大学国际化基本趋势及评价研究概述

大学国际化基本趋势及评价研究概述

摘要：在全球化形势下，大学国际化为世界所瞩目，各国高等教育领域正在跨国界、越疆域进行交流与合作，为培养通晓国际规则且具有国际竞争力的高级人才而不懈努力。目前，我国大学国际化正面临着空前的发展机遇与严峻的挑战，关于大学国际化的研究和探索受到了高度关注。文章通过对国内外大学国际化发展趋势、研究简况及相关信息数据的分析，提出了关于大学国际化评价的几点建议。

关键词：大学国际化；内涵；评价标准；指标体系

大学国际化（University Internationalization）的发展态势为世界所瞩目。众所周知，国际竞争的核心是人才竞争，大学实施国际化战略是推进国际交流与合作，促进创新型人才培养，提升大学国际竞争力的举措之一。在我国高等教育进入大众化阶段的今天，大学国际化与高等教育质量保障、招生制度改革被称为高等教育领域的三大热点问题，是促进大学可持续发展、提升大学国际影响力的系统工程。联合国教科文组织将大学国际化看作是跨国界和跨文化的观点、氛围与大学的教学、科研和社会服务等主要功能相结合的过程[1]。笔者通过对大学国际化有关问题的研究和分析，对近年来大学国际化发展趋势及概念、评价方案、指标体系进行了概括，旨在抛砖引玉，进一步扩展相关人士对大学国际化问题的思考。

一、国内外大学国际化趋势与研究概况

（一）国外大学国际化发展趋势简况

联合国教科文组织国际大学协会（UNESCO-IAU）于2009年开展的高等教育国际化调查是一次较大规模的调查，旨在找出驱动和阻碍国际化的因素，并对国际化带来的益处进行了分析。调查数据显示，国际化的大学在学生的国际思维、研究成果、知识产出、课程国际化、合作交流和国际声誉等方面都有显著提高。近年来，欧美国家的学者们对大学国际化问题的研究与报告日益增多，促进了这些国家大学国际化的进程。这些研究因各国政治、经济、文化的不同而存在较大差异，形成了三种趋势。

趋势一，欧洲博洛尼亚进程的实施，促进了欧洲各国大学国际化。近年来，欧洲联盟主要通过《博洛尼亚宣言》（Bologna Declaration）和《伊拉斯谟计划》（Erasmus Mundus Programme）等纲领性文件的实施，推进欧洲高等教育的一体化，从而促成了欧洲各国大学之间的合作与竞争，达到了互赢与共存，为欧洲大学国际化和欧洲科技教育一体化作出了显著贡献。[2]

趋势二，欧美国家在促进大学国际化方面有许多趋同之处，达成了诸多共识。国际教育界对大学国际化的普遍共识是，将国际留学生（International Students）、海外教师（Foreign Faculty）、国际合作与交流项目（International Cooperation & Items）、国际拓展课程（International Out Reach Class）等观测指标作为优先考虑因素，国际化大学的国际学生比例应占在校生总人数的10%以上，国

际教师比例应占教师总人数的12%以上。

趋势三，欧美国家大学国际化研究与实践，使大学国际化成效突显。美国、英国、德国、法国等国家大学国际化程度已经相当高，他们在国际留学生人数、国际教师引进、国际合作办学和国际资格互认方面都走在了世界前沿，欧美国家大学平均留学生人数已占到在校生总人数的15%以上。美国外国留学生事务协会（National Association for Foreign Student Affairs，NAFSA）数据库显示，2001 年，美国教育委员会（American Council of Education，ACE）在福特基金会（Ford Foundation）的资助下，对全国范围内的144所研究型大学的国际化现状进行了问卷调查。2003年，美国教育委员会正式出版了《美国研究型大学国际化评估报告》，该报告公布了评估对象、内容和结果。2006年，美国教育委员会又进行了第二次更大规模的问卷调查，为研究型大学了解自身国际化水平及未来的国际化发展提供了指导和建议。

综观国外大学国际化的具体做法，有以下几个特点。

第一，由国家层面制定大学国际化的相关政策与规划。近年来，美国、澳大利亚等国制定出了相关措施以促进大学国际化进程，在开展大学国际化的研究和学术交流方面日趋频繁，他们从不同角度对世界各国大学国际化趋势进行了深入的调研和分析。澳大利亚制定了本国的大学国际化发展目标，并于1996年成立了国际化研究机构和澳大利亚教育基金会（Australian Education Foundation，AEF），留学生人数超过30万。

第二，由大学制定并实施促进大学国际化的措施和计划。以法国、德国为代表的欧洲国家大学国际化措施主要体现在四个方面：一是实行课程国际化，实现合作模式创新；二是加强大学质量监控，维护大学国际声誉；三是采取积极措施吸引外国留学生，对本土学生与海外学生一视同仁；四是积极参与国际交流与合作，拓展海外教育项目。英国以树立品牌、引入竞争和经济利益为先导，利用语言优势为本国经济贡献了数百亿英镑，高等教育机构成为英国经济重要的雇主和营利者[3]。据英国大学组织（Universities UK，UUK）调查，英国留学生人数已达到44.5万人，占在校生总人数的25%以上，国际教师人数所占比例近30%。创建国际化课程和积极参与国际交流与合作是美国大学国际化的重要措施，尤其在跨国高等教育、师生流动，以及相关法律法规的制定方面具有鲜明的特色。目前，美国留学生人数已超过72万，占全球留学生总人数的1/3[4]，占美国在校生总人数的30%，国际教师比例超过30%，国际课程比例达到1/3（见图1）。

在亚洲，日本的大学国际化程度处于领先地位。韩国近年来高度重视大学开放式国际化理念，通过法令和政策保证大学国际化的发展，并积极开展国际化多元研究，从国家层面在短期内引进了近90名国际知名教授，其中有相当一部分是诺贝尔奖获得者。韩国的国际学生交流格外活跃，如大量推进各种针对学生的交换项目、访学、海外学习、暑期项目国际交流等，目前，仅在我国留学和访学的韩国学生就达到6万余人。

国外一些大学的公开课

一个偶然的机会在verycd上发现了耶鲁大学的公开课，下载了哲学死亡，古希腊文明和聆听音乐等课程来听，感觉很不错。对于我们这些无钱出国的人来说，能够免费的享受到如此丰厚的知识和思想的盛宴，真的得感谢这个信息通达的互联网时代。在网上搜集资源的时候，发现这篇报道总结的还不错，转来给大家共享吧。 目前网上的公开课包括哈佛、耶鲁、麻省理工、伯克利分校、卡耐基梅隆等名校。在配有字幕的课程中，最受欢迎的是哈佛的《公正》，耶鲁的《1648—1945的欧洲文明》《哲学：死亡》《1945年后的美国小说》《金融市场》《聆听音乐》《博弈论》《基础物理》《心理学导论》等。后者的课程翻译过来较多，是因为耶鲁的资源更丰富，比如字幕、课件等。 如果你英文足够好，可以将听课范围进一步扩大，直接登录这些名校的网站。 哈佛大学 部分课程对全球开放，目前首选就是Justice（公正）这门课，共12节。感兴趣的人可以通过https://www.wendangku.net/doc/7612410878.html,网站，免费观看或下载。 加州大学伯克利分校 https://www.wendangku.net/doc/7612410878.html,/courses.php。作为美国第一的公立大学，伯克利分校提供了人类学、生物、化学、历史等十几类学科的几百门公开课。伯克利的视频都是.rm格式，请注意转换格式。 麻省理工学院 设立了OpenCourse网站https://www.wendangku.net/doc/7612410878.html,/OcwWeb/web/home/home/index.htm，把1900门课免费提供给全世界。提供大量课程课件，只有少数视频讲座。 耶鲁大学 https://www.wendangku.net/doc/7612410878.html,/，到今年秋天，预计放在网上的课程将达到36门。 卡耐基梅隆 https://www.wendangku.net/doc/7612410878.html,/oli/，卡耐基梅隆针对初入大学的大学生，提供10门学科的课程视频。 英国公开大学 https://www.wendangku.net/doc/7612410878.html,/course/index.php，英国十几所大学联合起来，组建了英国公开大学。有一部分课程是对注册学生开放的，还有一批课程是免费的，并提供视频。 约翰霍普金斯

国内外对绩效考核研究的现状

国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资

源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。

文献综述绩效评价

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展，产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价，起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎（2009）通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用；赵军和时乐乐（2012）通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型，利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效；陈建军和胡晨光（2008）、宋燕平和王艳荣（2009）、常亚楠（2012）他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系，产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现；彭国川（2005）通过生产率的提高评价工业集聚绩效，孙兆斌（2008）业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效；赵忠华（2009）利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效，一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英（2011）利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价；左和平和杨建仁（2014）提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面；《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度（基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率）、创新程度（成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率）、规模经济效应（市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目）、单位经济效应和总体效率（全要素生产率、全员生产率）。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报：社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009

“互联网”时代下企业大学的发展趋势

“互联网+”时代下企业大学的发展趋势 自2015年3月5日李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”概念以来，“互联网+”随即成为关注和讨论的热点。本文探讨了“互联网+”本质和发展趋势，并就“互联网+”对企业大学的发展影响做出预测。 一、“互联网+”的核心本质 互联网是人类历史发展中的一个伟大的里程碑，人类由此进入信息化社会，并给人类的、生活、等带来巨大的变化。它协助我们突破时空限制，以更低的成本，更自由、高效的开展交流合作。在此背景下，很多纷纷将传统活动搬上互联网以突破时空限制，形成传统业务的标准化、信息化，于是便出现了“+互联网”模式。该模式将互联网作为传统业务网络延展的工具，为人类带来很多便利的同时大幅降低成本、提高效率，如网上银行（营业厅）、网络营销、网络学习、网络管理（信息化）等。 导师介绍： 郭枫阳——思维管理专家。原小米、LG高级讲师。 “互联网+”是“+互联网”的升级。该模式下，互联网不再是被动的工具，而是主动整合传统产业链，推动升级转型进而打造高效的生态系统：互联网+媒介打造了广告业，成就了百度；互联网+传统买卖打造了电子商务，成就了淘宝、京东，互联网+银行打造了网络银行，成就了支付宝。随着大数据的发展，“互联网+”将变得越来越智能，进一步打造智能生态系统。除此之外，“互联网+”下的个体不会只是被动整合，他们往往会主动参与整合，甚至成为分享利润的创造者，产消一体化的趋势将越发明显，生态系统将愈发智能、高效。 综上所述，本质上，“互联网+”可充分发挥互联网突破时空限制和打造智能生态系统等特点，以客户需求（分析、获取和满足）为核心，以标准化为基础，以化为手段，以打造智能生态系统为目标，整合各种资源优化价值链（价值流）进而形成最优标准（模式），从而改造传统产业，实现传统产业的标准化、信息化、智能化，以最低的成本、整合最优资源并以最高的效率和最便捷的方式为客户创造最大价值。 二、企业大学的发展趋势 1、从成本中心到价值创造中心 成本中心的理念下，欠缺效果意识，将大量资金投入到要做但效用不高的体系建设、课程开发、培训项目等规范性工作中，所起得的效果有限。 随着企业对效果的要求越来越高，企业大学将从传统的成本中心升级为价值创造中心。企业大学管理者将以价值创造为核心，强调资源配置的效用，力争将

哈佛大学公开课《公平与正义》

哈佛大学公开课《公平与正义》全12集 标题：哈佛大学公开课《公平与正义》全12集115网盘下载，英文对白中文字幕。 ◎片名 Justice What's The Right Thing To Do ◎译名公平与正义 ◎年代 2009 ◎影片类型纪录片/讲座 ◎片长 60Mins ×12 ◎国家美国 ◎对白语言英语 ◎字幕中文简/繁/英 ◎编码 x264 + AAC ◎视频码率 520 kbps ◎音频码率 48 kbps ◎视频尺寸 640 x 352 ◎文件大小 225MB×12（每集2讲） ◎片源 720P ◎简介 该讲座以哈佛教授Michael Sandel的《关于公平和正义的入门课》为基础，是对道德和政治哲学的系列入门介绍。 这套讲座共有12集，邀请观众们带着批判的观点来思考正义，公平，民主和公民权等基础问题。在哈佛大学，每星期都有一千多名学生去听教授兼作家的Michael Sandel开设的这门课程，渴望藉此扩充对政治和道德哲学的理解，并从中检验长期秉持的信仰。学生们学到了过去的伟大哲学家们的哲学理论-亚里士多德，康德，穆勒，洛克--再把学到的东西运用来思考复杂且动荡不定的现代社会的种种问题，包括反歧视行动，同性婚姻，爱国主义，忠诚和人@权。

演讲者：Michael Sandel (哈佛大学哲学教授) 第一集下载地址：https://www.wendangku.net/doc/7612410878.html,/file/f5d9c24195 第1讲：《杀人的道德侧面》 如果必须选择杀死1人或者杀死5人，你会怎么选？正确的做法是什么？教授Michael Sandel在他的讲座里提出这个假设的情景，有多数的学生投票来赞成杀死1人，来保全其余五个人的性命。但是Sandel提出了三宗类似的道德难题-每一个都设计巧妙，以至于抉择的难度增加。当学生站起来为自己的艰难抉择辩护时，Sandel提出了他的观点。我们的道德推理背后的假设往往是矛盾的，而什么是正确什么是错的问题，并不总是黑白分明的。 第2讲：《同类自残案》 Sandel介绍了功利主义哲学家Jeremy Bentham（杰瑞米·边沁）与19世纪的一个著名案例，此案涉及到的人是4个失事轮船的船员。他们在海上迷失了19天之后，船长决定杀死机舱男孩，他是4个人中最弱小的，这样他们就可以靠他的血液和躯体维持生命。案件引发了学生们对提倡幸福最大化的功利论的辩论，功利论的口号是“绝大多数人的最大利益”。 第2集下载地址：https://www.wendangku.net/doc/7612410878.html,/file/f58830c3d8 第3讲：《给生命一个价格标签》 Jeremy Bentham（杰瑞米·边沁）在18世纪后期提出的的功利主义理论-最大幸福理论 -今天常被称为“成本效益分析”。Sandel举出企业运用这一理论的实例：通过评估衡量一美元在生活中的价值来作出重要的商业决定。由此引起了功利主义的反对观点的讨论：即使当多数人的利益可能是卑鄙或不人道的时候也强调绝大多数人的利益，这样是否公平？ 第4讲：《如何衡量快乐》 Sandel介绍另一位功利主义哲学家J.S. Mill（穆勒，也译作“密尔”）。他认为，所有人类的体验都可以量化，但某些快乐是更值得

中国湿地概况

中国湿地概况 作者：shwj 出处：时间：2006-5-16 中国位于欧亚大陆东南部，拥有960万平方公里的领土和广阔的管辖海域。其中湿地地貌类型千差万别，地理环境复杂，气候条件多样，是世界上湿地类型齐全、数量丰富的国家之一。 中国湿地的特点 中国湿地类型多、绝对数量大、分布广、区域差异显著、生物多样性丰富。 类型多。按照湿地公约对湿地类型的划分，31类天然湿地和9类人工湿地在中我国湿地的主要类型包括沼泽湿地、湖泊湿地、河流湿地、河口湿地、海岸滩涂、浅池塘、稻田等自然湿地和人工湿地。 面积大。中国湿地面积约6594万公顷（其中还不包括江河、池塘等），占世界湿地的10％，位居亚洲第一位，世界第四位约为2594万公顷，包括沼泽约1197万公顷，天然湖泊约910万公顷，潮间带滩涂约217万公顷，浅海水域270万公顷；人工湿地包括水库水面约200万公顷，稻田约3800万公顷。 分布广。在中国境内，从寒温带到热带、从沿海到内陆、从平原到高原山区都有湿地分布，而且还表现为一个地区内有多种湿地类型分布于多个地区的特点，构成了丰富多样的组合类型。 区域差异显著。中国东部地区河流湿地多，东北部地区沼泽湿地多，而西部干旱地区湿地明显偏少；长江中下游地区和青藏青藏高原和西北部干旱地区又多为咸水湖和盐湖；海南岛到福建北部的沿海地区分布着独特的红树林和亚热带和热带地区人工湿有世界海拔最高的大面积高原沼泽和湖群，形成了独特的生态环境。 中国主要湿地类型简况 (1)沼泽湿地。中国的沼泽约1197万公顷，主要分布于东北的三江平原、大小兴安岭、长白山，四川若 尔盖和青藏高原及海滨、湖滨、河流沿岸也有沼泽发育，山区以森林沼泽居多，平原则多为草木沼泽。 三江平原位于黑龙江省东北部，是由黑龙江、松花江和乌苏里江冲积形成的低平原，是我国面积最大的淡水沼泽分布区，沼泽约113万公顷。三江平原无泥炭积累，其中的的潜育沼泽居多，泥炭沼泽较少。 沼泽普遍有明显的草根层，呈海绵状，孔隙度大。本区资源利用以农业开垦，商品粮产出为主。大、小兴安岭沼泽分布广而集中，大兴安岭北段沼泽率为9%，小兴安岭沼泽率为6% ，泥炭沼泽发育，以森林沼泽化、草甸沼泽化为主，是我国泥炭资源丰富地区之一。四川若尔盖高原位于青藏高原东北边缘，是我国面积最大、分布集中的泥炭沼泽区。特别市黑河中、下游闭流和伏流宽谷，沼泽布满整个谷底，泥炭层深厚，沼泽率达20%—30%，若尔盖高原是我国重要的草场。海滨、湖滨、河流沿岸主要为芦苇沼泽分布区。滨海地区的芦苇沼泽以及黑龙江以北至鸭绿江口的淤泥质海岸，集中分布在河流入海的冲积三角洲地区。我国较大湖泊周围，一般都有宽窄不等的芦苇沼泽分是外流河还是内流河，在中下游河段往往有芦苇沼泽分布。 （2）湖泊湿地。中国的湖泊具有多种多样的类型并显示出不同的区域特点。据统计，全国有大于1平方公里的天然湖泊2711个，总面积约根据自然条件差异和资源利用、生态治理的区域特点，中国湖泊划分为五个自然区域。东部平原地区湖泊，主要指分布于长江及河及海河下游和大运河沿岸的大小湖泊。面积1平方公里以上的湖泊有696个，面积21171.6平方公里，约占全国湖泊总面积的五大淡水湖－鄱阳湖、洞庭湖、太湖、洪泽湖和巢湖即位于本区。该区湖泊水情变化显著，生物生产力较高，人类活动影响强烈蓄滞洪、供水、水产业、围垦种植和航运为主。?蒙新高原地区湖泊。面积1平方公里以上的湖泊724个，面积19544.6平方公里总面积的21.5％。本区气候干旱，湖泊蒸发超过湖水补给量，多为咸水湖和盐湖。资源利用以盐湖矿产为主。?云贵高原地区湖泊里以上的湖泊60个，面积1199.4平方公里，约占全国湖泊总面积的1.3％，全系淡水湖。该区湖泊换水周期长，生态系统较脆弱溉、供水、航运、水产养殖、水电能源和旅游景观为主。?青藏高原地区湖泊。面积1平方公里以上的湖泊1091个，面积44993.3 全国湖泊总面积的49.5％，本区为

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价，各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本，统计分析了我国企业绩效评价研究的现状，评述有关观点，指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效；统计分析；评价；文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实，立足于我国的企业实践，也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用，进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效地绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理研究综述 企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下： 一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。 （一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。 （二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。 （三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。 彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。 （四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。 建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。 二近年企业人力资源绩效管理研究状况 （一）企业人力资源绩效管理概念的提出

哈佛大学公开课 –公正 迈克尔

哈佛大学公开课–公正迈克尔.桑德尔教授主讲-<<杀人道德的侧面>> 由Graywolf_Robbie整理 这段时间一直在学习著名大学的公开课程,如哈佛大学的[该如何是好],[幸福课],[心理学],耶鲁大学的[金融市场],[博弈论],[心理学导论][死亡],普林斯顿大学的[领导能力简介],[人性],还有斯坦福大学的[经济学],[商业领袖和企业家].等等,下载了很多视频,上班看,下班也看,感觉著名大学授课方式与理论水平真不是盖的.一听就上瘾了.所以就想把视频里面的资料再取出来再复习一下,温故而知新.以下本文取自[该如何是好]课程的第一课.我觉得非常精彩. 这是一门讨论公正的课程，我们以一则故事作为引子: 假设你是一名电车司机，你的电车以60km\小时的速度形式在轨道上飞驰，突然发现在轨道的尽头有五名工人在施工，你无法令电车停下来，因为刹车坏了，此时你极度绝望,因为你深知,如果电车撞向那五名工人，他们会全部死亡。假设你对此确信无疑,你极为无助，直到你发现在轨道的右侧还有一条侧轨，而在侧轨的尽头，只有一名工人在那里施工，而你的方向盘并没有坏，只要你想，就可以把电车转到侧轨上去，牺牲一个人而挽救五个人. 下面是我们的第一个问题：何为正确的选择？换了你会怎么做？我们来做个调查，有多少人会把电车开到侧轨上去？有多少人会让电车继续往前开？选择往前开的,请不要把手放下. 测试结果表明:只有少数人选择继续开下去，而大部分人都选择转弯。我们先来听听大家的想法，探究一下原因？你们会认为这是正确的选择。先从大多数选择了转向侧轨的同学开始，为何要这样选择？理由是什么？有没有自告奋勇的. 学生A：我认为当可以只牺牲一个人时，牺牲五个人是不正确的选择。 教授：当可以只牺牲一个人时，牺牲五个人是不正确的选择，这理由不错，还有其他理由吗？人人都赞成这个理由吗？ 学生B:我认为这和9.11的时候是一种情况，那些让飞机在宾州坠毁的人，被视为英雄，因为他们选择牺牲了自己，而不是让飞机撞向大楼牺牲更多的人。 教授：这么看来这条原则和9.11是一样的，虽然是悲剧，但牺牲一个人保全五个人依然是更正确的选择。这就是大多数人选择把电车开到侧轨上去的理由吗？现在我们来听听少数派的意见。那些人选择不转弯的. 学生C：我认为这与种族灭绝和极权主义正名是同一种思维，为了一个种族生存下来，以灭绝另一个种族为代价。 教授：那换了是你在这种情况下会怎么做？为了避免骇人听闻的种族灭绝，你打算直接开上去把这五个人撞死吗？ 学生C:大概会吧。 教授：我们来考虑一下另一种情况下的例子，看看你们大多数人会不会坚持刚才的原则（即牺牲一个人保全五个人是更好的选择），这次你不是电车司机，只是一名旁观者，你站在桥上俯瞰电车轨道，电车沿轨道从远处驶来，轨道尽头有五名工人，电车刹车坏了，这五名工人将被撞死，但你不是电车司机，你真的爱莫能助，但是你真得不是电车司机,直到你发现，在你的旁边靠着桥站着一个超级大胖子，你可以选择推他一把，他就会摔下桥，正好摔在轨道上挡住电车，他必死无疑，但是可以拯救五个人的生命。 现在，有多少人愿意选择把胖子推下去？有多少人不会？通过举手调查结果，大多数人没有选择推胖子下去，一个显而易见的问题出现了我们“牺牲一个人保全五个人”的这条原则，到底出了什么问题？第一种情况的时候，大多数人会赞成的这条原则怎么了，两种情况下你们都属于多数派，你们是怎么想的？应该如何来解释这两种情况的区别？ 学生D：我认为第二种情况牵涉到主动选择推人，而被推的这个人本来和这件事情一点关

中国湿地现状

中国湿地现状 国家林业局最新统计显示，中国湿地自然保护区的数量已经增加到二百六十处，总面积达一千六 百多万公顷。中国是世界上湿地生物多样性最丰富的国家之一，共拥有湿地面积六千五百九十多万公 顷，约占世界湿地面积的百分之十，居亚洲第一位。自一九九二年中国正式签署《国际湿地公约》以 来，青海湖的鸟岛、湖南省洞庭湖和香港米浦等七处湿地已被列入"国际重要湿地名录"。 然而，随着人口的增长和经济的快速发展，中国湿地面积急剧萎缩。统计显示，近四十年来，中 国沿海地区累计丧失海滨滩涂湿地和城乡工矿占用湿地共约二百万公顷以上，相当于沿海湿地总面积 的一半。 １. 黑龙江省三江平原的湿地 它们位于黑龙江省三江平原，三江平原沼泽及沼泽化土地广泛公布，湖泊、沼泽、河道和湿草甸 面积约200 万公顷，其中沼泽面积约有130 余万公顷，沼泽一般年份地表积水大于20厘米，主要是毛果苔草沼泽，为腐植质沼泽土，本区水分条件不稳定，早年积水消失，多无泥炭积累。沼泽边缘和 一些平浅洼地，季节性积水一般5--10厘米，春季积水往往消失，但土壤多被饱和，植被以囊苔草，

灰脉苔草，小叶樟为主，土壤为草甸沼泽土，三江平原河流与沼泽区是黑龙江水系、松花江水系和乌 苏里江水系鲤科鱼类的重要产卵、繁殖地，也是亚洲东北部的水禽繁殖中心和亚洲的部分水禽南迁的 必经之地，河流两岸的沼泽和湖滨沼泽是鲤科鱼类繁殖和幼鱼育肥的场所，丰富的维管束植被为鱼类 产卵提供了附着基。该区有丰富的水生动植物资源，若把黑龙江、松花江和乌苏里江部分包括在内， 合计有鱼类７０－８０种左右，重要经济鱼类有大马哈鱼、哲罗鱼类、细鳞鲑、江鳕、乌鳢、黄桑鱼 和许多其它鲤科鱼类，其中的大部分鲑科和鲤科鱼类以该湿地水域和沼泽地为产卵和幼鱼肥育场，并 为水禽等动物的栖息生存提供了主要的食物来源，在这些地区被列为国家重点保护的珍稀动物有丹顶 鹤、天鹅等。目前三江平原已经开垦了大量的沼泽化荒地和部分沼泽地，在自然因素和人为因素 的影响下，三江平原环境发生了明显的变化，过去珍禽、野兽、鱼类很多，被称为是 "棒打獐子瓢舀鱼，野鸡飞到饭锅里"的地方，现在上述这种荒原现象已不复存在了，生态环境有恶化的现象，如土 壤风蚀和水蚀，水土流失加重，有机质含量下降，物理性状变坏，地方小气候有所变化，由于大面积 围垦，使鱼类失去产卵附着基，产卵、索饵场大面积减少，导致鱼、虾、贝、藻等渔业资源显著减少。 ２. 小兴安岭北坡的沾河和库尔滨河流域湿地

国外高校研究成果绩效评价制度现状

国外高校研究成果绩效评价制度现状 1、英国 英国在1986年进行了第一次高校科研评估（Research Assessment Exercise , RAE），至今已建立成欧洲最先进的大学评价系统之一。该系统是由成立的研究评价委员会，根据高校科研绩效评估的结果进行拨款投入，每5年调整一次，由5个地区拨款机构共同组织实施。英国RAE评价只强调研究质量，不区分基础研究与应用研究。RAE把高校所有科研活动分成许多评价单元，进行基于同行评估的事后评价。 目前，RAE把高校科研活动分成若干个“评价单元”，对每个“评价单元”选拔10~15名专家组成的评估小组进行评估。这些专家有近一半来自国外。在评估过程中，“评价单元”向评估小组提交：（1）科研人员详细信息，包括全部科研人员概况和活跃研究人员个人信息及科研产出；（2）科研产出信息，在评价周期内每位活跃科研人员提交最多四项的代表性成果；（3）参与科研的学生和研究奖学金的信息，包括参与科研学生信息、奖学金信息及外部科研收入信息；（4）科研环境和科研声望信息，包括组织描述、工作人员个体环境信息。RAE 对这些材料主要从研究成果、研究环境、受同行尊重程度三个方面进行评价。 英国高校的科研评价主要是由作为中介组织的管理机构进行同行评议，注重发展性评价和科研过程的评价。评价的结果与分配政府科研经费投入挂钩，使得政府可以通过分配科研经费达到调控高校科研的方向和质量。 2、荷兰 荷兰的大学科研评估不像英国那样同时评价所以的学科，而是将研究分为27个学科，然后再分为研究项目在4~6年内进行一轮评价。目前，荷兰的大学实行的是“稳定资助”模式，即政府以一次准大学的几年拨款。政府拨款分配到每所大学的比例与大学科研评估的结果无关，但是学校内部分配可参考评估结果。评估的结果主要是为了提高科研质量、效率和引导科研方向。 评价活动是荷兰大学协会（VSNU）在咨询“皇家艺术与科学院”的基础上，针对每个学科建立一个由5~7名专家组成的评审委员会，对专家进行严格的遴选，都具有一定的研究和管理经验。评审主席一般是由国内外专家担任，而且以外国专家居多。评价委员会对大学过去5年的科研绩效进行评价，评价的内容主要包括：（1）科研人员的总体情况；（2）学科和专业的使命及科研计划；（3）学科和专业的内容及主要成果；（4）发表论著的情况；（5）5项最主要论著的质量及其他声誉指标。另外，必要时还会进行实地调查和相关文献计量分析。委员会从科学质量、科学成果、科学的相关性和长期的生存能力四个方面评价研究项目。其中科学质量指标包括：（1）思想与方法的原始性；（2）研究成果对于学科的重要性；（3）研究团队的科学影响及国际知名度。科学成果指标包括：人力、物力、财力的投入和论著、专利、受邀讲座等产出。科学相关性指标包括：学科理论上进步和产生的潜在经济、社会效益。长期的生存能力指标主要是通过研究的一致性和连贯性予以确定。 3、德国 德国大多数科研活动是在著名研究机构和研究型大学里完成的，其研究经费主要来自于 2）、建筑和大型设备拨款、专门用途的公共机构及工州政府拨款（约占所有研究经费的3 业赞助提供。上述资金中第一和第二项主要是根据学生、教职人数和当前开支确定的。由于德国大学资金来源主要是州政府，还有德国宪法保障了大学拥有很大自治权，所以，到目前为止还没有全国性大学评价。目前，德国对科研机构的评价较为普遍，而对大学科研评价仅有少部分州进行。评价的目的与政府拨款无关，是为了形成本地区的发展政策。如1999年下萨克森州（Lower Saxony）建立的大学科研绩效评价委员会，其通过对特定领域的技术转移、博士生培养、效率和效益等方面评价研究的质量和适切性。

关于国际企业业绩评价的文献综述

关于国际企业业绩评价的文献综述【摘要】企业管理控制体系的重要组成部分就是企业绩效评价系统，它与组织控制体系是密不可分的，与企业的经营控制系统、人事控制系统共同构成现代企业管理控制体系。其目的就是为了检验经营结果与预期的目标是否一致以及确定导致差异的原因，以便采取措施避免产生于经营目标不一致的行为。研究构建中国企业综合绩效评价体系，重点需要解决的问题：一是评价结果的规范示列和编制客观的评价报告；二是设计符合国情的评价指标体系；三是创建科学规范的评价标准系统；四是选择合理实用的评价计分方法。”因此，怎样对企业绩效进行评价，怎样构建科学的企业绩效评价指标体系，对促进企业可持续发展意义重大。 【关键词】业绩评价指标体系评价方法平衡记分卡财务指标 一、引言 自20世纪初杜邦公司运用投资报酬率指标进行业绩评价以来，业绩评价就再也没有逃出理论研究者的视野。伴随着企业管理理论和实践的发展，围绕着业绩评价目标导向的演变，对于财务指标与非财务指标优劣的讨论，业绩评价指标体系的优化等诸多问题，理论研究者和实务工作者可谓是仁者见仁、智者见智，他们分别从不同角度进行了有益的探索和实践。20世纪90年代以来，经济增加值和平衡计分卡又成为国外业绩评价的两大主流方法。（王化成，2004）

业绩评价就是根据企业预先制定的目标从而来设计与其相应的评价指标体系，根据一定的标准，采用客观的、特定的评价方法，对企业相应经营期内的业绩做出客观的、公正的和准确的综合判断。 无论是业绩评价的具体方法，还是企业业绩评价的主要思想，西方的一些国家的业绩评价不管是理论还是方法，都已经发展得越来越完善和成熟。很多学者对业绩评价的研究与发展一直兴盛不衰，20世纪初出现了对成本的业绩评价；20世纪中期出现了杜邦分析法，运用财务指标对分权部门业绩进行评价和控制；到20世纪90年代，新的业绩评价体系—平衡积分法开始兴起，该系统是集经济增加值、财务指标和非财务指标、标杆管理，短期指标和长期指标，动态指标和静态指标于一身的综合业绩评价体系。 因此，当前应当需要解决的关键问题是如何建立企业现状的业绩评价体系，实施和制定适应企业的业绩评价方法和业绩评价体系。 二、国外企业业绩评价体系研究发展 西方的企业业绩评价的发展过程大约建立过三个过程，分别是成本业绩评价阶段、财务业绩评价阶段和综合业绩评价阶段。 （一）19世纪初至20世纪初：成本业绩评价阶段 哈瑞（1911）设计了标准成本制度，这是美国最早出现的标准成本制度，他开创了业绩评价指标的先河。标准成本及差异分析制度的建立，实现了成本控制，从而提高了劳动生产率。标准成本制度的建立，标志着人们观念的转变，由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控

哈佛大学公开课感想

摘要： 本次心得主要针对哈佛大学公开课——“公正”第一讲，即“杀人的道德侧面”做了一些听讲笔记和自己观看后，对于其中的一些案例和观点的看法。杀人的道德侧面中迈克尔教授将课堂分为两段，每段都以一个故事或案例来引发同学的思考和讨论，从而达到理论引入的目的。“电车问题”使我们对后果主义道德和绝对主义道德产生了疑问。“女王诉达德利和斯蒂芬斯案”则使我们更为深入的思考了后果主义道德的代表人英国哲学政治家杰里米·边沁所提出的“功利主义”。 正文： 哈佛大学公开课——“公正”共有12集，分别是《谋杀的道德侧面》，《给生命一个价格标签》，《自由选择》，《我的地盘我做主》，《雇枪？》，《考虑你的动机》，《谎言的教训》，《什么是公平的起点？》，《讨论反歧视行动》，《好市民》，《社会的需求》，《辩论同性婚姻》。每堂课都发人深省，然而，在这12堂课中，最吸引我的，也是引发我最多思考是第一节，开篇的第一节课引导我进入了如何判断某一行为是否道德这一疑问，促使我思考。 笔记及观点： 迈克尔·桑德尔教授以一个故事作为课堂的引入：“假设你是一名电车司机，电车以每小时60英里的速度行驶。突然发现在轨道的尽头有五个工人在施工，你无法让电车停下来因为刹车坏了。你清楚地知道，若是电车撞向那五人，他们都活不下来。正在你觉得绝望无助的时候，你发现在轨道的右侧有一条侧轨，而在侧轨的尽头只有一名工人在施工。你可以将电车转到侧轨上，牺牲一人挽救五人的性命。那么，你是否会选择牺牲者一个人而去救那五个人？”大多数学生都选择了将车开向侧轨。而当迈克尔教授将问题换成“你可以从桥上推下一个胖子来阻止电车的前进”时，大多数人又选择了袖手旁观。 这样的选择结果实在奇怪，为什么同样是牺牲一人挽救五人，大家会选择电车司机的做法，而不是后者呢？ 其实这两种情况之间有一个最明显的差异：第一种情况下，无论如何我都会撞死人，不论多还是少，所以，为什么不选择人少的那方而让跟多的人活下去呢？这就是所谓的后果主义道德。后果主义道德的核心内容是：正确的选择，道德的选择取决于你的行为导致的后果。后果主义道德推理中最具影响的就是“功利主义”，由18世纪英国哲学政治家边沁提出：正

绩效考核文献综述

文献综述 摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字：绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错

中国企业大学的经营模式及发展趋势_秦敏

１１４ 《商场现代化》２００７年２月（中旬刊）总第４９４期 一、企业大学产生的背景和定义 企业大学这一概念最早出现于１９２７年通用汽车成立ＧＭ学院，但被学术界作为研究对象进行研究只是近十年的历史。２０世纪９０年代，信息科技日新月异，竞争日趋激烈，企业开始面临前所未有的压力：一是信息技术及全球化带来的复杂竞争环境的压力；二是企业内部“人才过时”的问题。为了在市场上取得竞争优势，企业需要具备有多方面的才能、能够自主且有独立工作能力的员工。企业大学的观念正是在这种环境下倍受重视，是企业为了应付不断变化的商务环境，加强竞争优势的一个战略。 企业大学的定义，从学术研究角度来说，未达共识。李察?迪积（Ｒｉｃｈａｒｄ　Ｄｅａｌｔｒｙ）在２０００年定义为“一个组织性的专业管理流程，在演变的商务环境中，不断注入一种尊重知识，以才领导的企业文化。”　另一位企业大学专家麦克?艾伦（Ｍａｒｋ　Ａｌｌｅｎ）在２００２年提出“一所企业大学是一个教育的实体，是作为一个战略工具，借着不同活动来启发及培养个人和组织的学习、知识及智慧，以协助公司达成任务。”前者的定义侧重于营造一个学习型文化的氛围，把企业塑造为“学习型组织”。后者的定义融合了组织学习和知识管理的新管理观念。尽管不同的角度，可以看出企业大学与学习型组织、知识管理的理念相关。从深层次上讲，三者之间的本质意义是一致的，并相互作用、相互影响。Ｐｒｉｎｃｅ　和Ｓｔｅｗａｒｔ在２００２年他们发表的论文中也提出了企业大学是有知识管理、组织性学习及学习型组织结合而成的观点。 二、企业大学与传统培训部门的区别 企业大学既不同于普通高校教育也不是传统培训部门的升级，而是一种战略层次下的全新组织形态。企业大学与一般高校的不同之处就是“企业”二字，企业大学中的教学、培训都要围绕企业这个核心展开。企业大学在许多层面上与传统的培训部门有很大的差异。 １．企业大学是积极、主动地探索企业的学习需求，针对企业战略建立学习战略方案。企业大学不仅关注改善员工工作绩效，更重视组织整体绩效的提升。传统培训部门只提供行政服务，一般根据主管和员工的培训要求被动式做出反应。 ２．企业大学属于战略层次，独立经营，确定企业文化的一致性及贯彻性，帮助企业实现战略和目标。这对于跨国公司的管理尤其重要，企业大学能够集中资源和管理，避免培训资源的重复及分裂，确保战略、目标和文化的统一。而传统培训部门属于战 术层次，通常依附人力资源部，集团公司内部各个分公司培训资源分散。 ３．企业大学提倡“终身学习”的持续流程，提供全方位的“硬性技能”和“软性技能”课程，如领导能力、创意思考和解决问题等课程。培训部门的课程形式固定、单一，通常课程设计的对象为一般员工，内容深度有限，培训局限于提高工作岗位技能。 ４．企业大学的建立和执行需要ＣＥＯ、高层经理、商业单位及员工全面支持与认同，相反，培训部门几乎不进行内部行销，直接指定员工来接受培训，认同和配合程度较低。 ５．企业大学关注企业的整体性，即整个企业工作绩效和核心胜任力的提升，而传统培训部门以提升个人技能为主。 总而言之，企业大学是积极性、专业性及长期性的独立个体，用企业品牌和大学的称号，显示企业对投资人才资本的长远承诺。 三、中外企业大学发展的现状 目前，世界财富５００强企业中，有超过８０％的企业已创办了自己的企业大学。按照新企业大学研讨研究报告，在过去的十年美国企业大学以每两年４００所的速度增加，至今有２０００多所的企业大学。２００２年美国公司花费在企业培训费用每年大约５６０亿美元，英国１６０亿英磅。在中国企业大学也在蓬勃发展，除了摩托罗拉、爱立信、西门子、可口可乐、惠普等跨国公司在中国建立的国内企业大学，海尔、联想、伊利集团、ＴＣＬ、泰康人寿保险、华为、康佳、金蝶、实德、力诺、金大地、ＵＴ斯达康、吉利、蒙牛、武汉小蓝鲸等国内知名企业的企业大学也如雨后春笋、不断涌现。专家预测，５年之内，国内的企业大学还会有相当大的增长。 一般跨国企业平均花在员工培训方面的费用是总薪金的１０％。根据２００５中国企业培训现状调查，４１．３０％的国内企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的１％以下；３９．１３％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的１％～５％；１５．２２％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的５％至１０％；４．３５％的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的１０％以上。调查显示企业基层员工每年接受的培训次数整体高于中层和高层，基本技能培训是基层员工首选培训内容（占８５．１１％），管理技能培训是中层管理者和高层管理者的主要培训课程（分别为７８．７２％和７４．４７％）。由此而得，国内多数企业虽然认识到了培训的必要性，但在对员 中国企业大学的经营模式及发展趋势 秦　敏　项国雄　江西师范大学 ［摘　要］　企业大学作为人力资源管理的提升，日益成为企业用来整合战略资源的工具。本文从企业大学的概念、与传统培训的区别来论述，针对目前国内外企业大学的现状，分析了中国企业大学的经营模式以及企业大学面临的挑战，并就未来的发展趋势提出了建议。 ［关键词］　企业大学　定义　经营模式　发展趋势