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人力资源部关键指标描述表

人力资源部关键指标（KPI）描述表

编号：001

(完整版)公交都市考核指标定义及计算方法说明

公交都市考核指标定义及计算方法说明（修订稿） 1基本规定 1.1公共交通指在城市人民政府确定的区域内，利用公共汽（电）车、轨道交通车辆等公共交通车辆和有关设施，按照核定的线路、站点、时间、票价运营，为社会公众提供基本出行服务的社会公益性事业。来源：《城市公共交通条例（征求意见稿）》 1.2公共交通线路网在一定区域内布有公共交通线路的道路组成的网络。来源：城市公共交通工程术语标准（CJJ/T 119-2008） 1.3公交专用车道在规定时间内，只允许公交车通行的车道。（允许机场巴士、校车、班车使用）来源：城市公共交通工程术语标准（CJJ/T 119-2008）关于实施城市公共交通优先发展战略的指导意见（征求意见稿）

1.4中心城区以城镇主城区为主体，并包括邻近各功能组团以及需要加强土地用途管制的空间区域。根据城市各自的建设、发展程度，在城市总体规划（目标年为2020年）中划定，以道路或河流等地理要素为界而划定的区域。1.5建成区指城市行政区内实际已成片开发建设、市政公用设施和公共设施基本具备的区域。对核心城市，它包括集中连片的部分以及分散的若干个已经成片建设起来，市政公用设施和公共设施基本具备的地区；对一城多镇来说，它包括由几个连片开发建设起来的，市政公用设施和公共设施基本具备的地区组成。因此，建成区范围，一般是指建成区外轮廓线所能包括的地区，也就是这个城市实际建设用地所达到的范围，一般不包括水域面积。来源：中国城市建设统计年鉴 1.6中心城区的建成区城市中心城区内的建成区区域。 1.7市区人口指城市行政区域内有常住户口和未落常住户口的人，以及被注销户口的在押犯、劳改、劳教人员。未落常住户口人员是指持出生、迁

一般员工业绩考核指标表汇总

一般员工业绩考核指标

目录办公室员工考核指标.................................................................... 错误!未定义书签。副主任任务绩效考评表 (1) 人事主管任务绩效考评表..................................................... 错误!未定义书签。网络管理任务绩效考评表..................................................... 错误!未定义书签。档案管理任务绩效考评表..................................................... 错误!未定义书签。司机任务绩效考评表............................................................. 错误!未定义书签。前台任务绩效考评表............................................................. 错误!未定义书签。工程管理部员工考核表................................................................ 错误!未定义书签。副经理任务绩效考评表......................................................... 错误!未定义书签。电气工程师任务绩效考评表................................................. 错误!未定义书签。暖通工程师任务绩效考评表................................................. 错误!未定义书签。资料管理任务绩效考评表..................................................... 错误!未定义书签。材料设备部员工考核表. (11) 副经理任务绩效考评表 (11) 材料工程师任务绩效考评表 (12) 资料管理任务绩效考评表 (13) 计划预算部员工考核表 (14) 预算工程师任务绩效考评表 (14) 资料管理任务绩效考评表 (15) 销售部员工考核表 (16) 副经理任务绩效考评表 (16) 资料管理任务绩效考评表 (17) 拆迁部员工考核表 (18) 拆迁员任务绩效考评表 (18) 资料管理任务绩效考评表 (19) 财务部员工考核表 (20) 会计任务绩效考评表 (20) 出纳任务绩效考评表 (22) 开发部员工考核表 (23) 副经理任务绩效考评表 (23) 资料管理任务绩效考评表 (24) 规划部员工考核表 (25) 副经理任务绩效考评表 (25) 规划管理任务绩效考评表 (26) 项目研究任务绩效考评表 (27) 信息研究任务绩效考评表 (28) 广告管理任务绩效考评表 (29) 资料管理任务绩效考评表 (30)

(完整版)技术经济指标分析

主要技术经济指标与技术经济分析 1工程概况本工程位于吉林省吉林市，吉林大街以西，北京路以南，松江中路以北。由吉林市发展和改革委员会批准建设，吉林市医院投资建设。本工程包括地下一层，地上九层（不含设备层）建筑物总高度46.2米，具体工程概况详见表1所示。表1 吉林市医院综合楼工程概况

2主要技术经济指标主要技术经济指标是根据各项单位工程的综合报价，分析得出各单位工程的单方造价，考察报价是否合理，分析影响工程造价因素的重要指标。本工程为医院工程，属一类建筑，质量要求较高。该工程主要技术经济指标见表2所示，每平方米主要人、材、机消耗量指标见表3所示。表2 技术经济指标分析表

表3 主要人、材、机、消耗指标（每平方米建筑面积用量）建筑工程安装工程 3技术经济分析由上表可以得出，该工程的总造价为2767.14万元，单方造价为1,383.97元/㎡，基本符合现行框架结构工程的单方价格。其中土建和装饰部分单方造价分别为568.13元/㎡和473.19元/㎡，占整个项目的75.24%，由此可见土建和装饰部分的比重比较大，因此，土建装饰部分是造价控制的重点。而安装工程相应的单方造价和单方造价比例也基本符合项目的造价组成比例。工程单方造价费用比重分析。单方造价即指每平方米或每立方米的建筑工程造价，其计算规则是对应的工程总造价与总建筑面积之比，反映出建筑工程的费用率。本工程总建筑面积为19990.53平方米，除土建部分房间需要二次装修外，得出的单方造价基本符合医院单方造价要求。由于工程建设规模大，工期长，项目参加者众多，在实施过程中工程变更多，材料价格波动大，使得工程造价存在很大的不确定性。如电气工程，最初的单方造价193.32元/㎡调整为152.71元/㎡，价格波动的原因主要是因为配电箱在各地单价不同导致，根据建筑市场询价，得知合肥市均价为2000左右，吉林市的配电箱价格在300-500元左右。调整后报价正常，投标报价文件完成。由此可见，材料费是建筑工程造价控制的重点，材料价格越准确则投标报价越合理准确，从而形成企业有利的竞争优势，加大中标机会。

经典问答：如何准确定义考核指标

案例分析——指标定义指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问： 1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？ ?A、有 ?B、没有 2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。解答一：正如题目说的一样，指标必须定义准确，不能引起有第2种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解。下面简单举几个例子来说明。 1、看HR部门自己的指标如何定义。正人先正己，HR部门如果连自己部门的指标都定义不准确，被其他部门或领导发现，是要闹笑话的，分享以下2个指标的定义：（1）招聘达成率（%）。

公式：招聘达成率（%）=考核期内招聘入职总人数/考核期内应招聘入职总人数*100%。说明如下： A）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。 B）考核期内招聘入职总人数：指的是通过HR部门招聘、其他部门或员工介绍等各种员工招聘方式，办理了入职手续并正式与公司建立劳动关系的所有于考核期内入职的新员工（含暂时没有签订劳动合同的员工），包括入职后工作几分钟、半天、1天、2天、3天或更长时间选择自离、辞职、辞退的员工。 C）考核期内应招聘入职总人数：指的是公司各部门所填写的用人申请，经各级领导批准后，明确要求于考核期内必须招聘到位且报到入职的总人数。若只在考核期内申请而不是在考核期内必须到岗的用人申请则不在统计范围。 D）达成率：大于等于90%此项得满分，每降低1%扣1分，扣完此项为止。为此，HR部门必须充分计划招聘能力，在各部门用人申请审核时把好关，并做好解释工作，既不能影响用人部门正常工作，也需尊重招聘工作实际。（2）员工离职率（%）。

绩效考核指标定义

绩效考核指标定义篇一：绩效考核指标定义表及考核统计表考核指标定义表附表1-1管理绩效指标定义表附表1-4员工十大工作能力指标定义表附录二：业绩考核评分表设计及填表说明（一）公司总经理及副总经理只进行年度考核 1.考核维度包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。2.考核时间：（1）（2）（3）元月1－10日完成绩效考核评分。元月1－15日完成数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。 3.考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。 4.考核组织：总经办人力资源管理部门负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。篇二：绩效考核指标 KPi绩效考核作业指导书 XXXXXXXX有限公司

KPi绩效考核指标作业指导书 KPi绩效考核作业指导书前言关键业绩指标(KeyPerformanceindicator—KPi)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。为配合公司KPi绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。事业部KPi绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。

管理指标考核评分表

附件2-1：项目管理指标考核评分表-计划、安全、质量管理表单编码：F-ZS-GG-204 表单说明：受检项目部：日期：年月日考核项目评分标准标准分数扣减分数扣分说明实得分数计划管理 ①编制项目策划书（包含目标、经营、施组），《项目策划书》经工管公司工程总监及工管公司总经理审定签字后有效； 4 ②施工总进度计划、专项施工计划、月计划、周计划等计划须经监理方、甲方签字后有效； 2 ③工程进度符合月进度计划的为满分；关键节点不符合的按延误时间长短评分，延后进度计划须书面报告原因及编制具体纠偏措施，总进度落后须做出严谨分析并采取相应措施，并经监理方、甲方同意； 3 ④合理编制劳务计划（包括总计划和月度计划），安排进场时间及时、合理； 4 ⑤合理编制材料采购计划（包括总计划和月计划），结合现场实际情况及经审核后的深化图纸； 4 ⑥合理编制《资金总计划》和《资金月收支表》，定期总结分析资金情况，做好项目资金动态管理； 4 ⑦合理编制《在建工程月报》，月报必须如实反映进度、现场质量验收及安全文明等情况，以便工管公司及时掌握项目各方面情况，并制定相应合理措施； 4 ⑧保证工程联系单、签证单、申请单、索赔单、会议纪要、影像资料的有效性、完整性、真实性（经工程总监审核），并及时上报工管公司； 2 ⑨过程管理中采用对比分析法，对实际情况与计划间不符的偏差采取相应的调整和纠偏措施。 3 安全文明管理①严格执行《质量安全检查管理办法》和《施工现场安全文明示范图册》； 5 ②安全措施：施工用电、登高作业、消防安全、临边及洞口防护、机具设备等，安7

绩效指标定义

绩效指标定义 0001-0013为采购员指标、0014-0019为外协管理员指标、0020-0024为仓库主管指标、0025-0032为仓库管理员指标、编号：0001 指标名称及时性指标定义在生产计划下发的第二天必须完成采购计划的制定。计算公式数据采集供应部数据来源供应部数据核对供应部统计周期每月一次统计方式部长工作记录考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C 考核标准：及时完成为A、不及时完成未造成影响为B、未及时完成造成影响的为C。考核得分：A得分为5，B得分为2、C得分为0 操作说明：编号：0002

指标名称计划完成率指标定义采购订单完成数量与应完成订单数量的比例计算公式计划完成率=实际完成订单数量÷应完成订单数量×% 数据采集供应部数据来源供应部数据核对供应部统计周期每月一次统计方式数据考核等级标准及操作说明考核等级：S、A、B、C、D 考核标准：98以上完成为S、95~98%A、90~94%为B、85~89%为C、85%以下为D 考核得分：S得分为5，B得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为1 操作说明：编号：0003 指标名称库存增长率指标定义库存增长与销售同比的增长率控制在指标范围内，计算公式数据采集供应部

数据来源供应部、财务部数据核对供应部统计周期每年1次统计方式数据考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C 考核标准：增长率为负A、增长率持平为B、增长率提升为C 考核得分：A得分为5，B得分为4，C得分为2 操作说明：编号：0004 指标名称采购成本控制指标定义对部门分解下来的个人降本指标的完成情况计算公式数据采集供应部数据来源供应部数据核对财务部统计周期每季度/每年一次统计方式数据考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：超额完成为A、完成为B、示完成为C。

绩效考核的标准定义解释

绩效考核的标准定义解释 1.绩效考核 2.指标定义 3.指标条件 4.指标目标 5.制定方法 6.考核方法 7.制定原则绩效考核指标（Performance Indicator）绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。指标定义指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。指标条件一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。指标目标绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。制定方法现在常用的绩效考核方法有：·量表等级评分法·目标考核法·工作标准法·关键事件法·360度评估法·评语法·强迫选择法等。考核方法一、简单排序法二、强制分配法三、要素评定法四、工作记录法五、目标管理法六、360度考核法

关键绩效考核指标库(10个部门,55页)

★★★机密关键绩效考核指标

目录一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (2) 公共关系关键绩效考核指标 (3) 秘书关键绩效考核指标 (3) 档案管理关键绩效考核指标 (4) 总工关键绩效考核指标 (4) 二、行政管理部 (6) 经理关键绩效考核指标 (6) 后勤管理关键绩效考核指标 (7) 物业管理关键绩效考核指标 (7) 车辆管理关键绩效考核指标 (8) 三、信息资源部 (8) 经理关键绩效考核指标 (9) 网络管理关键绩效考核指标 (9) 编程维护关键绩效考核指标 (9) 信息管理关键绩效考核指标 (10) 四、人力资源部 (11) 经理关键绩效考核指标 (11) 薪酬管理关键绩效考核指标 (12) 培训管理关键绩效考核指标 (13) 人事管理关键绩效考核指标 (14) 五、开发部 (15) 经理关键绩效考核指标 (15) 市场研究关键绩效考核指标 (16) 规划管理关键绩效考核指标 (17) 资料管理关键绩效考核指标 (18) 项目报批关键绩效考核指标 (19) 土地管理关键绩效考核指标 (19) 六、材料设备部 (20)

经理关键绩效考核指标 (20) 材料工程师关键绩效考核指标 (21) 设备工程师关键绩效考核指标 (22) 资料管理关键绩效考核指标 (23) 物资管理关键绩效考核指标 (24) 七、工程管理部 (24) 经理关键绩效考核指标 (24) 专业工程师关键绩效考核指标 (26) 工程外联关键绩效考核指标 (27) 资料管理关键绩效考核指标 (27) 项目经理关键绩效考核指标 (28) 八、计划财务部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 会计关键绩效考核指标 (31) 出纳关键绩效考核指标 (32) 内部审计关键绩效考核指标 (33) 统计关键绩效考核指标 (35) 九、预算合同部 (36) 经理关键绩效考核指标 (36) 预算师关键绩效考核指标 (37) 十、资金管理中心 (38) 主任关键绩效考核指标 (38)

人力资源部各岗位KPI指标考核表

人力资源经理KPI指标考核表员工姓名：所属部门：上级主管：考核年月：年月考核项目考核内容标准分值自我评分上级主管考核评分培训开发人力资源成本控制率10 培训计划的效果和完成率10 内部员工培养提升人数10 人员储备中高级人才的引进人数10 人员流失率 5 核心员工的流失率和保有率10 薪酬绩效员工考核的覆盖率和差错率10 员工对薪酬福利的满意度10 日常管理公司人力资源管理制度贯彻与执行率10 工作计划完成率和准时性10 劳动合同管理情况，劳动纠纷处理及时率 5 考核评分评分汇总100 人力资源部复核100 总经理审定结果100 指标说明人力资源成本控制率=% 100 计划人力成本实际人力成本权重说明招聘人员适岗率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员适岗的因素是多方面的，是随客观条件而改变的，因此本表中对招聘人员适岗率设置权重较小，仅占5%。

考核结果核算说明其他未尽考核事项，在通用KPI考核指标中有相应权重。考核关键问题说明因岗位职责较多，只选择了一部分有代表性的指标进行考核。部分指标无法对相关工作职责进行量化考核，可以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分。 1、绩效考核等级：A（90-100分）、B（80-89分）、C（70-79分）、D（70分以下）； 2、评分程序：员工自我评分→上级主管考核评分→总经理评分。人力资源主管KPI指标考核表员工姓名：所属部门：上级主管：考核年月：年月考核项目考核内容标准分值自我评分上级主管考核评分培训开发费用预算控制达成率10 培训计划的效果和完成率10 员工对公司的满意度10 人员储备招聘计划完成率10 招聘人员适岗率 5 人员流失率10 薪酬绩效绩效考核数据准确率10 薪酬核发出错次数10 日常管理管理体系和制度的完整率10 工作计划的完成率10 劳动纠纷协调解决率 5 考核评分汇总100

关键绩效指标(KPI)考核表

关键绩效指标（KPI）考核表1 如何测试KPI指标测试方面问题该指标是否可理解？是否可用通用业务语言定义？能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解？该指标是否可控制？对该指标的结果是否有直接的责任归属？绩效考核结果是否能够被基本控制？该指标是否可实施？是否可以用行动来改进该指标的结果？员工是否明白应采取何种行动对指标结果产生影响？该指标是否可信？是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？该指标是否可衡量？指标可以量化吗？指标是否有可信的衡量标准？该指标是否可低成本获取？有关指标的数据是否可以直接从标准表上获得？获取成本的标准是否高于其价值？该指标是否可以定期衡量？该指标是否与整体战略目标一致？该指标是否与某个特定的战略目标相联系？指标承担者是否清楚企业的战略目标？指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？该指标是否与整体绩效指标一致？该指标和组织中上一层的指标相联系吗？该指标和组织中下一层的指标相联系吗？表2 某公司的KPI指标库及其定义财务类指标：指标名称计划费用支出率指标诠释设立此目标是为了合理配置企业的现金流降低财务费用提高企业的计划能力。指标目的设立此项指标是为了强化资金计划管理，把管理费用控制在适度的区域。指标测度实际费用/目标计划费用测度时间月度测度备注此项指标使用于各系统、各部门。指标名称人均成本贡献率指标诠释反映了基于组织目标的最大费用支付能力，反映了组织以最低的代价取得最大的效益。指标目的设立此目标是为了将成本费用控制在适度的范围内，以支持业务的实现。指标测度采购支出/部门费用/人；营销费用/部门费用/人；IT支出费用（维修维护费、软件开发费用、硬件设备费）/部门费用/人；

运维考核指标及考核办法

（十六）宽带用户装移机履约准时率（5分） 1、指标定义及计算公式宽带用户装移机履约准时率=（履约准时的工单数-新装后 15天内出现障碍的工单数）/宽带用户有预约的用户装移机工单总数。 2、考核评价范围及数据来源该指标考核评价范围为全省13地市。履约准时的工单数、宽带用户装移机工单总数等数据从服务开通系统数据库中提取，新装后15天内有故障申告并派单的工单数从10000号系统中提取。目前无法统计新装后15天内有故障申告并派单的工单，对该部分的考核待系统支持后实施。 3、考核周期及统计方法数据统计周期以自然月为单位。宽带用户预约时间以后端人员从系统中收到装移机工单并与用户确认的最后一次预约时间为准，且竣工时间不超过预约当天24:00的工单认定为履约准时。装移机初次预约完成之后，预约时间可在用户向10000号等管控部门提出申请后，或在10000号等管控部门主动联系用户并得到同意后进行更改，以上视为用户原因产生的预约时间更改，不作次数限制。工单预约时间可由于局端原因（资源不足、实测网速不达标等）更改最多一次，超过一次的不能列入履约准时工单。维护人员到达装移机现场的时间以上门后回单时间作为判别，无论何种原因，竣工时间晚于最后一次预约上门后回单当

天24：00的工单均不能列入履约准时工单。 4、计分方法考核目标值为：所有宽带用户（包括普通服务等级的城镇和农村宽带用户）装移机履约准时率≥93%。该指标由服务开通系统提取数据，按月统计，按月考核。当月指标每低于目标值1%，在全年得分中扣除1分,扣完为止。（十七）宽带用户障碍修复及时率（6分） 1、指标定义及计算公式宽带用户（包括采用XDSL AD）、LAN、EPON等各种有线接入方式的宽带用户，不包括无线宽带用户）障碍修复及时率=宽带障碍派单及时修复的工单数/宽带用户申告故障派单总次数×100% 2、考核评价范围及数据来源该指标考核范围为全省13地市。宽带用户障碍及时修复完成的工单数，宽带用户申告故障派单总次数，障碍申告时间、消障回单时间通过服务保障系统中提取。 3、考核周期及统计方法数据统计周期以自然月为单位。按照集团全业务服务标准要求，宽带用户障碍起始时间以 10000 号系统中用户申告时间记录为准；修复完成时间以服务保障系统中障碍修复完成后的有效回单时间为准。宽带用户障碍修复时限为：钻石级用户20小时，金、银卡用户24小时，普通城镇用户48小时，普通农村用户72小时。障碍历时按照连续的自然历时计算，无论任何原因引起的超时记

考核指标定义及评分标准

考核指标定义及计分标准一、网络运行共性考核指标 1、基础通信类投诉每万用户投诉比计分标准：根据2012年分公司的万投诉比完成情况，设定2013年考核规则如下：万投诉比≧6.0时，未完成活动目标，不得分；万投诉比在(3,6)时：）（本年度同比增降幅满分满分得分12%-%40%60??+?= （若实际完成值未改善的，则得分＝满分×60％）万投诉比在（2,3]时：）（本年度同比增降幅满分满分得分5%-%20%80??+?= （若实际完成值未改善的，则得分＝满分×80％）万投诉比≦2.0时，要求持平。 1）万投诉比在（1,2]时，增幅超过5%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止; 2）投诉比≦1时，增幅超过10%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止。注：基础通信类投诉不包含家客投诉。 2、自动路测结果无线网络质量全面领先竞争对手指标定义: 现场测试“语音综合接通率”、“语音综合掉话率”、“数据

下载速率500kbps以上占比”3项指标与竞争对手对比，其中：语音综合接通率=（现场测试主被叫总接通次数/现场测试主叫总试呼次数）*100%；语音综合掉话率=（现场测试总掉话次数/现场测试主被叫总接通次数）*100%；数据下载速率500kbps以上占比=（数据下载速率500kbps以上采样点数量/数据下载速率总采样点数量）*100%；指标要求：不劣于竞争对手指标来源：现场测试计分标准：每单项指标劣于1个竞争对手，扣除满分的20%，多项指标劣于竞争对手或单项指标劣于多个竞争对手时，累计扣分，扣到0分为止。 3、GSM室分超闲小区比例指标定义:GSM室分超闲小区比例=室分超闲小区数量/室分小区数量室分超闲小区数量：GSM室分小区24小时语音总话务量<3Erl且24小时数据总流量（上下行相加）<1MB小区数量；室分小区数量：GSM小区配臵明细，“覆盖室内”字段为“室内”的小区数量指标要求：下限值6%，达标值1%。指标来源：网优平台。