宽带薪酬模式

现代经济信息

薪酬，是雇佣双方之间关系的体现，即努力付出与经济回报之间的交换，是一种经济关系。薪酬结构，是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它强调薪酬水平等级，不同薪酬等级水平间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。它是不同工作和岗位之间的薪酬水平的划分关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

一、宽带薪酬

宽带薪酬是一个将有很多工资等级和工资范围的工资结构压缩成有很少数量的宽带，从而每一个带跨越了以前几个分离的工资范围所覆盖的工资机会。某些减少了层次的或者基于团队、过程或项目的企业，可能会寻找更适合企业需要的工作评价方式。宽带工资能提供一种解决方法，因为它有更宽的跨度去奖励员工适应变化、发展技能和提高获取知识的能力。宽带薪酬的焦点是其内部的横向的等级移动、能力增长和可持续的发展。在宽带薪酬的体系内，职工不是按照垂直唯一的等级晋升，宽带薪酬鼓励较高等级的人去相信他们的工作比那些较低级等级的工作更重要。宽带薪酬的一个动机是促进职务提升。职工的晋升源于其业绩、技能、能力及它们的混合。总的来说，宽带薪酬能使职工在较长一段时间内处于同一薪酬级别内，在同一级别里，因自身对企业的贡献大小、收入会有所不同，从而使高绩效、低职称的职工有机会通过努力，拿到更高的薪酬，以便最大化的调动职工的积极性。

某些宽带结构是从旧有的多结点等级结构瓦解演变而来的较少等级结构，他们还保留了许多传统的特征和行政安排。真正的宽带并非是减少工资等级的设置。完全的理解业务对象、战略和期望的文化对引进一个设计良好的方案是必须的。而宽带薪酬体现了职业带结构思想，它更明显地远离了传统结构，因为它仅有少量的带，并且强调弹性、能力增长和突破个人职业发展的工作范围。

二、宽带薪酬模式的优劣势

1.宽带薪酬模式的优势

(1)打破了原有的薪酬结构的观念，基于团队、过程、项目或网络的组织建立了扁平的结构。

(2)需要职工具有较多的技能和高等级的工作弹性。鼓励和奖励个人成长，提升个人能力。

(3)一线管理者处于最佳位置，了解职工的弹性和业绩，便于管理。

(4)淡化刻板的等级，更适用于弹性组织，利于决策的移交授权。

(5)能给予雇主和员工更好的货币价值，也有利于增强组织的方向、价值和文化。

2.宽带薪酬模式的劣势

(1)适用的范围狭窄，主要适用于注重团队导向、能力导向、组织结构扁平化的组织，而不是所有类型的企业，尤其是劳动密集型的企业组织。

(2)对管理者胜任能力的要求更高。由于宽带薪酬要引导员工注意提升自身技能和能力，这就必然要求管理者具有较高的沟通管理能力。

(3)企业以市场为导向确定薪酬结构、薪酬水平、这增加了企业的管理成本，加剧了因市场不确定性因素变化而产生的风险。

(4)企业的管理难度加大。一方面，为了配合宽带薪酬所要求的宽松管理，企业不得不将薪酬的决策和管理权下放，造成人工成本难以控制，另一方面，个人和组织的绩效提高后，必然要求加强绩效管理，这增加了管理难度。

宽带薪酬作为一种新的薪酬结构模式，其本身所具有的特点决定其并不适合所有组织，企业必须很据自身的组织结构形式、规模、所处阶段、外部环境等因素综合考虑，采取企业最需要的薪酬结构。三、宽带薪酬的级差和职业

由于宽带薪酬的一个动机是促进职务提升，所以严密的定义是什么构成了额外责任、进步价值和在同一带内的工资增加，以及什么构成了更高一级工资带的额外责任和受保证的提升是很重要的。

由于伴随着工资增长的一系列提升机遇已经一去不返，宽带产生的一个印象是，减少等级数量增加了提供给高水平职工的职业发展机会和激励问题。更进一步地考虑发现，对表现优秀的员工不可以升职作为奖励，可以扩大他们的职责以及用不升值的工资增长来激励他们。可以鼓励员工将他们的工作扩展到他们自己的或组织的优势方面。阻碍横向移动的障碍也同时会减少。

宽带可能与限制提升前景的扁平结构本质相同，从而使得员工能在带内加薪。无论如何，宽带必须是业绩提高文化的一个综合组成部分，在某个带内的员工能获得必要的手段来改进自己，而不只是拥有理论上的机会。

四、带中区的设计使用

为了反映市场定价或能力水平，有时带中包括区。合适的机制上的设计可能会使这种带内区的存在变得对职工更有吸引力。

重心从工作到人的转移创造了工资个人化和员工报酬弹性的机遇。应该更为关注业绩和市场价格而不是一般增长。提供高质量劳动力的基准数据和关于变化中竞争情况的信息是必需的。

一种方法是将加薪限制在市场价值之内，将要加薪的工作与个人成长和业绩相挂钩。薪水的区用市场基准价格来校准。工作拥有者可以通过证实他们在职责、技能或者能力方面的增长来增加他们工作的市场价值。在区内的加薪独立于工作拥有者，它是对他们所做的更大贡献(比如将工作做得更好)的阐述。通过这种方法，业绩的两个难度(岗位拥有者的技能或能力和岗位拥有者应用它们的程度)就能被容纳。

五、宽带薪酬设计-薪点表

工资薪金通常由四部分组成，即基本薪点、岗位绩效、各类补贴及福利保险。

(1)基本薪点。基本薪点是职工完成最基础的工作后所发放的一

浅谈宽带薪酬模式

卢均丽 青岛远洋船员职业学院

摘要：本文主要对薪酬模式中的宽带薪酬的含义进行了介绍。简明阐述了宽带薪酬的优劣，宽带薪酬的级差和职业，以及宽带中区的

设计使用。简单介绍了宽带薪酬设计中薪点表的内容构成。

关键词：宽带薪酬的含义；宽带薪酬的优劣；宽带薪酬的级差和职业；薪点表法

中图分类号：F406.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0022-01

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宽带薪酬设计的基本原理演示教学

宽带薪酬设计的基本原理 文/赵日磊 整体性薪酬的概念 薪酬是指员工向其所在的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，具体如图6-1所示。 图6-1 经济性薪酬示意图 直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。 非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。具体如图6-2所示。

图6-2 非经济性薪酬示意图 传统薪酬模式的缺陷 传统薪酬模式有如下五个方面的缺陷，如图6-3所示。 图6.3 传统薪酬模式的缺陷 （1）等级多。频繁的级别调整使得员工将精力集中在调整级别上而非自身技能的提高。 （2）级差小。激励作用小，高级别员工与低级别员工的薪酬水平差距不大。 （3）级幅小。标准刚性，只能升不能降，阻碍轮岗和团队形式。 （4）无叠幅或叠幅过宽。不利于老员工激励和新员工培养。 （5）等级结构森严：缺乏弹性和竞争力，无法满足行业竞争、市场状况和人才流动变化。 宽带薪酬的概念 宽带薪酬始于20世纪80年代末，1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬，目前世界500强企业中大约60%采用了宽带薪酬。

美国薪酬管理学会对宽带薪酬的定义：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。 1.宽带薪酬的几个基本概念 宽带薪酬示意表，如表6-1所示。 表6-1 宽带薪酬表示意图 一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。 （1）幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%～150%。 （2）递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。 （3）档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。 档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）

【实战】八步搞定宽带薪酬标准“试算”

【实战】八步搞定宽带薪酬标准“试算” 文/赵日磊 【概念解释】 一份完善的宽带薪酬表用到幅宽、递增系数、档差、重叠度等基本概念。 （1）幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%～150%。 （2）递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。 （3）档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。 档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1） （4）重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%～40%左右。 重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值） 在岗位相对价值等级确定的基础上，结合内外部薪酬数据以及企业的薪酬调整策略，对宽带薪酬等级表进行“试算”（综合测算，直至达到全面均衡），这个环节又分成八个步骤。 1.第一步，确定薪酬“等级” 确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。 （1）岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。

（2）岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。 （3）公司的薪酬策略。企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多，提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等级越少。 2.第二步，确定薪酬档级 确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行。 （1）薪酬档级的数量是奇数。 （2）每档薪酬的增幅一般在8%～15%左右，员工会有明显感受。 （3）薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。 3.第三步，确定最低一级的中位值 当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，找出中间位置的数据，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。 例如，某企业最低一级中位值是1861，把这个数据作为测算起点，如表6-23所示。 表6-23宽带薪酬测算表示例

浅谈企业薪酬概对企业管理的影响

浅谈企业薪酬概对企业管理的影响 内容摘要 薪酬管理制度是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是发挥企业人力资源作用的重要手段。合理的薪酬管理制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文是以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，运用相关的薪酬管理理论知识，结合企业的实际情况，对企业现有薪酬管理制度上存在的问题进行研究，最后对其薪酬管理制度进行完善和再设计。同时加强了自身对薪酬管理的认识，提高自身的综合实践能力。关键词：薪酬薪酬管理薪酬制度 文献综述 随着市场经济的飞速发展和我国社会主义市场经济与国际的接轨，企业在人力资源管理上越来越受到重视，薪酬管理制度是企业人力资源管理工作中一个非常重要的环节。一个完善的薪酬管理制度是企业能否持续发展的重要保障，建立一个合理的、符合企业发展战略需要的薪酬管理制度，从根本上保证人力资源竞争的优势。一个优秀的薪酬管理制度能够激励员工的积极性，推动企业的发展，一个不完善的薪酬管理制度不但降低激励效果，同时还对企业的发展起到负面作用。因此建议一个完善的、符合企业发展的薪酬管理制度，对处于当前知识经济时代的企业是非常重要的。 本文以上海菲尔特空气净化技术有限公司现有的薪酬管理制度为研究对象，在分析企业薪酬管理制度现状的基础上，针对其存在的问题，理论联系实际，提出符合企业发展、具有针对性的对策建议，并对企业现有薪酬管理制度的不足之处进行改善和再设计，使企业的资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，为企业创造最大的价值。 关于菲尔特公司薪酬制度的研究 一、相关薪酬理论研究综述 (一)薪酬理论概述 所谓薪酬，就是在存在雇佣管理的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。企业向员工提供的薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三部分。薪酬管理目标根据企业人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面：一、建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才。二、激发员工的工作热情，创造高绩效。三、努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。①薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结果和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制过程。 (二)薪酬设计的理论基础 薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到员工对工作的满意度和企业的整体绩效。薪酬理论及其管理实践问题一直是经济学界和管理学界关注的焦点，它经历了一个不断探索、不断发展的过程，形成了一些具有代表性的薪酬理论。这些理论中既有利润分享计划、工资差异理论、人力资本理论等一些传统理论，也有全面薪酬理论、宽带薪酬理论、自助式福利等一些现代理论，对企业进行薪酬管理都有着重要和深远的影响。② 随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论，在薪酬管理中强调薪酬激励的长期化并提倡自助式福利的方式。宽带薪酬理论。始于20世纪80年

案例一：《宽带薪酬体系的设计》

案例一：《宽带薪酬体系的设计》 1、起源：20世纪90年代发展起来的产物。特点是：拉大带宽、缩小等级; 2、产生理由：现在企业为了提高与外部环境的反应速度，工作高效，越来越强调组织的扁平化，缩减企业管理层次;鼓励全能、复合型人才，与此同时为了培养具有多种技能、经验的人才，开展职位轮换，如果在传统的管理模式下，职位横向调动，不仅管理上要调整，而且不断要调整工资水平。在宽带中，这样的问题迎刃而解，不同等级的大量岗位在同一个宽带中，这样如果横向调动甚至向下调动时候的阻力就小得多。 3、对比：对应的是窄带(narrowband)，宽带就是将窄带中价值相邻的岗位通过量化的方式，放进同一个band中; 4、思想出发点：核算岗位价值，核算的手段包括对岗位职责用不同维度的分解，包括任职资格、绩效评定、职称评定。在宽带执行者的眼里，岗位的职责是由流程、管理结构决定的，岗位的薪酬福利由岗位价值决定，与岗位职责有关，但并不完全由岗位职责决定，因为价值本身由人创造，所以基于这样的思想下设计的薪酬体系更有绩效激励作用，更能发挥主观能动性。 薪酬高低：为了使同一宽带中的员工的薪酬富有挑战性，同一宽带中的员工，可能薪酬相差一倍; 职位高低：如此一来，不同部门的经理极有可能分散在不同的band里，而很多价值很高的主管甚至员工级岗位，极有可能与经理列在一起。这点与传统的岗位职级完全不同。 晋升方向：在宽带的岗位体系里，由于诸多岗位合并在一个band里，这些岗位有一些是粘合度很高的，比如研发部门的员工，可能转去的的岗位有产品规划、项目实施等。 这样不仅仅直线上升、还可以旁支发展。 宽带薪酬就是将多种不同属性的岗位，包括管理、技术、事务性等岗位揉在一起，给同样的基本薪资，不同的绩效薪资;岗位之间可以轮换。

宽带薪酬在企业薪酬管理中的运用_张鹏

54企业改革与管理 2015年12月下 摘　要：随着社会进步知识经济的到来，对于企业发展而言，迅速建立全面、科学的薪酬管理系统有着非常重要的意义。宽带薪酬的应用普及在很大程度可以帮助企业实现组织结构变化与绩效管理模式的相互适应、完美统一。因此，在实际运用过程中，这种新型的薪酬结构设计系统不但可以提高企业的核心竞争力，而且对于充分实现企业人员与岗位的匹配有很大的帮助性。促进了员工发展自身能力和工作绩效的提高。所以，企业应该结合自身的组织运营模式、管理体系、以及绩效管理等方面综合出发、探索出适合本企业发展的薪酬管理体系。 关键词：宽带薪酬；企业薪酬管理；运用探析 宽带薪酬，是企业人力资源管理体系中薪酬管理的重要方法之一。而作为一种新兴的薪酬结构设计方式，其将会全面改进传统带有大量等级多层次化的垂直型薪酬结构模式，甚至将其完全替代。所以，很多企业简单的认为，只要采用了宽带薪酬体系，就可以提升本企业的薪酬管理以及人力资源管理水平，从而为企业提高发展效益。但事实证明，每一种薪酬管理模式不管新生的还是原有的，其都在一定程度上存在着优点和不足，宽带薪酬虽然应用逐渐广泛，也依然在保有优势的同时，存在缺憾。由于我国企业的现实情况、发展战略等因素，使得对于宽带薪酬模式的实施有所制约。本文将主要对宽带薪酬管理制度的概念以及企业对宽带薪酬的实际运用策略等问题，进行探究分析，希望可以帮助企业更好的实现新时期的发展管理战略目标。 一、宽带薪酬的概念及特征 宽带薪酬创建并应用于20世纪90年代，是在传统薪酬管理模式难以适应社会发展要求的情况下，产生的一种创新型薪酬设计模式。其理论就是旨在改变企业原有的数量较多的工资级别的跨度范围，实现企业组织内部少数跨度较大的工资范围。其对原有的企业的多层次薪酬等级简化，将其整理成几个简化后的级别，从而取消替代原有的狭窄繁杂的工资级别，从而来将传统的模式给员工工作间造就的等级差别打破。与此同时，也扩大每个薪酬级别所对应的薪酬调整范围，使之形成一种更适应社会发展、行业变化、企业调整战略需求的薪酬管理体系。 那么，相对于传统的等级式薪酬管理模式，宽带薪酬模式具有以下几个特点： 1.打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，使企业员工的职位等级和工作岗位等级差距都被缩减，为企业提高效率以及创造学习型的企业文化奠定了基础。同时，这样也有助于企业完善自身组织结构，可以更加有效的适应外部环境的变化需求。 2.促进员工重视个人技能的增长以及工作能力的提高。宽带薪酬体系下，薪酬的高低取决于个人的工作能力，这就使得员工能够更加积极更加主动的通过相关领域的学习和职务轮换，来使自身能力得到不断的提升，进而来获得企业更多的回报。 3.有利于企业内部员工间的职位轮换，帮助企业对新组织的职能成长和开发。从而帮助企业增强核心竞争优势和整体绩效，更好的实现企业发展目标。 二、企业对宽带薪酬的实施策略1.指定宽带薪酬的应用原则（1）企业内部公平原则 企业薪酬管理公平性不仅是影响员工工作态度和工作行为的重要因素，而且也是体现社会分配公平性的重要部分。企业管理人员在设计员工薪酬工作中坚持公平性原则，有助于员工对管理工作的积极配合，有利于提高工作效率。宽带薪酬主要是以绩效评估作为设计基础，其公平性主要表现在结果和程序公平两个方面：第一点，结果公平，即企业员工对薪酬待遇调整是否公平的评价及满意度。二是实施程序的公平性，员工根据薪酬制度实施的公开，包括员工与员工之间，员工和企业管理者之间的有效沟通、以及员工参与薪酬制度设计和管理工作，对企业实施新的薪酬管理程序是否公平的判断。 （2）是否与企业指定发展战略相匹配原则 企业改革薪酬体系的最终目标始终定位在，提高推动人力资源管理效能，并进一步服务于企业战略目标之上。所以，企业实施宽带薪酬管理就必须有效结合企业发展战略规划，综合分析企业各方面的能力，量化各方面的发展指标，明确建立新的薪酬管理体系存在的意义。 （3）对员工的激励原则 科学的薪酬管理体系可以充分发挥员工的能动性，但并不是万能的。所以，企业实施新的薪酬管理制度，还应该对员工进行更全面的激励措施。例如，物质激励结合精神激励、外部激励与内在激励的配合、考核培训激励、荣誉激励、薪酬激励相结合等方式。 2.建立符合企业特色的薪酬宽带体系 首先明确企业的人力资源战略目标，了解清楚行业发展的特点以及企业的竞争对手。其次，设计宽带薪酬体系时，要考虑与企业本身的管理方式和组织层级结构的优化相结合。合理的确定工资带，区别人员岗位的级别特点设计科学的薪酬管理。最后，完成管理体系后台前要广泛征求意见，设计出适当的试用期以及过渡期。做好各级任职资格及工资的评级工作。 3.完善宽带薪酬体系 （1）完善企业组织结构和培训体系。 出于宽带薪酬理念的要求，企业在管理过程中要通过适当的进行员工培训，鼓励员工学习成长，使员工正确认识到实施新方案改革的优点，获得企业员工对薪酬改革方案的支持，有助于宽带薪酬的顺利落实与实施。进而促进企业良性的长久发展。 （2）建立健全的绩效考核体系和薪资管理体系 对企业总体薪酬水平做出准确预算，以便与确保在未来一段时间内的支出有一定的程度的良好控制循环。员工薪酬是企业承担的一笔重要支出费用，所以，即使宽带薪酬管理体系设计也不能超过企业自身的发展承受能力。保证薪酬制度一经建立，在保证相对稳定的前提下，还应具有一定的弹性，使得宽带薪酬策略、薪资水平和结构都可以随着企业经营发展状况和市场薪酬水平的变化而变化。 三、结束语 总之，对于企业而言，建立具有竞争力的科学薪酬管理体系已成为吸引和留住企业优秀员工，促进企业发展、保持行业竞争优势的关键点。在具体实施宽带薪酬系统的过程中，加强制度创新和管理模式的创新，及时解决在应用技术方面的信息不对称、滞后等问题。为企业营造一个以绩效和能力为导向的人文化企业氛围，为企业更好的适应新时期的发展做贡献。 参考文献 [1]　伍敏.宽带薪酬体系设计与应用研究[D].北京交通大学， 2012. [2]　张文晶.浅析企业宽带薪酬管理[J].今日科苑，2010，（4）： 88-90. 宽带薪酬在企业薪酬管理中的运用 张 鹏 （国网吉林省电力有限公司长春供电公司，吉林　长春　130021） 作者简介：张鹏（1983—），男，吉林省农安县，大学本科，工程 师，研究方向：职务薪酬管理。 DOI ：10.13768/https://www.wendangku.net/doc/7d17925560.html,11-3793/f.2015.6004 网络出版时间：2016-01-27 13:28:41网络出版地址：https://www.wendangku.net/doc/7d17925560.html,/kcms/detail/11.3793.F.20160127.1328.102.html

宽带薪酬设计.doc

宽带薪酬设计 所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征： ?打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组 织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。而在传统等级薪酬制度下，公 司的设计强调效率，经理决策和信息在公司自上而下的传播。一个来自基层的 信息通过层层汇报、到负责该信息处理的部门或人员那里可能需要七八层审核。 企业内部很容易出现层层推诿，相互扯皮的官僚作风。 ?引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较 高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。 而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的 薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的 薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升 等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应 的报酬。 有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由于职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

奥克斯的薪酬管理浅析

奥克斯的薪酬管理浅析 很多企业都面临着人员众多，能力参差不齐的问题，可是由于种种原因限制，并不能做到优胜劣汰，这时候就往往出现内部的不公平现象，尤其会体现在薪酬方面。 比如说，对于一个大型企业，同样层级的员工往往就有着能力的差别，当然，对这些优秀的员工可以采取晋升的手段给以激励，但事实上空间总是有限的，甚至说对于成熟的大企业而言，是没有如此众多的管理职位可供选择的。这时候，如何突破薪酬体系，对这些优秀的人员给以体现其自身价值的奖励就是很棘手的问题。如果这样的矛盾不能得到很好的处理，就会出现人才流失的问题，也将对企业发展和核心竞争能力造成负面的影响。本文从奥克斯集团公司的薪酬管理完成入手，结合现代薪酬管理发展的趋势，提出了一种新的薪酬管理方式--以宽带薪酬为主，岗位薪点工资制为辅以及具体实施方法。 一、现代薪酬管理发展的新趋势 1、全面薪酬 薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”（Total Compensation）。 2、“以人为本”的薪酬管理方案 这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。 3、薪酬设计的差异化 薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。 4、雇员激励长期化、薪酬股权化 长期的员工激励计划日益受到关注。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。 5、宽带型薪酬结构 宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一

宽带薪酬在薪酬管制中的应用1.doc

宽带薪酬在薪酬管理中的应用1 宽带薪酬在薪酬管理中的应用 随着薪酬管理的不断发展与成熟，一种新型的薪酬管理模式———“宽带薪酬”正逐渐被导入中国企业。所谓宽带薪酬，就是企业将原来几十个薪酬等级压缩成几个级别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种崭新的薪酬管理系统。 与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，虽然做同一个职位,但在同一个薪酬级别上，由于个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因,收入得到显著的提高。员工不再单纯地依靠岗位的晋升而提高收入。 宽带薪酬的概念虽然看上去比较简单,但是其内涵却是十分丰富的，其在企业薪酬管理实践中的应用，值得我们进行深入地研究。 总结起来,宽带薪酬管理较传统薪酬管理具有如下优势： (1）宽带薪酬重视能力与绩效动因的激励，可以打破传统岗位层级的束缚,针对员工个人能力提升与绩效贡献实现有效薪酬激励。这一点从前面宽带薪酬的定义可以看出，不必过多阐释。 应用宽带薪酬可能出现的情形是，一位出色的专业技术人员比一位刚上任的研究院院长的薪酬水平更高；一位技术熟练的高级技术工人的工资水平并不亚于一位车间主任。

(2)宽带薪酬使得员工在本职岗位上不用通过升职，也能获得较大的薪资上升空间。这样，在企业的组织机构和岗位设置上,可以更加趋向灵活和扁平化，避免因人设岗和机构冗余等情形的发生。 （3)宽带薪酬使得员工在跨职能岗位调动的时候,可以有较大的薪酬调节灵活性，客观上起到促进员工在企业内部合理流动和鼓励员工多能力全面发展的作用。 (４）宽带薪酬在客观上弱化了由于职位等级差异造成的薪酬不均和员工的心理失衡,在一定程度上有助于企业的稳定和团队的士气。 （５)宽带薪酬可以为企业员工提供更加富于弹性的薪酬政策，在企业面临竞争环境多变的情况下，更加有利于吸引人才和稳定骨干员工。 在宽带薪酬管理的实际应用中,也要注意，宽带薪酬也可能给企业带来较大的风险和负面影响。总结起来，大概有以下几方面需要注意: (１)宽带薪酬可能带来的弊端与绩效管理存在很大的关联度。宽带薪酬是一种基于绩效的分配体制，员工的收入、晋级、调薪都与绩效考核结果直接挂钩。绩效管理做不到位,宽带薪酬的许多优势也将难以发挥。 (2)宽带薪酬对于传统的岗位层级制度和企业管理文化会有较大的冲击，在传统的科层制管理历史背景比较深厚的企业，宽带薪酬给管理层尤其是中层管理人员带来的观念冲击,可能会对

XXX公司薪酬管理制度(宽带薪酬完整版)

XXX 公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。 第二条薪酬设计的原则： （一）公平性原则 岗位薪酬的确定是建立在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。 （二）外部竞争性原则 薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。 （三）激励和约束性原则 薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。 （四）合法性原则 薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。 （五）适应性原则 薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。 第三条本制度适用于XXX公司全体员工。

第二章薪酬的确定 第四条薪酬等级的确定 根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分16个薪级，每个薪级中包含10个薪档。 第五条薪酬等级的调整 岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。 第六条薪档的确定 新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。 第七条薪档的调整 薪档是对员工个人能力以及过往绩效表现的反应，短期内保持相对稳定，其他可调整的情形： （一）岗位职责发生较大变化。 （二）公司薪酬整体调整。公司会每年对员工薪酬进行梳理，完成当年经营目标，对全体员工薪酬进行普调。 （三）个人能力和绩效表现。 （四）公司认为应当调整的情形。 第三章薪酬结构 第八条薪酬结构 公司员工薪酬包括岗位工资、绩效工资、补贴、加班工资和福利六个部分。公司总监及以上人员实行年薪制，以劳动合同及补充协议约定的内容为准。 （一）岗位工资 岗位工资根据岗位责任大小、能力要求、工作的强度和难易程度等因素确定。 （二）绩效工资

浅谈电力企业宽带薪酬的应用

浅谈电力企业宽带薪酬的应用 发表时间：2015-01-08T11:22:22.333Z 来源：《科学与技术》2014年第11期下供稿作者：林晖燕张珺珺[导读] 尽管宽带薪酬模式在我国的实践经验尚浅，却已经取得了惊人的成果，不少正在使用这种薪酬模式的企业已经获得了一定的效益。 国网厦门供电公司林晖燕张珺珺 摘要：作为一种新型的酬薪模式，宽带薪酬模式一直都备受我国企业的关注，这主要是因为宽带薪酬能够推动我国传统型的垂直薪酬结构的发展和改进，甚至可以替代传统的垂直型酬薪模式。而对于电力企业来说，这种新型的酬薪模式不仅能够吸引更多的人才，还可以让薪酬方面的经营成本分配得更加合理。 关键词：宽带薪酬；岗级；薪级；积分管理 一、前言宽带酬薪模式第一次出现在人们的视野中，是美国海军在1980 年进行中国湖示范项目中创立的。而在九年后，通用电器企业成为了全球第一家试用宽带薪酬模式的企业。随后，有更多家企业和公共机构也开始试用宽带薪酬。这种薪酬模式一直发展至今，已经成为了美国最流行的现代薪酬模式。美国《财富》在2005 年曾经做过一个详细的调查，在美国已经有六成企业在使用这种新型的薪酬模式。但是宽带薪酬模式我国的推广工作却是近几年才正式开始的。尽管宽带薪酬模式在我国的实践经验尚浅，却已经取得了惊人的成果，不少正在使用这种薪酬模式的企业已经获得了一定的效益。不过，由于这种这种薪酬模式是由美国的传统薪酬模式改变而来的，不论是在理论知识，又或者是实际应用方面，始终存在某一部分与我国国情并不符合的问题和不足。而本文将会简单分析电力企业在应用宽带薪酬模式需要注意的事项。 二、宽带薪酬模式的简介宽带薪酬的出现，是为了能够帮助企业完善和完成组织扁平化、进行全新的流程管理等工作的。那为什么这种新型的薪酬模式能够有如此大的威力呢？传统的企业薪酬模式，是在企业内部存在着十几个，甚至有二十几或以上的薪酬等级或者狭窄薪酬区间，这种薪酬模式不仅不利用企业薪酬经营成本资金的管理，还会令企业内部出现不少管理方面的问题。而宽带薪酬模式能够把这么多级数的薪酬等级压缩成几个相互重叠区间很小的宽泛酬薪区间，又称酬薪宽带。主要的管理方式就是把每一级的薪酬级别所对应的薪酬范围拉大，从而令简化企业的薪酬管理和操作流程，帮助企业形成一个全新的薪酬等级管理系统。宽带薪酬属于一种战略性的薪酬模式，因为宽带薪酬体系是要以激励员工个人努力的目的开展工作的，充分体现出尊重员工个人贡献，强调个人差异的工作和分配原则，这对于完善企业薪酬系统有着十分重要的影响。 三、宽带薪酬在电力企业作用作为国有企业，电力企业受到传统的薪酬管理制度的影响，企业内部的等级思想根深蒂固，对于电力企业的薪酬工作的发展和影响较为严重。这种管理情况会令员工只重视自身岗位的提升，而忽略了对自身综合素质的全面提升，从而令电力企业的发展步伐停滞不前，更不用说如何成为电力企业不断前进的推动力了。而电力企业使用宽带薪酬模式能够恰如其分地淡化，甚至消灭这一现象，不仅能够帮助员工得到更加出色的工作表现，还可以帮助企业不断发展：（一）淡化员工的职位概念 在这种薪酬模式下导致以下问题：（1）员工追求岗级提升的动力远大于在本岗位提升薪级的动力，错误的职位概念不断加工；（2）对于在岗级和薪级提升都没有空间的员工，会失去积极的上进心，在工作中得不到应有的激励和奖励，对于提升自我综合素质的意识更是逐渐变得更加薄弱。 （3）在不变动岗位的情况下，薪级只升不降，对于屡犯错误的员工，只是按次给予惩处甚至惩处不到位，缺乏长效的处罚机制。 电力企业采用的薪点值薪酬模式，即在同一岗级划分了若干薪级，员工在不变动岗位的情况下可通过取得职称或技能等级等方式晋升薪级，以提升薪酬水平。这种薪酬模式下，高岗级的薪点总是高于低岗级的薪点，同岗级不同薪级间的差距小，薪级只升不降。 如果电力企业使用宽带薪酬模式的话，就能够让员工们在工作过程中得到适当的鼓励和激励，即使是相同岗位等级的不同员工，只要努力工作，业绩不俗，即使岗位等级不高，也能够得到令自身满意的薪酬。在这种薪酬管理氛围中，即使员工的岗位等级没有得到连续的提升，也能够安于本职，在自身的岗位上不断追求卓越的业绩。 （二）让电力企业的薪酬制度变得更加灵活在宽带薪酬的体系中，不同岗位等级之间的薪酬等级是会有部分重叠的。电力企业如果使用宽带薪酬模式，再辅以灵活、量化的薪档动态调整机制，不仅能够令企业的薪酬制度变得更加灵活，还可以帮助企业内部的员工不断提高自己的工作能力，完善自身的综合素质。

浅议基于宽带结构的薪酬体系设计

浅议基于宽带结构的薪酬体系设计 由于经济全球化和知识经济的发展，组织的扁平化逐渐成为现代企业的发展趋势。因此，具备灵活性和创造性的宽带薪酬在企业薪酬体系构建中得到了更加广泛的应用。本文即简述了企业进行基于宽带结构的薪酬体系设计的基本流程，对于企业宽带薪酬体系的构建理论和实操有着一定的借鉴意义。 【Abstract】Because of the economic globalization and the development of knowledge economy，the flattening of organization has become the trend of modern enterprise. Therefore，the broadband pay with flexibility and creativity in the construction of enterprise pay system has been more widely used. This paper introduces the basic process of the design of salary system based on broadband structure，it has certain reference significance for the construction in the system of the enterprise’s broadband salary system. 标签：宽带；薪酬体系；设计流程 1 引言 随着经济全球化的发展和企业发展环境的变化，层级众多的组织结构逐渐被能够有效提高企业管理效率的扁平化的组织所取代。但同时，扁平化组织也带来了管理層次和管理岗位的减少，员工晋升难以实现，导致组织激励效果的减弱。为拓展员工激励的途径，宽带薪酬应运而生。宽带薪酬就是将多的薪酬等级压缩成少数几个等级，同时将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大。 宽带薪酬的设计遵循薪酬体系设计的基本流程，但在工作分析和工作评价方面的侧重程度，以及薪酬带宽确定和等级划分方面，也有其特殊性。[1] 2 基础性工作 2.1 宽带薪酬的适用性 在构建宽带薪酬体系前，首先要对本企业是否适合实行宽带薪酬进行审视。 首先，宽带薪酬正是由于企业的扁平化趋势而产生的，因此，与宽带薪酬最为适应的就是扁平化的组织结构。 其次，在薪酬改革中，企业文化是先导。因此，需要建立平等创新的价值观和流畅的沟通机制，引导员工重视能力和绩效的提高。 再次，需要企业具备较为健全的人力资源体系基础。 最后，宽带薪酬更适合于技术型、创新型企业。因为在这类企业中，创新、

宽带薪酬设计范例

员工“宽薪”企业开心 作者：曾庆学 作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。 J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业，现有员工500余人。随着产品产量的加大与销售业务的扩展，该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和问题。比如，生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别，员工怨声四起；技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不平衡，导致其间冲突日益严重。整个薪酬体系的内部公平受到破坏，内部不和谐的因素逐渐增加。该公司的一次员工薪酬调查结果显示：大多数员工对自己的薪酬感到不满意（82.4%）；超过三分之二的员工认为工资没能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度（67.8%）；四成员工认为工资无法体现个人的能力强弱和努力程度（42.1%）；绝大部分员工认为工资不能反映个人及公司的业绩好坏（94.1%）……这些数据给J公司HR敲响了警钟——员工对现行工资制度意见很大，薪酬所应有的激励作用根本没有体现出来，这就严重制约了公司的发展。 为了解决这一问题，HR部门决定在咨询顾问的帮助下引入宽带薪酬体系，方案设计实施步骤如图1所示： 诊断薪酬找出“病因” 要设计一套合理有效的宽带薪酬体系，首先要对公司在薪酬管理方面存在的问题进行诊断。在研究了J公司的《工资分配制度》及近期工资报表等相关文件之后，结合对人力资源部和公司高层管理人员的访谈，咨询顾问了解到在现有的薪酬制度中，销售人员采取固定工资和提成相结合的工资制度，其余员工全部采取固定工资和加班工资相结合的制度。员工的奖金发放无成文制度可遵循，全凭管理层的一句话。总体来看，该薪酬制度存在以下四个问题： 工资与员工个人技能和能力脱钩。员工的固定工资水平在聘任时就已确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的既定水平，很少会因员工个人的技能增长和能力提高而进行相应调整。这样就无法激励员工努力提高自身素质，导致其工作缺乏主动性与创造性，形成不思进取、安于现状的工作态度。 工资与员工具体工作表现脱节。员工的工资结构以固定工资为主，这形成了干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，业绩优秀的员工与业绩不好的员工在薪酬上差别不

浅谈宽带薪酬方案中中值的确定

浅谈宽带薪酬方案中中值的确定 薪酬区间或者薪酬变动范围的中值是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。在我们通常的薪酬管理咨询实践中，一般会遇到两种情况，第一种情况是客户方的原始薪酬数据比较充分，市场薪酬调查数据也比较充足，第二种情况是客户方的原始数据由于某些原因不便提供给咨询项目组，而且外部市场薪酬数据也缺乏的情况。 对于第一种情况的处理比较简单，流程也比较标准，通常按照如下的步骤就可确定薪酬区间的中位值： 假定我们通过外部市场薪酬调查得到了相应职位的市场薪酬水平，这样我们就可以得到与被评价职位有关的两列数据，一列是岗位评价值，一列是薪酬水平数据值，如： 根据这两列数据，我们可以通过在EXCEL中添加趋势线的办法制成类似于下图所示的散点图，其中纵轴代表职位的市场薪酬水平，横轴表示职位的评价点数。其中的红色直线我们就叫薪酬政策线。

我们通过数学计算，代入X值即可求出相应的Y，即经过平滑处理以后的各职位薪酬水平。假定根据上述计算公式，我们得出如下图所示的与11个职位等级相对的薪酬区间中值： 对于第二种情况，处理起来就比较困难，咨询项目组只能给客户搭一个简单易懂的框架，客户通过这个傻瓜式的框架自己不断的调整，最终确定薪酬区间的中值，步骤如下： 第一步、确定中值的位置。我们假定某客户的岗位经岗位评价后，所有基准岗位被划分为8级，同时每级又被划分为5档，这样每一级的C档所对应的薪酬水平其实就相当于每一级的中值。 第二步、确定测算中值的公式。这一步非常重要，我们先假定公式为Y=S基*BeAX（x为档数，Y为中值），然后通过方程运算解出A和B，B=eAX1，A=LN（Y2/Y1）/（X2-X1），其中Y2/Y1就相当于两个基准中值的比值或者说基准等级的收入差距比，X2-X1就相当于作比较的两个基准中值对应的档差，这样的话客户只要确定了X1所对应的薪酬中值，确定了Y2/Y1

宽带薪酬体系与传统薪点制的优劣势分析

宽带薪酬体系与传统薪点制的优劣势分析 在计划经济体制下，企业内部的管理制以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样在薪酬福利领域也都实行与垂直管理相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩，在外观上看来是达到了“以岗定薪”的目的，岗位、职位不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部管理的一系列变革，其中组织结构的调整以扁平化为主导，组织结构的扁平化，致使传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬管理体系所隐含的弊端已逐渐显现，员工个人直接通过升职达到涨薪的希望越来越渺茫，薪酬的激励性也就大打折扣了。 宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，首先它是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。其主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造良好的学习氛围。 宽带薪酬引导和重视员工个人技能的增长和能力的提升。在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力达到了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没有出现空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系下，即使岗位不变，在同一个薪酬宽带内，由于员工本人状况的改变，企业为员工提供的薪酬变动范围也可能会比在薪点制中多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，也就是说即使岗位不变，只要自身能力提高了，照样也可以获得较高的薪酬待遇。所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的提升。同时也避免了因竞争高薪

浅议企业宽带薪酬管理

浅议企业宽带薪酬管理 【摘要】随着全球经济的不断发展与变化，人力资源已经成为企业竞争优势保持与增长的关键性因素，其中薪酬制度的设计与实施对吸引和留住企业的核心人员起着至关重要的作用。由于企业组织结构在市场竞争中不断的变化，组织中薪资的结构也在不断地改革，力求能够做到以下三个方面：1）具有外部吸引力；2）具有内部公平性；3）具有个体的差异性。而宽带薪酬的出现基本上就符合了上述的要求，因此宽带薪酬受到越来越多的亲睐。 【关键词】宽带薪酬；传统薪酬；优点与缺点；应用 0 引言 2012年全球经济增速缓慢，国际金融结构动荡剧烈，全球经济很可能在未来较长的时间里持续低迷。在如此恶劣的环境下，国内的企业要不但要生存还要有所发展，人力资源的拥有量以及组成结构对企业是相当重要的。首先，企业怎样才能吸引到更多优秀的人才并且能够留住对企业发展起决定作用的人员（不管是管理人员还是技术人员等）就成为企业的高层管理者和企业人力资源部门的重要课题；其次，现如今大多数企业都在寻求组织结构的变革，以寻求更好的方式来参与经济市场的竞争，而在其中组织扁平化已经成为企业组织结构调整的趋势；最后，由于高等教育的扩招，人员的素质在不停的提高，人员的结构越来越复杂。鉴于以上3点，企业选择什么样的薪酬结构来保证企业发展所需要的人力资源就十分重要了，而且员工对薪酬的重视程度超过了对企业实施的其他措施的关注程度。所以宽带薪酬的产生解决了很多方面的问题。 1 宽带薪酬 宽带薪酬又称为“宽带式工资”或者是“工资宽带”，它是对很多企业现行的垂直型工资结构的改进，而不是对原来工资结构的全盘否定，从本质上说宽带薪酬也是一种战略导向型的薪酬支付结构[1]。宽带薪酬是把企业原有的10个、20个，甚至更多的工资等级及其变动的范围进行重新的整合，减少工资等级的数目，扩大各等级所涵盖的岗位，与此同时要拉开各等级中不同的薪点之间的差距，进而能够在改革原工资结构的基础上生成新的工资系统[2]。简单来说，传统的薪酬结构是以岗定薪的，每个岗位之间的薪酬没有重叠的部分，而宽带薪酬是以人（包括能力、绩效、学历等，每个企业所规定的因素是不尽相同）定薪的，每个岗位等级之间的工资是可以有部分的重叠。 2 宽带薪酬优势 宽带薪酬与传统的薪酬相比有其不可比拟的优点，在企业管理中效果比较明显： 2.1 有利于增强企业的外部新引力，能够招聘到优秀的人才 企业在人员招聘过程中，薪酬的高低是影响企业是否能够如愿招聘到优秀人才的决定性因素：起薪点过低，市场上紧缺的人才肯定不愿意到企业来应聘；起薪点过高，则会造成各式各样的人员蜂拥而至，使得企业的在人员招聘这块工作的成本上升，还不一定能够找到合适的应聘者；完善的薪酬系统，能够给应聘人员有一个直观的印象，可以提高招聘的效率，吸引高素质的人员。 2.2 有利于构建参与型的企业文化，提高企业的工作效率[3] 传统的薪酬系统一味的强调等级观念，企业中有很多的级别，每一个级别对应相应的工资，员工要是想提高薪酬就必须往更高一层的级别去“爬”，因为你达