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中日雇佣制度的比较

中日雇佣制度的比较

——隐性契约理论的视角

一、问题的提出

日本在第二次世界大战中遭受重创,整个国民经济几乎遭受了毁灭性的打击,1946年国民生产总值只有战前的62%。然而经过短短的几十年时间,日本经济就实现了腾飞。1955-1974年间,日本的实际国民生产总值年均增长率达9.8%,增长了4.2倍,1966-1970年这5年期间平均增长率更是高达11.6%,这一速度相当于美国的2.7倍,英国的4倍,西德的2.3倍,法国的1.9倍。到1973年,日本的人均GNP从20世纪50年代不及美国的1/10,增长到相当于美国的60%。[1]这样的增长速度在日本的历史上是空前的,在世界历史上也是少有的。虽然日本经济的高速增长与这一时期美国对日本的援助是分不开的,但是国外许多学者都认为日本大企业里的长期或终身雇佣制度是近年来日本经济成功的最重要因素之一。[2]经济合作与发展组织(OECD)1972年发表的《对日劳动报告》指出,日本的高速增长靠的是终身雇佣和资历工资这种日本固有的雇佣制度。

20世纪,中国在确立社会主义的基本制度以后至80年代改革开放的大部分时间里实行的都是固定工制度,直到90年代中期中国开始建立社会主义市场经济体制,这种雇佣制度才逐渐被“双向选择”的就业制度所取代。固定工制度与终身雇佣制有许多相似的地方,但是中国国营企业的效率却十分低下,与日本企业相差甚远。

这两种雇佣制度究竟有哪些本质的区别,又有哪些相同的地方?本文试图从两种雇佣制度的契约性质及其激励监督机制的角度进行分析,从而为这两种雇佣制度所导致的不同经济效果提供一种解释。

二、终身雇佣制与固定工制度

终身雇佣制是指这样一种雇佣方式:当被雇用者受雇于某一企业后,经过几个月到一年的试用期,即确定了终身雇佣的身份以后,只要不长期无故缺勤或发生严重有损于企业利益、声誉的行为或犯罪,就能保持长期雇佣;雇员一般不中途跳槽,雇主也很少单方面解雇员工。即便是在经济出现萧条,企业出现员工过剩时,一般也不采取解雇员工等不符合员工意愿的做法,而往往是通过调整工种,减少工作和加班时间,停工或轮换培训等方式将其留在企业内部,直至景气回升,过剩人员被吸收。

有统计资料表明,在1978年,日本的工人在同一企业连续工作的平均年限为12.3年,而联邦德国为10年,法国为9.5年,意大利为9.4年,英国为8.5年(1984年统计),加拿大为7.8年(1985年统计),美国为7.6年(1985年统计),澳大利亚为6.6年(1985年统计)。

[3]在美国,一般工人在同一企业平均工作8年,有25%的工人在同一企业工作超过20年;在英国,工人在同一企业工作20年以上的情况比美国更普遍。[4]由此可见,世界各国都有相当一部分的劳动力在同一企业连续工作很长一段时间,但平均来说,日本企业的员工在同一企业连续工作的时间明显长于其他发达资本主义国家。

与终身雇佣制相配套的是年功序列工资制。年功序列工资制是指学生从学校毕业进入企业工作后,企业并不根据公开的劳动力市场来决定其工资水平,而是根据被录取职工的学历、年龄、经历等资历条件来确定其基本的工资水平。在以后的时间内,其工资水平也不是主要按

照其能力及其在工作中的表现和业绩来增加,而是按照其在该企业连续工作的年限等资历条件来逐渐上升。虽然员工每年工资增加的幅度会因人而异,企业在增加工资时,也会考虑到每个人的工作能力、工作业绩及职务等因素,但是这些因素并不占主导地位,占主导地位的还是论资排辈。而且这种做法差不多在日本的所有行业的企业中都比较盛行。

一般认为,日本的终身雇用制主要有以下几个方面的优点:

第一,有利于企业进行人力资本投资。人力资本投资具有很强的外部性,而终身雇佣制恰好就成为抑止人力资本投资外部性的一道屏障。因为在终身雇佣制下,员工一般在一家企业工作很长的时间,甚至一辈子都在一家企业工作,所以企业对员工进行的人力资本投资就会使企业终身受用,企业也就可以放心地对员工进行人力资本投资。

第二,有利于企业采用先进技术,提高技术水平,一般来说,随着企业引进新的技术,企业的自动化水平会提高,从而资本的有机构成会提高,因此会导致劳动力需求的相对甚至绝对的下降。在终身雇佣制下,企业并不会轻易地解雇过剩员工,因此员工就不用担心机器和自己抢“饭碗”,而是对技术革新采取积极支持和合作的态度。比如在生产自动化方面,日本员工乐意使用机器人去从事一些危险、肮脏的工作,甚至把它视为公司大家庭的一员。与美国相比,日本的劳动力仅有美国的一半,使用的机器人却比美国多3倍。

第三,有利于企业降低劳动力雇佣和培训的成本。如果企业要解雇和招聘员工,就会涉及到劳动关系的变化,这样就会发生调整成本,包括解雇成本、招聘成本、培训新工人的成本等,效率也具有不确定性。终身雇佣制在一定程度上截断了横向的劳动力市场,企业就不必每年都从劳动力市场上雇佣新的员工,这样就为企业省去了一笔招聘雇佣的费用,同时也就节省了每年为新员工进行培训的成本。

第四,能够培养员工对企业的归属感,提高员工对企业的认可程度。在终身雇佣制下,员工要在一家企业里连续工作很多年,那么员工就会从长远利益出发,不仅把企业看作是工作的场所,更把它当作是自己生活的地方。雇员在职业上的安定感及企业表现出的对员工个人意愿或情感的尊重,使员工产生对“企业大家庭”的依附和忠诚心理,这样员工对企业的归属感就会增强,也就会把自己的利益和企业的生存与发展紧密地联系在一起。

不过终身雇佣制也有它的缺点,如不利于劳动力的社会性流动,不利于企业雇佣的调整,不利于企业的生产结构和经营方向的调整,不利于雇员能力充分及时的发挥等。

中国的固定工制度是中国在计划经济体制时期所使用的一种用工制度。根据这一制度,劳动者一旦经国家各级劳动人事部门正式招收录用到国营企事业单位工作,便终身为国家职工,只要不因过失而开除,不再失业。[5]解放以后,我国在国营企业中延续使用了战时生产组织中的劳动用工制度,同时对官僚资本主义的企业职工和国民党政权机关的工作人员,实行了全部“包下来”的政策。以后,这种政策的使用范围不断扩大到全社会。与此同时,国家还规定企业不许辞退职工。1952年政务院批准的《关于处理失业工人办法》中规定所有公私企业对“多出来的劳动力,应采取包下来的政策,实行轮流调训,发给原工资”。[6]90-92由此,在社会主义改造运动基本完成以后,固定工制度也就成了国家劳动人事制度的核心。

与固定工制度相伴而行的工资制度形成于1956年。在1956年以前,我国实行的是一种过渡性的工资制度。1956年我国开始在全国范围内进行了第一次工资制度改革,取消了原来的

工分制和物价补贴制度,建立了货币工资制度;统一和改进工人的工资等级制度,生产工人实行等级工资制,国家机关和事业单位工作人员实行职务等级工资制。这次改革形成的工资制度,一直到70年代末、80年代初,前后历时20多年,尽管曾出现过一些调整,但并没有大的变动。在后来的经济生活中,工资的晋升主要取决于参加工作的年限,以及全国统一调整工资的次数。国家分别在1959年、1961年、1963年和1971年进行了四次工资调整,升级面累计为90%,每个职工平均升级不到一级。[6]142-166

由此可见,这两种制度有许多相似的地方。一是员工一旦进入某企业后,一般都会长期在该企业工作,甚至直至退休。企业一般都不会主动解雇员工,只要员工不犯重大的错误。二是与各自的就业制度相配套的工资及晋升制度极具相似性。工资确定的标准基本上都是职工的年龄和工龄,与员工的工作能力没有太大的关系,而且晋升也主要是根据资历而来,都存在着熬年头的现象。三是两国的企业都为自己的长期雇佣工提供比较全面的福利待遇,包括各种奖金、津贴、住房、医疗、教育设施等,使员工在企业里能够感受到家的温暖。

三、企业的契约性质及隐性契约理论

自从1937年科斯的《企业的性质》一文发表以来,有关企业的契约性质的研究就获得了蓬勃的发展。科斯认为,真实世界里的市场机制并不是免费的,而“企业”组织正是因为能够节约交易费用而存在。在企业内部,市场交易被取消,组合在企业内的各种生产要素不必彼此签订一系列的买卖合约,原来用于签订和执行这些市场合约的费用就被节约了,因此企业是以一个市场契约替代了一系列市场契约。[7]张五常认为,企业无非是以要素市场的交易合约代替了产品市场的合约。要素市场的合约,即企业合约与产品市场的合约并没有什么不同。

[8]周其仁认为,企业合约之所以具有这个特性,是因为企业合约包括了人力资本(工人的、经理的和企业家的)的参与,而人力资本具有两个独特的特征:一是人力资本天然归属个人;二是人力资本的产权权利一旦受损,其资产可以立刻贬值或荡然无存。工人的劳动努力,像任何其他人力资本的利用一样,可“激励”而不可“压榨”。人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用“事前全部讲清楚”的合约模式。

针对在竞争性的劳动力市场上工资永远等于劳动边际产量,劳动力市场永远处于均衡状态的传统理论与现实不符的事实,贝利(Baily,1974)、戈登(Gordon,1974)和阿扎利艾迪(Azariadis,1975)提出了隐性合约理论,以解释劳动力市场上的工资刚性和非自愿失业现象。[9-11]他们认为,之所以存在隐性合约是因为雇主与雇员对待风险的态度不同,雇员比雇主更厌恶风险。因为雇员以人力资本形式存在的资产在既定的时间内只能受雇于一家雇主,而雇主以物质资本形式存在的资产却可以通过股票市场将风险分散。雇员之所以向雇主寻求保险而不向专业的保险公司投保是因为雇主最了解雇员,能够最大限度地减少信息不对称所带来的风险。因此风险中性的企业家就与厌恶风险的工人达成一种隐性的长期保险合约,企业支付给工人的工资并不等于工人劳动的边际收益,而是表现出一种相对的稳定性,这就是隐性合约。

为什么企业与雇主之间的这种隐性合约能够得到执行?贝利认为,一方面工人重新找工作存在着工作转换成本,另一方面企业解雇与重新招聘雇员也存在着重置成本。当这两种成本足够高时,尽管合约工资与劳动力市场上的工资不太相符,合约仍然可以得到执行。只是当这种工资差别太大,足以弥补其中的一种转换成本而还绰绰有余时,这种隐性合约就容易遭到破坏。[9]霍姆斯特龙提出了长期合约模型。他假定企业不存在违约问题,但员工可以根据自己的意愿而毁约。如果合约可以延续两期,则为了确保第二期的高工资,即使第一期的工

资低一些工人也能够接受,未来的高工资消除了员工在第一期离企业而去的动机。[12]霍姆斯特龙和克雷普斯还分别提出了声誉效应模型。在契约不完全的条件下,如果交易只进行一次,则很容易发生低效率行为,但是如果交易是重复进行的,机会主义行为就会导致“声誉”的损坏,从而影响以后的交易,因此“声誉”可以大大降低由于市场投机行为而带来的费用。[12-13]克雷普斯把上述想法进一步发展成为企业形成的一种理论,他认为“声誉”的建立并不需要(其实也不可能)双方保持长久的交易关系,只要有一方是长期存在的,而其他人又可以观察到它的行为,就足以使“声誉”发挥作用。这时任何人都可以与“长寿”的一方签订契约,表示接受它的指令,而不必担心它滥用权威,因为它会考虑到今后的“声誉”,于是“长寿”的一方便定义为企业。所以企业的核心是“声誉”,它起着降低市场交易费用的作用。特别值得注意的是,只有那些对资产具有剩余控制权的实体,才有可能建立“声誉”。不具备这种剩余控制权的组织不可能建立“声誉”,因为外人无法确信这种组织能够左右自己的行为。

四、两种雇佣制度的契约性质

从隐性契约理论的角度来看,日本的终身雇佣制以及与其配套的年功序列工资制是一种典型的隐性契约。企业在招收员工时,除了与员工签订一般的劳动合同,就劳资双方一般的权利义务作出规定以外,双方并不明确签订终身雇佣的合同,而是靠员工与雇主之间的默契。员工通过劳动力市场进入企业后,从长远的角度规划自己的未来,以做出自己的努力决策,而企业则通过自己的实际行动证明它会从劳资双方的长远利益出发做出战略规划。如果企业在第一期的行动属实,那它的行动一定会被当期的员工观察到,新老员工的交流会强化企业在员工心目中的形象,有利于企业声誉的形成与维护。这其间完全是企业与员工的自主行为,并不牵涉到政府。日本的政府除了为企业及员工的发展提供健全的法律环境外,并不对企业对员工的具体雇佣期限及劳动工资做出规定。日本的法律中并没有关于“终身雇佣”的明确条文,相反,民法禁止雇主长期占用被雇佣者。同时日本的《劳动基准法》承认雇主拥有与美国雇主相同的“自由解雇权”,即准许雇主在30天前预告被雇者的前提下自由解雇员工。[14]

而中国的固定工制度则更多地带有显性契约的特征,虽然没有成文的契约。那时劳动者虽然不用与企业签订任何合约,但国家却替所有劳动者与他所在的企业都“签订”了一个“合约”,而又由于企业都是国家的,国家首先与企业“签订”了一个“合约”,所以实际上是国家替员工与自己“签订”了一个“合约”。建国初期,为了满足社会主义建设对劳动力的需求,国家通过统一的指令性计划控制了整个劳动力的供给。企业既没有权利决定自己对劳动力的需求数量,也不能对所需劳动力的质量进行挑选,政府直接控制了就业岗位。劳动者就业后,其工资、奖金、津贴和福利由国家而不是企业制定标准,并全部由国家负担。国家还对已就业人员一包到底,实行终身就业保障。员工非常清楚,一旦自己进了国家的企业,只要自己不犯大的错误,企业就不能抛弃自己,自己就永远是它们中的一员,别人有的东西他都会得到,无论自己干得好还是坏,干得多还是干得少。因此虽然从表面上来看中国的固定工制度也是一个隐性契约,因为它没有明确的长期雇佣的合同,但是它却更多地表现出显性合约的性质,即政府的各种政策法令、规章制度。

那么这两种不同的契约各自是如何执行的呢?在实行终身雇佣制的日本企业里,当经济环境发生了变化或者其他的原因致使企业出现劳动力过剩时,企业会从长远发展的角度出发,对员工进行再培训,使之适应社会经济结构及企业结构的变化,或者是将过剩员工转移到其他的附属部门,或者是减少工人加班加点的时间,力争让企业内的每个员工都有活干,都有饭吃。如果这样做还不行,那企业就会先解雇临时工,其次是短期时间工,再次是长期时间工,最后才是终身雇佣者,直至企业破产关门。当因扩张或战略发展的需要出现劳动力缺口时,

企业会按照自己的需要从劳动力市场上或是直接从大学里招聘所需要的人才,因此日本企业完全可以根据自己的需要而行动。而实行固定工制度的中国企业就完全不同了,企业只有一个义务,那就是完成国家下达的各种指令性计划,包括生产计划,劳动用工计划及职工的福利计划等,企业不能根据生产发展的需要去改变这些计划指标①。所以中国的企业充当了一个不折不扣的合约执行者的角色。

隐性契约之所以能够执行是因为三个方面的原因:一是存在劳动力的流动成本,二是合约的长期性,三是声誉效应。劳动力的流动成本在日本是显然的,一方面企业解聘和重新招聘员工存在成本,企业不仅要支付解雇劳动力的补偿费用和招聘费用,而且还要对新的员工进行培训,如果员工的流动率很高,这将会是企业一笔很大的开销;另一方面员工跳槽在日本对于个人来说是成本很高的②。一名员工从一个企业到另一个企业就意味着他要抛弃以前的一切,他必须从头做起,这无论是对他的经济收入还是晋升都是很不利的,所以员工跳槽是要冒很大风险的。至于合约的长期性在终身雇佣制里就更为明显了。同时一家真正的企业也会至少存活几十年,因此它与员工之间的博弈更应该是一个重复博弈,而不是一个一次性博弈。由于日本企业存活于市场经济中,对资产具有剩余控制权,所以在其日常的生产经营活动中,它会有意识地去形成并维护自己的声誉。声誉对它来说太重要了,一旦它失去了公众的“好感”,那它将很难有所发展,如果它要改变自己的形象,就要付出很大的代价,远远超出维护以前的良好声誉所需要的成本。如果企业觉得员工行为有损于自己的长远利益,企业则会通过解雇来维护自己的利益,所以员工仍然会有被解雇的危险。员工进入自己理想的企业后,通过自己长期不懈的努力,逐步建立自己在企业中的地位,积累自己在企业中的资历,换取自己工资的增加及晋升的机会。如果员工觉得该企业对自己不公或前途渺茫,他会通过退出该企业来保护自己的利益。

在计划经济体制时代的中国,几乎不存在劳动力的自由流动。劳动力由城市转移到农村或是在城市产业部门之间及部门内企业之间的流动几乎都是政府行为。如果一个劳动者仅仅因为待遇和发展前途问题要从一个企业跳到另一个企业,那他实现的可能性是很小的,除非他有非常特殊的其他理由,如两地分居或举家迁移等,或者是通过非正常渠道如请客送礼,凭关系走“后门”等。但不管有什么样的理由,都必须经过有关部门的审查批准,否则他只能“离家出走”,放弃自己的国营企业职工的身份,但这样做的代价对一般员工来说是高昂的,他几乎会丧失原先拥有的一切。但是如果他一旦能够成功地从一个单位跳到另一个单位,那他以前的一切都可以保留,如他的行政级别,工资等级及福利待遇等都不会变化。所以固定工制度下个体劳动力流动的成本是巨大的,而流动成功后的成本又几乎为零。至于企业,一切成本由国家负担,也就不存在所谓的劳动力流动成本。由于企业属于国家所有,所以企业行为的长期性也是由国家决定的,一个企业的存活期可能会与其经营状况有一定关系,但它不起决定性的作用,国家可以使一家早就应该破产的企业继续存活若干年,也可以使一家发展前途很好的企业改变其经营方向甚至将其拆分解体。因此企业根本就没有自己的资产,一切收入及利润都上交国家,一切开支都由国家负担,企业根本就没有什么声誉可言,也根本就不用去形成自己的声誉。当职工发现该企业并不适合自己,或者受到了不公平的待遇,那他也无能为力,因为他很难退出该企业③。企业对于职工也是一样的无能为力,对于职工的混日子、磨洋工,它只能“睁一只眼,闭一只眼”,而不能用解雇来威胁他,只要他不犯原则性的大错误,所以职工也就不会有被解雇的后顾之忧。这样国营企业与其职工之间几乎就变成了一个一次性博弈,职工的激励也就荡然无存。这样的“企业”和员工所导致的经济增长后果就可想而知了。

五、结论

从以上的分析我们可以看出,日本的终身雇佣制及配套的年功序列工资制是一个典型的隐性合约,企业和员工达成一种长期雇用的默契。企业由于对于自己的资产具有剩余控制权而注重建立并维护自己的声誉,与雇员之间形成一种重复博弈,并在必要的时候解除与雇员之间的合约以维护自己的利益;雇员从自己一生效用最大化的角度出发做出自己的努力决策,并以退出企业来保护自己的权利不受到侵犯,从而避免了双方的逆向选择和道德风险,带来了日本经济增长的奇迹。而中国的固定工制度是一个更多的带有显性合约性质的隐性合约。政府先通过各种政策法令及规章制度,以计划指标的形式与企业签订了一份“铁定”的“合约”,然后又让企业与员工“签订”一份终身雇佣的“合约”,这样国家就间接地替员工与自己签订了一份终身雇佣的合约。国营企业没有自己的资产,当然就没有自己的剩余控制权,企业也就没有声誉可言,企业对它的员工没有处置的权利,而员工进入企业后就没有权利决定自己的前途和命运,只能按部就班,“做一天和尚撞一天钟”,甚至“连钟都不撞”。当自己的权利受到侵犯时,他无法通过退出企业来保护自己,这样企业与员工之间的博弈就变成了一个一次性博弈。在这种激励约束机制荡然无存的“企业”里,效率是可想而知的。

[收稿日期]2006-01-08

注释:

①虽说企业有时也会向其上级主管部门提出要求,修改计划,如企业实在是需要增加劳动力,但这一切都必须经过规定的程序,企业不能擅做主张,关键的是最终必须经过有关部门的批准才行。

②这里不包括那些高管人员,因为他们是具有特殊人力资本的人才,对他们的需求会大于供给,甚至会远远供不应求,因此他们的选择空间会更大,他们的跳槽会给他们带来更多的收益,经济的或者是非经济的,或者是二者兼而有之。更主要的是,他们的跳槽往往是有的放矢的,也就是说,他们往往是有了更好的去处之后才会离开现在所在的企业,而绝大部分普通员工根本就做不到这一点。

③林毅夫(Justin Yifu

Lin)曾经用退出权的剥夺成功地解释了中国1959-1961年的农业危机。林毅夫(1990)认为,由于农业生产的特征决定了对其监督十分困难,因此一个农业合作社或集体农场的成功只能靠合作社成员所达成的一个自我约束的默契。然而这种“自我实施”的协议只有在其他成员不遵守协议时有权退出才能维持。在一个合作社里,社员如果拥有退社的自由,那么这个合作社的性质就是重复博弈的,如果退社的权利被剥夺,其性质就变成一次性博弈。在1958年以前的合作化运动中,社员退社自由的权利还受到相当的尊重,但自1958年的公社化运动后,退社自由的权利就被剥夺了。从此,合作化运动就从一种自愿的运动转变成了一个强制性的运动,合作化的保险阀被解除了。因此合作社内的监督几乎无法实施,社员的劳动积极性大大下降,由此农业生产率大幅度滑坡,最终造成了这场灾难性的农业危机。