HDS培训笔记
名词解释
DKU:扩展柜
DKC:控制柜
DKA:后端端口
CHA:前端端口
CSW:交换卡
SVP:内置服务PC，另一个含义是服务程序，与Storage Navigator功能一致。CM:Cache Memory数据内存
SM:Share Memory共享内存
HDU:Hard Disk Units，USP一个HDU包括16块硬盘，俗称一个BOX，这16块硬盘接在两个光纤环路上。
B4:四个HDU组成一个B4,创建RAID GROUP的时候，在B4中的每个HDU的对应位置取一块盘。
MPs:MicroProcessors，就是HDS的CPU,分布在CHA和DKA上，共128个
ECC GROUP:RAID GROUP
CU:Control Unit，IBM大型机的概念，在一般的系统中没有实际含义，可以视为一组LDEV ID的组合,每个CU支持256个LDEV
FICON,ESCON:IBM大型机的接口。
Fibre Channel:通用系统的光纤接口。
LDEV:逻辑设备，当对应了LUM Number之后输出到CHA，就是LUN。
LUN:CU:LDEV is LUN，在存储端看是LDEV，输出到主机就是LUN。
Cluster:所有的板卡，包括CHA,DKA,SM,CM都有两块对应的卡，分别在柜子的前面和后面，将整个柜子前面的所有卡称为cluster A，将真格柜子后面的卡称为cluster B
WWN:world wide name，就是HBA卡的唯一标识符，类似于网卡的MAC地址，用于
https://www.wendangku.net/doc/7e12492001.html,P基本结构
最大可以由一个DKC，四个DKU组成，一共五个柜子
一个硬盘接在两个光纤环路上，分别接到两个后端端口
DKA的两个端口是一一对应的，分别在两个cluster上，这两个端口同时服务于两个loop上的所有硬盘，每块硬盘同时挂在两个loop上
CHA没有对应关系，一般选择cluster1和cluster2上各取一个端口，cluster1的端口编号为1A,3A,5A,7A,1B,3B,5B,7B,cluster2的端口编号为
2A,4A,6A,8A,2B,4B,6B,8B
所有的数据信息都要经过CSW交换，控制信息不经过CSW
B4由四个HDU组成，每个HDU包括16块硬盘，B4是用来创建RAID组的重要概念，即RAID组中的每一块盘分别取自每个HDU的对应位置，所有USP只能创建固定规格的RAID GROUP，这是由系统的结构决定的。
CPU共128个，分布在各种板卡上，整个系统内部采用TCP/IP通讯，IP地址是根据序列号计算出来的。
2.安装要求和初始化
DCI:Define Configuration Install，初始化配置参数，只是全部初始化工作的
一部分。可以通过offline SVP这个工具来模拟整个过程。
Emulation type：模拟类型，现在都选OPEN-V，适用于各种通用系统，其它的类似3390都是大型机适用。
SubsystemID:SSID,需要为每个CU指定一个唯一的ssid，无特殊用途，大型机的概念。
3.现场安装
4.维护
更换磁盘步骤：首先在SVP中选择需要replace的磁盘，此时系统将会停止硬盘，当红灯亮之后，方可拔下硬盘。更换硬盘后，选择renewal恢复硬盘。
5.存储管理
USP的热备盘为全局热备盘，每个柜子8块，位于每个HDU的左上角，整个系统最多40块，大盘可以替换小盘，但是转速必须相同。
RAID组是固定的，
RAID 1(2D+2D)(4D+4D)，注意4D+4D实际上是两个2D+2D的RAID组合并而成的，不能直接创建
RAID 5(3D+1P)(7D+1P)
RAID 6(6D+2P)
6.扩展柜
有两种连接模式：标准模式，高性能模式，一般选择后者。
如果有两个扩展柜，一般都放在同一边，如果放在控制柜两边，则需要多买一对后端卡
7.内存卡，交换卡
CACHE容量是由真格存储的容量决定的，CM中存放的是数据信息，SM中存放的是控制信息
两块SM中的信息是完全冗余的，两块卡分别位于两个cluster中
CACHE FAST-Write:
Write-Through Mode:
8.前端卡，后端卡
9.SVP
SVP:Service Processor，服务程序，用来管理配置存储
Webconsole Button：通过SVP进入Storage Navigator，但不是超级用户Storage Navigator：WEB管理界面，不能修改参数
将LUN分配给主机的步骤：1.新增host group,将端口与关机的WWN关联。2.将LDEV关联LUN号后输出给端口
VLL:虚拟逻辑卷，也称为CVS:Customer Volume Size，自定义卷大小。通常都是适用这种类型，模拟类型选择OPEN-V，这样就可以自定义LDEV的大小
内存驻留：把一个LDEV驻留到内存中，
12.微码升级
内码升级只涉及到CHA和DKA，CSW和内存由于没有CPU，所以不需要升级。
升级一般分为按照CPU升级和按照cluster升级，前者用户不能干预，系统自动选择一部分CPU升级。后者按照cluster升级，用户可以干预，切换路径。所以一般选择第二种。
升级步骤：升级SVP，升级CHA,DKA(除SVP,DKU之外的所有部分),升级硬盘DKU
学习笔记整理
教授警句： 金钱铺路，酒肉搭桥。 过路难行钱作马，仇城易破酒为军。 用我的钱去买你的权，再用你的权去赚更多的钱。 夫人路线、线人路线、公子路线。 人生箴言： 政治上把握住方向， 感情上把握住原则， 行动上把握住分寸， 生活上把握住小节。 一昼夜24小时共有480万刹那间，一弹指为7.2秒，一瞬间为0.36秒，一念仅为0.018秒 做人要知足，做事要知不足，做学问要不知足。 百事孝为先，论心不论事，论事世上无孝子； 万恶淫为首，论事不论心，论心世上无完人。 第一部分公共管理部分 一、政府级别区分 1、中央政府 2、省级政府：22个省政府（包括台湾）、5个自治区政府（内蒙古自治区、宁夏回族自治区、广西壮族自治区、西藏自治区、新疆自治区）、4个直辖市政府（北京、天津、上
海、重庆）、2个特区政府（香港、澳门） 3、地区级政府（省辖区政府、自治州政府） 4、县级政府（县政府、民族自治县政府、县级市政府、旗政府）2300多个 5、乡级政府（乡政府、民族自治乡政府、镇政府） 二、原则 1、高度的中央政权 2、上一级政府只能下管一级政府（不能越级） 3、中央政府依法设机构，由政府负责决定（国务院组织法、编制法），地方政府设机构由地方政府决定（地方组织法参照国务院执行，国务院有的，地方可设可不设，国务院没有的不准设） 三、国务院的组成 1、职能机构：以部、委命名，以部为主，委为辅(中国人民银行、审计署特殊)，名称必须前加中华人民共和国，为下部级。 2、直属机构：以局为主，以署为辅，为副部级，除海关总署外，其余不准前面加“中华人民共和国”而是加“国家”。 3、办事机构，以办公室命名，如侨务办公室，港澳事务办公室、台湾事务办公室，前加国务院。 3、办公机构（国务院办公厅，处理内部事务），下设国务
完整word版,员工培训与开发期末考试
员工培训与开发期末考试题及答案 1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和()。 A 培训工作的效益原则 B 从战略角度来开展培训工作 C 培训工作的计划原则 D 培训工作的系统原则 2．严格()是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A 考勤 B 挑选老师 C 设计内容 D 考核评估 3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。 A 战略的因素 B 社会的因素 C 企业竞争力的因素 D 企业员工队伍素质的因素 4．员工培训是企业的一种()行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。 A 投资 B xx C 战略 D 留人 5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，()一般不列入这个协议书。 A 培训内容和目的 B 部门经理人员的意见 C 培训后的考试成绩 D 培训后的违约补偿 6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围 B 培训制度的核准与实施 C 培训制度的版本说明 D 培训制度的有效时间 7．在培训需求信息的调查中，()一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。 A 邮寄调查 B 面谈法 C 调查问卷 D 电话调查 8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即() A 正式面谈法和非正式面谈法 B 个别面谈法和隐私面谈法 C 外面谈法和室内面谈法 D 个人面谈法和集体会谈法 9．()是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。 A 面谈xx B 重点团队分析xx C 工作任务分析法 D 观察法 10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。 A 类似性 B 差异性。 C 多样性 D 特殊性 二、多项选择题（单选每题2分含10题共计20分） 1．下列关于培训的叙述，不正确的是()。 A 培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B 培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C 培训也是激励的一种手段
华为公司员工培训体系以及培训管理方案
华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。
华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统
[初中教育]语文培训课程笔记
[初中教育]语文培训课程笔记
、 专题讲座 初中语文说课与案例评析 赖力敏（北京丰台二中，中学高级） 一、说课的价值与意义 说课，看似用时比讲课经济，似乎只是为了节省听课的时间而创生出来的一种新的教研方式，但这只是从表面上看到了说课形式的短小精炼，并没有从实质上认清其价值。 其实，说课的价值和意义全在于教学研究。说课创造了一个研讨的平台，提供了一个交流的机会，学科教师因而能够有组织地对一个教学内容进行集中的、精细的研讨，让课堂的教和学能够触及内涵的把握。经常性的说课，有利于教师养成举一反三、深思慎取的习惯，从而在自己每一节课的教学设计、实施中，都有意去追求教学的改进，达成教师专业发展的目的。 在此，我们不妨按照按照说课进行的时间，将其分为课前说课和课后说课分别解析。 （一）课前说课——让课堂更趋完美 我们常说：“教学是遗憾的艺术”，因为课堂教学不像科学实验，这个过程是无法推翻重来、反复修正的，它只能进行一次。备课是否足够充分、课堂教学情境的设想是否合理、教学切入点和实施策略的选择是否恰当等等这些问题，需要通过课前的说课环节来商定和解决，这样才能把教学实施的遗憾减少到最小。 （二）课后说课——让反思更加深刻 毕竟，课堂教学过程中会出现临机情况，学生的反应也会各自不同，错失了教学良机的遗憾难以完全避免；或者在上课时灵光突现，及时做了相应的教学调整，让教学效果更突出，这种情况也是时时会遇到的。所以教学设计的真正成熟，往往
在上过课之后。 教师个人的反思固然可以描述成教学案例，用文字把自己的思考整理、固化出来，与大家分享，但集体的研讨更有利于集思广益，开阔教学思路，促进教师专业发展。 课后说课，不是为了弥补这一节课上教学实施的缺憾，而是为了增强教师“教”的意识，让所有参与说课研讨的人都能从这一次的经验教训中获得相应的启发，观照和反思自己的教学，从而在日后的教学中抓住时机，研磨细节，获得改进。 二、说课的基本环节 简要地说，说课的基本环节应该包括以下几项： ?教学背景分析 ?教学目标的确定 ?重难点分析 ?教学过程设计
软考高项培训整理笔记(DOC)
软考高项培训整理笔记（DOC） 前言 1. 上午考试分5部分:项目、技术、法规、集成、英语(5道题)，项目35分，30分;下午是案例和论 文，全是项目管理。 2. 14项内容:基础、立项、整体、范围、进度、成本、质量、人力资源、沟通、风险、采购、需求、合 同和配置管理。 3. 考某某与某某的区别:一定要从两者的“相同点、不同点、关联”三方面讲。一、基础知识 1.知识点 1.1项目: (1)特点:产出结果是产品或服务、一次性的，核心区别是独特性。 (2)项目的分类:重点在项目组合、项目群，特别是论文中，这两块很重要。 (3)项目和运作的区别 1.2项目管理 (1)目标及约束 (2)理念 1.3干系人和组织结构: (1)干系人的分类及职责 (2)项目经理的角色和职责 (3)组织结构 1.4项目管理流程:
(1)阶段特点 (2)生命周期** 2.项目管理概述 目标:多、快、好、省、广。 3.项目 (1)分类:子项目、项目、项目群、项目组合。、项目群:将多个相关项目整合在一起。运作:把多个相关的活动整合在一起。 A B、项目组合:把项目和运作整合在一起，提供资金支持。 (2)项目与运作的区别: 区别关联项目一次性的知识积累运作周而复始 (3)项目成功因素:(尽量少做事，最小化范围) A、人的因素:意识、培训; B、技术方法的因素; C、流程的因素:有序。 取非就是失败的因素。一个团队，合适的方法加正确的流程。 4.项目管理 (1)TQCS(时间、质量、成本、目标):多、快、好、省。 (2)目标:要满足SMART 原则。 (3)约束:进度、范围和成本。 (4)5个技能:管理、技术、法规、沟通、识别环境。
员工培训与开发
名词解释 学习：对学习的界定一般有两种，一种侧重能力角度，另一种侧重行为角度。从能力角度界定学习是指相对长且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。从行为角度界定学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 正强化：是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，很能满足他的需要，从而增强行为的强度（频率）。 情景模拟法：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟现实中的情景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题， 为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。 管理开发培训：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。 TTT培训：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。 企业导师制：是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。 胜任力：是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或 社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。 同化：是指把外部环境中的有关信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构的过程。 简答 1、现代培训与传统培训的区别 ?现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密得联系在一起，加以系统思考。 ?现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。 ?现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大支持性。 ?现代培训更关注人的生理与心理的特点，强调以人为本，不仅要使培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。 ?现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。 2、了解体验式培训特点、种类 体验式培训法又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。 特点： (1)学员参于培训建立在两个假定的基础上： 成人学习者需要有显示自己个性的自由 成人学习者能在一起研究如何工作和学习，不会伤害体面和尊严，能适应与其他学习者一起协作. (2)培训的目的是帮助人们学会如何去学习 (3)通过参与培训，成员们可以学到有关： 组织管理、团队领导的方法；沟通的技巧；如何解决冲突；团队合作；分析判
培训体系员工培训的基本原则
（培训体系）员工培训的基 本原则
员工培训的基本原则 所谓安排新员工的人事及培训，也就是安排新员工接受培训且分配到各工作部门。培训培训不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新员工培训壹些非常基本的概念。 然后，于分配的工作部门中，由第壹线的管理者、监督者来负责OJT(OntheJobTraining＝工作场所培训)。 可是对工作忙碌的第壹线管理者或监督者来说，要全身心地教导新员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新员工壹起工作的资深同仁们。 可是于将培训指导新员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工培训新员工的方法。 这且不是光指那些能够直接培训、指导新员工的老员工，对其他人也是壹样。 因为新员工会学习前辈们的各种处事方法。所以于新员工尚未上班之前就必须将老员工培训成为新员工的榜样。 □老员工的检查 培训老员工之前，首先要对员工的能力和素质做壹次总检查。也就是说，对老员工的能力、素质等不足之处，壹项壹项检查总结。换句话说，培训之前要先找到培训的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。 1．首先分为能力和人际关系 对于老员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。2．再细分为知识、技术、态度三方面 只将能力、素质分为工作和人际关系俩项是不够的，必须再做进壹步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的壹种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。 3．将知识不足的部分列出来
既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。 首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和于人际关系上必须的知识俩种。特别是于工作上必要的知识，壹定要实事求是地总结，才能明确地知道培训的需求内容。4．技术的熟练度 这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。且且，这能够说是壹种工作熟练的程度。 于上述的定义下，关于技巧上的壹切问题也是非常重要的。 5．态度的总结 无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点壹定要好好的检查，且且改正过来。 □工作方面的培训 检查完老员工的能力、素质之后，就必须针对每壹种培训的需要进行再培训。关于培训的内容会有许多的不同，必须先从老员工中最常见的缺点开始培训。接下来让我们从各种角度来检查。 1．对工作部门整体性的工作内容理解不足 有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。 这种老员工能够说没有长远的眼光，不足以成为新员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早壹点再培训他们。 2．忘了基本方法，我行我素 忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就
Excel商务应用技巧课程-培训笔记
福州锐达科技Excel培训笔记 培训中心：福州云思达培训中心 培训讲师：杨小梅（微软Office认证讲师） 培训时间：2012年5月12日 培训主题：Excel商务应用技巧课程 一、EXCEL小技巧介绍： 1.快速输入1-100的编号：输入起始编号1，开始--填充--系列--输入“终止值”--选择序列产生 在行或列--确定； 2.常用的固定序列输入：Office图标--Excel选项--常用--编辑自定义列表--新序列--输入序列--每 个值用回车隔开--确定； 3.查找和替换： ●二维求和：选中所有数据，多一行和一列，点击自动求和按钮； ●表格的行与列转换：选中数据，复制，点击空白处，右键--选择性粘贴--转置； 4.统一对一组数据进行运算：空白处输入运算值，复制它，选中所要运算的数据，右键--选择 性粘贴--运算（加/减/乘/除）--确定； 5.取消合并单元格填充对应值：选中数据，开始--查找和选择--定位条件--空值；输入公式；按 Ctrl+回车； 二、2007新功能：套用表格格式 1.自动产生排序和筛选； 2.筛选可以按颜色筛选； 3.添加行或列，自动套用格式 4.自动运算；
5.自动有冻结窗口的效果； 6.取消表格格式：表工具--设计--转换为区域； ●表格数据下拉框:数据--有效性--条件选择“序列”--来源输入下拉框的值，每个值用英文 的逗号隔开--确定； ●标识重复项：开始--条件格式--突出显示单元格规则--重复值； ●删除重复项：数据--删除重复项； ●公式应用：相对引用和绝对引用 ●绝对引用：固定单元格地址的作用，加$符号； 三、函数运用? 1.函数的标准写法：=函数名（参数1，参数2，...参数N） 2.日期格式：用-或者/来隔开；不能用.来输入日期；Ctrl+;是当前日期；=today() 3.判断函数IF 4.Vlookup(关键字，数据源，结果在数据源的列号，0) ●数据源必须以关键字为首列 ●0代表精确查找 5.名称删除及定义 ●名称删除：公式-名称管理器--选择名称--删除； ●名称定义：选择数据区，在名称框中输入名称，回车确认； 6.两列数据比对： ●Countif:条件计数=Countif(数据区，条件) ●数据区地址：要固定，加$符号； ●返回结果是0：说明不存在；返回结果是1，说明存在；返回结果是>1,说明重复；
《乘风破浪的姐姐》：仅靠三招,姐姐们教你如何解决团队管理问题-培训管理笔记
《乘风破浪的姐姐》：仅靠三招，姐姐们教你如何解决团队 管理问题 《乘风破浪的姐姐》在成功组团后迎来了第一次公演，再一次席卷微博各大热搜：两个静姐的世纪战斗？做人不能太丁当？野心勃勃蓝盈莹？ 三组PK竟然出现了史上最大票数差，原本实力平平的姐姐却惊喜连连。 虽然大部分都是综艺效果，但姐姐们的团队其实隐藏了很多团队管理问题值得我们思考。 作为一线姐姐粉，让我来带大家扒一扒到底存在哪些问题。 问题一：团队能人不少，却业绩平平？
《艾瑞巴蒂》最不缺的就是队长，声乐队长、生活队长、班长、才艺队长……只要能有的职能，都有负责人，但是公演舞台却没比过《大碗宽面》。 拥有不少能人的《艾瑞巴蒂》为什么遭遇滑铁卢？ 队长丁当在分配时没有仔细拆分，对成员的能力认知模糊，致使在分歌词的时候造成了混乱。 《艾瑞巴蒂》成员的能力水平不错，但是在错误分配下没有施展之处，最后公演舞台的效果平平无奇，甚至显得混乱无章。 同样在职场里，如果团队协同没有产生效果，或者团队成员的专长没有得到最大的发挥，都会导致业绩平平。 在分配合理的情况下，员工发挥所长，即使是一个人数很少的小团队，都会取得良好效果，还会产生独有的默契，工作运行起来事半功倍， 每个零件都要安置在自己相应的位置，运转起来才能顺畅。而管理者就要负责用人所长，将员工合理安排在不同岗位上，同时各个部分一起协同发展，团队才会实现“1+1＞2”的效果。 如同《大碗宽面》组将每个成员的长处和特点了解清楚，在分配歌词时依据个人特色，负责不同部分，团队完美融合，最后呈现出公演舞台上炸翻天的《大碗宽面》。 姐姐们的团队管理法则 1 任务拆分 （根据部门职能、岗位职责和工作流程拆分出若干模块） 2 任务协同 （基于任务单元组合来组织团队作战，确保任务协同发展） 3 识别长处 （评估每一个团队成员对应每一项任务模块的能力，达到一定级别即为长处） 4 匹配长处 （基于业务模式来组合和匹配下属，确保人的组合满足业绩最佳化的要求）问题二：团队存在冲突，如何掌控？
教师师德培训笔记
教师师德培训笔记 古语有云：“师者，所以传道授业解惑者也。”这次市里组织学习视频讲座，细细听来，收获不少，迷茫的心里点起里亮堂的明灯，曾经的困惑在次释然，找到了明确的答案。 师德师风的学习，我认为很有必要，尤其是在当前社会转型时期，给我们老师上了生动的一课。教师的理想信念、道德情操、行为规范，甚至一言一行，对学生都会起典范作用，将直接影响到学生的健康成长。教育工作不应是为教书而教书，更要以人为本、教师育人，学生把几年、十几年的生命时间交给学校、交给教师，学校、教师就有责任去珍惜别人的生命，浪费别人的生命时间就是罪过。 通过学习，我认为： 一、搞好教育工作要有恒心。所谓恒心，就是要把自己的身心全部投入到所从事的教师职业之中，一生一世为教育事业努力，有成效地工作。师德也是认真对待工作的前提，没有良好的师德，就不会有对事业的责任心，就不可能对工作兢兢业业。只有视教书育人为自己的神圣职责，视学生为自己的子女，才能有端正的工作态度，饱满的工作热情，吃苦耐劳的工作精神。我在改学生作业时，对每份作业对认真批改，这样虽然辛苦些，但可以准确了解每个学生的学习情况，也可以了解整体学生对所学知识的掌握情况和教学是否存在什么问题，再有针对性的改进。学生见老师如此认真，自然也会认真学习，而不会随意糊弄，从而激发其学习的积极性，获得更好的教学效果。 二、搞好教育要有爱心。记得有位教育家曾说过：爱学生是对老师最最基本的要求。老师爱学生，可以弥补家庭和社会教育的不足，使教师的影响长久地保存在学生的内心深处。要做一个合格的人民教师，还要爱学生。不论在生活上，还是在学习上，都要给予必要的关心和帮助。我还抽时间给学生谈心、交流，和学生共同活动，缩短了师生距离。由于我爱学生，关心学生，处理问题及时，方法得当，注意和学生沟通。所以，学生就信任我，喜欢我，也喜欢上我的课。热爱学生，还表现在教师对学生的尊重和信任，以及对学生的严格要求。尊重学生的人格，了解学生的个性，相信学生，关心学生，既统一严格要求，又注意学生的个体差异，区别对待。对程度、水平不同的学生，采取不同的教育方法,因材施教。关爱每一个学生，特别是差生，使每一个学生都学有所得，不让一个学
HND员工培训与开发
Individual Report A6HC34 Training and Developing the workforce Outcome 3 NAME: SCN: CLASS:
Contents Introductory Preamble (3) a.Theories of Learning (4) b.The Learning Cycle (4) c.Learning Style (5) How to conduct a Selection Interview (5) a.Preparing for the interview (6) b.Conducting the interview (7) c.Advantages and disadvantages of the interview (8) d.Discrimination and how to avoid it (9) Training Session Plan (10) Costs of Preparing and Delivering for Course (10) Evaluation (12)
Introductory Preamble The report includes human resource managers to prepare for training activities, and the training time is 2 to 3 hours. The report includes the resources used by human resources managers in training and the content of the interview. The theme of the training is “How to conduct a selection interview”. The report first introduces the learning method, a good learning method can support the training. The methods of study include theories of learning the learning cycle and learning style. The second part introduces the process of the interview. The content and process of the interview include Preparing for the interview conducting the interview advantages and disadvantages of the interview and discrimination and how to avoid it. Training interview must follow the principle of equality and respect, so the place must be carefully chosen and make choice. Reflect the importance of business professionals, as much as possible to ease the pressure, to create an equal, warm and harmonious atmosphere. The report in the form reflects the training arrangements and resources used in the training, interview with what resources, training and training of the specific arrangements and resources used. The training program mainly consists of four parts: Preparing for the interview Conducting the interview Advantages and disadvantages of the interview Discrimination and how to avoid it
公司员工培训体系建设方案
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
培训学习笔记
ORACLE财务系统 一、凭证打印 进ORACLE财务系统—进门店号账套全面会计查询—标准报表—单独请求—提交请求-cux凭证打印产险a4-出现参数界面，点击记账单位自动默认-选择会计期间-提交 二、凭证整理 1、应收保费挂账：里面不放原始凭证，把保单财务联单独立册 2、实收保费：不放原始凭证，只有凭证纸 3、IBNR（准备金）：不放原始凭证 4、未到期责任准备金：不放原始凭证 5、实付赔款：在收付系统里打附件 6、公司间转账：公司间往来报单 7、费用报销：按照记账凭证上的参考号，附报销单 8、跨公司付款：不放 9、公司间转账：一般情况下放公司间确认的往来保单 10、折旧：从oracle系统打单 11、记账凭证：工资社保公积金都不放附件 12、工资： （1）、计提工资，总部每月做，实发上月工资 （2）、预提工资，总部每月做，预提下月 （3）、冲销上月预提，门店每月都必须做，在oracle系统查凭证号和金额，然后在费控系统提人力成本派工单 13、应付账款下的借款：不放 14、报销单类别： A、RC日常报销 B、ZX专项 C、zb资本报销 D、GG公共 E、HY会议或培训 15、分配：不放 16、余额上划：不放 17、记账凭证：结转工资，不放 18、应付赔款挂账：不放 19、费用摊销：从费控系统里查询里打费控报销单 待摊费用：打待摊报销单 20、资产增加：在oracle系统打出当月资产明细 21、信保追偿款：跟保费收入一样，不放
三、报表查询 首先进oracle系统，进账套，全面会计查询，点击标准报表，选择以下报表查询 1、客户化财务报表： SI-p-w-01产险的资产负债表,选择会计期间，点完成并生成报表 SI-p-w-02利润表 总账余额综合查询报表：主要查科目余额 三栏式明细账：查明细帐 2、查凭证 方法一：全面会计查询-日记账查询-选择日期-点查询 方法二：点F11，期间选2015-07，批说明点%预提%，再点F11执行 注：每月冲销上月预提工资，首先填写一张事项申请审批表（手机拍照），然后提派工单！附件放审批表和派工单！ 四、资产 进资产会计账套-运行-资产增加报表、折旧增加报表 资产增加（单账表）、资产明细报表，导出当凭证附件 实物资产系统： 1、行政在实物资产系统做录入资产，录入后进入费控系统，会计在费控系统审 核，审核完后传到oracle系统，产生如下分录： 借：固定资产 贷：固定资产-中转 借：固定资产-中转 贷：银行存款 若固定资产-中转出现贷方余额，则入库了没有报销，若出现借方，报销了但没有入库 五、预算费控系统 费控系统里费用申请单、费用报销单和借款单三类，除了日常、公共、事前确认和公司间划转不需要提费用申请单外，其他费用报销都必须先提费用申请单，等费用申请单流程全部走完后，再按实际发生额提费用报销单。 1、项目：缺省渠道：信保渠道客户：待分摊
员工培训与开发作业
第一次作业： （1）论述题 ①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么？ 答：所谓战略性培训，是指以企业的经营战略目标规划为指导，实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。而一般的培训往往没有长期目标，而是头痛医头脚痛医脚，哪个岗位需要人了，才去培训相应的人。 ②七种学习理论的主要内容是什么？对现代培训与开发有哪些指导意义？ 答：7种学习理论是1.行为主义学习理论。2.认知主体学习理论。3.建构主义学习理论。 4.社会学习理论及自我效能理论。 5.期望理论。 6.成人学习理论。 7.动机与归因理论。指导作用在于，了解学习理论后，对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。比如各种各样培训方法的发明，讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。都是根据学习理论科学地发明的。各有各的优缺点，在把握被培训人的特点都，适当运用，就能提高培训效益、增强培训效果。 （2）案例分析： 教材P18—21，第二章的引导案例。 问题： ①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的？ 答：应对日益激烈的国际化竞争，培养国际化人才。 ②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点？ 答：1. 明确意识到外部环境的影响的表现。“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发
展的主题目标。在意识到国际化竞争日益激烈后，联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。在联合利华积极培养优秀员工的同时，“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这是双赢的。3.注重长期发展。从1989年开始，联合利化就将其75％的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。4.考虑多种可选方案。以薄睿凯为例，他被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。这样使员工能有效应对各种职位。在企业需要变化时，有多种的可选方案。 5.整合其他资源和部门。极限培养，是调动了企业各个资源和部门共同参与的，单一人力资源部是远远不能完成的。 姓名：曹阳刚 学号：0840112149
员工培训与发展 读书笔记模板(1)
上海师范大学标准试卷 日期2017年11月2日 科目员工培训与发展 人力资源管理专业本科2016年级 1 班姓名黄宁静学号160150753 我承诺，遵守《上海师范大学考场规则》，诚信考试。签名：_____黄宁静______【本学期第一次作业：围绕教材第二章内容撰写一份读书笔记】 1、成人学习者的特点。 2、成人学习的理论 3、学习风格的模型和理论 【要求：1、交稿时间为11月2日；2、A4纸打印；3、字体：宋体5号（如有个人感想或建议可用宋体5号黑体）】 一、成人学习特点： ●成人是主动的学习者，自主性强，能够自我指导。如果他们为了一个特定的目标自己决 定来参加培训，效果会更好。 ●成人通常为了学习而来。如果他们的学习动机没有被激发，会主动封闭自己，或今后不 再参加培训。 ●成人有丰富的生活经验，习惯将培训内容与其结合起来。 ●成人希望参与。如果他们在一个需要行动起来的环境中学习，有大量动手操作的机会， 培训效果会更好。在“做事”的过程中，他们的自信心会不断增强，而且能够根据自己的情况调整学习的内容和方式。 ●成人需要被尊重。如果他们在一个安全的、被接受的环境中学习，自己过去的成就得到 认可，会学习得更有效。 ●成人学习通常以任务为导向，希望解决具体问题，并希望看到学习成果。 ●成人的个性差异大于儿童，其学习习惯具有较大的异质性。 ●成人通常对学习缺乏自信，小心谨慎，害怕失败，易产生沮丧情绪，对变革持怀疑态度。 ●成人由于工作繁忙，对最新的研究进展往往不了解。 ●此外，成人具有一种情境推理的能力，并能借此阐述和指导自己的实践。这种推理并不 遵循正规逻辑的规则；相反，它关注具体情境，并具有个性化特征。通过情境推理，成人表现出一种认知灵活性，可以根据情境的细微差异调整自己，随时间和地点的变化而改变自己的实践原则。当他们对自己有信心，相信自己的直觉理解，能够控制自己的本能反应时，就具有了一种“情感智力”，能够忍受实践的不确定性和学习中出现的暂时困难。 总结：成人教育的重要目的之一就是帮助成人理解自己的生活经历，并从中学习。正如美国成人教育家林德曼所指出的，成人教育是“一种没有权威的合作探讨和非正规学习，其主要目的是发现自己经历的意义，一种思想追求，为的是挖掘塑造我们行为的先入之见的根源
新员工培训笔记-200812
新员工培训笔记 1.企业文化介绍： 1.1.本规定适用于公司出资安排员工外出参加培训。 1.2.本规定对员工外出培训后应履行的服务期限做出明确的规定，员工外出培训 的其他管理规定参照《培训程序》执行。 2.公司领导介绍： 2.1.培训协议是公司和员工本着自愿的原则签订，保证双方的合法利益。 2.2.培训后应履行的服务期限根据培训的时长、培训费及培训课程的重要程度约 定。 3.人才培训 4.工余活动 5.e你所想。-给员工提出改善意见。 6.总经理接待日。 7.企业文化手册；企业文化知识竞赛。 8.宣传主题文化月：1月：优秀员工月；3月：三八妇女节月；6月：创新月。 9.薪酬制度。 10.休假制度。 11.福利制度---医保、社保、住房公积金，（公司8%，个人8%-12%） 12. 12.1.同时满足下列两个条件的，不约定服务期限。 12.1.1.培训费价格在￥4000.00元以下； 12.1.2.培训时间少于15天以下。 12.2.满足下列条件之一的，约定服务期限1年。 12.2.1.培训费价格在￥4000.00元以上（含），￥10000.00元以下； 12.2.2.培训时间大于15天（含），小于20天。 12.3.满足下列条件之一的，约定服务期限2年。 12.3.1.培训费价格在￥10000.00元以上（含），￥20000.00元以下； 12.3.2.培训时间大于20天（含），小于30天； 12.4.满足下列条件之一的，约定服务期限为3年。
12.4.1.培训费价格在￥20000.00元（含）以上； 12.4.2.培训时间大于30天（含）。 12.4.3.培训内容涉及技术具有前瞻性，用于远期技术储备的。 13.其他说明 13.1.培训是否涉及前瞻性或远期技术储备，由技术支持部和培训部商定。 13.2.本规定的解释权在总经理室。 李海霞副总经理讲课： 1、我们付出了很多，我们得到了社会责任感；成就感； 2、人员急剧增长带来了，管理压力特别大。另一方面，也给我们新同事提供了 广大的发展空间。 3、企业文化。---精诚智和，务实创新。管理者平时要勤练兵。对客户要求要诚 信。但要分清轻重急缓。不能随便接受和拒绝。 1）“智”---技术上；总结，思考。 2）待人处世方面：要聪明，不能一个人闷头干，“在家靠父母，出外靠朋友”，善于寻求帮助。 3）和客户平等沟通，尊重，建立“朋友关系”。不能以“低人一等”态度。 4）象爱立信华南区总监“皮弹簧”----心态摆正。 5）务实----做事的态度，实事求是，踏实。先把事情—本职工作做好。 6）我们每位一个员工都代表公司，所以，我们所作所为必须负责任、诚信。 7）勇于承担，-----是个美德。犯了错误---这是我的错。 8）创新---保持竞争力。 9） 4、“智”
班主任培训学习笔记4篇
班主任培训学习笔记4篇 班主任培训学习笔记第1篇 班主任是指在学校中全面负责一个教学班学生的思想、学习、健康和生活等工作的教师。作为一名小学教师，如果不做班主任，就不会尝到当老师的真正滋味。班主任工作从何入手？没有固定模式，用个多开端概念或许合适。班主任在学生心田中耕耘，对学生做教育工作，可能从认识（知）入手，即晓之以理，也可能从情感（情）入手，即动之以情，也可能从意志（意）入手，促使学生持之以恒；也可能从行动（行）入手，即导之以行；还可能是知、情、意、行一起上。班主任的工作是平凡琐碎的，但往往给学生留下的影响是终生的。通过近阶段的班主任培训，受益颇多。我想，作为新时代的班主任，我们需要努力做到如下几点： 一、爱生班级管理的基础 爱是一种美好的道德情感。教师爱学生，简称爱生，它是一种由衷的热情，是一种自我牺牲的，依依不舍的道德情感，是师爱的一种体现，是社会的需要和教育的需求。它不同于母爱、父爱和友爱，但是它却可以包含母爱、父爱和友爱。它是教师对学生无私的给予，而决不是索取。任何一位教师，只有真正而深刻地明白这一点，才能做到将自己的精力和能量毫无保留地奉献出来，并且帮助每一位学生充分地吸收，捧着一颗心来，不带半根草去这一愿望才能实现。那么，
教师应如何付出爱心呢？在付出爱心后会取得什么教育效果呢？下面让我们逐一探讨。 1、如何对学生付出爱心 首先，对学生的爱是一种真诚的爱，无私的爱。教师最生动最形象的写照是春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。当教师面对每一位学生时，须与之坦诚相对，真正让学生感到你能成为他们的知心朋友，你能让他们信任和爱戴，特别是当学生面临困惑时，作为教师应适时地伸出援助之手，这样，你也就抓住了学生们的心，你的形象在学生中就会逐渐高大起来。作为教师，奉献是天职，要无私地把自己的知识传授给每一位学生，为每一位学生呕心沥血，为每一位学生的未来着想，为祖国的未来着想，真正做到奉献于事业，服务于人民，无私地燃烧自己。 其次，对学生的爱是一种有原则的爱，是建立在严要求基础上的爱。爱不等于放纵，爱不等于可以对学生的某些不良行为置之不理。有句俗语严师出高徒，就点出每一位教师需要严格地要求与约束每一位学生，以纪律规范学生的行为，以细致的思想工作转变学生的思想和行为。可以说，严是对学生爱的一种，没有严就无所谓爱。在严的同时，要关心学生的生活，关心他们的每一步成长，帮助他们解决在现实生活中碰到的一些困难和问题，使他们健康成长。在具体工作中，应懂得恩威并举，宽严相济。
员工培训与开发
《员工培训管理》 第一章培训与开发导论 第一节培训与开发的概述 一、培训与开发的概念、特点和区别 （一）基本概念 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。 培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 （二）基本特点 1.培训的本质是学习。 2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。 3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。 4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。 （三）共性与区别 1.共性 （1）人员培训与开发都是一种学习的过程。 （2）人员培训与开发都是由组织来规划的。 （3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。 2.区别
二、人力资源培训与开发经历的主要阶段 （一）早期的学徒培训 ◆一对一的师傅带徒弟模式 （二）早期的职业教育 ◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校 ◆1917年，史密斯-休斯法案 （三）工厂学校的出现 新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加 1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作 所需要的技术 福特公司对生产线工人的培训 工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验 （四）培训职业的创建与专业培训师的产生 二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生 1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立 （五）人力资源开发领域的蓬勃发展 ◆20世纪60-70年代 –培训辅导和咨询