人力资源规划

长沙东方希尔顿酒店（预计2013年建成）5年人力资源规划

1.规划起止时间： 2012年至2017年

2.规划目标：

在长沙东方希尔顿酒店（预计2013年建成）开业后，积极开拓武广（长沙段）的便利交通价值，积极推动与新华都实业集团的合作，迅速占领长沙中高端出差酒店业、酒店会议市场。

将中高端出差、旅游必选希尔顿酒店通过长沙和株洲的两个先机市场，抢占中国中部市场，继而呼应中国，亚洲乃至全球的希尔顿酒店集团战略。

3.市场情况分析：

湖南首先作为一个重工业大省，最近几年的经济发展迅猛，而湖南的省会又是如此。

其次，湖南还是一个文化大省，主要表现在:

1.湖南的文化产业占全省经济比重较大，且远远大于全国平均水平；

2.湖南有岳麓书院、岳阳楼、张家界、凤凰古城等一系列一定高水平的地理文化优势；

再者，随着武广高铁的开通，并在可实现预期内，北京至香港（在武广高铁的基础上拓建）高铁的贯通，长沙高铁段应其在拥有高铁优势的同时还享有航空优势（毗邻长沙雨花区黎托机场高速，前往黄花机场不超过20分钟），长沙乃至湖南必将形成中国的一个重要中高端出差和旅游会议市场。而这个市场和希尔顿酒店一贯坚持的希尔顿饭店除了提供完善的食宿外，还设有咖啡室、会议室、宴会厅、游泳池、购物中心、银行、邮电、花店、服装店、航空公司代理处、旅行社、出租汽车站等一套完整的服务机构和设施的经营理念具有共同之处。

国际酒店对于长沙的争夺正在日趋白热化。在湖南省长沙市大河西先导区三周年系列活动上，包括世茂希尔顿酒店在内的23个重大项目正式签约落户大河西先导区，签约总额达到150亿元。

此次签约的23个项目中，世茂希尔顿、恩瑞万豪、柏宁、绿岛明珠4家五星级酒店均落户落户河西，投资均在12亿以上。其中，世茂希尔顿249米高的酒店主楼还将成为长沙地标性建筑之一。世茂希尔顿五星级酒店位于岳麓大道北侧，占地27亩，总投资达15亿元，由长沙世茂房地产有限公司与希尔顿酒店管理公司

签订酒店管理协议。

总投资额最高的是柏宁五星级酒店项目，为16亿元，选址在洋湖总部经济区，规划总建筑面积约为27万平方米，欲打造成集白金五星酒店、商务中心、高端商业于一体的城市综合体。

此外，恩瑞万豪五星级大酒店项目总投资12亿元，建成占地面积约20亩，建筑面积8万平方米。绿岛明珠五星级酒店占地面积30亩，建筑总面积11万平方米，建成后将拥有客房600多间。

目前，希尔顿酒店集团在中国共拥有17家已开业酒店，还有70多家酒店正处于不同的建设阶段，希尔顿酒店集团的目标是在5年内通过业务扩张，实现拥有超过100家已开业酒店。新华都实业集团拥有多元化的商业模式、强大的财政支持以及房地产开发与管理的专业知识，是希尔顿全球战略商业合作伙伴的理想选择。

于是希尔顿全球与新华都实业集团就海南一家华尔道夫度假酒店、一家希尔顿酒店&度假村和湖南一家希尔顿酒店&度假村签署了三份管理协议。预计海南保亭华尔道夫度假酒店、海南保亭希尔顿度假酒店以及长沙东方希尔顿酒店将于2013至2014年开业,此次协议的签订将再为希尔顿全球在华快速增长的酒店业务增添930间客房。

拥有480间客房的长沙东方希尔顿酒店将坐落于长沙市东部，这个地区将被建成长沙市一处新的中央商务区 -- 武广国际新城。酒店毗邻长沙雨花区黎托机场高速，可方便到达多条主要高速公路。酒店距长沙市中心10分钟车程，去往武广高铁站和黄花国际机场分别只需5分钟和15分钟车程。

4.调整政策和方案：

鉴于国际酒店对于长沙的争夺正在日趋白热化的现状。建议长沙东方希尔顿酒店开业时间提前，以便在争夺长沙高端酒店业消费市场抢得先机（原定于2013年完工，2014年开业）。

积极利用希尔顿酒店在全球树立起的服务全面以及热衷于公益事业所树立的富有责任心的企业集团形象迅速在长沙乃至中国发展宣传攻势，目的在中高端人群中树立希尔顿酒店是客户在出差或是外出旅游会议工作中最舒适便捷、最安全而可靠、最全面服务、最贴近家享受的酒店。

结合合肥元一希尔顿酒店的经验，将个性及标准化的设计作为希尔顿品牌在中国未来的发展方向，致力于打造成希尔顿忠诚顾客、现代年轻人及高端旅游人士都热爱的酒店。

合理利用希尔顿酒店的特长优势，积极宣传推广并开发中央预定系统（HILSTAR），确立希尔顿酒店在长沙将发展先旅馆后旅店+饭店的发展路线。

5.执行细则：

制定者：希尔顿酒店集团中国区人力资源部

执行人: 希尔顿酒店集团中国区人力资源部和市场开发部；

负责人：希尔顿集团中国区人力资源总监；

检查人：希尔顿集团中国区首席执行官；

检查时间：2014年初和2017年底；

预算：分三期(不含酒店建造费用)，第一期20万美金（用于部分人员招聘培训，市场研究，市场宣传），时间在2013年底前；第二期50万美金（用于员工招聘培训，市场宣传），时间在2014～2015年；第三期40万美金（用于整合调整酒店发展，员工招聘培训，市场宣传）。考虑到市场的变动及汇率问题，5年的预算大概在150万美金左右。

6.制定时间： 2012年5月

1-人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容

人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容 在大家的理解中，可能人力资源部门的工作任务只是简单的招聘，面试而已。其实人力资源管理包含很多方面，那么人力资源规划是什么呢？本期乔布简历小编告诉大家人力资源规划包括哪些内容。 关键词：人力资源规划是什么，人力资源规划包括哪些内容 人力资源规划的内容 1.总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2.职务编制计划：陈述企业组织结构、植物设置、职务的描述和职务资格要求等方面。 3.人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数目，人员的职务变动，职务人 员空缺数量等等。 4.人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需 求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、 人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6.教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步 骤和调整范围等。 每个员工，在企业的日常工作生活中，都参与到了人力资源管理中来。通常企业的人力资源部门会根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。乔布简历小编的总结看完了吗？相信大家对人力资源规划都了解清楚了吧~ 人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容 https://www.wendangku.net/doc/7b16543750.html,/knowledge/articles/565ea9df0cf299e0a866f5d5

线性规划常见疑问

第一章线性规划常见疑问解答 1.线性规划——这一运筹学重要分支的开创者是谁？ 这里，必须谈到两个著名的人物，康托洛维奇和丹捷格。 1939年著名数理经济学者康托洛维奇发表了《生产组织和计划中的数学方法》这一运筹学的先驱性名著，其中已提到类似线性规划的模型和“解乘数求解法”。但是他的工作直到1960年的《最佳资源利用的经济计算》一书出版后，才得到重视。1975年，康托洛维奇与T . C . Koopmans 一起获得了诺贝尔经济学奖。 1947年G . B. Dantzig 在研究美国空军军事规划时提出了线性规划的模型和单纯形解法，并很快引起美国著名经济学家Koopmans的注意。Koopmans为此呼吁当时年轻的经济学家要关注线性规划。今天，单纯形法及其理论已成为了线性规划的一个重要的部分。 2.线性规划模型的形式是什么？ 目标函数和约束条件都是线性的。 3.线性规划模型的三要素是什么？ 就是资源向量b，价值向量c，系数矩阵A（一般都假设A是满秩的）。其中，资源向量b表示了稀缺资源的种类和限度；价值向量c反映了单位产品（广义）所创造的收益或形成的成本；而系数矩阵A是现有生产技术、生产工艺、管理水平的具体体现。只要这三个要素确定了，相应的线性规划模型就确定了。 4.线性规划模型的经济意义何在？ 简言之，线性规划模型对于解决经济学研究的核心问题——资源有效配置有比较重要的意义。它不仅为宏观或微观的经济研究提供了一个有效的解决问题的平台，而且，（曾经）为经济学家提供了一个解决资源优化配置的新的思路。不仅如此，线性规划在企业的运作管理、物流管理、财务管理、人力资源管理、战略管理等诸多方面也能为管理者提供科学的决策支持。 5.线性规划的标准形式是怎样的？ 线性规划的标准形式有三个特点：

人力资源规划的程序

人力资源规划的程序 2005-11-29 10:34:59 有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。？ 人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。？ 对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。？ ？ 人力资源规划的方法 人力资源规划有两种方法：定量和定性法。？ 定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。？ 这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。？

人力资源管理职业生涯规划

职业生涯规划 一．前言 没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。 （不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生！我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？我们以后到底做些什么？我们以后往那些方面发展？我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！ 现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。） 二、自我分析 1. 兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。 2.我的价值观：我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。 3. 能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。 4．性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。 三、专业就业方向及前景分析 人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。

简述人力资源规划的内容以及组织规划的关系教学内容

1.简述人力资源规划的内容以及组织规划的关系？ 2.简述企业组织机构的概念，组织机构设置的原则和企业组织结构的类型 3.简述企业组织机构与组织机构图绘制的方法 4.简述工作岗位分析的内容作用和程序 5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法 6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法 7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计与分析方法 8.简述企业定员的作用、原则、企业定员的基本方法与最新核算方法 9.简述人力资源费用审核的方法和程序 10.简述人力资源费用控制的作用与程序 11.简要说明工作岗位调查设计方案的构成 11答案：（1）明确岗位调查的目的；（2）确定调查的对象和单位；（3）确定调查项目；（4）确定调查表格和填写说明；（5）确定调查的时间、地点和方法。 12.劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？ 答案：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2.社会平均工资水平3.劳动生产率4.就业状况5.地区之间经济发展水平的差异 13.考评阶段是绩效管理的重心,请问如何做好考评的组织实施工作 答案：一：做好考评的准确性。二：考评的公正性。三：考评结果的反馈方式。四：考评使用的表格的再检验。五：考评方式的再审核。 A.制定人力资源规划的步骤？ 1.调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 2.根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限 3.对未来的人力资源供求进行预测 4.制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划 5.对人力资源规划的过程和结果进行监督评估调整 B.企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎么样的程序进行？ 1.根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额 2.根据企业战略等确定岗位工资的分配原则 3.进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级 4.进行薪酬市场调查 5.根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准，薪酬等级之间的薪酬差距，每个薪酬等级的薪酬幅度，薪酬等级之间的重叠大小 6.确定具体计算方法 解： 1：内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划。 关系：企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡。由于人力资源师企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 2.概念：是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。

人力资源规划包括五个方面

人力资源规划 目录 人力资源规划定义 人力资源规划的作用 人力资源规划的内容 人力资源规划的程序 制定人力资源计划的原则 人力资源计划的发展趋势 人力资源规划Human Resource Planning，HRP 编辑本段人力资源规划定义 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 编辑本段人力资源规划的作用 1．有利于组织制定战略目标和发展规划 人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化

基于人力资源安排的整数线性规划模型

基于人力资源安排的整数线性规划模型 摘要 本文研究的是葡萄酒与酿酒葡萄等级划分、相互关系以及葡萄酒质量评价的问题。 关键词：背景 1 问题重述 1.1 问题背景 人力资源安排对于公司统筹规划，工程项目规划等方面都具有很重要的研究价值。合理有效的资源安排可以使资源得到最充分的利用，从而使所得利益最大化。 1.2数据集 表1 数学系的职称结构及工资情况 表2 不同项目和各种人员的报酬标准 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 1.3 提出问题

根据上述问题背景即数据，题目要求我们建立数学模型讨论下列问题。 (1)如何合理的分配现有的技术力量，使数学系每天的直接收益最大？ (2) 所有人在一周工作时间有限制的情况下，如何合理的分配现有的技术力 量，使数学系一个星期的直接收益最大？ 2 模型假设 1.假设无论技术人员在哪个项目工作，是否工作，当日都可以得到数学系结 算的工资。 2.假设四个项目均存在停工情况。 3.假设在C，D两个项目工作的技术人员所开支的管理费由该数学系承担。 3 符号说明 4 问题分析 4.1 问题一

由于人力资源的合理分配往往决定着工程项目的质量和工作者的最大收益。所以问题一要求我们利用题目中已给的对数学系教师的各项要求来确定一个分配方案，使得工程既能完成，又可以使教师收益最大。 首先，对分配方案进行预估。主要包括对出动人数，调派方案，数学系每日收益的预估。这样可以将利用计算机进行运算的结果与预估结果进行对比，从而判断结果是否最优。 然后，建立整数线性规划模型。我们将求该系每天直接收益最大值的关系式设定为目标函数，并将各项对教师的条件转化为不等式作为约束条件，使得该分配问题成为了一个优化问题。 最后，利用Lingo软件求解模型，得到最优解，得到合理分配方案以及数学系每天获得的最大收益值，将方案与预估方案进行对比观察是否合理。 图1 问题一思路流程图 4.2 问题二 在问题一的基础上，问题二增加了对不同职称教师工作时间的限制。所以，我们在问题一建立的整数线性规划模型的基础上，增加了时间变量和对于时间，人员的约束条件。 首先，我们计算得出了所有职称教师的最大工作时间。将这四种职称教师所能工作的最大工作时间建立向量。 然后，在原有模型的基础上修改目标函数和约束条件。将时间变量对最大收益与人员和时间的影响体现在各表达式中。建立新的模型，我们称之为工时限制模型。 最后，通过Lingo软件求解，得到最优解，即符合各项条件的最大收益方案。 5 模型建立与求解 5.1 问题一的模型建立与求解 5.1.1 分配方案预估 (1)对出动人数的估计

人力资源规划方案(步骤)

一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本

人力资源工作者的职业生涯规划

人力资源工作者的职业生涯规划 越来越多的人向往人力资源这个行业，越来越多的人步入人力资源行业。可是我们发现，自己似乎一直停留在人力资源的底层，甚至有的人开始对人力资源绝望。迷茫，让我们无从下手，虽然向往着向更高的层次发展，却不知道如何去做。 我们一般可以把人力资源分为三个层级，分别是事务层、技术层、管理层。下面我就分别说说这三个层级，然后大家可以根据自己的实际情况，比如自己的个性，能力，喜好以及工作环境等，参照的给自己做一个人力资源职业生涯规划，给自己设计一个发展道路，然后再细分，进行一系列的计划，最终达到顶峰。 一、人力资源之事务层事务层介绍： 这个层次是绝大多数人力资源从业者入门的时候所需要经历的阶段，也是目前大部分人力资源从业者所处的一个层次。这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。部分企业这个层次的人甚至还需要做一些行政或者财务的工作。 事务层岗位： 人事专员、人事助理、人事文员、行政人事专员，部分企业的人事主管、个别企业的人事经理。 事务层工作内容： 员工录用手续办理、解除劳动合同手续办理、社会保险交纳、工资计造、考勤管理、简单的招聘、简单的考核、小公司规章制度的起草、

其他执行操作性人力资源事务。 事务层应掌握知识： 当地用工政策及事务办理流程、劳动法律法规、办公软件的熟练运用（特别是EXCEL）、人力资源软件的操作（比如考勤系统、EHR系统等）、当地人才、劳务市场机构的熟悉、基本的招聘流程、基础的绩效考核常识。 事务层工作时间： 1~3年，看个人，能力强的人，1年不到就能全部掌握各项人事事务流程与操作技巧，最多3年，如果超过了3年，你还停留在这个层次，或许你已经是个主管或者是经理了，但是你依然还是属于人力资源最基层，对自己的人力资源知识，自己的能力，需要好好的提升下了！ 二、人力资源之技术层技术层介绍： 技术层我们又可以分为基础级和专家级。基础级主要做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，但是未必非常专业。专家级主要是对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，成为业内专家。 技术层基础级岗位：人力资源各个模块的专员、人力资源主管，部分企业的人力资源经理，个别企业的人力资源总监。 技术层专家级岗位：人力资源各个模块的主管或经理、人力资源经理、咨询公司的专家、培训讲师、部分企业的人力资源经理、个别企业的人力资源总监。 技术层基础级工作内容：

人力资源规划的主要内容包括

人力资源规划的主要内容包括： （1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。 （2）补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。 （3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。 （4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。 （5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。 要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。 二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。 这方面主要做好如下几项工作：

人力资源规划包括五个方面 1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标

人力资源规划包括五个方面 1 战略规划是根据企业总体发展战略的 目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具 体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划组织规划是对企业整 体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划制 度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设 的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成, 流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员 供需平衡等等 5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用 的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划程序 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内 部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。 人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源 供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。步骤二，外部人力资源供给预测。步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组 织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质 量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。

运用excel进行人力资源管理与优化

运用EXCEL进行人力资源管理与优化 人力资源管理是管理中的重要问题之一。为完成既定的生产计划，要将劳动力分配到生产的各个环节上。对劳动力的合理分配，以及通过培训提高工人素质，实现劳动力的优化配置与合理利用，是人力资源管理的重要组成部分，也是提高生产效率/降低成本和增加利润的重要途径。线性规划是人力资源优化的有效工具。我下面结合一个例子来说明如何利用EXCEL工具进行人力资源线性规划管理和优化。 例：某单位生产两种产品：产品1和产品2。每件产品1与产品2分别可获利润100元和200元。同时两种产品均需三道工序，分别有部门1、部门2、部门3完成，其中每道工序所需的人数和每个部门可提供的人数如表1所示。那么该厂应生产多少产品1和产品2才能在满足各部门人力资源的约束下，获得最大利润？ 根据题意，我们运用EXCEL工具进行人力资源的管理与优化的处理步骤如下： 一、人力资源管理模型的构建 （一）设定决策变量 根据题意，可知本问题的决策变量是两产品的产量。设产品1和产品2的产量分别为X1和X2（单位）。 （二）目标利润函数构建 根据题意，本问题的目标函数是求总利润最大化的问题。已知每单位产品1和产品2的利

润分别是100元与200元，设总利润为Y，则目标利润函数构建如下： （三）约束条件函数构建 本问题约束条件是各部门的人力资源约束。即各部门实际使用的人工数不得超过可提供的人工数。由于每单位产品1与产品2的第一道工序需部门1的人工数分别为0.6和1。所以生产X1单位产品1和X2单位产品2所需部门1的人工数=0.60X1+X2；而部门1可提供的人工数为150，因此第一道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同样道理第二、三道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同时X1，X2应该为非负约束且为整数，那么其约束条件为： （四）模型构建 根据已知条件，目标函数及约束条件函数可以构建出EXCEL规划模型，如图1所示：（其中单元格H4，I4为X1，X2变量所在单元格；H5为目标利润函数Y所在单元格；B11，B12，B13分别为利润最大时三部门所用的人工数。）

人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文2

人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 更多大学生职业规划案例，上https://www.wendangku.net/doc/7b16543750.html,/career/examples，无需注册免费下载！ 前言 “人皆生而为新，为前所未有之存在；人皆生而能赢。人皆有其特立独行的方式去审视、聆听、品味、触摸及思考。人皆能举足轻重，思虑明达，洞察秋毫，富有创意，成就功业。”一段哲学家的话为我们点出了人生的意义所在。而作为一名即将离开学校的大四毕业生，我也开始着手规划自己的人生之路。 我将培训师作为自己毕生的职业追求，希望用全部的精力和能量来诠释这个职业的价值，另一点则是我也将不断的学习、历练，接受种种考验，在“培训”中不断的成长，塑造属于自己的人生。 为了更清晰的了解“培训师”的内涵，我先后走访了多位在培训行业，管理行业有丰富经验的专家，教授，充分听取他们的指导意见，并在计划书中借鉴他们的成功之路，为自己的职业生涯树立参考标杆，从而使自己的作品更具科学性，可行性。 本人的能力有限，这份规划书中仍包含着很多不足之处，希望指导老师能提出宝贵意见，使我的计划更科学，更易执行，为我的将来起到指导作用。 一、个人基本信息 （一）个人概况 性别：男 院校：河北经贸大学工商管理学院 专业：人力资源管理 （二）组织能力 1 2005-2006任河北经贸大学校足球协会会长 ? 担任经贸大学足球协会会长期间，与河北省众多知名企业有广泛接触，并先后与统一集团华北总代理，惠普生电子数码广场合作成功举办两届河北经贸大学校

际足球联赛，充分锻炼自己的组织能力与市场公关能力。 ? 注重足协内部团队建设，创立独特新颖的社团文化，被河北经贸大学社团联合会评为“优秀社团” 2，2006—2007河北经贸大学工商管理学院辩论队队长 在辩论队任队长的两年时间里，与队员一起拼搏，共同成长，两次率队在河北经贸大学社团辩论赛中夺冠。 3，2006—2007河北经贸大学工商管理学院学生会言艺部部长担任部长期间，充分发挥自身的专业优势，与人力资源教研室合作举办了河北经贸大学首届模拟招聘大赛，并与河北双环汽车公司合作举办了经贸大学首次营销竞技类活动。 4 四年来一直为河北经贸大学校足球队，校辩论队成员。 （三）所获奖励 1，河北经贸大学第五届校辩论赛全系列最佳辩手 2，河北经贸大学社团联合会辩论赛冠军 3，河北经贸大学暑期实践先进个人 4，河北经贸大学优秀团员 5，河北经贸大学首届模拟面试大赛冠军 6，河北经贸大学校第九、第十届校足球联赛冠军 7，2006年河北省高校足球联赛第三名 （四）个人实践 1，2007年作为学生代表出席十七大精神中央宣讲团在经贸大学举办的师生座谈会 2，2006年暑假在沧州黄骅信誉楼泊头商厦利郎商务男装柜组实习 3，2006年在北京新东方国际预备学校实习 二、自我认知 （一）职业生涯规划软件测评

《人力资源规划》在线练习

31．第31题 人力资源补偿。 答案:企业人力资源补偿规划应该能够根据员工的劳动付出给予相应的补偿，尤其在知识经济时代，企业的发展在很大程度上取决于员工的创新精神能否得到充分的发挥。而员工的创新才干能否充分发挥，在很大程度上又取决于员工能否从自己的创新中获得相应的回报，因此企业的人力资源补偿规划要有利于激励企业员工的创新精神和潜力的发挥。 32．第32题 人力资源总量。 答案:人力资源总量指标是指在某一特定时间内企业所拥有的某类人力资源总和，企业中经常使用的人力资源总量指标有专业技术人员总量、经营人员总量、销售人员总量、管理人员总量和技术工人总量等。 33．第33题 岗位接替模型。 答案:接替模型表明了每个不同岗位的接替状况，它记录了每个接替人员的能力、工作经历、工作绩效和所需要改进之处等内容。由此可以用来确定每个关键职位的接替人选，评价接替人选目前的工作情况以及是否达到了提升的要求。企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的内部候选人。建立岗位接替模型的关键，首先是根据岗位分析的信息，明确不同岗位对员工的具体要求；然后确定一位或几位较易达到这一岗位要求的候选人，或者确定哪位员工具有潜力，经过培训后可以胜任这一工作；最后，再把各岗位的候补人员情况与员工的职业发展生涯计划综合起来考虑，协调好员工生涯发展计划与不同岗位接替之间的关系。 34．第34题 继承型人力资源发展战略。 答案:通常是在前期的人力资源发展战略已经取得成功，形成了一种固定发展模式的基础上保持原先发展的一种战略。继承型战略的目的在于巩固前期战略的成果，使企业的人力资源优势能够继续保持下去，实际上是一种无变化的战略。 35．第35题 培训与开发成本。 答案:是指培训一个员工，使其达到某个职位的预期业绩水平或提高其技术技能、管理技能和社交技能而付出的代价。这些成本包括与熟悉企业政策、产品和设备等正式定向活动有关的定向培训成本。同时还包含在脱产培训中所支付的薪金、学费和差旅费等脱产培训成本。

人力资源规划的内容和程序(doc 8页)

人力资源规划的内容和程序(doc 8页)

HR讲座系列之十三：人力资源规划的内容与程序 人力资源规划的内容 狭义的企业人力资源规划包括两个层次： 第一层次是人力资源总体规划，也就是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 第二层次就是指人力资源业务计划，它包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。如表1-6-3所示。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 表1-6-3 人力资源规划内容一览表

保持稳定）缩、保持稳 定）完善人力信息系统） 人员补充计 划类型、数量、 层次，对人 力素质结构 及绩效的改 善等 人员素质标 准、人员来 源范围、起 点待遇 拟定补充标 准，广告吸 引、考试、 面试、笔试、 录用、教育 上岗 招聘挑选费 用 人员分配计 划部门编制， 人力结构优 化及绩效改 善、人力资 源能位匹 配，职务轮 换幅度。 任职条件， 职位轮换范 围及时间 略 按使用规 模、差别及 人员状况决 定的工资、 福利预算 人员接替和提升计划后备人员数 量保持，提 高人才结构 及绩效目标 全面竞争， 择优晋升， 选拔标准， 提升比例， 未提升人员 略 职务变动引 起的工资变 动

的安置 教育培训计 划素质及绩效 改善、培训 数量类型， 提供新人 力，转变态 度及作风 培训时间的 保证、培训 效果的保证 （如待遇、 考核、使用） 略 教育培训总 投入产出， 脱产培训损 失 工资激励计 划人才流失减 少，士气水 平，绩效改 进 工资政策， 激励政策， 激励重点 略 增加工资奖 金额预算 劳动关系计 划降低非期望 离职率、干 群关系改 进、减少投 诉和不满 参与管理， 加强沟通 略法律诉讼费 退休解聘计 划编制、劳务 成本降低及 生产率提高 退休政策及 解聘程序 略 安置费、人 员重置费

基于线性规划的护士排班优化问题

基于线性规划的护士排班优化问题 姓名1：学号：专业： 姓名1：学号：专业： 日期：2011年7月15日

基于线性规划的护士排班优化问题 摘要 本文研究的是关于医院护士排班最优问题，本文的主要思想是根据约束条件建立相关的线性规划模型，利用Lingo 求解，分别计算出每天，每星期的最少护士数，并给出具体的排班方案。 问题一：计算每天该科所需的最少护士数。针对这一问，从各班次护士需求量考虑，依据每个护士每天至多工作8个小时，即上两个班次且两个班次不连上这一假定条件，假设每个时间段开始登记上班的人数为x i ，建立规划模型，进而运用Lingo 软件进行求解，从而求出每天该科所需最少护士数为145人。 问题二，以一个星期为周期，计算该科最少需签约多少护士。针对第二问，依据题目给出的约束条件：时间段02:00-06:00（大夜班）每个星期最多只排一次，且第二天必须休息。经过本文规划约束可以得出每个星期该科至少需签约210名护士。 问题三，以一个星期为周期，试给出具体的排班方案。依据问题二得出的结果，综合考虑题目中各约束条件，将一个星期（七天）六个班次设为42个班次， 引进0,1变量，即???=班次号护士不上第第班次 号护士上第第i j i j x ij 01，建立线性规划模型，给出具 体的排班方案，见附录1，由于有的排班人数大于该次排班的最少要求人数所以 该方案不唯一。 问题四，计算最少需要多少护师职称以上的护士。运用问题三的方法，增加约束条件，即每班次上 班的护士中护师以上（包括护师）职称的所占比例不低 于40%。同样引进0,1变量，即???=班次无护师级别以上第班次有护师级别以上 第i i x i 01，以需要最少 的护师职称以上的护士为目标函数，同样建立线性规划模型。得出需要最少的护师（包括护师）职称以上的护士为：84人。 关键词：护士排班 线性规划 0-1变量 Lingo

提升人力资源管理职能的举措

提升人力资源管理职能的举措 1、制订各直属单位／分公司的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划。 结合当前的实际，组织各职能部门和直属，在公司2015~2020人力资源规划的基础上进行细化，制订2015~2020年度人力资源计划。 分析公司战略（包括公司总体和各业务单位）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。 2、建立基于能力素质模型和绩效考核体系的员工职业生涯规划，制定员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。 在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质模型和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并对员工发展计划完成情况定期反馈，加强能力提升与绩效改进的实效性。 3、加强公司竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度。 加大宣传和引导力度，强化公司竞争上岗制度，通过竞争上岗的选拔机制，增强公司的人岗匹配度。同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。4、设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰力度，增强员工的市场竞争意识。

公司必将处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司每年应该设立一定的淘汰比例，加大公司淘汰的力度。根据市场状况，并结合公司的现状，建议公司设立年淘汰比例的控制区间为0.1%~0.5%。 员工淘汰可结合转岗、低聘、辞退等多种形式综合运用。 5、建立基于能力素质模型的人才培养体系，通过持续的人才开发提高员工的能力素质，以提升公司的人力资本。 以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立员工的能力素质模型。其目的是为了帮助公司找到和培养适合的人员来完成公司的经营目标，最终实现公司的持续经营。 首先通过划分公司的各岗位族系，调查当期公司全员需要的核心能力和各岗位族系需要的综合能力与专业能力。其次，组织相关人员对要求全员的核心能力和各岗位族系需要的综合与专业能力的行为表现进行讨论与提炼，确定各项能力的行为表现。然后，组织相关人员讨论组织中能力强、绩效高的员工的行为表现，提炼形成能力素质评价的标杆行为。最后，建立并运用能力素质模型。 一方面，通过建立公司的能力素质模型，形成一套能力标杆，使人才开发工作具有参照标准；另一方面，通过能力素质评估，对员工的能力进行差异分析，制订针对性的培养方案。 在参照标准和培养方案的基础上，结合员工对培训需求的紧迫性，运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发，以系统提高员工的能力素质。 6、整合公司培训中心，加大培训投入和培训力度，为不同类型的员工提供针对

人力资源职业生涯规划

个人职业生涯规划 ——人力资源（HR）从业人员的职业生涯规划随着社会经济的发展，HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。 一般来说，每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说，同样地会遇到以下几个职业生涯阶段：即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来，也都是侃侃而谈，滔滔不绝。但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划，又会有多少人会关心呢？可见，人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的，下面就我个人的实际工作情况做一下规划： 一.? 个人自我评估 1.自我优势分析： （1）乐观积极，稳重自律，勤奋进取，有责任心，有吃苦耐劳的精神； （2）实事求是，诚实守信，有目标有主见，追求具体明确的事情； （3）专业知识扎实，具有良好的团队精神，较强的组织协调能力和沟通适应能力，综合能力较强； （4）敢于探索创新，有服务、竞争意识，能够承受工作压力； （5）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人； （6）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。 2.自我劣势分析： （1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养； （2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张； （3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。 3.个人职业分析： （1）相应职业类型：从行政秘书转做HR专员，通过不断的学习与实践，争取做一名优秀的人力资源部高管； （2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作； （3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为所学的专业与HR有相近和重叠之处，比较符合专业性与职业性的要求。 二、职业发展机会评估 1.从企业内部发展机会来看，HR可以发展成为： HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场，我是担任的行政秘书工作，由于职位调整，从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲，一般都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。 2.是从外部发展机会来看，HR可以发展成为： （1）招聘专家。专门为企业寻找人才，协助企业制订招聘流程与体系，开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。 （2）职业培训专家。成长为专门开发培训课程，或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。 （3）薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。

简述人力资源规划的内容以及组织规划的关系

1. 简述人力资源规划的内容以及组织规划的关系？ 2. 简述企业组织机构的概念，组织机构设置的原则和企业组织结构的类型 3. 简述企业组织机构与组织机构图绘制的方法 4. 简述工作岗位分析的内容作用和程序 5. 简述劳动定额水平的概念和衡量方法 6. 简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法 7. 简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计与分析方法 8. 简述企业定员的作用、原则、企业定员的基本方法与最新核算方法 9. 简述人力资源费用审核的方法和程序 10. 简述人力资源费用控制的作用与程序 11. 简要说明工作岗位调查设计方案的构成 11答案：（1）明确岗位调查的目的；（2）确定调查的对象和单位；（3）确定调查项目； （4）确定调查表格和填写说明；（5）确定调查的时间、地点和方法。 12. 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？ 答案：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2.社会平均工资水平3.劳动生产率4. A. 制定人力资源规划的步骤？ 1. 调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 2. 根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限 3. 对未来的人力资源供求进行预测 4. 制订人力资源供求协调的总计划和各项业务计划 5. 对人力资源规划的过程和结果进行监督评估调整 B. 企业在制定岗位工资制度时，一般应该按照怎么样的程序进行？ 1. 根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额 2. 根据企业战略等确定岗位工资的分配原则 3. 进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级 4. 进行薪酬市场调查 5. 根据企业薪酬策略确定薪酬等级，包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准，薪酬等级之间的薪酬差距，每个薪酬等级的薪酬幅度，薪酬等级之间的重叠大小 6. 确定具体计算方法 解： 1:内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划。 关系：企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡。由于人力资源师企业内最活跃的因素，因此，人力资源规划是企业 规划中起决定性作用的规划。 2. 概念：是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。 原则：任务目标原则，分工协作原则，统一领导权力制衡原则，权责对应原则，精简及有效跨度原则，稳定性与适应性相结合原则。 类型：直线制，职能制，直线职能制，事业部制 3. 方法：框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示