、③ 9、（ B ）不具有法律效力 A.立法解释 B.任意解释 C.司法解释 D.行政解释 10、（A）是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议 A.劳动合同 B.雇佣规则 C.司法解释 D.集体合同 11、（A）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系 A.劳动法的体系 B.劳动法的渊源 C.劳动法的原则 D.劳动法的内容

12、（B）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等 A.促进就业法律制度 B.劳动标准制度 C.职业培训制度 D.社会保险和福利制度 13、劳动法规定的劳动标准为（D）劳动标准，具有单方面的（） A. 最高，非强制性 B.最低，非强制性 C.最高，强制性 D.最低，强制性 14、（A）是指劳动法律法规在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系 A.劳动法律关系 B.劳动合同关系 C.劳动行政关系 D.劳动服务关系 15、（A）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 A.劳动合同关系 B.劳动行政法律关系 C.劳动服务法律关系 D.劳动法律渊源 16、（C）是劳动法律关系的主要形态 A.法律文本 B.双方当事人 C.劳动合同 D.法律渊源 17、劳动法律关系的内容是（C） A.法律法规 B.义务 C.权利义务 D.权利 18、劳动法律法规的基本特点是（A） A.体现国家意志 B.非强制性 C.非国家意志性 D.群众性 19、（D）是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议 A.劳动合同 B.专项协议 C.集体协议 D.集体合同 20、集体合同是（C） A. 约定要式合同 B.非要式合同 C.法定要式合同 D.口头合同 21、企业违反集体合同，应当（A） A. 承担法律责任 B.承担道义上的责任 C.直接按照劳动合同的规定承担责任 D.重新签订集体合同 22、依法订立的集体合同（C） A. 仅对企业有约束力，企业职工受劳动合同约束 B.仅对企业职工有约束力，企业受劳动合同约束 C. 对企业和企业全体职工都具有约束力 D.对企业和企业全体职工都不具有约束力，他们受劳动合同约束 23.法律效力即（A），指人们应当按照法律规定的那样行为，必须服从。 A.法律约束力 B.法律的时间效力 C.法律的空间效力 D.法律的溯及力

劳动法律关系的内容有哪些

劳动法律关系的内容有哪些 劳动法律关系的内容有哪些 根据劳动法的规定： (1)劳动者享有平等就业和选择职业的权利; (2)取得劳动报酬的权利; (3)休息休假的`权利; (5)接受职业技能培训的权利; (6)享受社会保险和福利的权利; (7)提请劳动争议处理的权利; 不同的划分标准：劳动者的职业、劳动者与用人单位的实际关系、生产资料所有制的形式(最重要的)。 按照生产资料所有制形式的不同，可分为： (1)全民所有制单位劳动法律关系。 (2)劳动人民群众集体所有制单位劳动法律关系。 (3)劳动者个体经营单位劳动法律关系。 (4)私营企业劳动法律关系。 (5)中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系。 (6)外商独资经营企业劳动法律关系。 (1)劳动关系属于经济范畴，劳动法律关系属于上层建筑;

(2)劳动关系形成以劳动为前提，实现在社会劳动过程中，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内; (3)劳动关系内容是劳动，双方形成支配与被支配的关系，劳动法律关系则是法定的权利与义务，双方必须依法享有权利并承担义务。 联系是：劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。 1)劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。 2)劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容 3)劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。

劳动关系与劳动法

第一章 1.劳动关系：是人们为了从事社会劳动而结成的关系，是就业组织中由雇佣行为而产生的关系。基本含义是指管理方或者管理方团体（多为行业协会）与劳动者或劳动者团体（一般是工会）之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作和冲突关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策法律制度和社会文化的背景。狭义的劳动关系就是劳动力的雇佣双方在劳动力受雇过程中的相互关系。包含三方面内容：（1）从业关系（2）劳动组合关系（3）劳动者的利益分配关系（劳动关系核心）。 2.简答：劳动关系的特征？ 3. 简答：劳动关系与劳务关系的区别？ （1）.双方当事人及其关系不同 （2）.劳动风险责任承担不同 （3）.劳动报酬的性质及支付的方式不同 （4）.适用的法律不同 (5).适用的法律不同：劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整。 4.名解：劳动关系的主体： 劳动关系的主体狭义包括：（1）劳动者和以工会为主要形式的员工团体 （2）管理方以及“雇主”协会。 广义劳动关系主体即劳动者及其联合体、雇主及其联合体以及政府劳动保障部门为代表的第三方。 政府是广义的劳动关系主体 5.名解：管理方：狭义上，管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。 广义上，管理方除了包括企业中的各级管理人员，还包括各类正式与非正式的雇主协会 6.简答管理方的特征 （1）管理方具有职权。职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权利，以及给予奖惩的权力 （2）管理方通过合法程序获得职权。它源于企业产权，是合法的 （3）职权是自上而下逐级授予的，权责对等十分重要 7.名解：雇员：也称劳动者，我国的广大劳动者是在各种企业、事业、国家机关、社会团体和个体经济组织等单位中从事有组织的社会劳动的人。劳动法中所指的劳动者包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人，包括企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳

劳动法学习题与答案

第一章劳动法概述 一、单项选择题 1．劳动法律关系的核心和实质是（）。 A．劳动法律关系的主体 B．劳动法律关系的客体 C．劳动法律关系的容 D．劳动法律关系变化的原因 【答案：C】 2．劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是（）。 A．用人单位 B．事业单位 C．企 业 D．团体【答案：A】 3．公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于（）。 A．14周岁 B．15周岁 C．16周岁 D．18周岁 【答案：C】 4．我国劳动法采（）形式。 A．成文法 B．判例法C．成文法为主，判例法为辅 D．判例法为辅，成文法为主【答案：A】

5．我国劳动法禁止用人单位招用未满（）的未成年人。 A．14周岁 B．15周岁 C．16周岁 D．18周岁 【答案：C】 6．下列社会关系不属于劳动法调整对象的是（） A．某公司与其职工因支付加班费用问题而发生的关系 B．某私营企业与职工因培训而发生的关系 C．作者与之间的关系 D．劳动监察大队执法人员查处某建筑公司雇佣童工的关系 【答案：C】 7．在我国，中华全国总工会、地方总工会、产业工会是（）A．国家机关 B．社会团体法人 C．其他非法人组织 D．企业法人 【答案：B】 8．下列项目中，存在劳动关系的是（） A．领取矿山井下津贴 B．签订集体合同 C．劳动争议仲裁 D．劳动检查 【答案：A】 9．劳动标准制度规定劳动关系当事人不能约定（）劳动标准的劳动条件A．高于 B．低于 C．平行于D．两者之间没有关系 【答案：B】 10．从事非全日制工作的劳动者，可以与（）用人单位建立劳动关系。

A．一个 B．一个或一个以上 C．仅限两个 D．以上都不对 【答案：B】 二、多项选择题 1．不属于劳动法适用围的有（） A．律师事务所文员 B．现役军人 C．农业劳动者 D．与事业单位建立劳动关系的人【答案：BC】 2．劳动法的调整对象是（） A．所有与劳动有关系的社会关系 B．劳动关系 C．与劳动关系有密切联系的其他社会关系 D．由各种劳动关系而发生的关系 【答案：BC】 3．下列人员中不适用劳动法的是（） A．农村农业劳动者 B．家庭保姆 C．现役军人 D．事业单位工作人员 【答案：BC】 4．以下哪些社会关系不属于劳动法的调整围（） A．社会救济 B．集体合同争议 C．军人优抚 D．公共福利 【答案：ACD】 5．劳动法学中的法律关系包括（） A．劳动法律关系 B．劳动行政法律关系

劳动保障法律法规基础知识

. . 劳动保障法律法规基本知识 (讲课提纲) 一、劳动法的概念和原则 （一）劳动法的概念 对于劳动法概念的理解，有广义和狭义之分。狭义的劳动法是 指由国家最高权力机关颁布的综合性的劳动法，即1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 （二）劳动法的调整对象 劳动法调整的特定的社会关系和范围： 根据我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则，是指劳动法所包含的，在调整劳动关系及与之密切相关的社会关系的所必须遵循的指导思想，是劳动法的核心和灵魂。劳动法作为一个独立的部门法由若干劳动法律制度组成，而各项劳动法律制度又由众多的劳动法律规范构成，全部劳动

法律规范是劳动法基本原则的具体化。 （一）劳动关系协调的合同化 （二）劳动条件的基准化 （三）劳动者保障的社会化 （四）劳动执法的规范化 三、劳动法的主要特征 （一）劳动者保护与劳动管理统一的法律 劳动法首先是劳动者保护法。劳动法在总体上是向保护劳动者倾斜的。 （二）劳动关系协调与劳动标准相结合的法律 劳动法与劳动关系的协调，在许多方面是以劳动标准为基 （三）实体法和程序法兼有的法律 劳动法是实体内容和程序内容兼有的法律，主要是以实体法为主，兼有程序法的内容。 四、劳动法律关系 （一）劳动者 两个条件：1.达到法定年龄且具有劳动行为能力；2.成为用人单位管理下的从事劳动并以此获取劳动报酬的自然人。 （二）用人单位 （三）劳动法律关系的内容 五、权利与义务 （一）劳动者的权利 ２

劳动关系认定的三大标准

劳动关系认定的三大标准 劳动关系的确定对劳动者而言有极为重要的意义。这意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护。与一般的法律保护不同，劳动法实行的是倾斜保护，简单来说，就是给劳动者更多权利和要求雇主承担更多的义务。 其中，尤其突出的是国家在劳动法中以一只“看得见的手”出现，直接对劳动条件、劳动报酬、劳动时间等劳动标准作了明确的规定。例如，近日出台的“上海市最低工资，每月不得低于690元，小时工每小时不得低于6元的规定。”这样的规定，为劳动者的保护划定了底线，雇主只能支付高于最低工资的报酬，而不能低于它，否则，国家将予以制裁。 而如果劳动者不被认定为劳动关系中的劳动者，将得不到劳动法的保护。现实中存在大量劳动者本身实际上属于劳动法中定义的“劳动者”的范畴，但由于没有签订劳动合同，而难以证明自己的身份，主张自己的权利，因此得不到劳动法的保护。 正是为了解决这一社会现状，规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，劳动部出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）。《通知》不仅对劳动关系的认定作了明确的规定，还对事实劳动关系中的无固定期限问题、经济补偿金问题、建筑行业雇工保护及对劳动关系确认的争议处理等九大方面作了充分的规定，应当引起广大劳动者的重视，也应当引起广大用人单位的足够重视。 维权第一步：签订劳动合同签订劳动合同是劳动者的权利也是劳动者的义务，我国劳动法特别强调了劳动合同的签订。《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用一句简单的话说就是“有劳动关系就应当有劳动合同”。 国家之所以在立法中如此强调劳动合同是有道理的。劳动合同是劳动者维权的第一步，甚至有人说是劳动者的“护身符”。俗话说“口说无凭”，现实中大量劳动者吃亏就吃亏在没有证据。而劳动合同是劳动关系的直接

劳动与社会保障法知识要点

劳动与社会保障法知识要点 名词解释： 1、劳动法的基本原则：它是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与 劳动关系紧密联系的其他社会关系时应遵循的基本准则。 2、劳动法律关系：劳动关系当事人之间在实现劳动过程中一句劳动法律规范而形成的劳动 权利和劳动义务关系。是由劳动行政法律关系、劳动服务法律关系等附随法律关系构成的法律关系体系。 3、劳动行政法律关系：劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现劳动法律关系而依据 有关劳动行政法规而形成的权力（或权利）义务关系。 4、劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据相 关的劳动法律规范和民事法律规范而形成的权利义务关系。 5、法的三要素：概念、规则、原则 6、法律规则的结构要素：假定条件、行为模式、法律后果 7、劳动法的地位：它是我国整个法律体系中的重要组成部分，是一个独立的法律部门 8、劳务派遣合同：劳务派遣单位（用人单位）和派遣劳动者签订劳动合同后，将派遣劳动 者派遣至劳务派遣接受单位（工作单位）。 9、非全日制劳动合同：劳动者与用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单 位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的特殊形式的劳动合同。 10、集体谈判：劳动者通过自己的组织或代表与相应的雇主、雇主组织或者其代表为签 订集体合同进行商谈的行为。 11、集体合同：团体协议或团体合同。是个别或多数雇主或雇主团体与代表工人的团体 或者由工人依照国家法令选举并授权的代表缔结的关于规定工作条件及雇佣条件的书面契约。 12、劳动安全卫生设施“三同时”制度：我国境内的一切新建、改建、扩建工程的劳动 安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的一种劳动保护制度。 13、劳动争议：劳动者与用人单位之间所生之争议及用人单位或用人单位团体与工会之 间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。 14、违反劳动法的法律责任：用人单位和劳动者及其他劳动法主体，违反劳动法规定所 应承担的否定性的法律后果。 辨析说明： 15、劳动法与其他部门法之间的区别： A、民法：调整对象不同；调整主体不同；调整的原则不同 B、行政法：调整对象不同；调整主体不同；法律关系的产生根据不同 C、经济法：调整对象不同；目的不同 16、劳动合同制度与劳务合同的区别： 主体不同：自然人 / 自然人、法人、或其他组织 内容不同：提供劳动的过程 / 必须有劳动成果

劳动法期末复习重点资料全

劳动关系的认定标志： 是基于劳动关系的内涵要点所引申出的可据已认定劳动关系或者辨别劳动关系与其他社会关系的标志。实践中可分为实质标志或者形式标志。 实质标志，是反映劳动关系的实质或核心的标志，劳动关系实质上是劳动者与用人单位的生产资料相结合的关系，即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系。认定劳动关系的实质标志是，劳动力由他人使用，人身关系，劳动组织关系，组织从属性。例如劳动合同法第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 形式标志，是反映劳动关系形式特征的标志。形式标志有多种，如书面劳动合同，员工名册，工作证，工资支付，劳动者资格，用人单位资格等。 在劳动关系认定中，有形式标志的一般以形式标志认定，没有的或者不一致的则以实质标志认定。 劳动关系与劳务关系的区别： 劳务关系是指双方当事人依照约定由一方向另一方提供劳务并获得劳动报酬的关系。劳务合同是一种以劳动为标的物的合同类型，如承揽，建设承包，运输，保管等等。 劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力，劳务关系的客体是作为产品的劳务，即运用劳动力等生产要素所生产的产品。 劳动关系属于生产要素组织关系，即用人单位组织劳动力与生产资料相结合的关系，劳务关系属于产品交换关系，劳务行为独立于劳务接受方生产系统之外。 在劳动关系中，劳动者作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有组织上的从属关系，在劳务关系中，劳务提供方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无组织上的从属关系。 在劳动关系中，劳动者有义务转让劳动力使用权，有权获得劳动力再生产条件，在劳务关系中劳务提供方有义务给付劳务行为的成果或使用价值，有权获得劳务费。 劳动者的基本权利： 劳动者同用人单位缔结劳动关系后，作为用人单位的职工，依据劳动法律规范，合同规定，享有劳动权利承担劳动义务。 参加劳动权：有权参与用人单位组织的劳动，请求安排工种，提供必要生产资料，拒绝强迫劳动。劳动报酬权：根据劳动数量质量获得报酬，男女同工同酬，最低工资保障工资支付保障和实际工资保障。 休息权：休息休养时间和待遇，法定最高工时，加班。 劳动卫生安全权：获得符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受劳动安全卫生教育，拒绝违章作业，可以紧急避险，体检，职业病和女工保护。 社会保险权：失业养老工伤等社会保险，并按规定缴费，尚失劳动力保险待遇。 劳动福利权：公共福利设施和集体福利设施，福利紧贴。 职业培训权：参加培训，按能力提升待遇。 团结权和职工民主管理权：加入工会，活动，民主管理。 劳动关系存续决定权：劳动关系的延续变更解除 请求保护权：发生劳动争议时调节仲裁诉讼。 劳动合同的特征： 诺成合同，双方意思表示一致即成立，不要求提供劳动或支付报酬作为合同成立的前提。附合合同，意思表示的过程在实践中通常表现为劳动者对用人单位的合同主要条款附合表示同意，只要用人单位合同不违法则附合即是为法律允许。双务合同，双方都有义务，义务又是权利对应的代价，又是实现对方权利的保证。有偿合同，劳动者一方面为用人单位提供劳动，另一方面单位向劳动者支付报酬。 从属合同，劳动者在身份组织经济上从属于用人单位，完全纳入单位系统内。有限自由合同，政府和社会对劳动合同进行干预，契约自由受限制。最大诚信合同，依赖于双方的高度信任，亲自履行

2018年4月自学考试06089《劳动关系与劳动法》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法参考答案 (课程代码06089) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1、在劳动关系中，权力往往集中在 A.政府 B.员工团体 C.管理方 D.雇主协会 2、按照差异化视角的分类方法，与通用人才相适配的劳动关系契约类型是 A.激励约束型契约 B.规范合作型契约 C.交易松散型契约 D.互惠共生型契约 3、影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是 A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4、在一切需要之中，最优先的需要是 A.生理需要 B.安全需要 C.感情需要 D.尊重需要 5、提出“通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化是提高管理效能的关键”的学者是 A.亚当?斯密 B.弗雷德里克?泰勒 C.雨果?芒斯特伯格 D.哈罗德?孔茨 劳动关系与劳动法试题第1页（共5页） 4.现代劳动关系管理的新趋势是 A.冲突型劳动关系 B.协调型劳动关系 C.合作型劳动关系 D.对峙型劳动关系 5.组成雇主协会组织的是 A.企业法人 B.自然人 C.雇主 D.管理方 6.标志着管理思想发展到了一个新阶段的是 A?自主型组织设计的出现B.雇员参与计划的出现 C.全面质量管理的建立 D.薪酬体系的建立 7.工会的基本职责是 A.维护职工的合法权益 B.遵守、维护宪法和法律 C?协助政府开展工作D.支持企事业单位依法经营 8.自由改革主义的代表是

劳动法律关系有什么特点

劳动法律关系有什么特点 劳动法律关系特征：1、劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。2、劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。3、劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 劳动法律关系，其实也就是我们常说的劳动关系。一般在用人单位与合格的劳动者之间建立了用工关系之后，那么就可以认定他们之间是存在劳动关系的了。作为劳动法律关系固然也有自己的特点，那到底劳动法律关系有什么特点呢？我们一起在下文中进行了解。 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。 1、它的主体双方具有平等性和隶属性; 2、它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征;

3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。 劳动法律关系的内容：劳动法律关系的核心和实质，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。 劳动法律关系的客体：是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 1、劳动法律关系的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者;另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。其中，劳动者在劳动过程中及其前后都是劳动力所有者，并且在劳动过程中还是劳动力支出者;用人单位以占有生产资料即劳动力吸收器，作为其成为劳动力使用者的必要条件。 2、劳动法律关系的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。在劳动关系中，劳动力所有权以依法能够自由支配劳动力并且获得劳动力再生产保障为基本标志：劳动力使用权则只限于依法将劳动力用于同生产资料相结合。一方面，劳动者将其劳动力使用权让渡给用人单位，由用人单位对劳动力进行分配和安排.以同其生产资料相结合;另一方面，劳动者仍然享有劳动力所有权，用人单位在使用劳动力的过程中应当为劳动者提供保障劳动力再生产所需要的时间、物质、技术、学习等方面的条件，不得损害劳动力本身及其再生产机制，也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的自由和在劳动力被合法使用之外支配劳动力的自由。

劳动关系考试重点掌握

劳动关系：通常是指雇员与雇主之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所建立的社会经济关系.个别劳动关系：是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同,来确定和规范双方的权利义务等. 集体劳动合同：是指劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,进而平衡和协调劳动关系.劳动关系主体：指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主.劳动法：狭义：劳动法律部门的核心法律；广义：调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的社会关系的法律规范的总称.工资：雇主依据国家有关规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬.计时工资：指按计时工资标准和工作时间支付给劳动者个人的工资报酬,计件工资：指根据劳动者提供的合格产品的数量和规定的计件单价支付工资的一种形式.奖金：作为一种工资支付形式,是指为奖励劳动者的超额绩效而支付的劳动报酬,其目的是奖励目标完成者和激励追求者.津贴：作为一种辅助形式,是对劳动者额外劳动支付的一种补偿，一般指补偿劳动者在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资.竞业限制：指用人单位与本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者，在劳动合同或者专项协议中约定的，劳动者在劳动合同终止或解除后的一定期限内，不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务的规定。最低工资：指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬.标准工作日：在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间.缩短工作日：指法律规定的少于标准工作日时数的工作日.不定时工作日：指没有固定的工作时间限制的工作日.综合计算工作日：指用人单位根据生产和工作特点,分别以周、月、季、年等为周期的计算劳动者工作时间的一种工时形式.弹性工作时间：指在标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节.计件工作时间：指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间.加班加点：即延长劳动者的劳动时间,是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间.加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作.加点：是指劳动者在标准工作日以外的继续从事劳动或工作.休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间.劳动合同：也称作劳动契约、劳动协议,是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务,规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止行为的协议.劳动合同期限：是指劳动合同的有效时间,使双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间,也是劳动关系具有法律约束力的时间.试用期：是指劳动合同双方当事人在合同约定的互相考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间.培训：是指用人单位对劳动者提供了专项培训费用,对其进行专业的培训.劳动合同的履行：是指劳动合同双方当事人履行合同所规定的义务,实现劳动过程的法律行为.劳动合同的变更：指劳动合同在履行过程中,经双方协商一致,对合同条款进行的修改、补充或删除的法律行为.劳动合同的解除：指劳动合同在期限届满之前,双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为.分为法定解除和协商解除.劳动合同的终止：指劳动合同在期限届满或双方当事人主体资格消失,合同规定的权力义务即行消灭的制度.劳务派遣：是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位签订劳务派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位,接受用工单位的指挥和管理,以获取一定收入为目的的一种新型用工方式.非全日制用工：是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式.劳动争议：也称劳资争议,是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷.集体合同：又称为团体协议、集体协议等,是个人劳动合同的对称,是指工会或劳动者代表与雇主或雇主团体之间签订的,以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、确定劳动标准及协调劳动关系为主要内容的书面协议.集体合同的变更：因订立集体合同所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或未完全履行的集体合同进行修改和补充。集体合同的履行：指集体合同生效后,当事人双方按照合同约定的各项内容，全面的完成各自承担的义务，从而使合同的权利义务得以全部实现的行为过程.集体合同的终结：是指合同期限届满、合同目的已经实现，或依法解除合同等而使合同法律效力消失，即集体合同关系的结束.管理方：指在组织中行使职权,实施管理职能,率领下属人员完成既定工作的各级管理人员.从广义上来讲,管理方不仅包括企业中的各级管理人员,还包括各类正式和非正式的雇主协会.竞争限制：雇主：指一个组织中,使用雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或自然人.雇主协会：由雇主组成,旨在维护雇主利益,并努力

《劳动合同法》的主要内容[工作范文]

《劳动合同法》的主要内容 《劳动合同法》的主要内容： 劳动合同法是调整劳动关系最重要的法律，是劳动法律体系的核心。属于中国特色社会主义法律体系七大部门中社会法的范畴。《中华人民共和国劳动合同法》于20XX年6月29日颁布，20XX年1月1日起实施。20XX年3月，全国人大常委会对《劳动合同法》进行了修正。劳动合同法对我国劳动关系现状以及发展趋势做了较为准确判断，对市场经济体制下的劳动力市场作了进一步的规范，对维护当事人的合法利益，和谐劳动关系，提供了重要的法律依据。 劳动合同法共8章98条，较之1994年颁布的劳动法，有以下新的亮点。 扩大了劳动法的适用范围。将民办非企业单位纳入调整范围(第2条)，实质上把除了由财政保障经费的机关和事业单位之外的，在中国依法成立登记注册的各类用工单位与劳动者之间的劳动关系，全部纳入了劳动合同法的调整范围。 规定了认定劳动法律关系的标准。将原来劳动法规定的“平等自愿协商一致的协议”认定劳动关系的标准，改为以单位实际用工来认定劳动关系(第7条)，为仲裁和司法审判认定劳动法律关系，处理劳动争议提供了明确的依据，消除了歧义。

规定了企业不与劳动者签书面劳动合同的处罚措施。规定单位用工一个月后不与劳动者签订书面劳动合同，则支付劳动者双倍工资(第82条)。这个刚性条款对于遏制单位用工不签书面劳动合同起到了震慑作用，大幅度增加了我国书面劳动合同的比例。 规定了三种不同的用工制度。一是标准用工制度。特点是劳动者与用人单位直接签订劳动合同，是最为普遍的劳动合同形式。二是劳务派遣用工制度。特点是依法成立的劳务派遣公司和实际用工单位与劳动者之间形成三方主体的劳动法律关系。三是非全日制用工制度。特点是每天工作时间小于4小时，劳动待遇的法定标准比两种用工制度低。 规定了三种劳动合同制度下的权利义务。固定期限劳动合同的特点是劳动合同约定有明确的起止日期，新法为遏制劳动合同短期化，规定了连续两次签订固定期限劳动合同，劳动者则有权签订无固定期限劳动合同(第14条)。无固定期限劳动合同的特点是劳动合同只约定启动日期，没有约定终止的日期。新法为保护劳动者的就业权，将原劳动法规定的劳动者在原单位连续工作十年，可以与单位协商签订无固定期限劳动合同，改为无需协商，劳动者为单方权利，单位为单方义务(第14条)。完成一定任务为期限的劳动合同的特点是以项目启动到完成为期限，项目结束合同终止(第15条)，目的是适应和规范我国普遍存在的项目制用工形式。