国有企业股权激励问题研究
国有企业股权激励问题研究
时间：2008-09-26 文章来源：国资委直属机关团委
研究室陈锋
现代企业所有权与经营权分离后产生了委托代理问题，所有者与经营者追求的目标并不一致。在这种情况下，建立一套有效的激励机制，使股东的利益与经理层的利益有机结合在一起，就变成一个世界性难题，也成为现代企业理论的中心议题。作为一种重要的激励机制, 股权激励制度在西方国家得到了广泛而成功的应用，极大地调动了经理人的积极性，是解决现代企业委托代理问题的重要途径。近年来，股权激励也受到我国企业的高度关注，相当一部分国有企业进行了股权激励试点，但并没有充分发挥出其应有的激励作用。国有企业激励机制不完善的问题仍然没有得到有效解决。如何建立健全有效的股权激励机制,使国有企业的经营者能够以出资人的利益为行动指南,是我国国有企业公司治理的核心内容之一，也是提高国有企业竞争力的重要因素。
一、股权激励机制的发展概况
（一）股权激励机制的基本概念。
股权激励机制是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的制度安排。股权激励机制的模式有很多，在近年来的各国的实践中，出现了股票期权、员工持股计划(ESOP)、业绩激励股权模式、期股奖励模式、员工储蓄—股票参与计划、股票持有计划和受限制股票计划、虚拟股票、股票增值权计划、延期支付计划和特定目标计划等多种股权激励模式。这些激励模式综合考虑了激励与约束的力度，同时也兼顾了成本、税务、现金流以及管理理念和外部环境等综合因素，在特定条件下都有其适应性。但其最主要的、应用最为广泛的是股票期权。本文将以股票期权为重点进行研究。
股票期权(Stock Option)作为一种激励工具而非交易品种，是一种买入期权，即是以股票为标的物的期权合约。是指公司授予内部员工在未来的一定期限内以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利，股票期权的被授予者可以在等待期结束后至有效期结束前的期间内以事先确定的价格或条件购买上市公司的股票，也可以放弃行使该股票购买权。其特点表现在：
第一，股票期权是一种权利而不是一种义务。持有人可以依照事先确定的条件，有偿无障碍地获得公司发行的股票；持有人既可以放弃在未来获得股票的权利行权，也可以实施此项权利，在符合期权契约的条件下，公司以及他任何机构和个人均无权对抗持权人的行为选择。
第二，股票期权是一种未来的权利，其价值只有经过经营者的努力，企业得以发展，每股净资产提高，股票市值上涨后，期权价值才能真正体现出来，期权的受益人才能获得收益。
第三，期权股份是公司股本的组成部分，但又与普通股有所不同，主要体现在流通性的限制方面。股票期权为获授人所私有，不得转让，除非通过遗嘱转让给继承人，获授人不得以任何形式出售﹑交换﹑记账﹑抵押﹑偿还债务或以利息支付给与期权有关或无关的第三
方。
第四，实施股票期权的目的是建立一种长期激励机制，通过向公司内部有关资格人士提供获得个人利益和增加个人资产的机会，把他们的利益与公司利益结为一体，使其尽力提升公司经营绩效并以此增加个人财富，从而确保他们勤勉尽职地为公司的长期发展服务，降低代理成本，增加凝聚力，更好的引进和留住所需人才，最终保证公司的可持续发展。
总的看来，股票期权作为一种价格激励，使得持有人不仅关心公司的现在，更关心公司的未来，其激励的逻辑是：股票期权提供期权激励→持有人努力工作→公司股价上升→持有人行权获得收益→企业价值最大化成为股东和经理人的共同目标。正是由于其具有上述特点，股票期权制度成为股权激励的最主要的模式。
（二）股权激励机制的发展概况。
作为股权激励的最主要的模式，股票期权的发展成为股权激励机制发展的重要体现。本部分将以分析股票期权的发展为主，详细探讨股权激励机制发展特点。
1、国外股票期权制度国外发展的历史与现状。
股票期权的最初起源于美国。随着股票期权制度在美国的不断普及和发展，世界上许多国家开始不断的研究和引进这种先进的激励机制，尽管发展层次不同，但总的趋势是各国政府都在积极地改善相关环境，制订税收优惠政策，推动股票期权制度的发展。
（1）美国股票期权制度发展状况。美国是世界上股票期权制度最发达的国家。1950年美国国会就正式对企业的限制性股票期权进行了相关立法；1952年，由于美国个人所得税边际税率攀升到92%，公司高级管理人员们大部分的薪金被税收吃掉，为达到避税目的，有些美国公司首先推出了面向所有雇员的股票期权计划；1964年美国取消了限制性股票期权，取而代之的是附条件股票期权；1976年，附条件的股票期权在美国被终止；1981年美国国会引入了激励性股票期权，并将其与非法定股票期权进行了严格区分，并分别实行不同的税收待遇，这种股票期权体系一直沿用至今。
（2）欧洲股票期权制度的发展状况。欧洲各国的股票期权制度发展历史也比较悠久，发展比较均衡。20世纪70年代初，英国、法国等国家相继在《公司法》或其他专门的法规中对公司股票期权制度进行了相应的立法，股票期权的各类制度比较健全。但相对而言，德国和意大利的股票期权制度起步较晚，其激励机制滞后于国家经济发展水平。
（3）亚洲股票期权制度发展状况。亚洲大部分国家、地区的股票期权制度在20世纪90年代获得了较大发展，发展比较迅速的国家与地区有日本、新加坡、香港、台湾等。但从总体上看，其发展水平落后于美国和欧洲大部分国家。而且由于在税收制度上存在差异，其股票期权制度之间的差别也比较明显。
进入20世纪90年代以后，股票期权的发展呈现出以下特点：
第一，实行股权激励的公司越来越多。据赛迪顾问统计，截至2005年，《财富》全球
500强约80%以上的公司已在高层经理中实行了股权激励。美国目前约90%以上的上市公司都实行了股权激励制度。
第二，上市公司股票期权的授予范围在不断地扩大，从仅限于经理层与其他核心技术人员扩展到中层管理员工与普通员工。目前，美国处于领先地位的高科技公司大多数已经将股票期权制度发展为全员股票期权制度。其他经济比较发达的国家和地区如英国、法国、加拿大、香港等也逐步体现出股票期权激励全员化的趋势。
第三，高科技企业实施股票期权制度的比例与数量要高于传统企业。股票期权适合于各类上市公司，但其中尤其适合高科技企业。在美国，几乎100%的高科技公司都采用了这一制度，如美国硅谷的企业就普遍采用了股票期权制度。
2、我国股票期权制度的发展概况。
我国的股票期权制度发展起步比较晚。1998年开始，我国部分地方开始了国有企业试行股票期权制度的探索，1999年武汉、上海、北京三个城市先后制定了有关政策，试点企业共计30家左右。但总体上看，由于股票期权制度需要一系列前提条件如法律规定、股票市场有效性等并不具备，严格地说，这三个地方实行的都不是现代经济意义上的股票期权制度。
2000年之后，我国企业股权激励发展较快。红筹股、H股上市公司多数进行了高层管理人员实行长期激励方案的探索。在法律层面，股权激励的一系列法规不断出台。2002年，财政部与科技部联合下发《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见》。2003年，国务院国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，规定国资委可对特别贡献者实行中长期激励。2004年6月，国务院国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，提出了在规范管理的基础上，逐步推进股票期权等中长期激励办法。2005年10月，新《公司法》获得通过，排除了股权激励的主要法律障碍。2005年12月31日,证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式发布实施,明确规定,以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式。2006年，国务院国资委会同财政部制定了国有控股上市公司实施股权激励试行办法。此后，宝钢股份成为第一家严格按照该办法设计激励方案的中央企业控股上市公司。至此，我国国有企业股权激励进入到一个新的阶段。
二、股权激励机制作用机制分析
股权激励机制的积极作用突出表现在它能有效改善公司治理。现代企业制度中，由于所有权和经营权的分离，在股东和经理人员之间产生了委托代理问题，同时出现了委托代理问题所固有的利益冲突：一方面，经理层作为代理人员应该以股东利益为重，致力于为股东创造更多的财富；另一方面，经理层作为自利的经济人，他们可能会牺牲股东利益以牟取私利。因此，要使委托代理问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心在于能够将公司高层管理人员的利益与股东利益统一起来，使代理人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。股权激励机制作为一种有效的长期激励机制，能够在一定程度上解决企业内部的委托—代理问题、减少内部人控制和道德风险，通过发挥激励和监督作用来改善公司的内部治理机制。
一方面，股权激励机制能够解决所有者与经营者的利益一致性，将经理人员的个人收益与企业利益联系在一起。由于股权价格在完善的资本市场中主要与企业的长远盈利能力有关，企业长远盈利能力提高，将使得股价上升，相应经营者手中的股权价值也将大为增加，从而为经营者提供一种有效的长期激励作用。
另一方面，股票期权是对人力资本价值的体现。20世纪50年代之后，企业间的竞争加剧，技术发展速度加快，人力资本特别是作为特殊人力资本主体的经营者在企业经营收益中的作用明显上升并开始占主导作用。现代企业的发展越来越依赖于企业经营者和职工的人力资本，企业要获得更大的利益增值，就必须有足够的创新能力，而创新能力就只能来自于人力资本。股权激励正是通过以经济利益核心的物质激励来实现对人力资本激励的重要形式，使得经营者有机会参与企业剩余所有权的分配，实现了经营者利益与股东利益的统一，强化了公司价值与股东价值的最大化。综合看来，股票期权至少有三大作用：
一是降低了代理成本。股票期权弱化了委托代理矛盾，使经营者和股东形成利益共同体，减少了监控费用；同时股票期权也减少了工资、资金等支出。
二是提高公司业绩。股票期权减少了经营者的短视行为，使决策和利益取现和风险向符合公司价值目标；同时，也提高了管理效率和经营者的积极性、竞争性、责任性和创造性；这些都有效提高了公司的运营质量和业绩。比如，我国国有企业中经常出现的“59岁现象”，股票期权制度就可以矫正部分国有企业经理人员的短视心理。在股票期权制度下，经理人员在退休后或离职后仍可以继续拥有公司的期权或股权，会继续享受公司股价上升带来的收益，经理人员在任期间就会从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化。
三是整合人力资源。股票期权有助于经理选择，企业有条件通过优胜劣汰选择有能力的经营者；股票期权有助于经理激励，有助于吸引人才，也可以稳定工作出色的管理人员。
三、股权激励机制的面临的挑战
近年来，股权激励制度也遇到了一些挑战。特别是随着安然、环球电信、施乐等一批企业财务造假问题的频繁发生，人们意识到股票期权被滥用可能导致负面影响，对股票期权等股权激励制度也提出了一些质疑和批评。一是股票价格可能不反映公司的实际业绩。如果股票市场处于牛市，经理层的报酬则不能与企业的业绩挂钩。二是股票期权计划有时会与股东的利益发生冲突。比如经理人可以用回购股票和对期权重新确定行权价格等方法来提高股票价格。三是没有考虑股票期权的使用成本。一般情况下，股票期权使用时发生的费用不能计入成本，作为费用，就不能扣税，对于股东来说，这种激励手段代价比较高。四是可能会诱发经营者新的道德风险。比如诱使经理们做假账，假账往往会促进股票价格上涨，也在一定程度上反映了股票期权激励存在的负面影响。
针对这些情况，国外出现指数化期权，即依据经济中的一些指数如经济增长指数或者股票指数来确定期权的行权价格。比如，可以把同行业其他公司的股票价格的加权平均值甚至是同行业中表现最好的公司的股票价格作为基准指标，根据该指标的变化对执行价格进行调整，这样，只有在经理人员使本公司股票价格相对于其他公司股价而言上升时，他才能够从股票期权中获得收益。目的在于设计出针对经理人员的激励机制时，尽量过滤掉不相干因素的影响。
就我国现实情况而言，国有企业的股权激励制度还面临更多的挑战。一是经理人市场的竞争不足。我国国有企业的经理层多由行政管理办法产生，没有个充分竞争的经理人市场，因此，经理层也就难以确定自身的身价，在授予股票期权上也就难以确定其价格。二是经理人受到董事会的约束不够。如果在一个企业里，内部人控制现象严重，董事会代表的是内部经理人而不是出资人的利益，则股票期权的设计就会控制在经理人的手上，无疑会有利于经理层。因此，在这种情况下，要顺利推行股票期权制度，就必须改变内部人控制现象，完善董事会，要求董事会必须能真正代表出资人的利益对经营层的行为加以约束。第三，股票市场的有效性较低。我国股票市场目前还不够健全，股票价格中投机性因素较多，不能充分反映出企业真实的经营状况，出现股价和业绩非对称的现象，因此，与股票价格相联系的股票期权也就无法起到激励经理层的作用。第四，我国目前大部分国有企业缺乏完整的员工业绩的评定体系，可能会导致员工之间分配股票期权时的不公平现象。
四、对国有企业实行股权激励机制方向的思考
我国国有企业股权激励已经正式启动，但就目前实际情况看，即使在已经试点实践的上市公司中其衍生出来的种种股权激励模式中，经理人持股比例相对于整个市值而言也是微不足道的。因此，股权激励的全面应用还有很大空间。但要发挥股权激励机制的正效应，避免股权激励机制可能的消极影响，应该要注意把握以下几点：
第一，在制度和办法比较健全，监管比较到位的情况下推进股权激励机制，以保证其公正性。股票期权是把双刃剑，股票期权的有效运行离不开完善的监督机制。作为一种先进的股权激励制度，股票期权对企业的监督机制提出了更高的要求，激励的力度越大，约束的力度就应越强。对国有企业来说，最核心的问题就是建立规范董事会，完善公司法人治理结构，这是股权激励有效实施的前提。目前大部分国有企业法人治理结构还需进一步完善，尤其是对多数按照《企业法》注册中央企业来说，国有独资公司董事会建设试点刚刚起步。在这种情况下，股权激励必须与公司治理结构的完善进程相适应。
第二，激励和约束应该配套，以保证激励的正效应。股权激励是上市公司治理结构完善的重要方面，但不能片面强调激励，在推出股权激励同时，也要有相应的惩治措施。应该在企业内部不断完善公司治理结构和机制的基础上，制定和完善法律法规，加强对高管的监督和制约，加大对造假的惩罚力度，从外部实现对经理层的硬约束。
第三，完善资本市场和经理人市场。经营者长期激励制度特别是股权激励制度的实施效果，很大程度上取决于市场环境的完善程度。一方面必须完善资本市场。通过加强监管、强化信息披露，使股票价格尽可能准确的反映企业的盈利能力和经理的经营管理水平，提高证券市场的有效性。其次是加大国有企业用人机制的市场化进程，培育和完善经理人市场。一个有效的经理人市场能够准确反映职业经理人的价格和质量的真实信息，能够为企业所有者提供一个有效的选拔、鉴别职业经理人能力与品质的机制，还能降低经理人的道德风险，保证经理人员得到公平合理的报酬。
第四．严格规定股票期权授予的范围和授予对象，并对规定行权的时间并实施有效监督，同时对实施股票期权的费用一定要计入公司成本。这样使股票期权的实施更加规范透明，有利于维护股东的基本权利和股票期权激励与约束作用的有效发挥。其核心在于建立完善的考
核体系，这是将经营者薪酬与所有者利益和企业发展密切联系起来的关键环节。
如何对企业的高层管理者进行有效的激励和监督，既是现代企业理论研究的重点，也是我国国有企业改革所必须要着力解决的一个关键问题。股权激励制度作为一种比较完善的激励制度，能够控制代理风险，降低代理成本，满足激励相容约束。对于国有企业来说，只要解决好委托层面政企分开和出资人到位问题，改变企业的内部人缺乏制约状态；同时，在代理人层面解决好激励问题，在落实好责任的同时，做好激励，不断完善公司治理结构，国有企业完全可以搞好，而且可以比其他所有制企业搞得更好。
分析企业实施股权激励的主要风险!
《分析企业实施股权激励的主要风险！》 近年来，股权激励是一个很时髦的词汇，很多企业老板都对此做出了这样或者那样的探索和尝试。客观地讲，鉴于我国法制环境和市场环境的条件约束，很多企业实施股权激励后并没达到预期的效果，有的企业甚至为此还付出了不小的代价。实际上，一个企业实施股权激励时是有一些风险点的，若实施过程中不考虑这个问题，就很难达到规避风险的目的，也谈不上实现股权激励的目的了。 一、到底什么才是股权激励？ 从激励的角度看，股权激励追求的应是激励效果。那么以下几个问题就特别重要了： 1、激励谁？：公司现有的人才和未来需要的人才。 2、激励股份的额度是多少？：要进行科学测算，要使激励股 份额适度，不能“拍脑袋”。 3、激励的效果如何用制度来保证？：不能使激励对象躺在股 份上睡觉，要有相关制度使激励对象有动力、有压力，确 保其有积极性。 4、退出机制如何才能完善？：退出机制要合法、完整，不能 有缺项和漏项。 5、约束机制应如何配套？：要有约束机制和违约处置机制， 从制度上确保激励约束的效果。 所以股权激励是一个激励与约束的系统，是公司必须构建的人才机制，是公司治理机制的重要组成部分。它涉及到公司战略管理、财务管理、人力资源管理的很多问题，也必然会涉及到公司治理、
法律与资本运作等方面的问题。 二、实施股权激励的主要风险 1、风险之一：激励股份额度是“拍脑袋”定的，最忌讳激励不足；激励股份额是要结合企业实际进行科学测算的，不能“拍脑袋”。否则容易出现激励过度或激励不足的现象，一旦出现激励不足的现象，那对激励对象是没什么激励效果的。 2、风险之二：激励股份分配不合理，容易产生利益矛盾； 激励股份分配是要构建计算公式的模型后通过计算来分配的，这样才能做到公开、公平、公正。若激励股份分配是由老板指定的，则容易出现分配不公的现象，这不利于化解和平衡利益矛盾，也很难构建有序的人才机制，从而达到股权激励的目的。 3、风险之三：激励对象没有奋斗目标，股份收益与公司目标无关；公司没有年度经营计划和发展目标，激励对象就失去了奋斗目标。那么，在没有奋斗目标的前提下，激励对象股份的收益完全取决于公司业绩好坏的惯性。这样下去，一旦公司业绩没达到预期，激励效果肯定是不好的。 4、风险之四：激励股份固化到人头，考核管理对其股份收益没影响；激励股份一旦办理了有关工商变更法律手续，就固化到了人头，这时，公司奋斗目标与业绩考核结果的好坏与激励对象的股份收益没有直接管理关系，否则就是违法的。所以，一旦激励股份固化了，激励对象就没什么压力了，干好干坏一个样，因不能影响其股份收益了，甚至使有的激励对象就直接躺在股份上睡觉了。 5、风险之五：没有完善的退出机制，届时会为此扯皮； 若没有明确的退出条件、价格等规定，那么在退出时就会出现“公说公有理、婆说婆有理”现象，就会扯皮，没法有效执行这套股权激励制度，这样也是很难达到应有的激励效果的。 6、风险之六：股权激励方案不合法，对激励对象失去约束效果；
国有控股上市公司实施股权激励工作指引
国有控股上市公司实施股权激励工作指引 第一章总则 第一条为加强指导和规范国有控股上市公司实施股权激励，完善股权激励审核和备案程序，强化政策执行和监管力度，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律，以及国务院国资委、财政部《关于印发< 国有控股上市公司（境外)实施股权激励试行办法>的通知》（囯资发分配〔2006〕8号)、《关于印发〈国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法〉的通知》（囯资发分配〔2006〕175号）和《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（囯资发分配〔2008〕171号）等有关文件的规定，制定本指引。 第二条本指引适用于股票在中华人民共和国境内、境外上市的国有控股上市公司（以下简称上市公司）。 第三条上市公司国有控股股东应当依法履行出资人职责，按照本指引要求指导上市公司制订规范的股权激励计划，并根据履行国有资产出资人职责的机构意见，审议表决上市公司股权激励计划。 第四条本指引所称股权激励，是指上市公司以本公司股票或者其他衍生权益为标的，对上市公司董事、高级管理人员及其他技术骨干和管理骨干实施的中长期激励。 第五条上市公司实施股权激励应当遵循以下指导原则： (一）坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和上市公司章程规定； (二）坚持维护股东利益、公司利益和激励对象利益，促进国有资本保值增值，保障中小股东利益，保持上市公司的可持续发展； (三）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，适度强化对上市公司管理层的激励力度；(四）坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。 第六条境内、境外上市公司实施股权激励应当分别具备囯资发分配〔2006〕175号、囯资发分配〔2006〕8号文件规定的条件，同时还应当按照囯资发分配时，除考虑限制性股票赠与部分的当期价值（授予价格与个人认购价格的差额）外，还应当考虑赠与部分未来增值收益。上市公司实行业绩股票激励方式的，应当按照业绩股票的授予价格确定单位业绩股票的公允价值。 第七条国有控股股东应当增强法制观念和诚信意识，遵守法律法规，执行国家政策，维护出资人利益。上市公司董事、监事和高级管理人员在实施股权激励计划过程中应当诚实守信，勤勉尽责，维护上市公司和股东的利益。 第二章股权激励计划的拟订 第一节一般规定 第八条股权激励计划应当包括股权激励方式、标的股票种类和来源、股权激励对象、实施股权激励的业绩条件、权益授予数量、授予（行权）价格及其确定方法、计划有效期，以及行权时间或者解锁期限等内容条款。〔2008〕171号文件要求，进一步健全和规范法人治理结构。 第九条上市公司股权激励方式包括股票期权、股票增值权、限制性股票、业绩股票以及法律、行政法规允许的其他方式。其中股票期权、股票增值权属于期权激励，限制性股票、业绩股票属于实股激励。上市公司原则上应当釆取单一的股权激励方式，对同时采用两种及以上激励方式的，应当聘请独立财务顾问对其方案的必要性、科学性和合理性发表意见。 第十条境内上市公司可以选择期权激励或者实股激励方式。境外上市公司原则上选择期权
(企业管理案例)国内上市公司股权激励研究国内上市公司股权激励案例研究
国内上市公司股权激励研究 张弘 近20年来，境外公司高级管理人员薪酬结构发生了较大变化，以股票期权计划为代表的长期激励机制的发展非常迅速，这使以基本工资和年度奖金为核心的传统薪酬体系，面临着股票期权计划等长期激励机制的冲击，后者是对现代企业制度中委托—代理机制下管理层激励与约束机制的探索，它使高级管理人员能够分享公司业绩与股东价值增长。目前股票期权在整体薪酬中占有非常重要的地位。 在国内，经历过承包制、年薪制、管理层持股等多种形式的管理层激励之后，近期推出了《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称《办法》），以规范上市公司的长效激励，高级管理人员薪酬结构也将因此发生重大改变。 一、股权激励是克服基本工资和年度奖金局限的制度安排 目前无论在国内或是境外，公司高级管理人员薪酬还是主要来源于“基本工资、奖金、长期激励机制、福利计划”四部分，四部分之间的结构性演变，构成传统薪酬制度与现代薪酬制度的根本性差异。 传统薪酬制度以基本工资和年度奖金为核心，这是境内与境外公司薪酬制度的共同特点。但是，无论是基本工资或是年度资金，均是用于回报高级管理人员现期或上期对公司的贡献，其中年度奖金是对公司、部门或个人上一财政年度过往业绩
的评价，基本工资一般情况下由各公司的薪酬委员会（或相关主管部门）每年一至两次根据企业、员工业绩与相似人才报酬情况进行评估，过往绩效占相当比重。 目前，基本工资与年度奖金在国内仍是绝大部分国内企业高级管理人员的最重要收入来源，但基本工资与年度奖金偏重对过往业绩、短期业绩的评估的制度安排，却可能使企业长期发展面临着不利局面。我们采用一个很极端的案例来说明这种不利局面存在的可能性：当管理层考虑是否培育影响公司未来发展的重大项目时，就面临着“上该项目必然造成当期费用大幅上升，进而影响当期利润”、“项目成功之后，未来持续发展后劲十足”这样一对矛盾，在管理层任期有限且激励机制不到位的情况下，从管理层自身利益出发，因此可能放弃、延缓或搁置那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但是有利于公司长期发展的计划。 正是由于传统薪酬制度过往偏重对过往业绩评价的局限，公司需要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励高级管理人员更多地关注公司长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股票期权计划就是目前境外普遍采用的长期激励机制之一，这是构成新型薪酬制度的核心。 二、股权激励的制度性障碍在近期扫清 对国内上市公司而言，良好的股权激励机制可将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展；同时也有助于克服“部分公司在实施过程中出现过度分配的倾向”、“减轻60岁现象的危害”以及“相应的决策程序和信息披露缺少应有规范”，因此即使上市公司股
国有企业股权激励的现状及发展发方向
万方数据
试论国有企业股权激励的现状及发展发方向 作者：贾奇峰 作者单位：山东财政学院会计学院,山东,济南,250014 刊名： 中国经贸 英文刊名：CHINA BUSINESS UPDATE 年，卷(期)：2010(14) 参考文献(5条) 1.陈桂生国有企业股权激励问题与出路[期刊论文]-合作经济与科技 2009(15) 2.丁芳艳"中国式"股权激励的三大难题 2006 3.李明辉试论国有企业经营者股权激励[期刊论文]-河北法学 2006(6) 4.吴哲国有企业经营者股权激励模式的探析 2010 5.张传翔对国有企业建立股权激励机制的思考[期刊论文]-理论学刊 2010(2) 本文读者也读过(9条) 1.王岚.闪辉股权激励在我国的发展和实施[期刊论文]-商情2010(37) 2.贺彦韬国有企业股权激励存在的问题与解决方法[期刊论文]-新财经（理论版）2010(3) 3.陈桂生.张蕾国有企业股权激励问题与出路[期刊论文]-合作经济与科技2009(15) 4.陈金华我国国有企业中股权激励必要性浅议[期刊论文]-中国经贸2009(10) 5.曹晶晶.陈园我国上市公司有股权激励实施现状研究[期刊论文]-商场现代化2010(13) 6.李明辉.LI Ming-hui试论国有企业经营者股权激励[期刊论文]-河北法学2006,24(6) 7.邹宏秋中国上市公司股权激励现状考察[期刊论文]-北方经贸2003(1) 8.张军.夏以群.ZHANG Jun.XIA Yi-qun论国有控股上市公司股权激励[期刊论文]-江苏经贸职业技术学院学报2010(2) 9.何捷我国上市公司股权激励现状分析[期刊论文]-现代商贸工业2010,22(15) 本文链接：https://www.wendangku.net/doc/7b17011019.html,/Periodical_zgjm201014043.aspx
创业公司股权激励操作要点和法律风险,进行股权激励你必须知道
创业公司股权激励操作要点和法律风险，进行股权激励你必 须知道 尽管缺乏明确的规定，但实践中非上市公司实施股权激励的案例非常普遍。从企业成长过程的角度看，非上市公司一般处于种子期或发展期，相较处于成熟期的上市公司而言，其更需要核心员工及未来引进人才与企业“风雨同舟”，股权激励的重要性不言而喻。这种重要，不仅仅是授予股权的问题，更是实施时机、激励对象、持股方式以及法律风险的问题。本文将以概念—>法规—>实践的进路，从三个层次递进探讨并通过图表总结。 一、股权激励概述 股权激励作为一种长期激励方式，是指通过向公司董事、高级管理人员及核心员工有条件的授予公司股权的形式，或者给予其享有相应经济收益的权利，使其能够以股东的身份参与公司决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展挥洒热血和青春。大白话讲，就是要想马儿跑，得给马儿先吃草。 股权激励最初发端于美国，是一款为了合理避税而创造出的优良激励产品。1952年，美国一家叫菲泽尔（Pfizer）的公司，为了避免公司高管的现金薪酬被征收高额所得税，于是在员工中推出了首个股票期权计划。经过几十年的探索，目
前已经发展为发达国家普遍采用的公司激励机制。相较传统薪酬体系——每月到手几两银子——而言，它具有更给力、更长效的特点，有利于理顺委托代理链条中的利益分配关系，避免员工的短期行为。从这个角度看，股权激励是完善公司治理，降低代理成本的一种积极有效的治理措施。 股权激励项下一般包含股权期权、限制性股权、虚拟股权计划、员工持股计划等多种操作模式：（图1：股权激励常见操作模式） 上述操作模式虽各有不同，但均为员工参与公司所有权分配提供了制度条件。通过这样的制度安排，员工拥有了双重身份，除了苦大仇深的劳动者，同时成为企业的所有者，通过劳动和资本的双重结合与公司组成利益共同体。 二、适用或参考的法律法规 （图2：适用或参考的法规整理） 上述可参考的法律法规主要为上市公司股权激励应遵守适用的法律文件，其对上市公司从实施程序和披露义务等方面做出明确规范，对于非上市公司实行股权激励也具有导向和指引作用。其中，值得注意的是《企业会计准则第11号——股份支付》。如果说股权激励的正面效用是硬币的一个方面，那么实施股权激励可能导致股份支付的“代价”则是硬币的另一个方面，这在后文有进一步阐述。 概而言之，股权激励并非绝对的正面效用，世界上没有又甜
上市公司定增式股权激励解析2
上市公司员工激励案例解析（二） ——定增1式“股权激励” 弱市行情反而成为不少上市公司加紧推进股权激励的良机，仅5月以来就有40余家上市公司发布股权激励相关公告，涉及上市公司股份6亿余股。其中， 民营企业占比超过8成，仍然是推动激励计划的绝对主力。 但值得注意的是，在国资国企改革的大背景下，除了常规股权激励之外，越来越多的国有企业通过高管参与定增等多种形式的创新，试图达到与股权激励异曲同工的激励作用，这些“另类”股权激励模式正在成为通往国企改革的重要桥梁。 股权激励有利于健全公司长效激励机制，通过股东利益、公司利益和经营者个人利益的有效绑定，促使各方共同推动公司的长远发展。但是，国企股权激励相比较民营企业而言限制很多，不少国企推出股权激励计划时均有不少顾虑。 不过，部分国有企业已经开始尝试借道其他创新形式实现股权激励中利益捆绑的目标。其中，通过公司员工持股平台或高管直接参与认购定向增发股份，从而实现管理和员工团队与公司利益的绑定，成为国企试图实现股权激励效果的 新“门路”。 一、定增式“股权激励”案例 因获注中航系核心防务资产而股价飙升的成飞集成所推出的定增预案成为 这种“定增式股权激励”的典型案例。公司拟以16.6元每股的发行价，向中航工 业等定向发行约9.55亿股，以158.47亿元总价购买沈飞、成飞及洪都科技各100%股权；同时拟定增募集配套资金52.75亿元。 1定向增发是指上市公司向符合条件的少数特定投资者非公开发行股份的行为，规定要求发行对象不得超过10人，发行价格不得低于定价基准日前20个交易日股票均价的90%，发行股份12个月内(认购后变成控股 股东或拥有实际控制权的36个月内)不得转让。
股权激励研究的背景说课材料
股权激励研究的背景
股权激励研究的背景、目的与意义 1.1.1股权激励的背景 我们了解到，在阿里等上市公司中，员工持股造就了许多百万富翁。股权激励已然成为众多企业留住人才的关键手段。随着市场经济逐渐规范，以前公司都是给予员工工资和奖金，但是人力资本的提升，很多公司招不到员工，老员工幸福感不强，面对公司的发展，必须要考虑股权激励的模式。 这种制度的设计产生于美国，主要是那个时间段美国适用个人所得税的税率非常高，导致个人所得税税负比较重，这在一定程度上影响了管理者的积极性[1]。在20世纪40年代，由于美国股份制企业数量逐渐攀升，在这其中委托代理问题就频频出现，股权激励制度很好地替公司解决了这一问题。股权激励的目的不仅仅是为了让激励对象达到设定目标或业绩水平，更重要的是可以让经营者和所有者拥有共同的目标，让大家团结在一起，共同促进公司的发展。在改革开放初期，随着社会主义市场经济的发展股权激励制度逐渐开始引入中国。越来越多的公司开始探索股权激励制度。 1972年，上海首次引入了企业股权激励制度试点方案。到2002年，高新技术企业股权激励工作的试点意见开始发布。政策层面发布相关文件, 在2007年为了调整因为股权激励的制度的影响，中国证监进一步完善了会计处理,对于职工因此而取得的相应的股息分红进行了确认和尽量。在2008年这段期间就有大量的有关控股上市公司股权激励的一些相关规范性文件开始出现，其中国资委就发布有关上述的相关问题通知，2016年中国证监会又发布了有关上市公司股权激励的部门规章。 这些年来，股权激励在上市公司的应用越来越普遍。一个法律更加规范、市场更加自由、制度更加灵活的社会，对股权激励的实施条件和实施效果的评价就需要越来越成熟。 1.1.2股权激励的目的 日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助有这样一句经典的名言，他说：“一个企业能否成功关键的核心在于人力上，人力是企业获得财富的源泉，是企业赖以生存和发展的基础。那么如何评价一个企业的人力管理能力主要在于是否能够留住企业的人才，适当和定性的供给，则无事不成。随着人力资本在企业中的重要作用逐渐明显，不管是国企老总还是私企老板，只要谈到股权激励，他们当中一定都还有正在实施股权激励计划的。股权激励并不是挽救一家倒闭公司的万灵药，但它又是企业前进的车轮之一。 从改革开放到现在新中国成立快70周年、从以前的引进外资到鼓励中国企业走出去、从以前计划经济到现在市场经济占主导，越来越多的中国公司正面临着全面开放带来的机遇和挑战。在当今世界，企业需要提高自身的运营效率，掌握核心技术和人才。在中国中，几乎每天有两家公司关闭，超过8000万家中小企业倒闭，预期寿命只有2.9岁。例如，世界通信、通用汽车、而安然和起亚两个大公司也都因此而进入了破产宣告。在2014年9月，我们国家的总 [1]熊姣.股权激励在企业管理中的应用[J].财经界(学术版),2013(19):117
国内拟上市企业股权激励相关问题分析
国内拟上市企业股权激励相关问题分析 曾经接手过一个国有控股的国内上市公司的般权激励财务顾问项目，参与过若干中国拟上市公司的股权激励方案设计，对中国上市公司及要在中国上市的拟上市公司 的股权激励略微熟悉。 先说一说这个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目。企业内部先是对各项方式抉择不一，再就是针对何人成为激励对象，内部各种吵架（监事会主席为了能成为激励对象，不惜与主管该企业的国资委主管领导撒泼，辞去监事会主席，改任副总经理），好不容易内部达成一致。再去与各级国资委进行沟通，发现他们对〔I己出台的各种文件解读不一致（其至同一处室主任和副主任对同一条款的解释也不一致）。经过对授予要求、解锁条款等与省级国资委、国家国资委逐一沟通完毕，却发现股价已经下跌超过股权激励草案时的30%,该限制性股票激励方案的预期收益不太可观，再加上预计当年业绩不太乐观，该公司草草的终止了该计划。后來证明终止是非常明智的，由于股价持续下滑，如果按照原來的计划，激励对象按照当时股价的50%购入限制性股票，在解锁后卖出，将会发生亏损。 这个项目是一个比较窝心的项目。见识了齐级国资委的风格之后，再次确认我朝证监会虽然也有各种不如人意的地方，但是相比较其他部门，己经是政策制定及解读最为清晰，审核要求、审核进程最为最为公开、审核预期最为明朗的部I】了。 上面都是扯淡，不喜考可以折栓。 下面说一说股权激励的方式。 1、对于上市公司而言，可选限制性股票、股票期权、股票增值权 以限制性股票、股票期权居多。民营上市公司股权激励方案设计、审核较为简单，国有非常复杂。需要详细解答，请针对疑问点，另行发问。 （1）股票期权 股票期权，一般是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利，亨有期权的员工有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价Z间的差价，但在合同期内，期权不可转让, 也不能得到股息。 股票期权模式有如下儿个特点：首先，股票期权是一种权利而非义务，即激励对象买与不买亨有完全的个人口由，公司无权干涉。作为一种权利，它是公司尢偿“赠 与的”，实际上是赠送股票期权的“期价权”。其次，股票期权行权时的股票不是免 费得到的，必须支付“行权价”（预先确定的价格和条件）。该行权价是一个“现价”，对于激励对象来说是在未来一定时期内是固定的、不变的。最后，股票期权是 面向未來的，并且具有一种不可预测性和无限延展性。
[股权,误区,风险]股权激励的误区与风险防范
股权激励的误区与风险防范 企业的竞争最终都是人才的竞争，所以每个企业都在想方设法留住人才和吸引人才，其中股权激励就是一个比较好的方法，很多企业争相效仿。然而企业如果没有全面客观的了解股权激励制度，盲目跟风，不仅起不到激励作用，反而会引发股权纠纷，腐蚀股东权利，恶化企业管理。因此，企业在股权激励实施中的误区进行探析以防范相应的法律风险。 一、股权激励的作用与误区 股权激励是指以公司股权为标准，针对董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。一个良好的股权激励制度有利于员工的利益与公司利益、股东利益一致化，激发员工的积极性，为企业挽留住大批优秀人才。 1.对所有员工进行股权激励。近几年来伊利、优酷等企业纷纷投身于全员持股热潮，其中最典型的代表当属华为。华为在成立后通过全员持股，依靠内部融资，度过了企业初期困顿、全球金融危机等多个难关，从一开始注册资金只有2万元的公司发展成现如今的通讯业巨头。但我们也要看到当下华为所面临的困境：第一，2011年华为虚拟股被银监会停贷，员工只能依靠自筹来购买这些虚拟股，压力加大；第二，华为员工前期得到了极为高昂的利润，在这种情况下，一旦华为业绩出现短幅度下跌，当阶段红利分配少了，员工矛盾马上就会显现；第三，华为现如今拥有股份的员工达到六万多，远远高于A股上市要求的200人上限，这成为了华为至今不能在境内上市的硬伤。因此，笔者认为不宜给所有员工实施股权激励，还是要有一定的选择性，例如像最底层的、无业绩考核要求的、随时可以代替的岗位人员，他们一般是不具备上升空间的“普通人”，没有必要实行股权激励；通过短期激励就能留下的员工也没必要实施长期激励来增加企业财务负担；还有就是对企业发展呈现消极态度随时准备跳槽、容易与股东团队起冲突的人也没有必要实行股权激励，这类人很容易引发股权纠纷。 2.任何公司都可以实施股权激励。相比于发展期和成熟期，创业期的企业并不适合实施股权激励。现阶段我国很多创业初期的企业都开始实行股权激励，以解决前期薪酬低下、人才稀少的问题，但笔者认为对于这个时期的企业来说，实行股权激励，弊大于利。首先，企业刚起步，还未形成一个稳定的系统，一切都要随着实际调整，并不能肯定此时的股权激励计划是否顺应后期的发展，如若盲目从众，将来可能会使企业陷于股权纠纷的泥潭不可自拔。其次，企业初期，信誉低下、业绩不稳定、盈利周期长，对于现阶段的员工来说，奖金之类的短期激励更能鼓舞人心。因此，初期企业如果实行股权激励，效果可能会大打折扣，此时还不如制定一个短期目标，达到后及时激励员工，才能为企业的长远发展打下基石。 成长期的企业较于创业期知名度提高，流动资本投入加大，各项制度开始完善，此时实行股权激励，可以及时地解决现金流动不足和人才流失的问题。特别是发展期企业经营权和所有权分离现象严重，股东为了自身利益付出的成本过高，此时实行股权激励制度可以在激励高管的同时进行约束，降低代理成本。成熟期的企业各个方面已经相对稳定，资金充足，但是股权分散，发展速度较于成长期大大减慢，可能会出现停滞的现象，此时企业的发展重点也产生了转移，从发展期注重销售推广到成熟期的节约成本和新品研发上。如果企业在成熟期实施高层次的股权激励，则可以在加大约束力度的同时激励员工投入到新的研发中去，开拓创新，为企业注入新的活力。
国有控股上市公司(境内)实施股权激励实行办法
第一章总则 第一条为指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，建立健全激励机制与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、行政法规的规定，制定本办法。 第二条本办法适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司（以下简称上市公司）。 第三条本办法主要用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按本办法要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。 第四条本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理人员实施的中长期激励。 第五条实施股权激励的上市公司应具备以下条件； （一）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上； （二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范； （三）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系； （四）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；进三年无财务违法违规行为和不良记录； （五）证券监管部门规定的其他条件。 第六条实施股权激励应遵循以下原则： （一）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度； （二）坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展； （三）坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定； （四）坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。 第二章股权激励计划的拟订 第七条股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。 第八条股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政性法规允许的其他方式。上市公司应以期权激励机制为导向，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励的方式。 第九条实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国家股股东支付或擅自无偿量化国有股权。 第十条实施股权激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，建立健全绩效考核体系和考核办法。绩效考核目标应该由股东大会确定。
我国上市公司股权激励问题研究
我国上市公司股权激励问题研究 摘要：股权激励作为稳定企业核心人员的长期激励方式，被视为解决委托代理问题的有力工具。但是，由于中国上市公司实施股权激励有着不同于西方的市场条件和制度背景，业界对股权激励的有效性仍存较大争议。因此结合国内特殊环境来辩证地分析我国上市公司股权激励问题具有重大意义。首先，本文介绍了股权激励的研究背景和理论意义，接着梳理归纳了国内外对于股权激励机制的研究角度与结果。然后分析了我国上市公司选择实施股权激励的内在动机，并进一步对实施现状及存在问题展开分析，这也是本文重点。最后，为股权激励机制在我国上市公司的有效实施提出了建议。 关键词：股权激励委托代理公司治理 The Research on the equity incentive issue of the listed company in China Abstract: As an effective tool to solve the principal-agent problem, equity incentive is the long-term incentive way to stabilize the leadership team and key technical staffs. However, compared with the western countries, Chinese listed companies have different market conditions and institutional background for equity incentive. Thus there are still disputes in industry about stock option’s effecti veness in public companies of China. And it is significant to dialectically analyze the implementation of stock option incentive combining with the special background in China. First of all, this paper has elaborated its background information and research significance. Secondly, this paper summarizes the research results of equity incentive mechanism at home and abroad. Thirdly, the author analyzes the intrinsic motivation for public companies to apply equity incentive, and then analyzes the status and problem of the existing equity incentive in China, which is the focus of this paper. Finally, the author makes some suggestions on the specific implementation of equity incentive in Chinese listed companies. Keywords: equity incentive; principal-agent theory; corporate governance 一、引言 股权激励作为一种对员工的长期薪酬激励制度，大约产生于美国20 世纪50 年代。1952年，美国一家叫辉瑞（Pfizer）制药公司为合理避免公司管理层
股权激励的案例分析
股权激励的案例分析 最近，有两个朋友咨询这方面的问题，找了相关的资料，这个算是比较不错的分析。分享。 随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 股权激励设计的主要几个关键点： 1. 激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。 2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 3. 购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。
上市公司股权激励问题研究--以恒大高新为例
1引言 随着我国现代企业制度的发展, 企业经营者的薪酬结构逐渐由传统的薪酬和奖金向以股票期权为代表的长期激励机制转变。完善上市公司的激励机制，有利于促进资本所有者和职工利益共同体的形成，促进创新机制的建立和完善，增强企业竞争力。核心企业对于保护投资者的合法权益具有重要意义。 为了调动员工的积极性，员工可以不断努力，为了集团的战略目标做出应有的贡献。其原则是为了满足企业的战略需要而促进员工的发展。这种简单、实用、可操作和可扩展的方法还是挺有效的。员工的表现反映了员工的工作能力和态度，这不仅仅反映在他们的能力和工作态度上,还体现在主管有能力对下属进行评估，否则主管将离开岗位。 员工薪酬是劳动价值的本质, 必须考虑内部员工的相对价值 (内部公平)与员工(外在公平) 公平市场价值的地位, 这才是真正的价值。员工的激励功能可以通过将薪酬分配与员工绩效相匹配来实现。激励机制是公司薪酬中最重要的一部分。只有激励员工才能帮助公司实现更有效的激励目标, 并将公司的薪酬分配与整体效率相匹配,体现出风险分担, 利益分享。 2我国当前的薪酬体系 2.1当前我国普遍实行的薪酬体系 薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。它与组织中的员工沟通并具有价值, 它控制着员工所做的政策和程序,设计的薪酬体系与组织的战略计划直接相关，以便员工可以专注于能源和行为，以帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬制度的设计应辅以其他人力资源管理制度，如人员选拔，培训和考绩。薪酬是吸引，稳定和激励人才的主要机制，也是提升公司业绩的重要动力。工资制度改革已成为中国企业改革亟待解决的重大而艰巨的课题。 薪酬制度一直是公司治理中最敏感的问题。合理的薪酬体系不仅能刺激员工的潜能, 而且能提高企业的竞争力。我国大多数企业的薪酬制度还存在诸多问题: 一是许多企业薪酬制度设计没有科学的组织结构, 许多专业设置工资, 没有工作整合的概念, 行业工资, 工资单位没有岗位工资。二是,更多的企业更注重物质奖励,然而,物质奖励是最容易被忽视的,如卫生保健计划,非工作时间付款, 如护理计划，非工作时间支付，参与决策，更大的责任，个人成长的自由，活动的多样性等。目前我国企业的工资差距很小, 最高管理层和最低职位之间的差距只有3到5倍。现代薪酬制度设计强调核心员工和关键员工的理念, 实现不同的岗位价格。 2.2薪酬制度改革的目的
国有企业股权激励的法规汇总
国有企业改制、股权激励相关法规汇总 1、股权激励相关法规汇总 （1）《国务院办公厅转发财政部科技部关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》（国办发[2002]48号，2002年9月17日发布）A （2）《财政部、科技部关于实施<关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见>有关问题的通知》（财企[2002 ]508号，2002年11月18日发布）B （3）《国务院国有资产监督管理委员会办公厅、科技部办公厅关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》（国资厅发分配[2004]23号，2004年4月30日发布）C （4）《国务院国有资产监督管理委员会、财政部关于印发<企业国有产权向管理层转让暂行规定>的通知》（国资发产权[2005 ]78号），2005年4月11日发布）D （5）《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发[2005]60号，2005年12月19日发布）E （6）《国务院国有资产监督管理委员会办公厅、科学技术部办公厅、北京市人民政府办公厅关于组织北京市中关村科技园区国有高新技术企业和企业化转制科研院所开展股权激励试点工作的通知》（国资厅发分配[2006 ]1号，2006年1月5日发布）F （7）《国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（国资发改革〔2008〕139号，2008年9月16日发布）G （8）《财政部、科技部中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》（财企〔2010〕8号，2010年2月1日）H （9）《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》（国资发改革〔2010〕148号，2010年10月11日）I 2、关于上市公司股权激励的规定 有关上市公司实施股权激励的主要法律依据是《上市公司股权激励管理办法》（试行）。就国有上市公司的股权激励，国资委和财政部还专门发布了更为严格的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。我国目前有关国内上市公司实施股权激励的规定主要包括： （1）《上市公司股权激励管理办法》（试行）(证监公司字[2005]151号，中国证监会2005年12月31日发布)J （2）《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》(国资发分配[2006]175号，
浅谈员工股权激励的案例分析
浅谈员工股权激励的案例分析 随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 股权激励设计的主要几个关键点： 1. 激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。 2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 3. 购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。 5. 确定激励额度。 针对以上的几个关键点，对目前企业常用的几种股权激励方案进行了分析： （一）股票期权 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务
股权激励研究综述
股权激励研究综述 广西大学商学院覃少波 【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。 【关键词】股权激励激励动机影响因素高管行为公司绩效 一、引言 股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托代理理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－代理关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托代理问题。 为有效解决股东和高管之间的委托代理问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是
让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和代理人之间的利益冲突。 股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。 二、股权激励相关文献综述 （一）上市公司实施股权激励动机 吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动
股权激励主要模式
股权激励的主要模式 目前国际通行的股权激励模式主要有股票期权、员工持股计划（ESOP）、管理层收购（MBO）、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。 一、期股 期权是通过激励对象部分首付、分期还款而拥有企业股份的一种股权激励方式，其实行的前提条件是激励对象必须购买本企业的相应股份。 实施方式：企业贷款给激励对象作为其股份投入，激励对象对其拥有所有权、表决权和分红权。其中所有权是虚拟的，必须将购买期股的贷款还清后才能实际拥有；表决权和分红权是实在的，但分红必须按协议来偿还贷款。 优点： 1、股票的增值和企业资产的增值、效益紧密连接，促使激励对象更加关注企业的长远发展和长期利益。 2、有效解决激励对象购买股票的融资问题。 3、克服了一次性重奖带来的收入差距矛盾。 缺点： 1、如公司经营不善，激励对象反而有亏本的可能，降低了激励对象对期股的兴趣。 2、激励对象的收益难以短期内兑现。 适用企业： 1、经改制的国有控股企业； 2、国有独资企业。 二、股票期权 股票期权是较常用的股权激励模式，也称认股权证，指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。 实施方式：公司向激励对象发放期权证书，承诺在一定期限内或一定条件达成时（如公司上市时）激励对象以较低价格购买股权。
优点： 1、股票期权只是一种权利而非义务，持有者在股票价格低于行权价的时候可以放弃权利，因此对持有者没有风险。 2、由于股票期权是需要在达到一定时间或条件的时候实现，激励对象为促使条件达到，或为使股票升值而获得价差收入，必然会尽力提高公司业绩，使公司股票价值不断上升，具有长期激励效果。 3、可提高投资者信心。 缺点： 1、行权有时间数量限制。 2、激励对象行权需支出现金。 3、存在激励对象为自身利益而采用不法手段太高股价的风险。 4、公司内部工资差距拉大。 适用企业： 上市公司和上市公司控股企业。 三、业绩股票 实施方式：在开始时确定一个较为合理的业绩指标，如激励对象到预定期限达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提出一定奖励用于购买公司股份。 优点： 1、对激励对象而言，工作绩效和所获激励之间联系紧密，且激励仅取决于工作绩效，不涉及股市风险等不可控因素。 2、对股东而言，对激励对象有明确的业绩目标约束，权责利对称性强，能形成双方共赢局面。 3、对公司而言，业绩股票激励受限制较少，一般只要股东会通过即可，可操作性强，成本低。 缺点： 1、对初创期企业不适合，主要是和于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。