总经理特别奖评选方案

总经理特别奖评选方案

一、奖励目的

鼓励员工全身心投入工作，充分激发员工的工作热情，激励做出突出贡献的员工。

二、奖励标准

1、奖励原则：精神奖励为主，物质奖励为辅。

2、奖励标准：现金奖励200元、总经理颁发特别嘉奖令、在全公司予以通报表彰。

三、评选原则

1、评选过程坚持客观、公平、公正、公开原则。

2、总经理特别奖每月评比一次，设置1~3个名额，评选对象为主管级（含主管）以下已转正的基层员工。

3、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄。

四、评定标准

1、本部门月度绩效考核排名前三，足为公司员工表率者（前提条件）。

2、在所从事的岗位上积极进取，对公司管理创新、企业文化建设等具有突出贡献者。

3、积极为公司的发展献言献策，提出合理化建议并被公司采纳。

4、执行力强、工作态度端正，当月工作成绩有显著性进步者。

5、当月有迟到、早退、旷工及其它违反公司制度者一票否决。

6、其它总经理认为有特殊贡献可给予个人总经理特别奖的情况。

五、评选流程

依据评定标准，采用定量和定性相结合的考评方法，对参评员工自上而下进行排名。

具体流程：

1、各中心负责人根据评定标准进行推荐提名并填写《总经理特别奖申请审批表》；

2、总经办对各部门递交的《总经理特别奖申请审批表》进行复核；

3、总经办汇总复核通过的申请表，上报公司总经理审批。

六、附则

1、总经办作为本方案的执行和监督部门，负责本方案的制定、修改、废止工作，本方案最终解释权归总经

办所有。

2、本方案自颁布之日起生效执行。

3、附件一：《总经理特别奖流程图》

附件二：《总经理特别奖申请审批表》

员工本人及推荐人填写《总

经理特别奖申请审批表》先由各中心负责人进行推荐提名

总经办对提名人选进

行审核

总经理特别奖流程图

总经办公布评选结

果并予以公示

附件一

总经理批示

附件二

总经理特别奖申请审批表

姓名所属部门岗位入职日期转正日期

个人自述

（由本人填写）

个人自述部分内容包括自我评价、申请理由、对公司工作建议等（可另附页）

本人签名：日期：

部门意见（提名理由）一、绩效得分：

二、主要事迹（3-5点）：

部门负责人：日期：

总经办意见

总经办主任：日期：

总经理意见

总经理：日期：

人力资源管理经理测评方案.

最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下

载 【本页是封面，下载后可以删除!】 人力资源经理的测评方案 （1）、确定测评目的 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 本测评方案为选拔性测评，旨在通过科学的测评程序，获取被测者的工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为公司人力资源经理的选拔提供依据。 （2）、职位说明书

（3）、确定测评指标 （4）、选择测评方法 1，履历分析 1.1内容包括个人基本信息、职业发展背景、学习工作经历以及人际关系交往等 1.2方式为项目式

1.3考察重点：结合工作目标收集履历项目信息；能力资格；就业经历；社会经济地位。 2、笔试 2.1试题结构 分为基本知识和案例分析两个部分，基本知识的考察以判断、单项选择、简答为形式；案例分析以论述和计算为考核方式。 2.2内容结构 基本知识主要考察需要识记和理解的内容，比如概念，程序，特点等；案例题以社会商业热点、新闻人力资源政策焦点以及大型企业实例分析为背景进行考察。 2.3难度设定 简单题、中等题和难题的比例设定为3：5：2 3、结构化面试 01.依据简历和笔试结果确定进入面试的人员 02.依据职位说明书的要素设定面试问题 03.选择面试人员，包括需求职位的领导和人力资源部的代表 04.确定考评的标准 05.选定时间和地点 06.进行经验问话和行为及情景的面试 07.结果反馈与分析， 各位参加对应聘者进行面试的人员给出各自的打分，最高分10分，结果为去除最高分和最低分的平均分。 （5）、测评的执行 1、实施测评 在的公司领导首肯的基础上，申请资金，安排好具体人员，选择时间地点，通知应聘人员前来参与考评。 2、数据与结果的分析 在运用现代工具对数据收集统计的基础上，呈交给决策人员或者决策委员会，由其进行分析，并得出结果。 3、撰写测评报告 安排人力资源部专门人员撰写测评报告，包括给公司所做出的工作汇报，同时部门留存方便以后工作提供参考，同时也可以作为内部人员绩效考评的依据。 4、结果展示 对结果的公示分为两部分，一部分是公司内部的公示，另一部分是对应聘人员进行公示，展示公司测评的公开性和公正性。

优秀带教老师先进事迹

竭诚为您提供优质文档/双击可除优秀带教老师先进事迹 篇一：优秀带教老师评审表 优秀带教老师评审表 篇二：优秀带教老师评选通知 xxxxxx人民医院 关于评选xxx年度优秀带教老师的通知 临床实习是医学教学过程中的重要阶段，学生通过临床实习，使所学的基础理论密切联系临床实际，巩固和提高所学的专业知识，熟练地掌握基本诊疗技术和临床工作方法，培养学生分析问题、解决问题和独立工作能力，为了提高我院临床实习带教水平，增强带教老师的工作积极性，根据我院实习教学管理的相关要求,决定评选xxxxxx年度优秀带教老师，具体通知如下：一、评选宗旨 坚持以《xxxxxx人民医院实习教学管理手册》为指导，表彰、宣传在我院实习带教工作中表现优秀的带教老师，为我院教学工作发展作出新的贡献。 二、评选对象

参加xxxxxx年度临床、医技、检验带教工作的所有带教老师。 三、评选比例 优秀带教老师的评选比例占本年度带教老师总人数的15%。本次拟评选优秀带教老师4名，其中临床科室2名，检验科1名，功能放射科1名；护理部分另行评选。 四、评选标准 （一）恪守医德，品行优良，医风端正，作风正派，为人师表。 （二）治学严谨，精于业务，具有扎实的医学基础理论知识和丰富的临床实践经验。 （三）重教爱教，对待业务教学工作积极、热心、认真负责；对学生加强基础理论、基本知识和基本技能（即三基）的教学，强化严格要求、严谨态度、严肃作风（即三严）的训练；教学效果好，受到实习学生普遍好评。 （四）在教学组织实施上，能按照学校教学计划和教学大纲要求组织教学，并及时检查教学计划的落实情况；能及时检查修改学生书写的病历、病程记录和医嘱；能积极选收教学病例；积极开展床旁教学；能为学生创造较多的动手操作机会，放手不放眼；认真指导实习生各项诊疗技术；按学校及医院要求定期组织教学查房、教学病例讨论及讲小课等教学活动。

人力资源部经理测评设计方案

人力资源部经理岗位测评的设计方案（草 拟） 一、工作分析 首先，针对公司现状进行工作分析，根据分析结果制定切合现阶段公司需求的人力资源部经 理一职的《岗位说明书》。以《岗位说明书》为基础理论依据，确定以通用素质、专业能力两个主要方面来实施测评，测评方式首先采用结构化面试，然后通过面试的应聘者进入试岗期考核阶段。 二、实施测评 1?收集测评要素及内容。 2?归纳整合确定测评要素。 3.确定测评要素的重要性。 三、制作测评工具 1. 设计结构化面试提问问题：根据测评要素设计科学、合理的面试提问的问题，对应聘者进 行全方位的综合测评。 2. 制作《结构化面试评估表》。 3. 制作试岗期考核工具 表一：《试岗期阶段性工作报表》 表二：《试岗心得报告》 表三：《试岗期考核表》 四、结构化面试结果评估

根据结构化面试结果评估表中的各项目，对结构化面试结果进行评估，决定应聘者能否进入试岗期考核。 五、终极测评一一试岗期考核 通过面试的合格应聘者，将进入为期十天的试岗期。试岗期间公司将全方位的进一步考察被 测评人。试岗期被划分为三个阶段：第 1 —3天为第一阶段；第4 —6天为第二阶段；第7 —10天 为第三阶段。每个阶段都要求被测评人填写《试岗期阶段性工作报表》（具体内容详见报表），试 岗结束前要求被测评人填写《试岗心得报告》。公司将以两种报表及被测评人的工作表现为依据对被测评人进行最终考核，考核结果计入《试岗期考核表》。通过考核者直接进入录用阶段，未通过 考核者不予录用。 结构化面试试题的测评要素说明

结构化面试试题设计（样本）

其它个人能力面试试题样例 （仅供领导参考） （一）领导与指挥能力 1 .工作中您发现上级的管理方式有些不妥，而您又有更好的方法，这时您如何去做？ 2 .在您以往的工作中是如何去约束下属、调动他们积极性的？ 3 ?假如您是足球队队长，在一场重要比赛前夕，队中有两名主力队员发生了摩擦，这时您如 何去协调和处理？ （二）计划与控制能力 1. 说说您是如何准备这次面试的？ 2 ?举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。 3 ?说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？ （三）分析决策能力 1?在以往的学习或工作过程中做出的最有意义的决定是什么？为何做出那样的决定？ 2?假如另一部门的某位员工经常来打扰你们下属员工的工作，您有哪些办法解决这个问题？ 您会选择哪个办法？为什么？ 3.有一群小孩子在外面玩，而那个地方有两条铁轨。一条还在使用，一条已经停用。只有一 个小孩子选择在停用的铁轨上玩，其他的孩子全都在使用的铁轨上玩。很不巧的，火车来了，而你正站在铁轨的切换器旁。因此你能让火车转往停用的铁轨，这样的话你就可以救了大多数的小

优秀带教老师评选通知

XXXXXX人民医院 关于评选XXX年度优秀带教老师的通知 临床实习是医学教学过程中的重要阶段，学生通过临床实习，使所学的基础理论密切联系临床实际，巩固和提高所学的专业知识，熟练地掌握基本诊疗技术和临床工作方法，培养学生分析问题、解决问题和独立工作能力，为了提高我院临床实习带教水平，增强带教老师的工作积极性，根据我院实习教学管理的相关要求,决定评选XXXXXX年度优秀带教老师，具体通知如下： 一、评选宗旨 坚持以《XXXXXX人民医院实习教学管理手册》为指导，表彰、宣传在我院实习带教工作中表现优秀的带教老师，为我院教学工作发展作出新的贡献。 二、评选对象 参加XXXXXX年度临床、医技、检验带教工作的所有带教老师。 三、评选比例 优秀带教老师的评选比例占本年度带教老师总人数的15%。本次拟评选优秀带教老师4名，其中临床科室2名，检验科1名，功能放射科1名；护理部分另行评选。 四、评选标准

（一）恪守医德，品行优良，医风端正，作风正派，为人师表。 （二）治学严谨，精于业务，具有扎实的医学基础理论知识和丰富的临床实践经验。 （三）重教爱教，对待业务教学工作积极、热心、认真负责；对学生加强基础理论、基本知识和基本技能（即三基）的教学，强化严格要求、严谨态度、严肃作风（即三严）的训练；教学效果好，受到实习学生普遍好评。 （四）在教学组织实施上，能按照学校教学计划和教学大纲要求组织教学，并及时检查教学计划的落实情况；能及时检查修改学生书写的病历、病程记录和医嘱；能积极选收教学病例；积极开展床旁教学；能为学生创造较多的动手操作机会，放手不放眼；认真指导实习生各项诊疗技术；按学校及医院要求定期组织教学查房、教学病例讨论及讲小课等教学活动。 （五）能及时了解学生出勤情况，检查学生教学项目完成情况和转科鉴定表填写情况，实事求是地对学生的品德操行、业务学习等做出评语。 （六）关心实习生日常生活，帮助实习生解决学习、生活中的困难和问题。 五、评选程序：

人力资源测评方案

人力资源测评方案 第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍 威海庆东渔具有限公司 威海庆东渔具有限公司因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘： 销售经理（3名） 一、任职要求： 1市场营销、企业管理相关专业专科以上学历； 2、有相关的销售知识知识或工作经验； 3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力； 4、品行端正，责任心强，做事干练。 5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感； 6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。 7、熟练运用Word Excel、PowerPoint 等Office 软件； 二、职位描述： 1.语言表达能力强，有较强的沟通能力 2.富有工作激情和热情，学习能力强 3.有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务 4.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神 5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力 6.公司交纳五金保险 7.每周日休一天 8.底薪（1200元+提成）底薪均为无任务底薪， 9.公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入 三、公司背景： 威海庆东渔具有限公司是集生产、贸易于一体.产品主要出口到欧美以及日本市场.给世界上很多著名品牌供货.主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵。公司的性质是私营独资企业。 公司地址：山东威海市威海市羊亭镇孙家滩工业园兴海路61号 联系电话：斥；i m出心 传真：86-631-5768556

第二部分：招聘岗位应具备的关键能力分析 商务活动中的基本准则 1．实事求是 销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确。严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。给企业带来形象和经营上的损失。销售不是宣传伎俩，不能无中生有，变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表企业的形象。销售人员的品格就是企业文化的反映。如果在销售工作中不遵守实事求是的原则，则客户不会相信销售人员，同样不会相信企业的产品。销售经理在这方面更应注意，因为销售经理可能成为销售人员的榜样。 2．信用至上 无论对那个企业，信誉是至关重要的。我国一位经济学家曾说过，中国企业最缺什么，那就是信誉。这充分说明了我国目前商业信誉的现状。做一名销售经理，更应该引起注意。对顾客做得到的才承诺，不承诺办不到的事情，一个企业的良好信誉甚至可以在关键时候挽救企业。 讲究信用是商务活动中的其本准则。谁都不愿意和不守信用的人打交道。衡量一个销售人员是否具有合格，一条重要 的标准是看他是否恪守尽责。那些随便许诺和行为是不符合销售人员的工作规范的。3．奉公守法销售人员要具有强烈的法制观念，自学遵纪守法。社会上有些销售经理把销售工作仅仅看作是吃吃喝喝、请客送礼。这在我国目前阶段是不可否认的事实。但随时着市场经济体制的完善，和法律法规的健全，以及人们认识的提高。这种销售方式是越来越没有市场。事实上，也很难设想一个人对法法律一无所知而能成为出色的销售经理。 销售人员的形象代表一家企业或一类产品，他的一言一行直接关系到顾客的评价，如果销售人员或销售经理利用工作之便以公谋私，这种人最终会受到顾客的鄙视。英国推销学会场规定：“各会员不得有悖公众利益而为其私人利益服务。”美国一些地方的推销联谊会则明确指出：“推销人员在向客户或雇主提供服务时，在没有充分说明情况和取得有知方面同意下，不得因此接受任何他人给予的佣金或其他报酬。” 销售经理的基本技能 1．组织能力 销售经理的工作是开展与销售相关各项工作，而这些工作都需要周密的计划，认真的组织。因此强有力的组织能力对一个销售经理来说是十分重要的。 2．交际能力 销售经理应是社会活动家，他必须视整个社会为自己工作的天地，具备与各式各样的人交往的能力。善于交际除了具有经验和阅历外，还要有大量的信息，寻找一个双方都感受兴趣的话题，在自己的周围吸引一批忠实的听众朋友。我们常常看到一些人一旦与他人相识，便能很快找到彼此有共同兴趣的话题，很善于与交往对象打交道，双方经过交谈加深了互相了解，彼此留下了良好的印象，关系也可以进一步改善；另有一些人，见了别人后只会平淡地寒暄几句后就不知所措了。这两种人的差别在于社交能力的强弱。社交能力是一个销售经理能作出业绩的必要条件。销售经理要善于与各界人士建立亲密的交往关系，而且还必须懂得各种社交礼仪。在与顾客洽谈的过程中，往往有些问题在正式谈判场合中不能得到解决，而在社交场合却能得到圆满解决。 3．表达能力 销售经理在工作中，要赢得各方的配合，就要在语言表达上有一定的训练。在众多的场合，需要销售经理介绍企业和产品。在买卖双方的谈判桌上需要销售经理能言善辨。 表达能力包括口头表达能力和文字表达能力。两者虽有相通之处，却不是一回事。文笔流畅、才思敏捷的人未必能

2017年度优秀带教老师、学员评选方案设计2018.1.3110：00

仁怀市人民医院 助培优秀带教老师及优秀学员评选办法 根据我院助理全科医生规范化培训工作的客观需要，为表彰先进，塑造典型，医院每年将面向全院助理全科医师规范化培训带教老师和培训学员评选部分先进代表。希望通过榜样的作用，促进我院助理全科医生规范化培训工作不断向前发展，现将相关评选办法规定如下： 一、优秀带教老师评选办法 （一）评选条件 1、评选对象为从事助理全科医生规范化培训临床带教工作的一线教师。 2、热爱临床教学工作，认真负责、态度积极，医德高尚、为人师表，具有良好的职业道德。 3、明确教学目标，严格按培训大纲要求，圆满完成带教任务。认真指导助理全科医师病历书写、查房操作，积极参加科室小讲课、出科考核等业务工作。 4、教学经验丰富，注重教学方法和艺术，能理论联系实际，注重基本理论、基本知识的教学。

5、重视培养助理全科医师的各种能力，关心助理全科医师的日常学习和生活状态。 （二）评选程序 1、每年12 月进行全院海选，由全体在培助理全科医师投票产生，每人可实名推荐1-2 名优秀带教老师，如推荐2 名，其中至少有1 名为非本人培训专业所在科室带教老师，并填写100 字以内的推荐理由。 2、医务部（管理职能部门）根据投票结果，结合规培信息管理系统所统计数据，形成建议名单报医院助理全科医师规范化培训专家委员会审批后形成最终名单，并召开表彰大会进行全院表彰。 二、优秀助理全科医师规范化培训学员评选办法 （一）评选条件 1、工作态度端正,热爱工作，尊敬师长，团结同学，受到科室老师好评。 2、具有吃苦耐劳、勤奋刻苦学习的精神。 3、严格按照医院助理全科医师规范化培训工作要求完成培训任务，积极参加院级、科级层面讲座和培训，认真完成轮转手册登记工作。

人才测评方案设计说明

目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)

5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的

优秀导师评选细则

优秀导师评选细则 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎借鉴参考阅读下载，侵删。您的努力学习和创新是为了更美好的未来！ 优秀导师评选细则一第一章总则 第一条为进一步深化和完善学分制改革，加强我校本科生导师队伍建设，充分发挥本科生导师在教书育人中的作用，依据《重庆师范大学教学工作单项奖励实施办法》，特制定本办法。 第二章评选范围 第二条我校担任全日制本科生导师的教师。 第三章评选条件 第三条候选人应满足下列条件： 1.具有良好的道德修养和严谨的治学态度，恪守教师职业规范，热爱学生，责任心强，爱岗敬业，为人师表，具有奉献精神。 2.认真履行本科生导师的各项职责，开展指导活动效果好，工作计划、工作记录等教学工作档案规范完整。 3.担任本科生导师满一届，年度考核达到受聘岗位要求。 4.在担任本年度本科生导师期间，依据《重庆师范大学本科 生导师制实施办法》的考核评价标准，综合评价优秀，排名处于学院前30%。 第四条凡担任本科生导师期间出现下列情况之一者，不具 备申报资格： 1.不服从本单位统筹安排的导师制工作任务。 2.担任导师期间发生过教学事故。 3.学生未参加考核评价，或学院未开展考核评价。 第五条在符合评选条件的基础上，导师指导的本科生获得校级及以上奖项或成绩突出，可优先参评。 第四章评选办法 第六条评选每年开展一次，评选名额不超过学院担任本科生导师总人数的

5%。 第七条学院设立评选委员会，评选委员会成员不少于5人， 并根据本办法和《重庆师范大学本科生导师制实施办法》制订适合本院实际的评选办法，具体负责本科生优秀导师奖的推荐工作。 第八条评选程序如下： 1.符合候选人条件的教师向所在学院提出书面申请，并提供相关材料。 2.学院评选委员会根据学校及学院评选办法，在述职、评议的基础上，确定本学院的本科生优秀导师奖推荐名单。 3.学院将本科生优秀导师奖推荐名单向全院师生公示五个工作日，公示无异议后报教务处。 4.教务处负责对学院上报的本科生优秀导师奖推荐人进行资格审查。审查结果在全校公示五个工作日，公示无异议后报校长办公会批准。 第五章奖励办法 第九条获奖教师由学校发文表彰，授予“重庆师范大学本科生优秀导师奖”荣誉称号，颁发荣誉证书，给予物质奖励，并记入教师档案，作为业绩考核和晋升的依据。 第六章附则 第十条评审结果公示期间，如对评审结果有异议，须提交书面署名异议材料，口头异议、匿名异议一律不予受理。各学院导师制工作领导小组负责异议的调查，必要时可进行会议复审。 第十一条本办法自公布之日起执行，由教务处负责解释。 优秀导师评选细则二一、评选条件 1、忠诚于党的教育事业，热爱研究生教育教学工作，具有较高的学术造诣、指导水平和道德情操。认真执行国家和学校的研究生教育政策、法规与规章制度。 2、治学严谨，为人师表，认真履行岗位职责，能对研究生进行全面、严格的管理，对出现的问题及时反映并积极协调解决。 3、近两年有作为第一负责人主持部、市级以上级别的科研项目，有充足的科研经费用于指导研究生进行科学研究和进行学术交流，积极资助研究生完成学业。

公司人力资源部招聘线绩效考核方案

正邦集团公司文件 正集人字[2007]022号 签发人： 人力资源部招聘线绩效考核方案 一、前言 人力资源招聘线KPI是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。 二、目的 人力资源招聘线KPI（Key Performance Indices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。 通过KPI体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。 KPI绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围 １、考核形式 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。 （2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。 （3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。 2、适用范围 本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 四、组织架构 五、考评权重及考评分工 1、考评权重 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；

优秀带教老师评选通知

优秀带教老师评选通知文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

X X X X X X人民医院关于评选XXX年度优秀带教老师的通知 临床实习是医学教学过程中的重要阶段，学生通过临床实习，使所学的基础理论密切联系临床实际，巩固和提高所学的专业知识，熟练地掌握基本诊疗技术和临床工作方法，培养学生分析问题、解决问题和独立工作能力，为了提高我院临床实习带教水平，增强带教老师的工作积极性，根据我院实习教学管理的相关要求,决定评选XXXXXX年度优秀带教老师，具体通知如下：? 一、评选宗旨 坚持以《XXXXXX人民医院实习教学管理手册》为指导，表彰、宣传在我院实习带教工作中表现优秀的带教老师，为我院教学工作发展作出新的贡献。 二、评选对象? 参加XXXXXX年度临床、医技、检验带教工作的所有带教老师。 三、评选比例? 优秀带教老师的评选比例占本年度带教老师总人数的15%。?本次拟评选优秀带教老师4名，其中临床科室2名，检验科1名，功能放射科1名；护理部分另行评选。 四、评选标准 （一）恪守医德，品行优良，医风端正，作风正派，为人师表。 （二）治学严谨，精于业务，具有扎实的医学基础理论知识和丰富的临床实践经验。

（三）重教爱教，对待业务教学工作积极、热心、认真负责；对学生加强基础理论、基本知识和基本技能（即三基）的教学，强化严格要求、严谨态度、严肃作风（即三严）的训练；教学效果好，受到实习学生普遍好评。 （四）在教学组织实施上，能按照学校教学计划和教学大纲要求组织教学，并及时检查教学计划的落实情况；能及时检查修改学生书写的病历、病程记录和医嘱；能积极选收教学病例；积极开展床旁教学；能为学生创造较多的动手操作机会，放手不放眼；认真指导实习生各项诊疗技术；按学校及医院要求定期组织教学查房、教学病例讨论及讲小课等教学活动。 （五）能及时了解学生出勤情况，检查学生教学项目完成情况和转科鉴定表填写情况，实事求是地对学生的品德操行、业务学习等做出评语。 （六）关心实习生日常生活，帮助实习生解决学习、生活中的困难和问题。 五、评选程序： （一）成立优秀带教老师评选小组：由院领导、相关职能科室负责人和临床科室负责人组成。 组长：XXX、XXX 副组长：XXX 成员：XXX、XXX、XXX （二）带教老师教学工作总结:本年度带教工作结束前一个月，将《带教工作述职报告》交医教部。

宝洁公司人力资源经理人才素质测评方案设计与实施

宝洁公司（天津地区）人力资源经理 ——人才测评案设计与实施 1．公司简介 宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。宝洁公司通过其旗下品牌服务全球大约四十六亿人。公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、婷、飘柔、海飞丝、威娜、佳洁士、舒肤佳、玉兰油、SK-II、欧乐B、金霸、吉列、博朗等等。宝洁公司在全球大约七十五个和地区开展业务。 一九八八年，宝洁公司在成立了在中国的第一家合资企业－宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。宝洁大中华区总部位于，目前在、北京、上海、、天津、及等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过七千人，在华投资总额超过十七亿美元。 现本公司招聘天津地区人力资源部经理一名。经过和总部协商，决定采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现随着天津地区发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2.测评目的 根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而宝洁公司现急需一名人力资源经理。在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。在宝洁公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的法，打破原有的竞聘式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察容，根据该岗位的要求

优秀带教老师评选

优秀带教老师、先进带教科室评选条件 一、优秀带教老师评选条件 1.具有良好的职业道德和素质修养，热爱护理教育事业，对本职工作兢兢业业，认真负责，业务水平高。 2.严格执行毕业实习、进修生教学计划，认真贯彻落实实习大纲，出色地完成实习、进修教学任务。 3.在实习、进修教学中耐心讲解，严格带教，认真履行教师职责，教学内容充实，教学方法新颖，教学水平高，教学效果好，同行评议和实习学生反映良好，没有提出批评意见。 4.教书育人，为人师表，注重实习学生实践与创新精神的培养以及人生观、价值观教育，引导学生逐步树立良好的职业道德观念。 5.实习带教的老师必须护师以上职称，具有三年及以上临床教学经验。 6.月绩效考核成绩在二星级以上，无投诉、护理差错事故发生，科室及护理部的理论及操作考试合格者。 7.年度为实习、进修生教学讲课或护理查房二次以上，有记录和讲稿（科室统一存放、备查）。 8.年度带教人次：门诊片要求要求带教学生人数达5名以上；其余科室要求带教学生人数达3名以上。 9.所带教学生接待病人态度热情，无投诉及差错事故发生。 10.评选比例：大科护士长参与本科室先进带教老师评比；门诊部按护师及护师以上职称人员的7%评选；其余科室按护师及护师以上职称人员的15%评选。 二、先进带教科室评选条件 1.科室应严格按各院校实习大纲及护理部要求实施带教，组织、安排、落实具体实习教学任务，对所带教学生有检查、考试、教学评价记录，完成医院安排的实习、进修带教任务。 2.科室有专人负责管理教学，经常深入实习教学一线，积极协调解决实习教学中遇到的问题。实习、进修人员无差错事故发生，无投诉。 3.对有关实习教学的文件、工作总结、教改经验及有关统计分析资料管理有序，上报材料及时，质量高。 4.重视教学管理研究，积极进行实习教学改革，努力探索实习教学管理新方法。 5.临床科室每轮回组织教学讲课、查房各1次；特殊区域每轮回组织教学讲课1次。 6.科室教学记录及资料完备。 7.进修、实习生对带教科室教学评价良好，没有提出批评意见。 8.评选比例：各片区推荐1个科室，大科片区间推荐1个。 附注： 评选时间：上一年度6月1日至本年度5月31日（12个月）。 表彰时间：与科教科同步

人力资源经理测评方案

人力资源经理的测评方案 （1）、确定测评目的 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 本测评方案为选拔性测评，旨在通过科学的测评程序，获取被测者的工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为公司人力资源经理的选拔提供依据。 （2）、职位说明书

（3）、确定测评指标

（4）、选择测评方法 1，履历分析 1.1内容包括个人基本信息、职业发展背景、学习工作经历以及人际关系交往等1.2方式为项目式

1.3考察重点：结合工作目标收集履历项目信息；能力资格；就业经历；社会经济地位。 2、笔试 2.1试题结构 分为基本知识和案例分析两个部分，基本知识的考察以判断、单项选择、简答为形式；案例分析以论述和计算为考核方式。 2.2内容结构 基本知识主要考察需要识记和理解的内容，比如概念，程序，特点等；案例题以社会商业热点、新闻人力资源政策焦点以及大型企业实例分析为背景进行考察。 2.3难度设定 简单题、中等题和难题的比例设定为3：5：2 3、结构化面试 01.依据简历和笔试结果确定进入面试的人员 02.依据职位说明书的要素设定面试问题 03.选择面试人员，包括需求职位的领导和人力资源部的代表 04.确定考评的标准 05.选定时间和地点 06.进行经验问话和行为及情景的面试 07.结果反馈与分析，

各位参加对应聘者进行面试的人员给出各自的打分，最高分10分，结果为去除最高分和最低分的平均分。 （5）、测评的执行 1、实施测评 在的公司领导首肯的基础上，申请资金，安排好具体人员，选择时间地点，通知应聘人员前来参与考评。 2、数据与结果的分析 在运用现代工具对数据收集统计的基础上，呈交给决策人员或者决策委员会，由其进行分析，并得出结果。 3、撰写测评报告 安排人力资源部专门人员撰写测评报告，包括给公司所做出的工作汇报，同时部门留存方便以后工作提供参考，同时也可以作为内部人员绩效考评的依据。 4、结果展示 对结果的公示分为两部分，一部分是公司内部的公示，另一部分是对应聘人员进行公示，展示公司测评的公开性和公正性。 5、最后，通知测评得出的最佳候选人，办理入职手续。测评结束

幼儿园优秀教师评选方案

幼儿园优秀教师评选方案 一、指导思想 结合我园实际情况，借助我园优秀教师奖励机制，立足本园师资队伍建设需求，营造骨干教师品牌，发挥教学能手引领作用，创建创新、实际、交流、提升的平台，打造梯队教师队伍，提升全园教师人文素养及专业素养，我园开展评选园级星级教师评选活动，为使这项工作规范化、制度化、公平化、特制订本评选方案。 二、参评对象： 1、在我园工作的全体教师 三、优秀教师评选标准： 1、爱岗敬业，热爱幼儿，且有良好的师德。 2、模范遵守幼儿园劳动纪律和规章制度，认真学习相关法律知识，依法执教。 3、具有良好的职业道德，为人师表，爱岗敬业，严谨治学，自觉遵守幼儿园各项规章制度，如有违反行为一票否决。 4、专业知识扎实，有较强的教学基本功，能开展带教指导工作，有成效。 5、挑拨是非、不服从领导安排、有相骂打架现象者取消本年度评选资格。 6、教研成果佳，积极参加公开课、评课、说课等比赛活动。能圆满完成教学任务，并能积极参加幼儿教育的探究工作。 7、出勤率达98%以上，方有资格参加评选，其中事假五天以内，病假7天以内。 8、按时上交各种计划、总结、完成各项表册。 9、热心服务幼儿与家长，保持良好的师德形象，无事实投诉。 四、评选流程：

1、在岗人员对照优秀教师评选方案自主申报，准备相应的申报材料。 2、幼儿园领导根据评选条件，参考2019年度文明班级评分表，评选出符合条件的教师，并给予相应奖励，颁发优秀教师荣誉证书。 九龙岭镇中心幼儿园 2019年12月

幼儿园优秀保育员评选方案 一、指导思想 保育员在幼儿园教育发展中占有不可或缺的重要地位，保育员科学保教观的建设及良好的素质直接影响幼儿园的保教质量和幼儿的身心发展。但是由于“重教轻保”现象的普遍存在，幼儿园在抓教师的专业成长和团队管理时，往往忽略保育员队伍的建设。保育员们表现为责任意识薄弱，不求上进、懒于竞争，工作缺少积极性与动力，尤其对自己本职工作价值缺少正确的认识。保育员良好的素质，先进的理念，科学的操作方法，幼儿园的教育质量才会有更好的保障。根据我园实际情况，特制订优秀保育员评选方案。 二、参评对象： 在我园工作的全体保育员 三、评选标准 1、思想先进，热爱本职工作，热爱幼儿。 2、服从领导安排，一切从幼儿园的利益出发。 3、遵守幼儿园各项规章制度。 4、对幼儿富有爱心，工作细心，对幼儿一日生活各环节的照顾周到，无家长投诉、无事故发生、无传染病续发。 5、了解本班的教学计划，积极配合教师组织教学、游戏，并协助做好幼儿园保育、护理工作。 6、能认真执行卫生保健制度、按时、保质做好班级卫生工作、消毒工作，对幼儿个人生活用品保管妥当，无丢失或损坏，本职工作完成出色，有上进心，有正义感，为幼儿园的发展出力献策。

宝洁公司(天津地区)人力资源经理-人才素质测评方案设计与实施

宝洁公司（天津地区）人力资源经理——人才测评方案设计与实施 1．公司简介 宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。宝洁公司通过其旗下品牌服务全球大约四十六亿人。公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、潘婷、飘柔、海飞丝、威娜、佳洁士、舒肤佳、玉兰油、SK-II、欧乐B、金霸王、吉列、博朗等等。宝洁公司在全球大约七十五个国家和地区开展业务。 一九八八年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业－广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。宝洁大中华区总部位于广州，目前在广州、北京、上海、成都、天津、东莞及南平等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过七千人，在华投资总额超过十七亿美元。 现本公司招聘天津地区人力资源部经理一名。经过和总部协商，决定采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现随着天津地区发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2.测评目的 根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而宝洁公司现急需一名人力资源经理。在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。在宝洁公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的方法，打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位

2018临床带教老师授课比赛实施方案

2018年临床护理带教老师师资资格授课竞赛方案 -----临床带教、展我风采 为提高我院护士带教水平及授课能力，促进护士之间的相互学习、共同进步，在临床护理带教实践中提高专科理论和带教能力；促进我院护理工作持续发展，选拔、培养后备护理骨干，为护士提供展示自我、提升自我的平台，护理部计划举行以“临床带教、展我风采”为主题的首届临床护理带教老师师资资格授课竞赛活动，现将有关事项安排如下： 一、组织领导：组长：汪明辉（主管护理院长） 副组长：马芬英（护理部主任） 组员：赵萍王秀珍黄玉玲 二、参赛对象：全院护理人员（含下派卫生院人员）。 三、参赛内容及评分标准： 1、授课内容：授课主题不限，围绕临床护理知识，自行选择课题，包括：业务 讲座、健康宣教、制度培训。 2、授课要求：制作PPT课件，每名选手讲课用时15--20分钟。 3、评分标准：见附表《临床护理带教老师师资资格授课比赛评分表》 四、竞赛组织安排： （一）、预赛： 科室组织预赛： 12月1--11日各科组织进行授课预赛，按护士人数1:4的比例筛选，优胜者参加决赛，决赛人员名单请于12月11日报护理部。（二）、决赛： 护理部定于12月13日1:00举行，请决赛选手于12月12日下午2:00时到护理部抽签确定决赛顺序，决赛地点设在住院部四楼会议室。

（三）、各科室组织护士（除上夜班及科室留守人员）及全院实习生参加。（四）、评委组：汪明辉韩琴成黑建荣马芬英 （五）、计分组：王秀珍赵萍贺桂英 （六）、主持组：马莎莎马宗瑛马亚楠 （七）、摄影组：黄玉玲宋雪萍 （八）、音响组：汪旭 （九）、计时组：李晓琴刘育红 五、竞赛要求： 1、参赛人员规范着装，着淡妆。 2、课题选择不宜过大，课件在比赛之前（12月11日）上交护理部。 3、授课时间不得少于15分钟或大于20分钟，少时或多时均扣2分，但可继 续授课完毕。 4、各参赛人员及观摩人员需提前30分钟到场，在会场指定区域就坐。 5、保持会场纪律，不得大声喧哗，手机均调至静音或震动状态。 6、各评委委员本着“公平公正”的原则，依据评分标准进行评分。 六、奖励办法： 1、评出一等奖1名，二等奖2名，三等奖2名，最佳课件奖1名，最佳台 风奖1名，颁发荣誉证书及按护士绩效考核实施方案依据名次分类加分，在12月份质控考核中兑现奖金。 2、一、二、三等奖成绩以4名评委的得分总和取平均分，由高到低评选录取； 最佳课件奖、最佳台风奖由评委组提名，合议产生。 3、比赛物品与经费：音响、话筒、荣誉证书、绩效考核奖金。 七、附：临床护理带教老师师资资格授课比赛评分表

健康宣教专科护士及带教组长评选方案

关于评选院级“健康宣教专科护士”及 “临床带教组长”的活动方案 为了促进护理团队专业化发展，提升临床护理服务的水平，护理部联合院工会决定，在病房系统开展院级“健康宣教专科护士”及“临床带教组长”的评选活动，具体方案如下： 一、申报条件 1、学历：本科及以上； 2、工作年限：从事临床护理工作3年及以上（需定岗）。 二、选拔程序： 1、院级健康宣教专科护士及临床带教组长按科室定额管理：内科：8人、外科：4人、妇产科：4人、骨科：3人、儿科：2人、神经内科：2人、中医科1人、眼科1人、ICU:1人、手术室：1人、急诊科：1人、透析室1人。 2、符合条件者自愿报名，由科室统一汇总上报护理部。 3、初选方案：医院组织理论考试，成绩占30%。理论考试蓝本：三基训练护士分册，第1、6、11、12、13、1 4、1 5、17、20、26章，题型为填空、选择、判断、简答、论述等。 4、终选入围原则：理论考试成绩以科室为单位排序，终选入围人员按科室定额1:2比例确定。入围后由科室统一组织选手申报参选项目，根据入围选手的特长，确保本科室申报项目人员数量均衡。 5、终选方案： （1）健康宣教专科护士： 基础及专科护理知识模拟宣教（40%）：基础健康宣教蓝本为三基训练护士分册（具体章节同上），专科健康宣教蓝本为各专科护理学。通过大屏幕选题进行

现场模拟宣教，每项限时2分钟。 健康宣教小讲座（30%）：选手自主选题准备课件模拟进行健康宣教小讲座，培训对象可为护士或患者，限时3-5分钟。 （2）临床带教组长： 基础及专科护理技能操作（50%）：基础技能操作五选一（静脉留置套管针、皮内注射、心肺复苏、氧气筒吸氧、鼻饲），评分标准另附；专科技能操作为自选项目，限时5分钟。 业务学习小讲座（20%）：选手自主选题准备课件模拟进行业务学习小讲座，培训对象为实习护士，限时3-5分钟。 6、评定标准：最终评选以科室为单位，按申报项目分组，以选手的综合评分次序按科室定额确定。因部分科室可能存在报名（或入围）人数等于定额人数的情况，选手的综合评分需高于入围选手平均分的80%，否则不予聘用。 三、健康宣教专科护士职责及待遇 （一）职责 1、负责制定并定期修改本科室健康宣教模板。 2、负责本科室新护士及护生的健康宣教知识培训。 3、负责每月组织科室健康宣教知识讲座。 4、协助护士长做好本科室健康宣教质控工作。 5、按护理部安排负责全院健康宣教质控工作。 6、医院每年组织一次资格复审，形式为健康宣教相关理论考试。 （二）待遇 1、医院提供外出培训学习机会。 2、作为继续教育讲座的讲师，由护理部安排全院授课。

人力资源管理人员测评方案设计摘要1.doc

人力资源管理人员测评方案设计摘要1 人力资源管理人员测评方案设计摘要一、管理人员素质测评1．1 管理人员素质测评要素构成 测评维度一级指标 测评要素 二级指标三级指标 个人内在能力 个性品质 诚信正直 自信心 成就动机 适应能力 应变能力逻辑思维能力 改革创新能力 人际沟通能力 个人影响力沟通技能客户服务导向 组织管理能力

业务组织能力 目标管理能力 团队建设能力 果断决策能力 危机应变及处理能力 1．2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。 这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层

领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素 销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力 信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力