团队管理经典案例分析

案例分析

沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首

沃尔玛的团队建设之道：

美国沃尔玛公司总裁萨姆?沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”

沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。

沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了，这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。

沃尔玛特别重视管理者在团队建设中核心作用，一个好的领导能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队，而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。权变管理理论认为领导力由“领导、环境、下属”互动决定，领导给予什么样的领导方式取决于下属综合素质和具体工作环境。在沃尔玛我们有两种领导方式可供实施，即“指南针式”和“地图式”领导方式。针对那些新入门、技能较差、综合能力较低的员工，领导者要施以“地图式”领导方式，要手把手的教会他们技能、非常详细地告诉他们工作目标和要求、经常给予工作支持，否则他们永远到达不了“目的地”；而对于那些能力、经验、动力都较高的员工则只须施以“指南针式”领导方式，告诉他们你的期望，给予恰当的鼓励，他们就会象狮子一样冲向阵地。

沃尔玛特别擅长员工士气的塑造，只要我们的员工有较好的表现，那怕仅仅是一个天才的思想，管理者都会立刻作出积极的反馈，然后“公开的大声的”表扬我们的同事，并号召全体同仁效仿。管理层的这种“以小见大”的认可会极大的鼓舞我们的同事追求卓越，并成为他们长期的工作动力。相反有时我们的同事犯了错误，我们管理层则会小心的呵护员工“已经受伤”的心灵，尽量避免在公众场合批评他，而是把他叫到没人的角落，帮他分析失误的原因，帮他找到改进工作的方法，减轻他的心理负担，当然最后该处罚还得处罚。以上做法在沃尔玛我们称之为“大声表扬、小声批评”。在沃尔玛我们较少物质奖励，我曾经得过促销比赛第一名，但只奖励了一个10元左右的笔记本，实在无足轻重。可是我们的总经理却用10分钟时间“狠狠地”表扬了我的工作精神和方法，并给我发了一个奖状，然后又和我合影，最后还让我给大伙讲几句，这中“招待”让人很受用。沃尔玛认为“物质激励”很容易把员工引导至“唯利是图”的不轨之路，结果就破坏了团队的正气，而精神奖励更会使团队积极向上！沃尔玛就是这样“小处着手，大处着眼”，不断的积累员工对企业的满意度。

士气有正有负，如同月有阴晴。如果员工有怨气得不到发泄，也会导致团队气氛紧张，沃尔玛为此专门设置一些“向上”沟通的渠道。我们有个“门户开放”政策，大致的意思是员工如果觉得不满意可以向直接上级的任意上级沟通，比如通过总裁信箱、总裁热线、人事总监热线、区域总监热线，当然员工也可以直接走进任何更高管理层的办公室，向他诉说自己的“糟糕的心情”，而不用担心会受到报复或打击。另外沃尔玛还有比如“草根会议”和“人事面谈”等由人力资源部门组织的管理层不在现场的保密的沟通方式，来了解员工对企业、管理层的看法。当然这些越

级沟通方式并不能得到跨级领导的直接指示，但他一定会给到一些中立的不带偏见的意见让员工和其领导亲自解决，当然员工会得到跨级领导“持续保持关注”直到员工满意为止的承诺。

现在许多企业都会有这样那样的一些绩效考核,但一般都是走形式主义。所谓的“绩效考核”只能说“好”，不能说“坏”，而且还要一样好，否则就会导致无穷无尽的人事斗争，这种考核不但达不到明查绩效的目的，而且会严重破坏团队的凝聚力。但是在沃尔玛我们的人事考核相对比较正规，不仅能够会考核出一些“后进”的苗子，而且提升团队的凝聚力，这就是区别所在，因为在沃尔玛我们要求为每一个员工建立一份工作档案，其中记录着每一个员工做了些什么，那些好，那些不好，尤其是不好的部分，我们会在事发当时和当事人进行面谈，然后大家要就面谈的事宜双方签字，以免事后做考核的时候员工说管理层秋后算帐或信口开河，沃尔玛在做绩效考核时一般都会附具体的案例，以表明“考核是以事实为依据”的。而员工如果知道自己没有被管理层所“迫害”的话，一般而言还是心服口服，这样反而会增强员工对团队的信任度。

当然沃尔玛也在管理上因为团队沟通上出现过一些问题导致：物流系统失灵；供货商关系不畅；低价不低；会员店遇冷；公关失策等问题。但是后来由于制定了合理的制度，优化了沟通是效率更佳。

后来沃尔玛采取的团队沟通方式：

（1）、沟通前把概念澄清。

（2）、放出信息的人确定沟通目标。

（3）、研究环境和性格等情况。

（4）、听取他人的意见，计划沟通内容。

（5）、及时获取下属的反馈。

（6）、既要注意切合当前的需要，又要注意长远目标的配合。

（7）、言行一致。

（8）、听取他人的意见要专心，真正明了对方的原意。

（9）、学会换位思考，提高全局意识和协作意识。

（10）、本着对工作高度负责的态度和对事不对人的态度对待沟通与协作。

值得一提的是，突破沟通障碍，还有依赖于企业管理者是否在管理活动中潜心去做。

如果企业管理者能把管理的过程视为沟通的过程，视为相互间不断回旋的过程，把训斥和命令转为留心与倾听，像小猫小狗一样在长斯的接触中找机会增进了解，养成换位思考的习惯，学会使用多种表现路径，就可诱发和调动员工积极的心态，达成沟通平台，换来“以心换心”、“以诚换诚”的良好沟通。

从某种意义上讲，沟通已成为现在员工潜意识的重要部分，是员工激励的重要源泉。重视每一次沟通所产生的激励作用，企业管理者会发现对员工的最大帮助就是心存感激。沃尔玛做到了，所以它就克服了困难，取得了现在的成绩。

三、个人分析

从本人经历沃尔玛的员工来看，绝大多数人非常在意沃尔玛的职业经历，那是一段令人难忘的过程，他们除了钱少了点外，工作的满意度一直很高，沃尔玛中国自1996年进入中国以来连续多年被评为最佳雇主，这是一个怎样的称谓呢？看一看上面的名单就知道，比如微软、三星等，它是专门以员工满意度为主评审依据的。许多人会问为什么沃尔玛钱少还能产生如此高的满意度呢？我给出的答案是“团队建设”和“团队沟通”。

沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛的员工为什么在工资较低的情况下还依然对自己的团队，企业有如此高的满意度。那就是因为沃尔玛团队建设管理上面，在沟通这一方面给予了非常的重视。

总裁萨姆?沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”沟通就是为了达成共识，而实

现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实，共同参与，让大家都知道事实的真相。这样才能统一思想认识，从而解决问题。

四、通过对沃尔玛的分析对我们的启示：

1、团队沟通的职业意识

要成为职业人，你需要具备的职业意识主要有：角色意识、目的意识、问题意识、行动意识、变革意识、计划意识、短板意识、客户意识、成本意识、利润意识、市场意识、营销意识、经营意识、战略意识、效率意识、质量意识、责任意识、团队意识、创新意识、服务意识、完美意识、细节意识、舍弃意识、系统意识、健康意识、危机意识、人才意识……

2、团队沟通的职业心态

成为职业人，你需要具备的职业心态主要有：积极的心态、主动的心态、空杯的心态、双赢的心态、包容的心态、自信的心态、给予的心态、行动的心态、学习的心态、老板的心态、羞耻的心态、奉献的心态、服从的心态、竞争的心态、专注的心态、感恩的心态……

3、团队沟通的职业道德

职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。谭小芳认为，职业道德是事业成功的保证，职业人必备职业道德。职业道德主要内容：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会……

4、团队沟通的职业行为

职业行为包含职业人对工作、对企业、对老板、对同事、对客户、对自己等方面的行为规范。坚守这些职业行为，就是你职业化心态素质的成熟表现。

5、团队沟通的职业技能

职业技能是工作岗位对工作者专业技能的要求，职业化心态必备职业技能主要有：角色认知、正确工作观与企业观、科学工作方法、职业生涯规划与管理、专业形象与商务礼仪、高效沟通技巧、高效时间管理、商务写作技巧、团队建设与团队精神、人际关系处理技巧、商务谈判技巧、演讲技巧、会议管理技巧、客户服务技巧、情绪控制技巧、压力管理技巧、高效学习技巧、激励能力提升、执行能力……

五、我们在生活中怎样激发团队沟通合作？

我们在日常生活中，也必须做好与身边的人沟通。把我们的所学用在真正的生活中去，做到理论与实践相结合。虽然团队沟通合作会产生力量，但这种力量的凝聚只是一时的现象还是具有永久性，这就必须视激发合作的动机而定了。若成员之间的合作是以自愿性的动机为基础时，那么，在此动机消失之前，团队沟通合作必然会产生持久性的力量。

真正的团队沟通合作必须以别人"心甘情愿与你合作"作为基础，而你也应该表现出你的合作动机，并对合作关系的任何变化抱着警觉的态度。团队沟通合作是一种永无止境的过程，虽然合作的成败取决于各成员的态度，但是，维系成员之间的合作关系却是你责无旁贷的工作。如何激发团队沟通的合作精神

企业家最困难的工作，是让他的部属及员工凝聚于向心力，互相合作。能够做到这一点，必定是同行中的佼佼者。深得人心的领导者、经理及军事指挥官，都了解并且能够激励部属，为完成共同的目标而努力。能够把别人的心结合在一起，就能成为领导者。

在充满挑战的商业社会里，人们很容易陷入个人思想的漩涡中。然而，单干的时代已经过去，没有一个单一的公司或个人能够拥有他所需要的全部资源并完成所有

的事情。成功青睐于那些懂得如何将人们团结起来，利用创造性和多样化思维创造奇迹的人。这种理念隐含在合作的力量当中并已成为一种艺术。

我们现在处于大学学习时期，在学校也要学会如何更好的与别人沟通，在团队里发挥自己的最大作用。将来步入到社会上我们也算的上有理论的人，更应该把我们的所学运用在实践中。

团队管理经典案例分析

案例分析 沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首 沃尔玛的团队建设之道： 美国沃尔玛公司总裁萨姆?沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。 沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了，这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。 沃尔玛特别重视管理者在团队建设中核心作用，一个好的领导能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队，而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。权变管理理论认为领导力由“领导、环境、下属”互动决定，领导给予什么样的领导方式取决于下属综合素质和具体工作环境。在沃尔玛我们有两种领导方式可供实施，即“指南针式”和“地图式”领导方式。针对那些新入门、技能较差、综合能力较低的员工，领导者要施以“地图式”领导方式，要手把手的教会他们技能、非常详细地告诉他们工作目标和要求、经常给予工作支持，否则他们永远到达不了“目的地”；而对于那些能力、经验、动力都较高的员工则只须施以“指南针式”领导方式，告诉他们你的期望，给予恰当的鼓励，他们就会象狮子一样冲向阵地。 沃尔玛特别擅长员工士气的塑造，只要我们的员工有较好的表现，那怕仅仅是一个天才的思想，管理者都会立刻作出积极的反馈，然后“公开的大声的”表扬我们的同事，并号召全体同仁效仿。管理层的这种“以小见大”的认可会极大的鼓舞我们的同事追求卓越，并成为他们长期的工作动力。相反有时我们的同事犯了错误，我们管理层则会小心的呵护员工“已经受伤”的心灵，尽量避免在公众场合批评他，而是把他叫到没人的角落，帮他分析失误的

团队管理案例分析

《团队管理》案例分析 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 姓名 任课教师

团队管理案例分析 一、案例简介 项目迟迟无法收尾，新考勤制度无法执行，平衡计分卡无人买账。总经理和研发总监寻思该如何收拾这盘残局，是兵不由将，还是兵来将挡? 在蓝意技术有限公司总经理赵康宁办公室里摆着一盘已经下到中局的棋。赵康宁正和研发总监郭文超在棋盘边上就公司项目开发、新考勤制度、平衡计分卡系统等问题进行探讨，两人貌似平静，暗藏机锋。几个回合下来，双方逼近对方的九宫，不料却引出了郭文超的去留问题。 兵不由将 郭文超其实不想和赵康宁争论，只是一想到现在自己的处境，就感到自己的太阳穴突突地跳，像要裂开一样。自己部门负责的项目迟迟无法收尾，公司又要实行新的考勤制度，而总经理赵康宁力推的平衡计分卡无人买账。面对这些难题，搞技术出身的郭文超有点力不从心。 对于赵康宁新近在公司推行的平衡计分卡系统，郭文超不是太感兴趣，他认为那都是在赶管理时髦。郭文超当初提出对研发部门实行特殊考勤制度的建议没有得到赵康宁的认同，平衡计分卡本来是要考虑各部门之间的平衡，但在郭文超看来，这对于自己部门是不平衡的。因为研发部门是用脑子工作，一切都要度量的做法很难让人接受。 不过研发部的考勤记录又让郭文超头疼。手下的人都有迟到早退的情况，这令部门成为公司管理的“软肋”。人力资源总监吴佩茹就特意把研发部这个月的考勤记录递到郭文超面前，宣布将执行新的考勤制度，对迟到早退者施以警告和罚款，还关照郭文超要严肃部门劳动纪律。

尽管郭文超对新制度本来就有意见，他认为自己部门的人是用脑子工作，不能靠打卡来计算工作时间。不过他没法理直气壮，因为他也觉得自己部门的人似乎有点过于散漫了。经常是到了上午10时，部门里还有人手里端着杯豆浆，嘴里吃着包子大摇大摆晃进公司。 另外，郭文超还要帮公司催账。想起这事，郭文超就像哑巴吃黄连——有苦难言。他们部门为华夏管理学院做的校园一卡通系统运行3个月了，对方以系统还不稳定为由迟迟不愿付最后一笔款。项目是总经理赵康宁揽来的，客户方是他的母校，所以郭文超他们不但得有求必应，还得降低收费标准。 想起昨天部门开会的情景，郭文超感到头皮发麻。开会不但没有解决问题，反而在唇枪舌剑中，让郭文超发现了自己部门在项目管理上存在很多漏洞。手下的人觉得现在的项目都比较低端，无法提升自己的研发水平，表现出对前途的迷茫和焦虑，担心自己掌握的技术会过时，自己也会被淘汰。尽管每次部门开会都会出现这样的情形，但郭文超也不知道该如何来安慰手下的人，因为他跟他们一样没有安全感。 说实话郭文超对公司也有一些不满。虽然这几年公司经常搞一些培训，什么冲突管理、团队拓展、礼仪、演讲技巧，但在郭文超眼里全是些没用的玩意儿，他想不通成天对着电脑搞开发的工程师学演讲技巧干什么。他自己不起劲，也不鼓励自己部门的人报名，在他看来那些培训不仅浪费钱，还浪费时间。 最急于解决的劳动纪律问题则成了手下人爆发的“导火线”。郭文超就像是捅了马蜂窝，遭到在场所有人的猛攻。迟到次数最多的技术尖子林晓风因为要被处罚，甩手而去，而且临走还撂下话，说要辞职走人。

工作范文中的团队协作与冲突管理案例分析

工作范文中的团队协作与冲突管理案例分析在工作场所中，团队协作和冲突管理是至关重要的因素。一个高效 的团队需要成员之间的协作和合作，而冲突的出现则需要及时有效地 解决。本文将通过案例分析来探讨工作范文中的团队协作与冲突管理，并提出相应的解决方案。 案例一：团队协作 在某公司的项目部门，团队成员包括项目经理、设计师、开发工程 师和测试工程师。他们协作开发某个重要软件项目，在给定的时间内 交付高质量的产品。然而，在项目进行过程中，他们遇到了一些挑战 和协作问题。 首先，由于项目进度紧张，项目经理决定每天组织一个短会议，让 团队成员分享自己的进展和遇到的问题。这种定期的沟通促进了信息 共享和团队协作，各成员之间能更好地了解彼此的工作，并及时解决 问题。 其次，为了提高工作效率，团队成员之间需要相互配合和协作。设 计师和开发工程师之间经常需要沟通，以确保设计方案的可行性和技 术实施的可控性。此外，测试工程师会定期反馈bug，设计师和开发工程师会及时解决问题，保证项目的顺利进行。 在这个案例中，团队协作的关键在于定期沟通和密切合作。团队成 员之间共享信息，相互协助，确保项目的顺利进行。 案例二：冲突管理

在某公司的销售部门，两个销售团队负责了同一个客户群体，并且 有着相同的销售目标。然而，在竞争激烈的市场环境下，团队之间的 冲突逐渐升级。 首先，销售团队A和销售团队B之间存在资源争夺的问题。他们争相与客户进行沟通，争夺销售机会。为了解决这个问题，公司决定明 确分配客户资源，每个团队只负责一部分客户，避免资源争夺的问题。 其次，销售团队A和销售团队B之间还存在着信息不对称的问题。团队A经常会独自与客户进行洽谈，不与团队B分享自己的销售策略 和技巧。为了解决这个问题，公司决定定期组织销售团队之间的经验 分享会，增加信息共享，促进团队之间的学习和合作。 在这个案例中，冲突管理的关键在于资源的合理分配和信息的共享。通过明确角色和任务，避免资源争夺，并且通过增加信息共享，促进 团队之间的合作与学习。 综上所述，团队协作和冲突管理在工作范文中扮演着重要角色。团 队协作可以通过定期沟通和密切合作来促进，而冲突管理则需要明确 角色和任务，并增加信息共享。只有通过有效的团队协作和冲突管理，才能达到更高的工作效率和质量。

团队协作管理案例分析

团队协作管理案例分析 企业到底实行什么样的管理方法，推行什么样的激励方式，管理者是关注过程还是最终的结果，这是做为管理者必须思考的问题。团队协作管理案例分析，如果团队合作是出于自觉自愿时，它必将会产生一股强大而且持久的力量。以下是关于团队协作管理案例分析，欢迎大家前来查阅! 团队协作管理案例分析一： 六月份以来，我一直在做一个人力资源管理的项目，叫做“零售企业员工职业倦怠预防与应对机制”。虽然名是挂靠在SRT课题下，但其实还是相对独立的。由于李垣明教授的帮助，我们有机会到山东潍坊百货集团进行实地调查和访谈。客观来讲，一个这样的项目是个人研究比较适合，但因为有些限制，最终敲定了四个人的团队。 由于我个人对于项目的关注时间和其他三名队员有了较大差距，导致了一些比较乱的问题，先是我在做一些准备工作，他们忙了一些自己的事情，然后等到他们都来做的时候，我手里又多了几个其他的任务。本来是比较容易协调的，因为如果做好计划和分工的话这些事情都不难避免。问题是开头就没做好调节工作。所以后来工作中问题不断。 我说，这虽然不能说是一个很失败的组合，但却是一个很失败的团队管理。为什么这么说呢? 首先，这不是由需求引起。没有需求而进行生产是很危险的，如果没有需求而为了原则问题进行生硬的团队建设，无异于为工作埋下了一枚定时炸弹。这个课题不需要四个人的集体工作。毛主席说了，人多好办事，可是事实上在项目管理中，

超过需求人多了反而会阻碍工作的进展。这等于加大了项目负责人的工作压力，因为他要不断的协调队员的不同意见。 其次，没有一个明确的负责人。项目开始的时候是由我来立项的，可是后来考虑到学校的倾向，就让G作为主申请人，等到项目开展的时候大家却不知道该有谁来组织。如果我名不正言不顺的话对团队组织是不利的。后来就直接是大家各自为战，缺乏核心的领导。 一个成功的项目，必须要有一个成功的项目经理。这是项目管理的首要前提。项目经理有些什么要求呢?无疑，必须要 的是计划、组织和控制，当然更重要的是资源的整合和团队的沟通。如果项目经理没有一个很强的凝聚力，那么这个团队就会很麻烦，如果团队麻烦了，项目就危险。 再次，缺乏团队建设的基础。我经常和人说，一个团队的构建是有一个重要基础的，那就是团队成员间的互补性。如果成员间没有互补性的话，那这个团队的组建意义就很值得怀疑了。如果你会做某一项，而其他人都会做;你不会做某一项， 其他人又都不会做，那这个团队的力量比一个人的力量大了吗?显然没有，反而由于要协调使得项目进展受阻了。 特蕾莎修女有一句话我一直记得，她说：“你会做的，我不会做;你不会的，我会。我们在一起就能做成大事。”这句 话我也要送给所有组建团队的人。 在这个SRT课题组中，大家的能力都差不多在一个范畴里，所以很难达到一个整体的提高。 第四，缺乏明确的分工。这是因为团队缺乏互补性的直接后果之一，在没有个人竞争力没有个人特长的前提下，分工成为不可能。没有了分工就无法完成效率的提升。导致了重复的劳动和矛盾的产生。在调查别人的“职业倦怠”之前，先在队

团队建设方案经典案例分享

团队建设方案经典案例分享 团队建设是一个组织内部重要的管理工作，它涉及到团队成员之间的沟通协调、任务分配和目标达成等方面。在实际工作中，很多企业和组织都会面临团队建设的挑战，所以建设一个高效的团队变得尤为重要。下面将分享几个团队建设的经典案例。 案例一：互联网公司的团队建设 这是一个互联网公司的团队建设案例，该公司的团队经历了从创业初期到成熟发展的过程。在最初的时候，公司的创始人根据自身的技术背景和市场需求建立了一个技术团队，负责产品的研发和运营。然而随着公司的规模扩大和业务的增多，团队内部开始出现协同不畅、目标不明确的情况。 为了解决这个问题，公司决定进行一次全面的团队建设工作。首先，公司组织了一个团队建设培训，向团队成员传授团队合作的重要性和技巧。其次，公司设立了一个团队目标和绩效考核系统，明确了每个成员的工作职责和目标，并给予相应的激励措施。此外，公司还推行了一个项目管理工具，用来协调团队成员之间的工作进展和任务分配。 经过一段时间的团队建设工作，公司的团队合作能力显著提升。团队成员之间更加相互协作，沟通更加畅通，工作效率也得到了提高。此外，公司还通过举办各种团队活动，增强了团队成员之间的凝聚力和归属感。 案例二：跨部门合作的团队建设

这是一家大型制造企业的团队建设案例。由于公司规模庞大，各部门之间存在着分工不明确、信息不畅通等问题，导致跨部门合作的效果不佳。为了改善这一现状，公司决定进行跨部门的团队建设。 首先，公司组织了一次跨部门的团队协作培训，旨在提升团队成员之间的沟通和合作能力。培训内容包括沟通技巧、决策制定、冲突解决等方面的知识和技能。通过培训，不仅增强了团队成员之间的相互理解和信任，还提升了解决问题的能力。 其次，公司建立了一个跨部门的沟通平台，用来共享信息和协调工作。通过这个平台，各部门之间可以及时地交流和协调工作，避免了信息不畅通的问题。此外，公司还设立了一个跨部门合作的绩效考核机制，将跨部门合作的表现作为团队绩效的一个重要评价指标。 经过一段时间的团队建设，公司的跨部门合作能力得到了明显的提升。各部门之间的工作更加协调，信息共享更加顺畅，团队成员之间的合作效果也显著提高。 案例三：多元文化团队的建设 这是一个跨国公司的团队建设案例。由于公司业务覆盖多个国家和地区，团队成员涉及多个国家和文化背景。在初始阶段，由于文化差异和语言障碍，团队成员之间的沟通和合作存在一定的困难。

优秀团队合作案例分析

优秀团队合作案例分析 引言 在现代社会，个人的能力和智慧已经无法解决复杂的问题和挑战。因此，团队合作变得越来越重要。优秀的团队合作可以带来创新思维、高效工作和成功的结果。本文将通过分析几个优秀的团队合作案例，探讨团队合作的重要性和成功的要素，以期提供一些有益的启示和建议。 案例一：亚马逊创新团队 H1：团队背景 亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，拥有庞大而复杂的业务体系。为了应对市场竞争和未来发展的需要，亚马逊设立了一个专注于创新的团队。 H2：团队构成和角色分配 亚马逊的创新团队由跨职能和跨部门的成员组成，包括工程师、设计师、销售人员和市场人员等不同领域的专家。团队成员的角色分配灵活，每个人都可以参与到不同项目的工作中。

亚马逊创新团队采用敏捷开发方法，强调快速迭代和灵活性。团队成员之间保 持高度的沟通和协作，每个人的意见都得到充分的尊重和考虑。团队成员会定 期召开会议，讨论项目进展和解决遇到的问题。 H4：成功要素 亚马逊创新团队的成功要素主要有以下几点： 1. 优秀的人才：团队成员都是各自领域的专家，能够为团队提供有价值的观点和建议。 2. 扁平化管理：团队成员之间没有过多的层级和权威关系，每个人都有发言的机会，有利于集思广益。 3. 高效沟通：团队成员之间保持及时和清晰的沟通，避免信息的滞后和误解。 4. 快速迭代：团队采用敏捷开发方法，能够及时调整和改进项目，减少失败的风险。 案例二：谷歌创造性团队 H1：团队背景 谷歌是世界上最大的搜索引擎公司之一，以创造性和创新而闻名。为了推动创 新和不断改进，谷歌建立了创造性团队。 H2：团队构成和角色分配 谷歌的创造性团队由来自不同背景和专业领域的成员组成，包括工程师、设计师、心理学家和市场人员等。每个团队成员都有独特的专长和贡献。

案例分析成功的管理团队

案例分析成功的管理团队 案例分析：成功的管理团队 在现代企业竞争激烈的市场环境下，一个成功的管理团队起着至关重要的作用。成功的管理团队可以带领企业赢得市场份额，实现可持续发展，并促进员工的个人与职业成长。本文将以几个案例为例，探讨成功的管理团队的关键特质和行动。 案例一：谷歌公司 谷歌公司以其创新和成功的管理团队而闻名。首先，这个团队具有良好的领导力。团队领导者以其卓越的创造力和远见卓识，引领团队在竞争激烈的科技行业取得突破性的成果。其次，谷歌的管理团队注重员工发展。他们鼓励员工创造性地思考问题，并提供培训和发展机会，让员工能够不断学习和成长。此外，团队成员之间的协作也是谷歌成功的重要因素。他们鼓励开放的沟通和合作，营造一个积极互动的工作氛围。 案例二：阿迪达斯公司 阿迪达斯公司的成功部分归功于其强大的管理团队。这个团队在推动创新和市场营销方面表现出色。首先，他们不断引领行业的潮流，不断推出新产品和技术。团队成员们与设计师、训练师和市场营销人员密切合作，确保每个产品都符合市场需求。其次，阿迪达斯的管理团队注重品牌塑造和市场推广。他们善于运用市场数据和洞察力，制定切实可行的营销策略，将品牌推向全球。

案例三：苹果公司 苹果公司的成功离不开其卓越的管理团队。一方面，苹果的团队以“精益求精”的精神致力于产品的创新和质量。他们注重细节和用户体验，确保每个产品都能完美地满足用户的需求。另一方面，团队领导者擅长发挥成员的优势和潜能。他们鼓励员工在工作中发挥创意和创新，提供灵活的工作环境来激发员工的激情和创造力。此外，他们还注重员工的工作生活平衡，提供福利和支持，使员工能够全情投入到工作中。 综上所述，成功的管理团队具备领导力、注重员工发展、鼓励协作和推动创新等关键特质和行动。这些团队以开放、积极和高效的方式来管理企业，并致力于实现企业目标和员工个人成长。无论是谷歌、阿迪达斯还是苹果，这些案例都向我们展示了一个成功的管理团队是如何塑造企业的成功。通过不断改进和学习，其他企业也能够借鉴和应用这些成功的管理团队的经验和策略，为自己的企业创造更加美好的未来。

团队管理案例分析介绍

团队管理案例分析介绍 一、引言 团队管理是指组织中各个成员通过合作、协作和相互支持来实现共同目标的过程。在现代企业中，团队管理的重要性日益凸显，因为一个高效的团队可以提高工作效率、促进创新和增强员工的归属感。本文将通过介绍一个团队管理案例来展示团队管理的重要性以及如何实施有效的团队管理。 二、案例背景 某ABC公司是一家大型IT企业，拥有多个部门和团队。其中，软件开发团队是公司的核心团队之一，负责开发和维护公司的核心产品。然而，最近该团队的绩效出现了下滑的趋势，项目进度延迟、质量下降，员工士气低落。因此，公司决定进行团队管理的改进。 三、问题分析 1. 沟通不畅：团队成员之间缺乏有效的沟通渠道，导致信息传递不及时、不准确，影响了团队的工作效率。 2. 缺乏明确的目标和角色：团队成员对项目目标和各自的角色职责理解不清，导致工作重叠和责任模糊。 3. 缺乏团队凝聚力：团队成员之间缺乏互信和合作，缺乏共同的目标和团队精神，导致团队合作效果不佳。 4. 缺乏有效的反馈机制：团队成员之间缺乏正向和负向的反馈，无法及时了解自己的表现和改进方向。 四、解决方案

1. 建立有效的沟通渠道：通过定期团队会议、项目管理工具和在线沟通平台等方式，确保团队成员之间的信息传递畅通，提高沟通效率。 2. 设定明确的目标和角色：明确项目目标和每个成员的角色职责，确保每个人都清楚自己的工作任务和目标，减少工作重叠和责任模糊。 3. 加强团队凝聚力：组织团队建设活动，如团队旅行、团队培训等，增强团队成员之间的互信和合作，培养共同的团队精神。 4. 建立有效的反馈机制：定期进行绩效评估和个人反馈，及时了解团队成员的表现和改进方向，提供正向和负向的反馈，帮助团队成员成长和改进。 五、实施效果 经过以上改进措施的实施，团队管理情况得到了显著改善。具体表现如下： 1. 项目进度得到了明显加快，质量得到了提升，项目交付时间明显缩短。 2. 团队成员之间的沟通更加顺畅，信息传递更加准确，工作效率得到了提高。 3. 团队成员的工作目标和角色职责更加明确，工作重叠和责任模糊现象得到了有效减少。 4. 团队成员之间的互信和合作关系得到了加强，团队凝聚力得到了提升。 5. 团队成员的个人发展得到了更好的支持和指导，个人能力得到了提升。 六、结论 团队管理在现代企业中扮演着重要的角色，通过有效的团队管理可以提高团队的工作效率、促进创新和增强员工的归属感。通过本案例的分析，我们可以看到团队管理的重要性以及如何实施有效的团队管理。企业应该重视团队管理，并采取相应的措施来改进团队管理，以提升整体绩效和竞争力。

高效团队协作的关键要素与案例分析

高效团队协作的关键要素与案例分析 引言 在当今竞争激烈的商业环境中，高效团队协作成为企业获取成功的核心要素之一。无论是大型跨国公司还是小型创业团队，协作能力对于实现目标、提高生产力和创新能力至关重要。然而，要实现高效团队协作并不容易，需要充分了解关键要素，并从实际案例中学习成功的经验和教训。本文将深入探讨高效团队协作的关键要素，并结合实际案例进行分析。 团队目标的明确性 H1：明确的团队目标是高效团队协作的关键要素 明确的团队目标是团队成员协调合作的基础。团队成员需要明确了解团队的使命和目标，以便能够自主、有针对性地努力工作。而当团队目标不明确时，团队成员容易迷失方向，无法形成共识和积极合作的动力。 案例分析：Google团队目标制定与实施 Google作为全球领先的科技公司，其高效团队协作一直是业界的典范。Google在制定团队目标时采用了OKR（目标与关键结果）的方法，即制定明确的目标并确定实现这些目标的关键结果。 案例中的一个团队目标可以是“提高产品用户满意度”，而关键结果可以是“提高客户支持响应速度”，“减少产品错误率”等。每个团队成员都有自己的OKR，并与整个团队协调一致。通过这种方式，Google的团队确保了团队

目标的明确性，在成员之间形成了高度的配合。这个案例表明，明确的团队目 标是高效团队协作的关键要素。 良好的沟通与协调机制 H2：良好的沟通与协调机制是高效团队协作的关键要素 团队成员之间的良好沟通和协调是实现高效团队协作的基础。仅有明确的团队 目标还不足以确保高效协作，团队成员之间需要能够有效地沟通、交流和协调 行动。 案例分析：Slack的团队沟通和协调 Slack是一家著名的团队协作工具提供商，其核心功能是提供一个跨团队和跨 部门的沟通平台。在Slack上，团队成员可以轻松地进行实时聊天、文件共享、任务分配等操作，促进了团队成员之间的沟通和协调。 在Slack的案例中，团队成员可以通过专门的频道（channel）组织沟通内容，避免了信息混乱和丢失的问题。此外，Slack还提供了第三方应用程序和集成，使得团队成员可以更方便地协调行动，如项目管理工具、日历应用等。这个案 例表明，良好的沟通与协调机制是高效团队协作的关键要素。 有效的角色定义与分工 H3：有效的角色定义与分工是高效团队协作的关键要素 团队成员之间的角色定义和分工是高效团队协作的关键环节。每个团队成员需 要清楚地知道自己的职责和角色，并在团队中发挥自己的专业优势。

团队管理案例解析

团队管理案例解析 案例背景 这个案例发生在一家科技公司，该公司面临着快速增长和变革的挑战。团队管理是一个关键问题，因为有效的团队管理可以促进公司的协作和创新能力。然而，由于缺乏合适的管理经验和策略，该公司的团队效率和士气受到了负面影响。 案例分析 1. 团队建设 在分析中发现，团队成员之间缺乏共同的目标和沟通渠道。领导层没有制定明确的团队职责，并且没有提供培训或指导以提高团队合作能力。这导致了信息孤岛的情况，员工之间相互隔离，并且缺乏合作意识。 2. 领导风格 领导者在案例中扮演着至关重要的角色。然而，在这个案例中，领导者采取了指令式的风格，缺乏启发和赋权。他们未能积极倾听员工意见，并忽视了他们的需求和建议。这种领导风格对员工士气产生了负面影响，并限制了团队的创造力和创新能力。

3. 激励措施 团队成员缺乏激励措施，他们感到无法在工作中获得成就感和满足感。这导致了员工的动力下降，对工作的投入和质量受到了影响。管理层应考虑实施有效的激励机制，如奖励计划、晋升机会和培训发展等，以提高员工士气和表现。 4. 反馈与沟通 案例中发现反馈和沟通渠道不畅通。团队成员未能及时了解他们在工作中的表现并获得改进意见。管理层应建立良好的反馈文化，定期进行绩效评估，并提供有益的建议和指导来帮助员工提高工作表现。 解决方案 基于对案例的分析，以下是可以采取的解决方案： 1.建立明确目标：领导层应该明确团队目标并与团队成员进行沟通，使每个 人都理解自己在整个团队中的角色和职责。 2.培训与发展：提供培训和发展机会，帮助团队成员提升合作能力、沟通技 巧和问题解决能力。 3.反馈与认可：建立有效的反馈机制，定期进行绩效评估，及时向团队成员 提供反馈，并给予积极的肯定和认可。 4.授权与赋权：领导者应采取赋权的管理风格，鼓励团队成员参与决策过程 和发表意见，激发他们的创造力和创新能力。

团队管理智慧的案例分析

团队管理智慧的案例分析 故事一：树虎的故事 一百年前，人们在亚马孙河两岸砍伐树木时，发现一种十分奇怪的现象，在电锯的轰鸣声中，所有的动物都逃离了，惟有一种叫做树虎的动物没有走。据记载，树虎是非常怕人的。工人们深感奇怪，不明白这些树虎为什么不走。 他们找来动物学家桑普。桑普的话让工人们吃惊，他说一定有一只树虎被树胶沾在了树上了，所以其他的树虎才不走。大家仔细搜寻，果然发现树干上有一只树虎。原来，一千只树虎里，总会有一只被树胶粘住，从此再不能动弹。让人感动的是，一动不动树虎仍然能在世上活很多年。因为周围的树虎都会来轮番喂它。伐木工人听了如此的说法被深深感动，他们将整棵树移到森林的深处。于是，所有的树虎也都跟着迁移了。 故事二：沙龙兔的故事 南非沙漠里还有一种动物叫沙龙兔，沙龙兔之所以能在沙漠里成活不被干死，完全是因为一种团结的精神。沙漠每两年才会下一次像样的雨水，这对于任何生命都极为珍贵。每次下雨，成年的沙龙兔都会跑上几十里，不吃不喝，不找到水源绝不回来。每次它们都能把好消息带给大家。它在返回来时，连洞也不进，因为沙漠中的雨水有时会在一天内蒸发掉。这又是沙龙兔一两年中惟一的一次正经补水。于是，为争取时间，平日很少见到的沙龙兔群集的景象出现了。大队大队的沙龙兔，会在这只首领的带领下，跑上几十里去喝水。而那只成年沙龙兔，一般都会在到达目的地后，因劳累而死去。 从上面的故事可知，良好的团队合作是尤为重要，任何一个组织想获得成功，仅仅依靠优秀的个人是不行的，必须依赖自己的最近、最直接的领导班子，通过他们带领下属完成总经理的战略部署，因为“管理是让别人干活的艺术”。如毛主席固然伟大，是几百年才出来

王经理的难题---团队管理案例分析

王经理的难题---团队管理案例分析 问题背景 王经理是一家中型企业的团队经理，负责管理一个由10名成员组成的团队。最近，他遇到了一些困难，团队的工作效率和团队合作精神都出现了问题。王经理意识到这是一个严重的团队管理问题，需要寻找解决方案来改善情况。 问题分析 经过仔细分析，我发现以下几个主要问题： 沟通不畅 王经理发现团队成员之间的沟通存在问题。有些成员经常缺乏主动性，不会主动与其他团队成员交流和共享信息。这导致一些重要的工作细节被遗漏或误解，进而影响了团队的整体工作效率。 缺乏激励 另一个问题是团队成员缺乏积极性和动力。他们对工作的兴趣逐渐减弱，没有参与感和成就感。这导致了工作效率的下降和团队合作精神的疲软。

不合理分工 团队中负责工作分配的经理没有根据团队成员的能力和兴趣合理地分配任务。一些成员被分配了超出他们实际能力范围的工作，导致他们无法胜任，影响了任务的完成质量和时间。 解决方案 为了解决以上问题，我建议王经理采取以下措施： 加强沟通与协作 王经理应该组织团队成员定期开展沟通和交流，鼓励大家分享信息和意见。可以通过团队会议、工作报告和沟通工具等方式来实现。此外，王经理还可以鼓励团队成员之间互相合作，共同解决问题，增强团队凝聚力。 设立激励机制 为了提高团队成员的积极性，王经理可以设立一些激励机制。可以通过设定明确的目标和奖励制度来激发成员的工作动力和参与度。此外，王经理还可以定期组织团队建设活动，增强团队成员之间的归属感和团队荣誉感。

合理分工与培训 为了避免任务分配不当的问题，王经理应当充分了解团队成员 的能力、兴趣和经验，并根据这些因素合理地分配任务。如果有成 员的能力不足，王经理可以考虑安排培训来提升他们的能力，以达 到工作质量的要求。 结论 团队管理问题是一个需要及时解决的重要问题。通过加强沟通、激励团队成员以及合理分工和培训，王经理可以改善团队的工作效 率和团队合作精神。这些措施将有助于提高团队的整体绩效和员工 满意度，推动企业的发展和成功。

团队执行力的九大经典案例分析

案例一:谁去给猫挂铃铛 有一群老鼠开会，研究怎样应对猫的袭击。一只被认为聪明的老鼠提出，给猫的脖子上挂一个铃铛.这样，猫行走的时候，铃铛就会响，听到铃声的老鼠不就可以及时跑掉了吗？大家都公认这是一个好主意。可是，由谁去给猫挂铃铛呢?怎样才能挂得上呢？这些问题一提出,老鼠都哑口无言了。 点评：科学合理的战略部署是执行的前提！战略如果脱离实际，就根本谈不上执行. 案例二：忙碌的农夫 有一个农夫一早起来，告诉妻子说要去耕田,当他走到40号田地时，却发现耕耘机没有油了;原本打算立刻要去加油的，突然想到家里的三四只猪还没有喂，于是转回家去;经过仓库时，望见旁边有几条马铃薯,他想起马铃薯可能正在发芽,于是又走到马铃薯田去；路途中经过木材堆，又记起家中需要一些柴火；正当要去取柴的时候，看见了一只生病的鸡躺在地上……这样来来回回跑了几趟,这个农夫从早上一直到太阳落山,油也没加，猪也没喂，田也没耕……很显然，最后他什么事也没有做好。 点评:做好目标设定、计划和预算是执行的基础.做好时间管理是提升执行效率的保障。 案例三：买复印纸的困惑 老板叫一员工去买复印纸。员工就去了,买了三张复印纸回来.老板大叫，三张复印纸，怎么够，我至少要三摞。员工第二天就去买了三摞复印纸回来。老板一看,又叫，你怎么买了B5的，我要的是A4的。员工过了几天,买了三摞A4的复印纸回来，老板骂道：怎么买了一个星期，才买好？员工回:你又没有说什么时候要。一个买复印纸的小事，员工跑了三趟，老板气了三次。老板会摇头叹道,员工执行力太差了！员工心里会说，老板能力欠缺，连个任务都交待不清楚，只会支使下属白忙活! 点评：执行事前一定要做讲清结果，讲清后果，沟通到位. 案例四：阿诺德和布鲁诺的差距 阿诺德和布鲁诺同时受雇于一家店铺，拿著同样的薪水。可是一段时间以后，阿诺德青云直上，而布鲁诺却仍在原地踏步。布鲁诺到老板那儿发牢骚。老板一边耐心地听著他的抱怨，一边在心里盘算著怎样向他解释清楚他和阿诺德之间差别。“布鲁诺,”老板说话了,“您去集市一趟,看看今天早上有什么卖的东西。”

领导力与团队协作的案例分享和分析研究

领导力与团队协作的案例分享和分析研究 领导力和团队协作在现代组织管理中起着至关重要的作用。本 文将通过分享一些成功案例来探讨领导力与团队协作的相互关系，并对案例进行分析和研究，以便更好地理解这两个概念的重要性。 案例一：乔布斯领导下的苹果团队 乔布斯是一个备受赞誉的领导者，他以他对创新的激情和对完 美的追求而被广泛认可。他的领导风格令人印象深刻，以及与他 合作的苹果团队所取得的成就。乔布斯清晰地传达了对产品质量 的高标准，并且对每个人的工作细节都进行了仔细的审查。他对 团队成员要求严格，但同时也给予他们足够的自由度和灵感。通 过清晰的愿景和有效的沟通，乔布斯激发了团队的激情和合作精神，从而使苹果公司获得了巨大的成功。 分析：乔布斯的领导风格体现了强大的领导力和团队协作的重 要性。他不仅具备影响和激励团队成员的能力，还始终强调团队 成员之间的协作和沟通。乔布斯的目标导向和高标准要求使团队 成员保持高度的责任感和自律，同时他对创新和完美的追求也激 发了团队成员的创造力。

案例二：马云领导下的阿里巴巴团队 马云是中国著名的企业家和领导者，在他的领导下，阿里巴巴 取得了巨大的成功。马云提出了“让天下没有难做的生意”的愿景，并鼓励团队成员按照这一愿景努力工作。他强调团队合作的重要性，鼓励员工们通过分享知识、资源和经验来达成共同的目标。 马云还通过建立一个开放和支持性的工作环境，激发员工的创新 和潜力，并且鼓励他们积极参与决策过程。 分析：马云的领导风格体现了对团队协作的高度重视。他明确 传达了组织的愿景和目标，并且通过鼓励团队成员之间的合作， 建立了一种积极的团队文化。他强调开放式的沟通和协作，使团 队成员能够更好地分享信息和创新思想。这种开放的环境促进了 团队成员之间的互信和合作，从而为阿里巴巴的成功打下了坚实 的基础。 总结：领导力与团队协作是组织成功的关键因素。通过以上两 个案例的分享和分析，我们可以看到领导者的领导风格和行为对 于团队的协作和绩效产生重要影响。清晰的愿景、有效的沟通、 对创新的追求以及建立开放和支持性的工作环境都是成功的关键 因素。有强大的领导力和协作团队的组织将能够更好地应对挑战，适应变化并实现业务目标。

张总的团队管理之道案例分析

张总的团队管理之道案例分析张总的团队管理之道案例分析「篇一」 案例分析 沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首 沃尔玛的团队建设之道： 美国沃尔玛公司总裁萨姆•沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。 沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了，这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。

沟通及团队案例分析

[案例6-1] 吉星保险公司 人物： 冷科长——吉星保险公司赔偿支付科科长。男，40岁。工作认真，性格向。 牛先生——吉星保险公司赔偿支付科赔偿分析员。男，38岁。业务能力强，脾气倔犟。 中午快下班的时候，公司老板打向冷科长布置了一项紧急任务，并特别强调一定要在下午2点以前办好。于是，冷科长拦住了正收拾东西，准备下班的牛先生，请他把吃午饭的时间变动一下，要么在办公室吃一份盒饭，要么推迟一会儿回家吃饭，以便把这项急件突击出来。其实，这项工作并不复杂，它要求在一大摞保险卷宗里，把几件事故索赔案卷查出来。冷科长知道，这件事情对于牛先生这样一个业务熟练的老手来说，根本不费吹灰之力，只不过需要一点时间而已。可是，牛先生表现出了明显的不情愿。他说：“对不起，我还要到银行去一趟。而且，我还想趁午休时间干点私事，恐怕不能遵命。〞 冷科长非常不满地说：“你怎么总是这样，每次让你干点儿工作，你就有事，你的事可以挪到下午办嘛。〞 “午休时间是所有职工都应享受的权利，你没权占用。〞牛先生也气冲冲地顶了回去。两人就这样争执了起来。 冷科长与牛先生的矛盾由来已久。两年前赔偿支付科的前任科长调离，有小道消息传来，说牛先生是新任科长的候选人。他也认为凭自己的业务能力和工作经历可以当之无愧。但是，上级却从别的科室调来了冷先生当科长。冷先生对保险索赔业务完全是一个外行，性格也不像前任科长那样热情、开朗。他总是冷冰冰的、一本正经、严肃认真，从来不开玩笑，也不善于跟科里的人多来往，一副公事公办的样子。牛先生觉得冷科长一点也不喜欢他，他推测冷科长多半是提防着他这样一个经历丰富的人。而冷科长觉得牛先生由于没有当上科长对他充满了敌意。像牛先生这样一个业务能力强的人，准会讨厌一个外行来领导他。前一段发生了一件事，更加深了他们彼此之间的猜疑、隔膜。 事情是这样的，牛先生突然得了流行性感冒，高烧不退，病得不轻，遵医嘱病休在家。在他休息的第四天，接到冷科长的，问他好了没有，能不能尽快回科里上班，因为人手不够，工作都积压了起来。牛先生答复说，他的病还没有好，还在发烧，医生给他开了一周的病假，还需要休息几天才能上班。碰巧，第五天天气特别好，牛先生感到自己的病好了不少，想出去活动活动，就骑上了他儿子的自行车，顺着大街蹬到一家修车铺修理车的链条。这里距他家只不过10分钟的路程。可是，就在他修好自行车要离开的时候，一抬头看见冷科长正骑着自行车驶过。他敢肯定，冷科长也看见了他。 当下一个星期他回到科里上班时，他觉得应该向冷科长解释一下。 “冷科长，上周我去修车，是……〞牛先生结结巴巴地开口了，一看到冷科长冷假设冰霜的脸，他不知道怎样说下去。 “好了，不用说了，我都知道。病好了就上班吧。〞冷科长不等他说完就走开了。 牛先生不知道冷科长都知道了什么，反正他知道冷科长是不会相信他的。 又过了几周，科里有个高级赔偿分析员的职位出现空缺。牛先生肯定自己完全可以胜任这个职务。于是，他向科长提出了申请。但冷科长告诉他：“提升，除了反映一个人的工作能力之外，也得反映出一个人的责任感。你确实是这里最敏锐的分析员之一。但这个职位要求个人是具有高度的责任心，而你当了这么久的雇员，在这方面表现太一般了。〞科里的人都为牛先生打抱不平，让他去找老板提出控告，不能就此罢休。牛先生生性倔犟，因为自己的要求被置之不理，感到非常丢人，就什么也不想说了。他只希望冷科长在这里呆不长，否则，他就要求调离。反正他是不能再与他共事了。

个人与团队案例分析

个人与团队案例分析（上） 案例（一）○1小王在工作中常常面临着一些问题，比如说他不按时完成工作，他认为每天要接到无数的电话，打扰了他的正常工作，常常是一件事没完成，又要去干另一件事很多时候他很忙，又有其他人同时请他帮忙，他觉得他不能拒绝，针对这种情况，为了解决这个问题，部门召开全体部门人员会议，在会议的过程中，作为主持人的部门，经理说任何人都要发表自己的想法，他当记录员所以的人的想法越多越好，但是在整个过程中只准发言不准评论别人的想法，整个会议次序井然，大家的想法在主持人的启发和领导下不断的冒出来。 1.上述案例说明，小王的工作中主要缺少（A） A 计划 B 目标 C 动力 D 自信 2. 上述案例中，部门召开会议解决小王的问题所用的方法是(B) A 德尔菲法 B 头脑风暴法 C 集体讨论发 D 自由发言3．针对小王面对同事的请求，又不好拒绝的情况，说法正确的是（A） A 小王应该根据自己的情况回绝一些事情 B 把问题揽在自己的身上 C 小王必须接受请求，否则就会引起同事的埋怨 D 如果他不接受，别人会认为他很自私 ○小王是从名校新闻专业毕业的学生，他当初选择的是最贴近理想------财经记者的职业，后来在一家国内著名的合资媒体做实习记者，但一年后他却做了一个让大家意外的选择------去了一家待遇优厚的国有企业做宣传工作，过起了按时上下班的资源生活。他的理由是能够解决生计压力才是第一。真要做财经记者，风险打、累不说，未来机会没有什么保障，年龄大了跑不动新闻了去干什么呢？这样一来，小王的职业发展转入了一个全新的方向。他认为是幸运的，因为他既明白自己需要的是什么，也得到了与自己理想接近的职业。 4. 案例分析中小王对职业的选择主要考虑的是（D） A 性格与职业的匹配 B 兴趣与职业的匹配 C 特长与职业的匹配 D 职业环境的有利与不利条件 5. 在面对变化时，小王所做的选择属于（A） A 改变境遇 B 改变自己的行为技能 C 改变个人与工作的关系 D 改变态度 6. 结合SWOT的分析方法，对小王的目标改变起决定性作用的是（D） A S------个人的优势 B W-------个人的劣势 C O------外部的机会 D T---------外部的威胁 案例（二）李总在工作中常常面临着一些问题，他经常为这些问题而烦恼。某一周，李总要对他所面对的问题做出一个重要性/紧迫性分析。他认为周一他应该处理上周人力资源部门提出得员工因为薪资的问题提出要加薪或增加各种福利，否则他们就要进行罢工或辞职。周二他认为应该处理建立一个学习型团队的问题，但是他觉得这种团队建设的事情是急不来的，所以周二一天他就处理了几个客户投诉的问题。周三上午他又对老客户进行电话拜访，下午对是否应该发展员工的问题，开了一个会议，周四他又处理了一些突发性的设备损害问题，周五他对工作做总结的时候，发现自己这一周的时间怎么过得那么快，但是他有觉得他什么事情都没干，问题到底出在哪里呢？

个人与团队管理案例20个

个人与团队管理案例20个 《个人与团队管理》案例20个 案例一：资料一 几个月之前，李明曾参加过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。尽管他喜欢那个课程，但却觉得对他的工作没有用处。 就在上个月，李明作为陪审团主席参加一个很棘手的案件审理工作，在审理过程中，证人的证词互相矛盾，陪审团成员意见很不统一。 李明的职责之一是主持陪审团的讨论。在陪审团的房间中，他过去参加过的培训课程突然出现在脑海里。结果，在陪审团讨论的两天中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后，他一直在工作中使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。资料二 某公司小王两年前曾参加过一次培训，他觉得那次培训没有给他任何效果，所以很久以来，他不参加任何的培训，认为各种培训都是骗人的。况且他认为他自己每天都很忙，根本无暇关注这些。面对新的技术的出现，他认为他现在根本就用不着，等以后再说。随着时间的流逝，小王发现自己的工作效率越来越低，他还惊奇的发现一些新员工的工作能力与他的工作能力差不多，甚至超过了他。这让他很不解，这是为什么呢？知识点 1、为什么培训（培训的原因） 2、培训的效果 3、培训和学习的目的 4、学习和发展的障碍案例二 当我开始思考如何规划自己的时间时，我的思路变得毫无头绪，我不习惯进行规划，所有的工作和任务安排都在我的脑子里。 后来我渐渐发现，如果事先不记下一点什么，我会忘记一些事。因此我开始列清单，后来我列清单都上瘾了，生活不得不依赖一大堆纸张和便条。有时候不慎把那些清单丢失，立即就变得恐慌起来。我

花时间寻找已经写好的单子，这真让人沮丧，因此我开始在日记中记下各种计划和安排。不久，我养成了每天工作结束后在日记中写下计划的习惯，并把它们按顺序排列起来。我在日记中写下我不得不做的事、我希望做的事和我喜欢做的事。我把这些事按重要性排序，然后决定何时做何事。现在我每天的第一件事就是翻看日记，我已经意识到现在已经离不开计划了。 知识点：1、制定工作计划2、设定工作优先级3、计划工作的重要性案例三 如何解决会议中面对的困难局面 某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，并对会议上要讨论的问题提前发送给他们，让他们准备自己如何在会议上发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，但是参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，团队成员小王才到会场。会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情，张经理为了把他们的注意力拉回会议的主题上来。张经理趁机让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝的讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人就交头接耳地低声说起来。这时员工小张针对他的意见提出了自己的看法，两人的看法不同，争论变成了争吵。在这种情况下，张经理该怎么办呢？知识点：1、会议前的准备2、会议中经常出现的问题3、会议中出现的问题的解决方法4、如何使会议有成效案例四： 每到有重要会议的时候，总是会出点事。本来准备得挺好：计划穿的那身套装已经熨烫平整。但是在淋浴的时候我突然想到，也许穿那套衣服不合适，太庄重了，跟皮鞋一点也不搭配。于是匆匆忙忙地试穿了其他的几套，最后选择了还得重新熨烫的一套。要出门时才发