修改_劳动法_若干问题研究_从基本理念和具体制度层面分析_韩桂君
总第80期2005年5月 甘肃政法学院学报Journal of Gansu Institute of Political Science and Law
General No .80May .,2005收稿日期:2004-12-9
作者简介:韩桂君(1970-),女,河南南阳人,中南财经政法大学副教授,武汉大学法学博士研究生,主要从事经济法学和劳动
法学研究。
修改《劳动法》若干问题研究
———从基本理念和具体制度层面分析
韩桂君
(中南财经政法大学法学院,湖北武汉 430074)
摘 要:《劳动法》颁布10年来取得了巨大的成绩,但由于立法背景、对劳动关系本质认识的不足以及社会关系在转型时期的复杂性等因素的影响,存在严重缺陷,全面修改《劳动法》已为识者所共见。在深入研究劳动法的基本理念和认真分析各项劳动制度的基础上,比较、借鉴其他国家劳动立法,结合国际劳工公约的具体规定,将前瞻性和可操作性贯穿修改的始终,并注意与相关部门法的配套与衔接,完善而科学的劳动法体系是值得期待的。
关键词:劳动法;修改;基本理念;制度分析
中图分类号:DF74 文献标识码:A 文章编号:1007-788X (2005)03-0038-08
Study Some Problems in Amending China 's Labor Code
———Analyze from the Basic Idea and Specific Institution
H AN Gui -jun
(Law school ,Zhongnan University of Economics and Law ,Wuhan ,Hubei 430074)
A bstract :The Labor Code has acquired great achievement in ten years after it was enacted .There are serious defects in the Code because of many factors ,suc h as the background of legislation ,incorrect comprehension of the labor relation and the complexity of social relation in transferring term ,and so on .Nowada ys ,it is generally accepted that the Labor Code must be all -around modified .Based on a thor ough study of its prime ideas and specific systems ,we should com -pare other countries 'labor legislation and combine the regulation in the International Labor Pact ,and put the farsighted and the operative ideas through the beginning to the end of the modification .Anyhow ,we must do our best to make the modification as perfect and scientific as possible .
Key words :labor code ;modification ;basic idea ;analysis of institutions
《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)从1994年7月5日由八届人大八次会议通过至今已有10年了。该法与配套的法律、法规和规章的实施,为我国社会主义市场经济的发展、劳动力资源的合理配置和劳动者权益的保护,提供了基本的法律武器,使劳动法治建设取得了长足的发展。在我国建立和培育劳动力市场的过程中,《劳动法》的局限性日益凸显出来,迫切需要修改和完善。因此,研究修改《劳动法》所应遵循的基本理念和制度构建具有重要意义。
一、修改《劳动法》所应遵行的基本理念
修改法律作为立法活动的一个环节,必然面临着对原有法律的分析和评价问题,认清历史是为了更好的开拓未来。《劳动法》的修改不仅是对市场经济实践中的成功经验和制度的法律化,更应具有长远的眼光,使其具有一定的超前性。因此,廓清基本理念是修改《劳动法》的首要任务。
(一)理念一:对劳动关系主体双方权利义务处理采用“协商自治模式”,还是“国家统合模式”?
劳动关系中劳动条件的形成以及主体双方权利义务的处理,究竟是由劳动关系主体双方协约自治、国家38
统合,还是由资方决定?此乃劳动法修改的前提理念。大前提确定后所演绎出来的法律体系,自然随其逻辑展开。从规范的完整性上看,所有的相关法令都在为此项大前提服务立法上必须力求能充分予以规定,以免缺漏。另一方面,从规范的统一性来看,大前提所表现出来的基本原则必将贯穿所有相关法令以免互相矛盾。具备了完整性和统一性之后,法律才能在适用上顺畅。
“协商自治模式”下,由劳动关系的主体双方协商自治,通过集体谈判形成劳动条件和劳动待遇等权利义务标准,政府较少干预劳动关系的运行。在法律规范上一般表现为劳动合同法、集体协商和集体合同法、劳资争议处理法;在理论上和实践上都以劳动者团体即工会与用人单位团体或雇主协会为主体,透过集体协商形成劳动条件和劳动安全标准以及劳动待遇。这种模式要求工人有强大的自组织能力和工会具有较强的自主性和独立性,并且政府对劳动关系较少介入,任由双方自治。政府所作的是保证工人的团结权和争议权的实现环境和条件,着力点在强化劳动者一方的斗争力量,只要平衡了双方的力量对比关系,政府就置身事外做一个法律上的裁判者来维持秩序。协商自治模式又分为劳资抗衡模式和制衡模式,[1]其共同之处都在于劳动关系的主体双方始终是劳动关系各种事务处理的主角,而政府则退居幕后。
“国家统合模式”是指劳动者和用人单位在一个社会劳动关系中所处的位置以及彼此间的权利义务关系是由国家来决定的。这种模式中,企业的经营管理和用工自主权方面受到国家立法的严格界定和限制,劳动者较大程度上依赖政府保障其基本权益,自我组织和自我保护的方式和手段严重不足。实施国家统合模式的人民一般缺乏民主传统和长期受集权主义控制,导致民间社会中间层的力量薄弱。在统合模式中,政府力量不仅干预劳动合同行为,并且对集体劳动关系的活动空间和方式加以干预。在工会组建上采用单一工会制,在实务上政党力量介入很深,工会的自主性非常有限。在雇主团体或用人单位团体方面实施强有力的控制。在立法上表现为以劳动基准性立法为核心,以政府公权力直接介入劳动关系,行政中心主义明显,在劳动法的执行和安全检查方面,采用官僚本位主义,主要依赖政府部门的监督检查,欠缺工会和劳动者的积极参与。
针对上述两种模式,我国在修改《劳动法》时作何种选择?关系着劳动法律体系的科学建构和劳动法顺畅运行。从《劳动法》的具体内容来看,劳动合同和集体合同、劳动争议处理等体现了协商自治模式,在工资、工作时间、安全卫生和社会保险、劳动执法等方面表现为国家统合模式,其立法意图在于取两者之长,笔者将其概括为协商自治和国家统合并重。但全景式考察我国劳动关系现状和劳动法执法状况将会发现,劳动者力量分散而缺乏联合,协商自治不足,国家统合不力,公权力疲软,而资本方呈现强势,侵犯劳动者权益现象泛滥,有待于重新审视劳、资、政在市场经济中的位置和作用,从而作出最有效的制度安排。
我国劳动法理论和实践已经形成的这种协商自治和国家统合相并重的模式不失为一种创新和尝试,却必须注意克服工会松散、公权力懈怠的问题,确保能够有效制衡资方。
(二)理念二:对《劳动法》评价上,采用历史唯物主义还是历史虚无主义理念?
《劳动法》在提出市场经济体制改革之初得以制定,有其历史的必然性,不论其体系是否科学,内容是否完备,颁布实施10年来,在规范劳动关系方面发挥了应有的作用,因此以历史唯物主义的认识观来评价较为合适,不宜采用全盘否定的历史虚无主义以致主张对劳动法律体系推倒重来。首先,从法律体系上,《劳动法》填补了一项基本法律空白。劳动法作为调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范,[2]在法律体系中是与民法、经济法、行政法相并列的独立法律部门。[3]劳动关系作为不同于民事关系、行政关系的新型社会关系,应由最高立法机关制定集中的系统的法律规范进行调整。由于历史的原因,在1994年之前,我国在劳动领域内缺乏全国人大制定的基本法。该法的颁布,填补了这一立法空白,为落实宪法中规定的劳动权等基本人权奠定了基础。其次,在社会领域内,顺应市场经济的要求,为建立和维持劳动关系的稳定提供了基本行为规则。市场经济是各市场主体按照特定的行为规则,各自自主从事市场活动,获取收益并独立承担各种经济风险的资源配置模式。《劳动法》主要是规范劳动力市场的法律。在我国转型社会中,《劳动法》承担了双重职能,一是在宏观上为劳动力市场的孕育和发展提供制度框架,二是在微观上为劳动者和用人单位之间就劳动力使用过程中发生的权利义务关系提供具体规则,以促进生产关系的稳定和社会生产的持续性发展。例如,在劳动关系的建立方面规定了劳动合同制,并且对劳动合同的变更、解除规定了具体情形下的具体条件;在劳动保护方面规定了对职工的各种保护原则以及对女职工和未成年工的保
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护;在社会保险方面勾勒了国家基本保险、用人单位补充保险和个人储蓄保险的原则性社会保险结构等等。这些制度为劳动关系的运行提供了基本的行为规则,发挥了防范矛盾和及时处理纠纷的作用。第三,在司法领域内,为司法机构处理劳动纠纷分别设计了不同的处理程序。《劳动法》第十章专门规定了劳动争议处理的方式和程序,并且对不同性质的劳动争议设计了不同的程序,尤其是集体争议和团体争议分别适用特别程序和行政干预程序。最后,确立了劳动者的主体地位,明确规定了劳动者的各项权利。在计划经济时期,劳动者是从属于国有企业,不具有主体资格,没有自身独立的利益,既不能自主就业,更没有权利通过合同与所在单位讨价还价,只有服从的义务。《劳动法》承认了劳动者的主体地位,在就业、劳动条件、劳动待遇以及社会保险等方面享有广泛的权利,从而使劳动者成为了受法律保护的权利主体,在政治法律理念中,这是一个重大的根本的进步。
(三)理念三:顺应全球化潮流的理念,正确对待国际劳工公约的规定和世界贸易组织提出的“核心劳动标准”
经济全球化的同时,促进了国家之间法的冲突与协调。在劳动关系领域,国际劳工组织的公约和建议书规定了各国劳动立法的原则。发达国家以及世界贸易组织推动“社会条款”在商品贸易中作为市场准入的标准,这对我国一些不符合劳动者权益保护标准的企业或保护标准不高的企业的国际经贸活动有所影响,应积极看待。对于前者,应促进其整改,对于后者应为其创造条件,不断提高劳动保护标准和水平。因此,修改《劳动法》时应积极顺应这一要求,加强国内劳动者权益的保护。
二、《劳动法》缺陷的具体分析
作为维护社会成员的劳动权益、协调劳动关系的法律,《劳动法》直接关乎最为基本的民生问题。《劳动法》直接体现了一个国家对于民生问题的理解程度和维护水准,是事关民生问题的基本法律。但是,由于社会现实条件、立法背景所限,《劳动法》存在明显缺陷。时代发展的步伐越来越快,这些缺陷日益暴露出来,使劳动者权益在实际中保护不到位。现仅就个人的研究角度归纳如下:
(一)由于立法背景所限,对劳动关系的本质认识不清,立法目标模糊
在《劳动法》制定过程中,立法者对劳动关系的本质认识并不清晰,或有意进行模糊化处理,以回避劳资关系所带来的敏感性问题,因此,在劳动法中对于如何有效平衡劳动者一方与用人单位一方的力量差距缺乏可行性制度设计,以致于虽然劳动法颁布实施了,但是侵害劳动者各项权益的违法行为大行其道,拖欠工资、安全事故频发、不签订劳动合同等难以遏制。尽管劳动法规定了用人单位较多的义务和责任,但不履行义务和责任的用人单位并未受到应有的惩罚,虽然有劳动法执法不力的原因,重要的是因为在立法之初没有认识到劳动者权益的维护更多的应依赖于劳动者自身,仅仅依赖政府劳动行政部门是远远不够的。市场经济的推进使劳动关系的本质客观清晰地表现为劳资关系,对劳资关系的协调无疑是劳动法的根本立法目标。
(二)多数条文的内容空洞化,操作性不强,直接导致实施效果不佳
1.关于就业方面的主要缺陷。《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该条文所体现的立法思想是所有公民的劳动权利能力具有平等性,劳动者具有平等就业和自主择业的权利。这种思想无疑是正确的,也是现代国际社会所公认的人权观念在立法上的体现。但是,其中所列举的因素没有针对我国国情中真正限制公民平等就业的现实因素加以慎重考量,从而有效地消除我国公民在就业中深受其害的制度性障碍。
根据“法无明文不禁”的原则,由于《劳动法》第12条没有禁止户籍歧视,使用人单位认为在招用职工时明确限定应聘者的户籍所在地是理所当然的,这种严重限制劳动者就业平等权的中国特有的歧视因素在《劳动法》中缺乏反映,是劳动法多种缺陷中最为严重的一种。
针对此条所规定的“禁止性别歧视”要求缺乏相对应的责任规定,当劳动者因性别原因被排斥在录用范围之外时,用人单位应承担何种不利后果,查诸《劳动法》的《法律责任》一章共17条的内容,没有这方面的任何规定,试问:在用人单位极端强势的就业形势下,没有任何强制法律责任作为惩罚的“禁止性别歧视”如何能得到实现和保障?没有司法救济的权利是无法实现的,同时我国禁止自助行为的采用。因此,“禁止性别歧视”无异于“画饼充饥”。因户籍受到歧视的劳动者被称为“农民工”,常被拖欠工资,讨薪之路无比辛酸。
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2.关于工会规定的缺陷。《劳动法》第7条规定“劳动者有权依法参加和组织工会”、“工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动”。据此条规定,劳动者组织和参加工会是一项法定权利,任何人不得干涉劳动者的结社权和随意处理工会干部。虽然本条内容的基本精神贯彻了宪法的结社自由,但是过于笼统,缺乏对具体组建工会的程序、参加条件、工会活动权限以及不公正劳动行为的禁止等重要内容,以致于在劳动法实践中屡次发生企业解雇工会干部、阻挠职工参加工会、限制工会活动等事件,由于劳动法中没有针对这种不公正劳动行为的法律责任,必然造成劳动者结社权的落空。
(三)覆盖范围小,缺乏普遍适用性,不符合法律面前人人平等的理念
《劳动法》第2条规定,“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,使用本法”,“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”从该条的字面意思来看,所有进入企业或者与事业单位签订劳动合同的人都是劳动者,都受劳动法的调整。由于我国依然是城乡二元结构,在执行《劳动法》时,仅将户籍在城市的居民视为劳动者,而对于农村户籍的劳动者称为“民工”或“农民工”,其权益不能得到《劳动法》的全面保护。这虽然有执法不力的因素,但立法者在立法上的怠惰应负更多的责任。主要是因为其未针对我国城乡隔离的现状及其不合理性予以充分的认识和思考,从而设计有效的制度以消除这种户籍限制。
《中华人民共和国宪法》修正案规定:“国家尊重和保障人权。”劳动权和就业权是社会成员基本人权的重要组成部分。作为面对所有社会劳动者的《劳动法》应具有普遍适用性,而不能将一部分劳动者人为的排除在外。否则,便缺乏起码的平等性和公平性。把农村中耕种土地的农业劳动者排除在《劳动法》之外,其同劳动相关的基本权利的保护也就缺乏法律依据,其权益受侵害的现象在我国层出不穷,举不胜举,其根源即在于法律并未针对我国的特殊情况进行制度构建。由此造成的不利后果在《劳动法》颁布10年后,形成了大面积的、厚此薄彼的身份歧视现象。因身份定待遇的不公平社会现象,一方面,固化中国社会已有的城乡二元结构,妨碍城乡的协调发展,阻碍城市化进程的健康推进,另一方面,严重的侵犯人权,违背社会公平正义,损害了人们对法的信念和感情。
(四)对劳动者的就业和社会保障没有给予应有的、足够的重视
就业和社会保障实际上是劳动者最为关心的事情。劳动者能否找到工作是其实现劳动权和保障生存的前提,社会保障是对劳动者在发生劳动风险时获得稳定经济来源的物质帮助制度,使劳动者解除后顾之忧,是保障社会安全的重要内容。《劳动法》对于就业的意义没有予以充分的强调,既没有规定“免费就业服务”,也没有规定强制性的社会保险,虽然学者们在研究社会保险时都特别强调它的强制性特征。[4]例如《劳动法》第10条规定“国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会”、“国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营,增加就业”、“国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业”,立法者的意图是通过这三款的规定促进就业的,但是充其量是倡导性和号召性的术语,不具备法律制度的要素。立法活动是通过赋予权利和强加义务的方式来要求不同主体实施相应的行为,本来应规定政府的促进就业义务和劳动者的就业权的法条中却看不到应有的法律要素。
又如,《劳动法》第70条规定:“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”《劳动法》第71条规定:“社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受力相适应。”我们从这里可以看到,《劳动法》只是笼统地说“应当”发展社会保障,并没有强调“必须”建立社会保障制度;只是从“消极”的意义上防止超出社会经济发展水准的建立社会保障制度,没有从主动和积极的意义上强调建立社会保障制度的必然性,没有强调社会保障的权威性和强制性。应当看到的是,在现阶段以及未来很长的一段时间内,就业和社会保障是中国社会十分突出的问题,如处理不好,将引发其他一系列严重的社会问题。显然,在这样的情形之下,《劳动法》难以起到应有作用。
(五)对集体合同的规定过于抽象、简单,并且缺乏实施的主体基础和保障机制
在市场经济运行过程中,劳资双方就工资、劳动条件和劳动待遇以及劳动安全等问题上经常发生争议,因此为确保劳动关系的顺利运行,需要及时有效的事先预防及事后处理机制。劳动合同和集体合同(集体协议)是预防劳动争议发生的不可缺少的法律制度。劳动合同主要是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议;而集体合同则主要是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的,以全体
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劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。这两种合同缺一不可。在现行的劳动法中,关于劳动合同的规定有17个条款,而集体合同仅有三个条款,可见两者的比例结构极不对称,体现了立法者重劳动合同而轻集体合同的意图。这种制度设计模式不利于对劳动者基本权益的维护,尤其是在我国当前劳动力严重供大于求的状况下,单个劳动者的地位更加弱势,不依赖集体合同几乎难以保障基本劳动权。因此,必须依赖劳动者团体的力量通过集体协商签订集体合同,为劳动者争取合理的利益。有鉴于此,有必要加大订立集体合同的面积和力度,充实和完善集体合同的相关规定。通过集体合同,通过工会组织对于劳动者基本权益保护方面的有,通过工会组织实际作用的强化,才能有效的维护劳动者的基本权利。
遗憾的是,集体合同制度运行缺乏主体基础,真正意义上的工会和用人单位团体处于缺位状态。同时工会缺乏集体行动权,集体协商的保障机制匮乏导致集体合同谈判权仅仅是纸面上的权利。
(六)劳动合同制度不健全
尽管《劳动法》中关于劳动合同的条款最多,但在实践中仍难以适应经济成份多元化、经营方式多样化、就业形式灵活性的需要。
首先,劳动合同作为有名合同未在《合同法》中作出规定,导致法律之间的脱节。劳动合同有其特殊性,不完全适用《合同法》的规定,但是其中的基本原理、合同的订立程序和相关原则仍可以适用。因此,在看到劳动合同不同于一般民事合同的同时,还应注意到他们本质不同背后的相同,将合同法原理与劳动合同之间的逻辑联系建立起来,调整劳动合同的法律才是完整的。例如,当前许多用人单位不与劳动者签订劳动合同,导致劳动者在维护权益时缺乏书面证据,即使通过司法程序也难以救济。对于这种情况,司法实务中一般是通过认定为事实劳动关系来确定权利义务,其处理结果对劳动者非常不利。此时,对用人单位追究责任有两个方面的法律依据:一是《合同法》中的缔约过失责任制度,二是《劳动法》中的有关规定。通过缔约过失责任追究用人单位不签订合同的责任,进而通过《劳动法》确定劳动者的劳动权益。但由于《合同法》中根本没有劳动合同的一般性规定,造成劳动合同制度的先天不足。
其次,劳动合同必须以书面订立的强制性要求不利于劳动者权益保护。协商性法律关系的成立可以采用明示(书面)和默示两种方式。在世界各国的立法例中,都普遍承认默示方式的法律效力,在我国的立法中,特别强调书面形式,以便为确定权利义务提供强有力的证据。这种立法思想的出发点是法官在裁判案件时,能够迅速、准确的认定双方的责任,从而作出公正的判决,其在司法上的便利显而易见。在实力地位平等的经济活动主体之间,彼此通过协商,双方通过书面合同约定权利义务,相对公平合理,因为双方互有顾忌,担心对方违约,自己举证困难,一般都要求签订合同,而对方不具备绝对的否决优势,于是书面合同在双方的制约中成为普遍形式。但是,在劳动关系中,劳动者和用人单位实力绝对不平等、劳动者处于弱者地位,[5]是否签订合同的主动权掌握在用人单位手中。劳动者希望签订劳动合同却无制约对方的能力,用人单位缺乏签订合同的内在激励和外在约束,同时认为合同是对其便宜行事的限制,因此具有较强烈的不签订合同的激励;劳动者急于找到工作以维持自己和家人的生活需要,又无强制用人单位签订合同的有效措施,不得不在没有签订合同的情况下为用人单位工作,因此形成较多的没有劳动合同的事实劳动关系,一旦发生纠纷,劳动者有苦难言。于是以书面形式建立劳动关系、在发生纠纷时以书面合同为确定劳动法律关系建立的依据的制度设计不仅不利于劳动者权益保护,反而成为其权利实现的障碍,这是与立法者的意图背道而驰的。
第三,劳动合同单方解除权的不平衡性设计貌似美好,实则对劳动者无益。《劳动法》第31条规定了劳动者单方预告解除合同的程序要件,而不要求任何实质要件的赋予了劳动者单方解除合同的自由;第32条规定了单方即时解除劳动合同的实质要件,主要是由于用人单位的严重过错而赋予了劳动者立即解除合同的权力。在用人单位单方解除合同方面规定了较多的实质要件。第25条规定了用人单位即时解除合同的实质要件,主要是劳动者的严重过错的情形;第26条规定了用人单位预告解除合同的实质要件和预告期;第27条规定了裁员的限制性条件;第29条规定了用人单位单方解除的禁止性要件。从上述条文的对比可知,我国劳动法出于对劳动者的偏重保护,在单方解除权上进行了立法创新,不是赋予用人单位解雇自由,而是强化了劳动者的辞职自由,一方面防止用人单位滥用解除权,另一方面确保劳动关系的稳定。但是这种貌似美好的制度创新,在实践中却对劳动者不仅没有实际利益,相反会造成应有经济补偿的损失。既有损公平,又没有让劳动者获得实在的利益。[6]
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(七)劳动争议处理程序环节过多,仲裁强制前置,限制了诉权的实现
《劳动法》第77条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决”。本条是对劳动争议处理方式的概括性规定。第79条规定“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”本条规定了“一调一裁两审”的劳动争议处理体制,其中调解不是起诉前的必经程序,仲裁是当事人提起诉讼的必经程序。这种法定体制已经暴露出诸多弊端,主要包括环节过多、成本较高、时间、精力和费用耗费过高以及限制当事人处理方式的选择自由、限制起诉权的行使等,形成劳动者被侵权现象多如牛毛而诉诸正式法律程序的却不多的鲜明对比,与其救济劳动者被侵害的权益的立法初衷相违背。
(八)缺乏应对国际劳动标准的制度
我国是国际劳工组织的创始会员国,同时也已经加入了世界贸易组织,这两个组织共同推动的“国际公认劳动标准”,要求各成员国加以遵守。如何处理与国际劳动标准的问题,是我国实现对国际社会承诺的义务、保护国内人权的主要内容。
正是由于上述缺陷的存在,使得《劳动法》无法有效的应对中国社会的新形势。由于还不成熟的市场经济条件,各种基于群体利益的冲突和抵触在不断出现。社会急需一整套公正的规则体系和法律制度来确保广大民众的切身利益免受侵犯,来确保社会的安全运行和健康发展。在这样的背景之下,同基本民生问题息息相关的《劳动法》亟待修改。
三、建构我国劳动法体系的新思维
通过上述分析表明《劳动法》存在诸多缺陷,其已经不能有效规范当前复杂的劳动关系,修改和完善现行《劳动法》乃势在必行。笔者认为应主要从以下几个方面做大量的工作:
(一)摆正劳、资、政三方的位置,理清其相互关系
劳动关系从微观上看是劳动者与用人单位之间建立的劳动力的出让与租赁关系,从宏观上看是保障不断创造社会财富、促进经济发展的基础社会关系,其是否能顺利实现和运行,既关乎劳动者的生存与发展,也决定用人单位投资管理模式的实现程度,最终表现为国民经济的稳定和可持续发展。因此,劳动立法必须正确处理劳动者、用人单位和政府三方的关系。在计划经济条件下,国有企业的投资方是全民,而政府代表全民实施对企业的管理,因此企业的员工必然处于服从政府的被管理地位,接受和服从政府和企业管理层的管理指令,其相互关系表现为政府和企业是一方主体,劳动者是另一方主体,同时并不承认双方利益的对立,而是认为政府、企业、职工的根本利益是一致的,在制度设计上,要求劳动者在就业、工资、福利待遇、工会等方面都必须听从政府的安排和企业的规章制度,形成劳动者利益不独立,其利益蕴含在政府和企业利益之中的利益混杂状态。这种以集体利益代替个体利益存在的模式是高度集权的计划经济所必需的,却不能适应市场经济的需要。
经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制,作为社会行为的基础模式的变革,与其相关的政府行为模式和观念、企业投资和管理方式以及个体利益状态必然随之改变。在劳动关系领域,随着民营企业代替国有企业在国民经济中占主要地位,民营投资者替代政府成为主要的投资者,政府的职能主要限于公共服务和宏观法律环境的提供和保障,不再有具体的经济利益,相对来说,政府处于劳方、资方之外的超然地位,在一般情况下,不会与劳方或资方有直接的利益关系,只需从宏观层面把握经济和社会的良性运行;劳方和资方在市场经济体制中的法律地位是平等的,其双方的权利都应受到法律的保护。鉴于劳资双方在现实中经济实力和地位的不平等状态,在劳动法律制度中应设计出有效的矫正机制。
一般矫正模式有两种:一是政府直接规定劳动者权益的各项标准,强制用人单位执行,对不执行者给予严厉处罚,此种模式中,政府劳心劳力,劳动者直接受益,其结果如何取决于劳动法的执法情况;二是政府并不代替劳动者判断其最佳利益,而是提供使劳动者力量与用人单位力量平等或基本平等的机制和宏观环境,合理的利益水平由双方谈判决定,政府置身事外以逸待劳。基于此理念,作为劳动者团体的工会组织必须独立于政府和企业,并且使劳动者确实享有组建新工会的自由和集体行动权。
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(二)对于劳动者每一项实体权利和用人单位以及政府机关的每一项义务都设置相对应的具体法律责任
《劳动法》对劳动者权益有的采用较为概括和抽象的规定,例如《劳动法》第三条规定:“劳动享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利待遇的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”有的则以用人单位和有关管理机关的义务的形式体现出来。无论以何种形式表现出来的劳动者权益,都应对义务主体规定明确的法律责任,以确保在发生纠纷后依法处理违法行为人。
(三)打破城乡二元格局的惯常思维,明确规定劳动法适用于具有劳动权利能力和劳动行为能力的一切城乡劳动者
当前人们对户籍制度限制劳动力资源的合理流动和配置的弊端已有清楚的认识。对此问题的解决,有人认为不宜操之过急,应慢慢来,否则会造成大量农村剩余劳动力一下子涌进城市,增大就业压力,不利于社会治安和秩序;有人认为彻底改革户籍形成的城乡二元格局的时机已经成熟,并且刻不容缓。首先,即使人们有了迁徙自由,也不会盲目行动,一下子涌到城市中;其次,即使不放开户籍限制,该进入城市的已经进入城市了,只是由于农村户籍的身份受到城市人的歧视和排斥、管理制度的限制,使他们对城市缺乏归属感和亲近感,无法融入城市生活,始终认为可能还要回到农村去,这不利于他们经营和事业发展。若放开户籍限制,允许迁徙自由,他们不论到哪里都是堂堂正正的中国公民,在受教育、就业、福利待遇等方面都不受歧视才是合理的。笔者较为赞同后一种主张,在《劳动法》中明确规定“劳动者就业不因民族、种族、宗教信仰、户籍、性别、身高、相貌而受歧视”、“劳动法适用于所有被雇佣者,不分其出生在农村还是城市。”
(四)将促进就业和建立完善的社会保险制度明确规定为各级政府和用人单位的法定义务,并规定具体法律责任加以保障。对各级主管促进就业的机关未积极履行职责的应有明确的行政处罚措施;对未为劳动者投办社会保险和缴纳保险费的用人单位规定具体的民事责任、行政责任和刑事责任。
(五)增强工会的独立性以保障集体合同制度的实施,促进集体协商
自由结社是宪法赋予公民的一项基本权利。《工会法》第2、3条的规定贯彻《宪法》35条的自由结社原则,确认了劳动者有组织工会的权利。而我国现行的单一工会体制,工会组建工会必须得到上级工会的审批,否则不能组建工会。这种体制既违反了宪法原则,又不符合国际劳工组织第87号公约和《经济、社会、文化权利国际公约》第八条的规定。[7]因此,应改革现行工会体制,允许工人自由组建工会,并使工会与政府脱钩,赋予工会的独立性和集体行动权,促进集体协商,从而强化集体合同制度的作用。
(六)进一步完善劳动合同制度
首先,在我国《合同法》中以有名合同的方式规定所有雇佣合同的一般原则,凡是与民事合同相同的内容,都在合同法中明确规定,例如合同自由原则、协商一致原则、签订程序等。在《劳动法》主要突出规定属于劳动合同特有的制度。
其次,针对用人单位不签书面劳动合同的问题,在立法上,要么承认口头约定的效力,要么加重用人单位不签订合同的法律责任,同时加强劳动行政部门的监控力度。从实施成本和效率方面考虑,笔者认为前一种方式较为可取。
第三,在市场经济条件下,企业解雇自由和劳动者的辞职自由同等保护,应平等地赋予双方一般解除权,对于特定条件下雇主不应解除合同的规定作例外处理。为了保护被辞退劳动者的利益和保障其基本生活,一方面要求雇主支付较高的经济补偿金,另一方面,通过完善的社会保险制度加以救济。鉴于劳动合同内容较多,涉及劳动者权益保护的各个方面较为复杂,应对劳动合同进行单独立法,制定《劳动合同法》较为适宜。
(七)改革劳动争议处理体制
如何劳动争议处理体制,学者们多有研究。主要方案有三种:一是改革现行的单轨制为双轨制,即裁审分离,劳动争议发生后,当事人只能在仲裁和诉讼中二者择其一,各自终局;二是在现有普通法院中设立劳动法庭,劳动争议发生后,不需仲裁,直接进入诉讼程序;三是设立独立的劳动法院。第一种方案并不能有效消除单轨制的弊端,仲裁时效短于诉讼时效,由于劳动者能够且敢于提出仲裁或诉讼的时间往往滞后于争议发生的时间,不利于劳动者权益保护;另外仲裁的执行问题也比较困难。也可能裁审分离后,人们都选择诉讼而使仲裁闲置,不利于资源的充分利用;第二种方案将劳动争议与一般民事纠纷同等对待,不利于对处于弱44
者的劳动者权益维护。笔者赞同第三种方案,设立独立的基层劳动法院,适用简易便捷的处理程序,就近及时解决劳动争议,减少环节,降低成本,有利于尽快恢复被破坏的劳动关系。
(八)充分规定针对不公正劳动行为的救济措施
我国劳动法学界对作为劳动法学理论一个重要范畴的不公正劳动行为的研究比较欠缺,在著名的学者的劳动法学教材中几乎没有论及。在我国劳动关系市场化程度越来越高的今天,必须将其作为一个重要的课题加以研究,在修改《劳动法》时应引起重视。
不公正劳动行为又称为不正当劳动行为或不公正劳工措施。它最初是指雇主凭借其经济上的优势地位,以违反劳动法律原则的手段来对抗工会的措施或行为。后来在美国和日本,将不公正劳动行为的内容扩大到包括工会和劳动者在劳资关系中以不法手段来对抗雇主的措施和行为。因此,实施不公正劳动行为的主体,不仅包括资方,也包括劳方。[8]但是总体上看,雇主实施不公正劳动行为的情形远远超过劳动者。雇主的不公正劳动行为主要有差别待遇、黄狗合同[9]、拒绝集体谈判、控制和干涉工会、拖欠工会会费[10]等。
我国亟待进行不公正劳动行为立法,应主要规定用人单位的不公正劳动行为,同时还应规定配套的救济措施,应采用行政救济和司法救济并行,以行政救济为主的模式。在行政救济机关上,应考虑由政府、雇主和工会三方组成劳动委员会来承担。
(九)深入研究国际劳动标准,正确回应“社会条款”问题
如今,我国已加入WTO一年了,我国市场已经逐步走向全面开放,随之而来的是资本、信息、劳动力的全球流动,这就要求我们的法律制度与国际条约、国际惯例接轨,在劳动法领域就是指与国际劳工权益保护的接轨与衔接问题。
国际劳动标准又称“核心劳动标准”,主要包括消除剥削性童工、禁止强迫劳动、反对就业歧视、结社与集体谈判自由四个方面的内容,这与国际劳工组织(ILO)的8项“基本劳工公约”相一致。[11]这些标准自1953年美国提出“社会条款”与贸易挂钩以来,在发达国家和发展中国家引起了激烈的争议,由于分歧太大,在W TO 体制内难以形成共识。但是,发达国家的跨国公司在采购产品以及其国内消费者在购买产品时,自动将其采购行为、消费行为与产品生产国的劳动标准挂钩,对实施不公平劳动标准的国家的产品进行抵制。这说明我们一味地回避或争论并不能真正解决问题,正确的做法是有针对性地深入研究理解国际劳动标准,发现差距,迎头赶上,在立法和司法上有效处理劳动用工中存在的问题,这对我国劳动法治建设和完善是一种有力地促进。
由于对劳动领域的问题太过关切,期望在一篇文章中指出所有的弊端并提出改进措施,因此篇幅越来越长。正像劳动法的完善非一日之功一样,一篇文章所能发挥的作用也是有限的。但是仍衷心希望政府、企业、劳动者和学界共同努力,早日实现完善保护劳动者权益的和谐社会!
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考勤管理制度(修改版)
深圳市XX出行科技有限公司 员工考勤管理制度 第一章总则 第一节制订目的 为加强公司考勤及员工劳动纪律管理，规范员工考勤与请休假程序，保障正常出勤，提高工作效率。根据国家相关法律法规，并结合深圳市XX出行科技有限公司（以下简称“公司”）的实际情况，特制订本制度。 第二节适用范围 本制度适用于深圳市XX出行科技有限公司所有员工。 第三节实施原则 本制度在实施时，须遵循合法合规、统一规范、公平公正原则。 第二章考勤管理规定 第一节相关部门职责 1、人事行政部：负责员工考勤及休假的管理及批复、员工考勤记录的导出、核对 及统计； 2、各部门负责人：对本部门员工的考勤和休假负直接管理和监督责任； 3、部门员工：作为考勤的执行单位。 第二节考勤管理 1、工作时间 （1）公司实行每周工作5天（周一至周五），每周40小时的工作时间制度， 并执行法定假日及休假制度。工作时间为9:00-12:00，13:30-18:00（其中
12:00-13:30为午餐时间）； （2）部门经理、客服等特殊岗位的工作时间可灵活调整，但须事先经过人事行政部备案； （3）员工上下班必须打卡，使用钉钉软件打卡，每天打卡两次，即每天上午9:00以前打上班卡；下午18:00以后打下班卡； （4）发薪日：每月10日发上个月工资，遇节假日顺延； （5）员工考勤以自然月作为工资结算依据。 2、考勤周期 （1）自然月（即每月1日至月底），满勤为每一考勤周期内所有应出勤日总和； （2）薪资的核算以每一考勤周期满勤日为基础计算。 3、凡因工作需要未按时到岗打卡者，应在当天或第二天下班前在钉钉软件中提交《补卡申请》并由直接上级审批，部门总监审批，人事行政部审批方可生效，部门经理及以上人员由总经理审批方可生效。 4、凡属忘记打卡者，部门负责人不得利用个人职权让当事人逃避有关处罚而随意审批，否则，经查实，部门负责人需连带处罚。 第三节迟到、早退、忘记打卡、旷工 1、行为定义 （1）迟到：指未经批准，在上班时间开始后到岗，且有打卡记录； （2）早退：指未经批准，在下班时间前离岗，且有打卡记录； （3）忘记打卡：指员工当天在工作岗位，未经批准，无上班打卡记录或下班打卡记录； （4）旷工，以下情况未上班，视为旷工：
《初级经济法基础》劳动合同法律制度试题及答案
2015-2016学年度第二学期期中考试15级《经济法基础》试卷A卷 本卷适用班级： 班级：姓名：学号： 一、单选题（每题2分，共30分） 1．周某于2011年4月11日进入甲公司就职，经周某要求，公司于2012年4月11日才与其签订劳动合同。已知周某每月工资2000元，已按时足额领取。甲公司应向周某支付工资补偿的金额是（）元。A．0 B．2000 C．22000 D．24000 2. 韩某在甲公司已工作10年，经甲公司与其协商同意解除劳动合同。已知韩某在劳动合同解除前12个月平均工资为7000元，当地人民政府公布的本地区上年度职工平均工资为2000元。甲公司应向韩某支付的经济补偿金额是（）元。 A．20000 B．24000 C．60000 D．70000 3. 根据劳动合同法律制度的规定，下列情形中，用人单位与劳动者可以不签订书面劳动合同的是（）。 A．试用期用工B．非全日制用工C．固定期限用工D．无固定期限用工 4. 方某工作已满15年，2009年上半年在甲公司已休带薪年休假(以下简称年休假)5天；下半年调到乙公司工作，提出补休年休假的申请。 乙公司对方某补休年休假申请符合法律规定的答复是（）。 A．不可以补休年休假B．可补休5天年休假 C．可补休10天年休假D．可补休15天年休假 5. 根据劳动合同法律制度的规定，下列关于无效劳动合同的表述中正确的是（）。 A.无效劳动合同，从确认其无效时起没有法律约束力 B.以欺诈、胁迫的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效
C.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位无需向劳动者支付劳动报酬 D.劳动合同被确认无效，有过错的一方应当承担赔偿责任 6. 张某工作已满15年，2012年上半年结婚，享受婚假15天；下半年父亲去世，按公司规定享受丧假3天，同期因悲伤过度而生病请病假2个月，则张某2012年可以享受的带薪年休假为（）天。 A.0 B.5 C.10 D.15 7. 老侯在甲公司已工作15年，经甲公司提出与其协商解除劳动合同。已知老侯在劳动合同解除前12个月的平均工资为15000元，所在地区上年度职工月平均工资为1500元。甲公司应向老侯支付的经济补偿金额是（）元。 A.54000 B.67500 C.180000 D.225000 8. 天津的赵某和重庆的钱某与北京的ABC公司签订劳动合同，担任ABC公司驻上海办事处业务代表职位，二人因工作关系渐生爱意，已发展至谈婚论嫁的程度，ABC公司以二人违反公司禁止员工内部婚恋的制度，与两人解除劳动合同并拒绝支付经济补偿，两人不服向上海劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，ABC公司则向北京劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，则该争议应由（）的劳动争议仲裁委员会管辖。 A.北京市 B.天津市 C.重庆市 D.上海市 9. 王某于2010年6月2日进入A公司工作，当年公司承接一项工程，为保证工程进度，王某连续加班三个月，但公司一直未向其支付加班费。2013年9月14日王某离职，并要求A公司支付当年的加班费，A公司拒绝支付，王某申请劳动仲裁，则下列关于仲裁时效的说法错误的是（）。 A.劳动争议申请仲裁的时效期间 为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 B.王某针对本案中的争议事项申 请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制 C.王某应在2014年9月14日前向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
劳动合同法社会保险法工伤保险相关知识
（三）劳动合同法、社会保险法、工伤保险相关知识 23、什么是劳动合同？ 答：劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 24、劳动合同法的适用范围是什么？ 答：根据劳动合同法第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 25、订立劳动合同应遵循什么原则？ 答：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 26、根据劳动合同法规定，用人单位有哪些义务？ 答：用人单位应当履行以下义务：⑴用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；⑵用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；⑶在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；⑷用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 27、劳动关系何时建立？ 答：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 28、用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗？ 答：根据劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。 29、劳动合同有哪几种合同形式？ 答：根据劳动合同法的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 30、劳动合同应具备哪些条款？ 答：根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动与社会保障法案列分析题答案
劳动与社会保障法 作业1 一、单项选择题： 1、19世纪初期颁布的劳动法规出现的形式工厂立法。 2、在劳动法的渊源中，具有最高的法律效力的是宪法。 3、我国法律明确禁止的健康歧视，还包括传染病病原携带歧视。 4、从教育目的角度看，普通教育与职业教育相比，普通教育的特点是基础性。 5、我国全日制用工劳动合同的订立，应当采取书面形式。 6、非全日制用工的计酬方式主要是按小时计酬。 7、地方总工会具有社会团体法人资格。 8、集体合同的效力范围及于工会所代表的全体劳动者 9、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。 10、根据劳动法的规定，我国工资的支付形式是法定货币。 二、多项选择题 1、国际劳工组织的主要机构有(ACD)： A.国际劳工大会、 C.国际劳工组织理事会、 D.国际劳工局 2、劳动法律关系的要素包括（ABD）。 A．劳动法律关系主体 B．劳动法律关系客体 D．劳动法律关系内容 3、下列各项中属于劳动就业特征的有（ABCD） 4、公共就业服务包括（ABCD） A、职业介绍 B、职业指导 C、就业训练 D、社区就业岗位开发服务 5、下列选项中属于劳动合同必备条款的有（ABC）。 1.劳动合同期限 B．工作时间和休息休假 C．劳动保护、劳动条件和职业危害防护 6、《劳动合同法》规定，劳务派遣一般实施在（BCD）。 B．临时性的工作岗位上 C．辅助性的工作岗位上 D．替代性的工作岗位上 7、世界各国职工民主管理与民主参与的形式主要有（ABCD） A、机构参与 B、代表参与 C、辅助性的工作岗位上 D、替代性的工作岗位上 8、集体协商一般要经过的阶段有（ABCD） 1.集体协商的提出和协商代表资格的确定 B、进入谈判准备阶段 C、正式进入谈判 阶段 D、签订集体合同 9、目前我国的工资形式包括（ABCD） A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴（补贴） 10、用人单位可以代扣劳动者的工资的情况有（ABC）。 A．用人单位代扣代缴个人所得税 B．用人单位代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 C．法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 三、名词解释：
员工考勤管理制度标准版本
文件编号：RHD-QB-K5971 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 员工考勤管理制度标准 版本
员工考勤管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 为保证正常的工作秩序，提高工作效率，保证各项工作的顺利进行，加强公司员工考勤管理，特制定本制度。 一、员工正常工作时间按国家及公司规定执行。 二、员工外出办理业务前需向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。 三、公司及各部门都要指定专人进行员工考勤。每月月底考勤登记人员“考勤登记表”核实汇总后报统计，作为员工工资发放的依据之一。 四、考勤人员必须据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报。严禁错报、漏报，对错报、漏报者公司
给予警告处分，并处以罚款。 五、公司员工不得迟到、早退。迟到、早退累计每五次按一个旷工处理。 六、员工请假必须填写“请假单”经主管领导批准后方可休假，部门领导请假需经公司董事长批准。末办理请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，回来后及时补办请假手续。 七、请假人员应按准假时间休假，按期到岗，到岗后应及时销假。 八、请病假一天内免附医院证明，二天以上病假需附县级以上医院诊断证明。 九、公司实行日工资制及全勤奖制，出满勤者发全勤工资及全勤奖。 1、病假一天以内不扣工资，不扣全勤奖；二天
劳动合同法实施细则完整版
劳动合同法实施细则2018全文 一、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，
应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改
考勤管理制度(实用版)
考勤管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范员工考勤管理，进一步优化公司的管理体系，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条基本定义 （一）迟到：上班应到岗时间仍未到岗。 （二）早退：未到下班时间提前离岗。 （三）脱岗：工作时间未经领导批准擅离工作岗位。 （四）旷工：无任何手续无故不上班。有下列情况者，均按旷工论处：迟到、早退或脱岗连续超过1小时（因为天气、交通等特殊情况除外）；或未经准假而不到岗者；或不服从工作调动，经教育仍不到岗者；或采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明者；或违纪、违规行为造成的缺勤；或未办完离职手续而擅自离职者。 （五）考勤统计周期：每月26日至次月25日。 第四条职责 （一）班组长负责记录本班员工每日考勤，车间主任负责核实。 （二）生产统计负责汇总每日车间考勤数据。 （三）各部门考勤员负责记录本部门考勤，部门负责人核实。 （四）公司考勤员负责核对、汇总当月考勤数据。 （五）内警负责监督员工刷卡，严禁代打卡现象。 第二章工作时间 第五条常日班人员工作时间，上午：8:30-12:00，下午：13:30-17:00。 第六条生产一线员工试投产期间采取三班两运转制，白班8:30-20:30；夜班20:30-8:30（次日），其中8:00-8:30和20:00-20:30进行交接班和盥洗。 第七条法定节假日原则上按国家规定执行，特殊情况以公司通知为准。 第三章班车时间 第八条日班班车 （一）班车7:10从市区发车；
（二）8:30运转班夜班人员从公司发车返回； （三）17:30常白班人员从公司发车返回。 第九条夜班班车 （一）班车19:10从市区发车； （二）20:30运转班白班人员从公司发车返回。 第四章考勤流程管理 第十条员工须按照规定时间刷卡，考勤机数据由公司考勤员负责管理，确保数据真实有效。 第十一条日考勤流程 （一）各部门汇总当日考勤数据，经部门负责人签字后，于17:00前报公司考勤员处； （二）车间班组长须在白班8:30、夜班20:30前记录当班考勤数据，车间主任核实； （三）生产统计汇总各车间考勤数据，白班于当日20:30前，夜班于次日8:30前将考勤数据以邮件形式发送给公司考勤员； （四）考勤员结合刷卡记录、考勤汇总表和异常证明材料核对前日考勤。 第十二条月考勤流程 （一）各部门汇总当月考勤数据，经员工本人和部门负责人签字后，报公司考勤员处； （二）车间班组长汇总当月考勤数据，经员工本人和车间主任签字后，交生产统计处； （三）生产统计汇总各车间当月考勤数据并签字确认，将电子版和纸质版汇总表报公司考勤员处； （四）公司考勤员核对全公司当月考勤数据并签字确认，将电子版和纸质版汇总表报人事部。 第十三条各有关人员均须签字确认考勤数据，并对其真实性负责，不得随意更改。考勤负责人核查考勤数据，对于弄虚作假的行为，将根据公司有关规定处罚相应责任人。 第十四条公司文明督查小组每天不定时巡查所有人员的在岗情况，检查中发现的违纪行为将按公司制度严肃处理。 第五章考勤异常管理 第十五条出勤未打卡 员工由于特殊原因出勤未打卡的，须在当日填写《考勤异常申报单》（附件1），经相关负责人审核签字后，交公司考勤员处，每月未带卡不得超过一次，否则按缺勤半天计算；如因停电、刷卡机故障等原因造成未刷卡的，则由各部门负责人或车间主任填写《考勤异常申报单》，注明实际出勤人员，签字后交公司考勤员处。 第十六条员工上班期间不得擅自离厂，否则按旷工论处。确有必要的须填写《出岗证》（附件2），一线员工经班组长、车间主任（夜班由当班调度）签字，行管人员由部门负责人签字后，交门卫处方可允许出岗，门卫次日汇总至公司考勤员处，出岗时间将从日考勤工作
劳动合同法的基本原则
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。离不开调整劳动关系这一核心内容。下面是XX收集的劳动合同法基本原则，希望大家认真阅读！ 我国《劳动合同法》是一部兼具有管制与自治相结合 的特别合同法，与完全意思自治的民事合同不同，这是因为劳动合同的双方主体的特殊性所在，用人单位与劳动者形式平等，实质上无法达到平等的谈判地位所致。我国与西方国家的国情不同，我国劳资集体谈判比较弱。在集体谈判比较强的国家，其劳动者在某种程度上说不具有弱势地位，很多利益都可以由集体谈判来解决，个人劳动合同反而作用很小。而我国集体谈判力量弱且不具有普遍性，劳动者的利益几乎都要由个别劳动合同来规定，而大部分个体劳动者的谈判能力很有限，因此我国不得不由法律来管制个别劳动合同的内容，弥补劳动者的弱势谈判地位。这也是我国《劳动合同法》管制较多的根本原因。因此，在集体谈判力量不足的情况下，对个体劳动合同的适当管制是有必要也是合理的。 《劳动合同法》制定之初，确定了倾斜保护劳动者的 原则。之所以倾斜保护是因为大多数的劳动者相对于用人单
位没有议价的能力，在劳动合同的谈判中属于弱势群体，无法平衡 合同双方的利益，从而不利于整个社会劳动力资源的良好发展。倾 斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上 的不平等而实现法律的公平价值。通过倾斜保护，弥补劳动者的弱 势地位，平衡合同双方的利益，以实现从形式平等到实质平等的目的。 《劳动合同法》实施八年以来，经过实践的验证， 不是一点问题没有，在当今劳动者多层次的情况下，其中的最大问 题是没有作这种区分，而是全部适用《劳动合同法》的规定进行一 样的保护，没有对劳动者的多层次进行区分，比如对企业的高管也 一样倾斜保护。《劳动合同法》倾斜保护弱者的社会法，对在 作为劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护，使得弱 势劳动者的劳动关系相对稳定，生活不致于因暂时失业、工伤等不 得己的情形而陷入困境。通过规定解雇保护和劳动合同签订规则等 条款加重了用人单位的义务与责任，来保护弱势劳动者的利益。企 业高管往往兼备法律知识、企业运营策略和管理经验，在求职中具 有很强的谈判能力，即使离职之后也很容易谋到高位，不具有特殊 保护的必要。在雇佣中，企业高管是代表用人单位对普通劳动者进 行管理、考核及工作的安排，其工作时间不同于普通劳动者，高管 有比较高的自由度来支配自己每天的工作时间，具有灵活性和机动性。其薪酬结构也不同于普通劳动者，多为年薪或者另加风险收 入，已经不仅仅属于谋生的报酬。 当劳动者与用人单位的谈判能力相当时，就没有倾斜保护的必要了。如果过分强调对劳动者的保护，将会使通过倾斜保护劳动者
劳动法案例分析及答案
“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收 “凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从2008年1月1日至2009 年12月31日止。2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门 未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律 罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字[ 2004] 25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。” “凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决? 2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么? 3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决? 4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼? 5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配? 6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行? 【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。
考勤管理制度(完美版)
考勤管理制度(完美版)
东莞市华信人力资源管理公司 考勤管理制度 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为规范员工劳动纪律管理，加强全体员工的纪律意识，进一步优化公司的管理体系，根据国家相关法律法规及结合 公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条基本定义 （一）迟到：上班时间已到仍未到岗； （二）早退：未到下班时间而提前离岗； （三）脱岗：工作时间未经领导批准离开工作岗位； （四）旷工：无任何手续无故不上班； （五）加班：经领导核定除法定或者国家规定的工作时间以 外，正常工作日延长工作时间或者双休日以及国家法定假 期期间延长工作时间； （六）请假：经领导同意因病或因事休假。 第二章考勤规定 第四条作息时间 （一）每月考勤周期按自然月计算，即每月1日至每月最 后一日。
（一）为鼓励员工遵守公司作息时间，按时上下班，特设立全勤奖200元/人/月。 （二）有以下情况之一，取消当月全勤奖： 1.当月迟到或早退累计时间超过60分钟的； 2.当月迟到或早退累计次数超过5次的； 3.当月有旷工行为的； 4.考勤作弊的。 第五条加班 （一）公司提倡员工应在国家法定工作时间内保质保量完成工作任务； （二）加班是指员工在国家法定工作时间内已保质保量完成工作任务后，在公休日、法定节假日为完成公司安排的额外工作任务而照常工作的情况； （三）加班必需事先填写《加班申请表》且得到上级直属主管领导以上的审批同意，未事先审批通过的加班视为无效加班（四）员工加班可以按1：1的比例调休或冲抵事假。 （五）以下情形不计加班： 1.员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，延时工作在4 小时（不含）以下的，不计加班； 2.无打卡记录支撑的加班时间，不计加班； 3.参加公司组织的各种培训、集体活动的时间，不计加班。 第八条调休 （一）调休需坚持先加班后调休原则，员工调休需提前填写《请
劳动合同法的基本内容
劳动合同法的基本内容 篇一：劳动合同法培训内容 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《劳动争调解仲裁法》实施以来，大量的劳动争议案件给用人单位增大了用人成本，劳动争议案件急剧上升，用人单位多数败诉，所以，防范于未然非常重要。 一：比较典型的劳动争议纠纷案件： 1、索要双倍工资。主要指未签订劳动合同与固定期限劳动合同 2、索要加班费 3、解除劳动合同无效，要求恢复工作，补发工资案件。 4、索要经济补偿金与经济赔偿金的案件 5、无效的绩效考核，索要克扣工资的案件 6、社保案件 7、规章制度违法案件 以上7类案件基本上是劳动合同法实施以来最典型的案件，其他劳动争议案件也有，再次不再一一列举。 二：针对索要双倍工资的风险预防与对策 索要双倍工资，两种情况，第一种情况是用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则，企业应当支
付双倍工资，第二种情况是，应当签订无固定期限劳动合同的企业没有与职工签订无固定期限劳动合同的，应当支付双倍工资，那么，作为企业，应该如何处理呢？ 1、积极签订劳动合同 2、签订的劳动合同尽量由企业保留 不签订劳动合同，就可能面临双倍工资的支付风险，签订完以后，我都主张企业不交付给职工。 3、不给职工劳动合同会带来什么风险？ 《劳动合同法》第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”由此条款可以明确看出，如果不将合同交付职工，劳动部门有权责令改正，没有规定其他处罚。职工在单位工作，不可能产生别的损失。 4、职工不签订劳动合同怎么办？ （1）、企业及时通知职工签订劳动合同，由职工签字。 （2）、对于在职工入职或面试时，让其提供准确的联系地址及送达地址，新员工不签订劳动合同不录用，老员工，根据地址，通过特快专递邮寄送达，邮寄表面书写签订劳动合同通知书。 5、未续签劳动合同不需要支付双倍工资
劳动法知识点整理
劳动法 一、题型 （一）辨析题（单选）2*10 （二）名词解释5*4 （三）论述题10*1+20*1 （四）案例分析15*2 二、重点（按章节整理） 第一章： 一、我国劳动法的概念（《劳动法》中的是狭义的概念） （1）狭义劳动法的概念 狭义的劳动法，是指由国家最高权利机关颁布的，调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的综合性法律。 （2）广义劳动法的概念 广义的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。 二、劳动关系 （一）定义（《劳动法》中的是狭义的概念） 1、广义： 劳动关系，是指人们在从事劳动的过程中发生的一切社会关系。 2、狭义（劳动法）： 劳动关系，是指在实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会关系。（二）特征（答论述和案例分析记得补充） 1、与劳动（过程）有直接联系。 2、劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位 3、用人单位录用了劳动者，产生了隶属关系。 4、职业性、有偿性劳动而发生的关系。 （三）劳动关系与劳务关系的区别（答论述和案例分析记得补充） 1、主体不同 2、用工双方的关系不同 3、报酬支付形式不同 4、法律的适用不同 5、两者产生的依据不同 6、关系的稳定性不同
第三章： 一、劳动者的基本劳动权利 （一）平等就业和选择职业的权利 （二）取得劳动报酬的权利 （三）享有休息休假的权利 （四）获得劳动安全卫生保护的权利 （五）接受职业技能培训的权利 （六）享有社会保险和福利的权利 （七）享有提请劳动争议处理的权利 （八）法律法规规定的其他劳动权利 简单来说： 1、劳动权：（首要地位） 2、劳动报酬权包括：（1）报酬协商权（2）报酬请求权（3）报酬支配权。 3、劳动保护权——休息权 4、接受职业技能培训权 5、生活保障权 6、结社权：——与集体协商权 7、合法权益保护权 第四章： 一、劳动法律关系的含义 劳动法律关系，是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的，用人单位与劳动者之间的权利义务关系。 二、劳动法律关系的特征：（答论述和案例分析记得补充） （一）主体双方具有平等性和隶属性 （二）以劳动关系和劳动法律法规为前提的社会关系 （三）是一种双务关系，即用人单位和劳动者既是权利主体又是义务主体，互为对价关系（四）以国家意志为主导、当事人意志为主体 三、劳动法律关系与劳动关系的联系与区别 （一）劳动法律关系与劳动关系的联系： 1、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。 2、现实中的劳动关系只有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律的保障。 （二）劳动法律关系与劳动关系的区别：（答论述和案例分析记得补充）书本P55 1、范畴不同 2、形成前提条件不同 3、内容和效力不同 4、体现的意志不同 5、范围不同： 四、劳动者劳动权利能力和劳动行为能力与民事权利能力及民事行为能力的区别： （1）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力同时产生、同时消灭（16周岁开始、退休终止）；而公民的民事权利能力和民事行为能力则是可分割的。（民事权利能力：出生开始，死亡结束；民事行为能力：18周岁开始，死亡结束） （2）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力必须由劳动者本人实现；而公民的民事权利能
关于劳动合同法案例分析
关于劳动合同法案例分析 关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约 定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000 元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法,如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长,该公司应当支付的试用期工资是多少,陈某应该获得多赔偿金, 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定:劳务公司将胡 某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动 者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到
劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人承担违约责任，包括继续实际履行。在本案中，建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务，但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题，作为劳动法意义上的用人单位，即使在建筑公司违约的情况下，劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后，可以向建筑公司主张违约责任。 案例3: 童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。因童某所学专业是电子商务，所以在合同中约定，公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。2009年童某毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将童某安排到公司下属一家企业当推销员。童某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意童某的要求，双方发生争议，童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。 案例分析
考勤管理制度制定
考勤管理制度 第一章总则 第1条目的 为规范员工劳动纪律管理，加强全体员工的纪律意识，进一步优化公司的管理体系， 根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。 第2条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第3条基本定义 迟到：上班时间已到仍未到岗。 早退：未到下班时间而提前离岗。 脱岗：工作时间未经领导批准离开工作岗位。 旷工：无任何手续无故不上班。有下列情况者，均按旷工论处：迟到、早退或脱 岗连续超过60分钟；或未经准假而不到岗者；或不服从工作调动，经教育仍不到 岗者；或采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明者；或违纪、违规行为造 成的缺勤；或未办完离职手续而擅自离职的。 考勤统计时间：每月考勤周期按自然月计算，即每月1日至每月最后一日。 第4条考勤是公司人力资源管理的基础性工作，是计发工资、奖金、劳保、福利等待遇的重要依据。 第二章考勤规定 第5条公司的工作时间： 根据公司实际情况，员工分为行政班与早晚班。
行政班工作时间为： 夏季时间：上午9：00---12：00下午14：00---18：30 冬季时间：上午9：00---12：00 下午13：30---18：00 每年五月一日至九月三十日实行夏季时间，十月一日至次年四月三十日实行冬季时 间。 早晚班工作时间为 夏季时间： 早班：8:30——15:30 午餐时间为11:00—12:30 晚班：15:00——21:30 晚餐时间为17:00—18:30 冬季时间 早班：8:30——15:00 午餐时间为11:00—12:30 晚班：14:30——20:30 晚餐时间为17:00—18:30 各部门负责人对本部门的考勤记录和管理工作负责。公司制定收银员负责记录考 勤。应准确如实地记录企业员工的考勤，负责协调员工考勤的有关问题，并及时向 部门领导报告。 考勤记录的周期为自然月，每月5日前收银员将所有执行标准工时制的员工当月的 考勤记录报店长。店长负责公司考勤的审核，会计根据上报考勤情况编制工资表。第6条打卡制度 公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行综 合计算的员工不必打卡。 打卡次数：一日两次，即上班打卡一次，下班打卡一次。 打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间； 因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写《出差登记表》,注明外出日期、事
劳动合同法基础知识
竭诚为您提供优质文档/双击可除 劳动合同法基础知识 篇一：劳动合同法基本常识100问 职工维权常见问题释疑100 劳动合同法概述 1、《中华人民共和国劳动合同法》何时公布，自何时起施行？解答：《劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，于20XX年6月29日公布，自20XX年1月1日起施行。 2、《劳动合同法》的适用范围有哪些？ 解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型： （1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业用人单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 劳动合同的签订： 3、劳动者在应聘到一家用人单位时，有哪些知情权？
解答：用人单位招用劳动者时，应当如实向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。 4、劳动者到新单位后，什么时候开始签劳动合同符合法律规定？解答：《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。” 5、订立劳动合同时，用人单位和劳动者应告知对方哪些情况？解答：用人单位应主动如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、订立劳动合同的原则是什么？ 解答：《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.协商一致；5.诚实信用。 7、劳动合同应该具备哪些条款？ 解答：《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负
2020最新劳动合同法实施条例解读
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是
劳动和社会保障法案例分析题
第一次考核 案例分析题（共 1 道试题，共 20 分。） 1. 王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2005年2月1日起至2008年2月1 日止，双方约定试用期为6个月。2005年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。试分析： 1．王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?为什么？ 2．王某是否可以单方解除劳动合同?为什么? 3．用人单位应否给予王某经济补偿金?为什么？ 4．王某应否赔偿用人单位的培训费用?为什么？参考答案： 1．不需说明理由。 王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。（3分） 2．可以单方解除。 试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。 3．用人单位不应给予王某经济补偿金。
因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。 4．王某不应赔偿用人单位的培训费用。 劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。 第二次考核 答：? 1.用人单位拒不到庭并不影响劳动争议仲裁的进行。? 《劳动争议调解仲裁法》第36条规定：被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭 或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院予以执行。?工会组织参与劳动争议处理的权利表现为工会通过调解、仲裁等制度系统参与职工与用人单位之间的劳动争议的处理。? 2.在企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；在职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会有权对职工的争议行为给予支持和帮助。?
考勤管理制度 简洁版
考勤管理制度 一.目的 为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业 精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本规定。 二.适用范围 本制度适用于本公司所有员工。 三.管理规定 工作制度 1.工作时间:不定时月调休3天。 上午 10:30---下午19：00 2..打卡制度 : a.公司实行上、下班指纹录入打卡制度（采用钉钉网络考勤系统）。全体员工都必须自觉遵守工作时间。打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间。 b.打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。 c.因公外出不能在办公地点打卡的。必须填写《外勤登记表》,
注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。 四.加班管理 1.定义 加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。 加点是指员工在正常班次内已保质保量完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。 本规定中所指的“加班”，包括以上加班、加点两种情况。 2.加班申报及补偿规定 a.公司提倡员工提高工作效率. 所以延时工作为10元/小时。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。 b.员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。《加班申请表》经部门经理同意。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。 c.原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。
d.加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1的比例冲抵病、事假。 e.无加班批准记录而批准员工倒休的，公司按旷工处罚批准人，旷工天数为批准员工倒休天数。 f.员工无申请自行倒休的按旷工处理，情节严重、造成损失的，按严重违纪处理，立即解除劳动合同并没有任何补偿。 五.各类假期规定 1.病假: a.员工休病假需提供一级以上医院或社区医疗服务机构（市医保定点）开据的病假条或诊断证明；连续休病假三天以上的，须提供个人医保定点或三级医院开据的病假条或诊断证明，否则按事假处理。 b.员工休病假期间的工资，当月病假累计3日内的，扣发日工资的50%，超过3日以上，在7日以内的，扣发日工资的70%。超过7（含）日以上的，从第7天开始，执行医疗期工资，医疗期工资=所以地区 最低工资标准的80%。 2.事假: a.因私事而不能正常出勤的，须请事假，完成审批程序后方可休假。未办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未来上班也未续假者，3 天（含）以内按旷工处理，3天以上按自动离职处理。