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名企经典培训案例-培训开发案例分析

名企经典培训案例-培训开发案例分析
名企经典培训案例-培训开发案例分析

项目策划及案例分析

1、背景综述

一想到明天就要正式到公司报到上班了,李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”,名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏,李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”,比如高层管理者的接见与祝贺,同事的欢迎,人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。

他首先来到人事部,人事部确认李阳已经来到公司,就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间,王经理才派自己的助手小陈来,小陈客气地伸出手,说:“欢迎你加入我们的公司!王经理有急事不能来,我会安排你的一些事情的。”来到网络中心,小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说:“你的前任前些天辞职走了,我们还没有来得及收拾桌子,你自己先整理一下吧!”说完,小陈自顾自忙了起来。到中午,小陈带李阳去餐厅用餐,告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时,李阳从小陈那里了解了公司的一些情况,午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿,但他感到很失望,公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。

第二天,王经理见到李阳,把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后,李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈,一个电话来了,李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作,他的工作是网络制作与维护。他知道,他需要同不少人打交道,但他还不知道谁是谁,只好自己打开局面了。

这几天里,李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。李阳曾经问过他俩:“难道公司总是这样接待新员工?”他们的回答是:“公司就是这种风格,让员工自己慢慢适应,逐渐融入公司。公司的创始人是几个工程方面的博士,他们认为过多的花样没多大用处,适应的就留下来,不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错!”

第一周过去了,李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然。。。。

策划要求

1. 李阳感到茫然的原因是什么?(5分)

2. 请简述企业对新员工进行培训的必要性。(6分)

3. 假设你是企业培训主管,请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容。

参考答案

1.李阳的茫然主要是因为新到企业,处于从局外人转变成为企业人的过程当中,由于企业没有对其进行新员工培训(或岗前培训),李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索,感到暂时的无所适从。(5分)

2.新员工培训与发展的必要性

新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息,开始适应组织环境。通过职前培训活动,新员工熟悉了工作场所,了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准,清楚了企业的组织结构和发展目标,从而有利于新员工适应新的环境。(3分)通过新员工培训,可以:(3分)

●明确工作职责,适应新的职业运作程序,掌握一定的操作技能,开始胜任工作。通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训,新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系,适应了新的工作流程,对利用一定的工作不再感到陌生,从而有利于新员工开始胜任自己的工作。

●建立良好的人际关系,逐渐被一定的团体接纳,增强员工的团队意识与合作精神通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等,使新员工树立团队意识,也使老员工与新员工充分接融、相互交流,形成良好的人际关系

●通过一定的态度改变和行为整合活动,促使新员工转变角色,从一个局外人转变成为企业人新员工。

●为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。通过岗位培训,新员工在招聘与甄选活动中“制造”的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实,而且新员工也会充分地表现自己的全面形象,加深了企业对员工的了解,这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈

3.新员工培训应包含的内容(9分)

●公司概况:有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司,减少陌生感,增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等,也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等。一般来说,公司概况应包括如下信息: 1. 工作场所与设施; 2. 企业历史、使命与前景规划; 3. 企业的产品、服务及工作流程; 4. 企业的客户和市场竞争状况5. 企业的组织结构及重要人物。

●职位说明及职业必备:要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款,你需要向新员工描述出恰当的工作行为,并做出示范,制定日程安排,并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能,要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。

●法律文件与规章制度法律文件:是指劳动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。规章制度是新员工工作和行为的准则,有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解。

2.背景描述:

W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长,在一次研讨会上,他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后,兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明,不久就批准了W先生的全员培训计划。W先生深受鼓舞,踌躇满志地“对公司全体人员———上至总经理,下至一线生产员工,进行为期一个星期的脱产计算机培训。”为此,公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢?据说,除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获,其他人员要么收效甚微,要么学而无用,十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为,新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别,甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”,是在花单位的钱往自己脸上贴金!而W先生对于此番议论感到非常委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?W先生百思不得其解:“当今竞争环境下,每人学点计算机应该是很有用的呀!”

分析要求:

1.你认为W先生组织的培训为什么没有收到预期效果。(10分)

2.要把培训工作落到实处、获得实效,应该把握好那几个环节?(10分)

参考答案:

1.员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段,企业通过员工培训,不仅可以拓展员工职业发展空间,而且可以激励和稳定优秀员工。然而,在实施培训时,企业如果不重视培训自身的一些规律和原则,就不可能达到预期的培训效果。案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。分别表现在:

1、培训与需求严重脱节。 (3分)

2、员工层次含混不清。 (3分)

3、忽略最重要的评估环节。 (4分)

2.把培训落到实处,获得实效必须把握好以下几个环节:

1、事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节,既是明确培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。企业可以运用数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等多种技术和方法进行培训需求分析。(2分)

2、尽量设立可以衡量的培训目标。一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标。例如,由于培训而导致的工作数量上的提高,工作质量的提高,工作及时性的改善等。 (2分)

3、设定一套硬性的培训考核指标体系。任何一项制度,离开了考核便形同虚设。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末

位淘汰相结合,这样的考核才具有真正的意义。只有这样,才会提高员工学习积极性,促使员工真正把培训当回事,使培训事半功倍。 (2分)

4、做好培训效果评估。在培训过程中,重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。可通过问卷调查或信息反馈卡(采取半开放式较好)及时了解员工对培训的意见和建议,了解培训的内容与实际问题的关联度,培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通,避免员工学而无用或“消化不良”。 (2分)

5、为员工提供体现培训价值的机会。比如,一个经理人参加完培训,要求他回来后必须培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了,但同时也给了他一个体现培训价值的机会。(2分)

3、背景描述:

某高科技企业,专业生产单、双面电路板,配有先进的生产工艺和生产设备,年销售额近亿元。公司总部设在上海,成立至今已有6年历史。近年来公司面临巨大发展空间,本年度又有大的项目入围。随着公司业务的不断扩展,企业规模和员工人数在不断膨胀,由于管理跟不上,公司的经营管理开始出现许多问题。公司现有员工200多人,一年后计划要扩展到450人,员工和干部培训面临巨大的发展瓶颈。

公司现有状况:1、总裁非常重视培训工作,已经意识到培训的重要性和紧迫性;2、公司干部队伍的建设和培养已经到了非常紧迫的地步,但目前干部状况是绝大多数人没有经过系统的管理教育,没有形成管理梯队;3、没有财务压力,预算比较充足;4、目前核心层10人,中层骨干20人。目标是在半年内形成50人的管理团队,主要为内部选拔和培养。

问题:

根据上述资料,为公司建立一个新的培训体系以适应公司未来发展的需要?

参考答案与评分标准:

1.(1)在人力资源部门中设立企业培训部,配备专业人员一名。(2分)

(2)根据公司发展规划,人员状况,制定公司的几级培训体系:新员工培训、技术人员培训、生产人员培训、管理人员培训、销售人员培训等。(4分)

(3)合理的培训方式。新员工培训、技术人员、生产人员、一般管理人员培训由公司组织,在公司内部进行,讲师以企业内部管理人员为主,可以部分外请。高级管理人员、销售人员的培训可外包给外部专业培训机构或大学商学院。(4分)

(4)设计系统的培训课程。人力资源部或人力资源部会同其它职能部门制定相应的专业培训教材。(3分)

(5)建立公司的培训制度。岗前培训制度;培训管理制度;培训与员工发展的关系;培训奖惩措施;组织纪律、效果评估等。(3分)

(6)培训的组织程序、审批程序;

组织程序:部门提出申请或总公司组织——确定培训目标——培训需求分析——培训计划制定——培训实施——过程控制——效果评估。

审批程序:一般员工培训:由所在部门和人力资源部批准,报总经办审批。高级管理人员培训,由人力资源部和总经办批准,报总裁审批。(4分)

4、背景描述:

皮西缝纫机有限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。公司创建于1995年,通过8年的发展,现拥有总资产3亿多元,其中固定资产12000多万元,厂区占地面积67500多平方米,职工近1000人。

公司拥有各系列中高速超高速包缝机、高速平缝机、电脑缝纫机、特种机等共9大类100多个品种。

公司成立了以日本研究中心为设计开发中心的研发基地,形成了从产品研发到质量控制、售后服务的一整套管理体系。对生产作业区、办公区域实行电子监控,利用现代的财务管理手段K3管理系统,保证了财务中心的高效运行。

公司始终坚持以人为本的管理思路,坚持公开、公平、公正、合理的原则,推行岗位等级、竞争上岗相结合的措施,全面创建以绩效为导向的企业文化。

公司组织结构图如下:

公司在起步阶段是靠着一股热情和家族式的管理,使企业一步一步壮大起来的,但如今董事会已明显感觉到公司不能再像起步阶段那样,企业要持续发展就应该注重人才的培养,应该建立一套完整的培训系统提升员工的整体素质,以增强公司的综合竞争力。

问题:

你是皮西缝纫机有限公司的培训部经理,你被授命建立一个系统的培训体系,实现董事会提升员工的整体素质的目标。

参考答案与评分标准:

第一步:首先进行公司情况的调查,可以通过以下一些方法取得一些数据:(7分)

与公司董事会成员接触,了解公司近2-3年的发展目标;

与公司各部门的主管经理进行沟通,了解各部门的生产、管理流程,及各部门、各岗位对员工的要求,特别是制造部、包装部、营销部和研发中心;

直接与制造部、包装部、营销部和研发中心的一线员工进行交流,了解员工的需求;

在全公司范围内进行问卷调查,此问卷可以涉及以下方面的内容:

回顾你过去一年以来工作所取得的成就;

你目前工作中遇到的难题有哪些;

你希望公司为你提供哪些培训,以解决工作中的不足;

4)你还希望参加哪些培训提升你的工作能力;

查看公司所有员工的人事档案,了解员工的教育、工作、培训、表现等情况;

与制造部、包装部、营销部和研发中心的部门主管配合,设计一些技能方面的测试试题,了解员工的基本状况。

第二步:根据前期的调查和公司培训经费额度,初步拟定公司半年的培训计划和培训制度,交公司各部门和董事会讨论。(5分)

培训计划需要考虑以下一些因素:公司的培训经费、公司目前最需要解决的问题而且该问题是否可以通过培训解决、哪些部门的哪些人员需要什么样的培训等。

培训制度需要考虑以下一些因素:公司近期发展的方向和公司的企业文化、将哪些培训纳入常规培训、各部门对培训的支持、培训纳入考核等。

第三步:结合各部门对培训计划和培训制度的审核结果,对培训计划和培训制度进行修改和调整,再报董事会批准。(2分)

第四步:根据培训计划实施培训,在实施的过程需要取得各部门的经理对培训的支持,并做好培训效果的一、二级评估。(2分)

第四步:某项培训结束后,在一定的时间内与部门经理进行接触,了解员工培训后的工作情况是否有所改观,征询对培训的改进意见。(2分)

第五步:阶段培训结束后,做好培训的总结工作,提出对今后一段时间培训工作的建议,报公司董事会。(2分)

5、背景综述:

中国K银行总行有一项培训计划,每年选派三名年轻员工到英国的大学攻读金融领域的硕士学位。根据中英两国间的一项协议,英国财政部每年向该银行推荐、选拔出的三位员工提供其在英学习一年的奖学金,共2万英镑;学业完成后,员工应回到K行服务至少五年后方可调离。该项目自1996年施行以来,已有十多名员工学成归来。

员工培训案例分析

培训与开发 B13090229 陈昕

中日企业在职教育培训模式比较案例分析 企业在职教育培训型人力资本再生产形式,是以企业为本位.对企业在职人员进行教育和技术等特殊培训,直接目的是提高企业职工的经营意识、劳动技能和经营管理能力。最典型的例子是日本企业普遍采取注重适应性的“上下一致、一专多能”教育培训模式。日本企业经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点.因此特别重视对职工的在职教育培训。所谓“上下—致”,是指企业员工不分年龄、工种或职务高低,都要接受相应层次的教育培训;培训日标是“一专多能”,各级员上既要精通一门专业技术,又要能参与企业经济管理,具有较强的适应性。通过对在职员工的教育培训,把企业与员工紧密地联系起来。 日本企业教育培训的主要特点是分层次性的,大致可分为新职工、一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次,根据不向层次则采取不同的教育培圳模式。 新职工的教育培训主要是对新职工的忍耐力、承受的心理压力以及承担的社会责任等.培养他们对企业忠诚的“公司主义”、集体主义和团结合作的作风;在管理知识教育方向,除了让新职工了解企业的就业规则和管理体系外,各企业还重视对他们进行战略意识、自主管理意识和尊重人性的管理观念教育,并传授基本的工作技术和专业知

识。 一般管理人员教育培训的主要目的是使企业的基层管理干部(即班组长和作业长)接受基本管理方法的教育,主要内容包括工作指导方法、工作改善方法以及工作中的人际关系等,提高他们在基层经营管理上的能力。实施基本管理教育的目的,主要是为了使基层管理人员具备担当经营管理工作的基本素质。除了理论学习外,日本企业更重视对基层管理干部的现场教育培训,使他们通过工作过程学习技术和知识,并培养他们具有持续培养教育部下和随时激发部下的组织指导能力。 中层管理人员的教育培训主要是课长和部长等中层管理人员接受从经营管理基本理论到实际运作等广泛的内容,主要侧重于掌握企业经营状况、企业组织与计划的力法等内容。其培训的主要课题是:对经营现状具有明确的问题意识.提高经营管理上的能力。在提高经营管理技术方面.内容是多方面的,主要有领导能力、对部下的指导以及经营管理的手段等。这种技术培训本身始终被作为各企业特有的人力资源管理模式对受训者进行彻底教育。在实际能力的训练方面,实行定期调换岗位,轮换任职制度。通过轮换任职,可以开阔干部的视野,培养他们的全面综合能力。 企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的,包括董事会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。经营层教育主

员工培训案例分析

员工培训案例分析 某服装企业拥有近400名工人。大约一年前,有一位与企业长期合作的顾主,因企业对产品缺陷的不满,终止了和企业的合作。企业管理者研究后一致认为:公司的基本工程技术是很可靠的,问题出在生产线上的工人,质量检查及管理部门的疏忽,缺乏质量管理意识。于是,高层一致决定开设一套质量管理课程来解决目前问题。 此次培训的授课时间安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00—9:00,历时10周,不付给额外的薪水,可以自愿听课。主管发话,员工参加课程,将记录在个人档案里,以后设计加薪或升职时,给予考虑。该课程由质量管理部门的李工程师授课,结合视频,并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件,质量检测标准,检查的程序和方法,质量统计方法抽样检查等。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程开始时,听课人数平均60人左右。快结束时,已经下降到30人左右。因为在周五的晚上,许多听课的人心不在焉,有部分人离家远,听一半就提前回家了。 在总结课程培训时,大家一致认为李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,很幽默,听课人数减少不是他的过错。为此,各种问题及改善手段落在了人力资源部门的头上…… 误区归纳: ▲“不付给额外的薪水,可以自愿听课”——缺乏相应的考核,组织了一场“短视”培训,员工可去可不去,没有用之于工作,得之于报酬的利益驱动。 ▲“此次培训的授课时间安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00—9:00”——既然是“自愿听课”,又用的是员工休息时间,不付给额外的薪水,很难有吸引力。

▲“员工积极参加,将在以后设计加薪或升职时,给予考虑”——这样的说法无异于“画饼充饥”,引不起员工重视。 ▲“公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课”——既然李老师的课讲得不错,应打造为精品课程,创造出稀有感。 建议: ▲引起高层重视,重塑培训激励措施。企业因产品问题丢失过重要客户,要以培训来解决此类问题,敷衍走过场不如少而精,达到树标杆,标杆再带动其他员工的良性循环。 ▲以李老师为主,打造精品课程。研究实践案例、归纳实用方法。 ▲挑选学员。改变原来人人可参加的方式,只选取较为优秀之人参加,以此打造参培的稀缺与荣誉感。 ▲调整培训时间。变业余时间为工作时间,给予一定薪酬补贴。每周一个小时对正常生产不会形成大的冲击;通过签到和课程过程中间的连续评估及课后的绩效考评来确认培训的参与程度及效果;参与此次培训对加薪或升职的影响,可以具体量化的形式明确下来,以促进员工的参与。 公司遇到危机,认为有必要展开培训,那么高层必须重视。 同时,时间安排上也应有所考虑,如果能够同员工进行沟通,以制定时间会是较好的途径。既想提高效益,改进缺陷,又吝啬培训“小钱”,最终的培训效果可想而知。 >>对于企业来说,通过培训可逆转劣势,获取竞争优势。但企业管理人员的培训到底该如何进行?这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。 职业模拟培训模式

人员培训与开发-试题及答案(一)

人员培训与开发试题 一、单选题(共10题,每题1分) 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈,对培训机构和培训人员的评估不包括()(A)教师的教学经验(B)管理人员工积极性(C)教师的领导能力(D)管理人员的合作精神 2、在培训方法中,()适用于从事具体岗位所应具备的能力,技能和管理实务类的培训。(A)实践法(B)讲授法(C)专题法(D)研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是() (A)要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 (B)目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 (C)常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 (D)适用于组织发展训练,不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对()的培训与开发,应采用头脑风暴法,形象训练和等阶变换思考等培训方法。(A)基础理论知识(B)创造性(C)解决问题能力(D)技能性 5、在案例分析法中,案例讨论的步骤如下,排序正确的是() ①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案 (A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①⑤②③④(D)①⑤③②④ 6、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组(B)人力资源部 (C)部门主管(D)高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析,通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法(B)层次分析法 (C)任务分析法(D)绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中,技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试(B)问卷法 (C)面谈(D)观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式 二、多选题(共10题,每题2分) 1、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应,分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息,以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触

培训需求调研分析报告

培训需求调研分析报告集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)

培训需求调研分析 一、本期培训需求调研的主要目的 掌握承包公司管理干部对培训的实际需求; 找到培训工作的主要矛盾,并准备相应的解决办法; 规划下一阶段培训主导方向、时间安排及培训方式。 二、本期培训需求调研统计情况 本次培训调研主要以公司全员为主,根据2月26日培训调研资料收集显示,参与人数合计50人。 1、影响培训效果的因素,如下图: 分析: 影响培训效果因素的前三项: 1)时间安排不合适(66%)。 2)形式太单调(62%); 3)员工培训意识未跟上(50%); 现有培训主要以周末时间为主,且培训时间过长,员工意识薄弱,从个人的工作压力和劳动强度考虑,是存在一定的负面情绪。公司内部高层管理人员面对面授课为主,授课方向与培训内容选定存在差距,现根据新的培训调研将在内容、形式、时间控制方面尽量做到最好。培训工作初步开展,未引起员工的重视程度,意识上跟不上。因此影响培训效果,建议后期逐步考虑,结合实际情况改进培训时间的安排。 (二)公司的培训重点 1、公司员工培训需求重点培训方向是,如下图:

分析: 公司员工培训需求培训方向排序; 1)团队建设(74%); 2)管理技能(68%); 3)职场人际关系(56%); 4)执行力(54%); 5)企业管理(40%); 6)压力管理(32%); 7)企业制度(20%)。 从分级看 从调查前三项来看,管理干部在管理过程中发现现员工对个人职业规划很模糊,现员工急需的培训的方向是团队协作、执行力、职场人际关系等。 从调查前三项来看,管理干部现在急需的培训是团队建设、人员管理技能和职场人际关系的处理等。根据此次调研制定新的培训计划,并实施。2、员工个人感觉在工作中存在困惑,需要培训相结合 分析: 1)工作压力大,有时或经常因工作原因情绪低落(46%) 2)工作任务个人感觉多,总是感觉忙不过来(44%); 3)个人感觉工作已经努力,但目标仍无法完成,或领导有时感到不满意(38%); 4)日常活动中,个人的有些行为不知是否恰当,是否合乎礼仪要求(36%);

第三章-培训与开发-案例分析题及答案

第三章-培训与开发-案例分析题及答案 第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管,由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程,第二个项目是培养员工的领导能力,第三个项目是培养团队合作精神。设计好后,他们开始组织实施,每个部门分批分次前来参加,如果本期培训由于时间仓促没有时间,可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作,工作照旧,大家没感到有什么不同,只是觉得每年有这么一段培训时光,可以从紧张的工作中轻松一下。 问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”?一、一项有效的培训必须包含几个方面: A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部)采用面谈、问 卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果,如目标、形式、时间、地点、 参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400 名工人。大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾, 因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,

问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周 五晚上7:00-9:00,历时10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极的参加培训,那么这个事实将被纪录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题时,公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座, 有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讨 论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质 量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样 检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工, 包括监管人员,都可以去听课。 课程刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30 人左右。而且,因为课程是安排在周五晚上,所以听课的人都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且他很幽默,使得培训引人入胜,听课人数的减少并不是他的过错。”(08.11)请回答下列问题:您认为这次培训在组织和管理上有哪些 不合适的地方? 不合适的地方有A、时间安排不当B、内容安排不当C、授课方式不灵活、单一D、缺乏考勤、考核、奖罚措施E、学员间缺乏沟通、交流。 如果您是RB 公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个 培训项目? A、首先进行培训需求分析 B、针对工人、检查员、管理一员分 别制订课程C、制订相应的考核、奖罚措施D、运用多种灵活的培训方式 三、南方电器公司成立于1992年,在过去的10 年中,由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200 多亿元的大型电器 公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备,而且生产的产品品种也比以前更多,这

培训与开发案例分析题及答案

培训与开发案例分析题及答案四、案例分析题(共20 分) 三月份,某公司人力资源部按计划要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是一些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间,小刘和小钱听课很认真,对培训师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟培训师交流。培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答: (1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗 (2)该项培训的人员选派是否存在某些问题为什么 (3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 参考答案要点: (1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们 两人在培训后没有取得明显的进步。 (2)受训人员的选派存在明显的问题:A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C缺乏规范的

人员培训计划。 (3)具体措施:A重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求);B重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集);C强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享,包括正式的和非正式的; D 主管对受训者的考核与评估。最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施。 案例:麦当劳公司的员工培训与员工成长麦当劳公司美国总部的总裁,最初干收发报纸的工作,他能坐上第一把交椅,这完全和公司内部严格的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总经理,原来仅是一名普通的员工,经过短短五六年时间,升到了总经理职位,这也与公司所提供的各种培训是分不开的。 麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅,每家餐厅有员工100多人,餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年,仅北京麦当劳公司培训费就花了1000多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学,教授来自世界各地,教学设备也很先进。目前,北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外国人),他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天,他们之所以在事业上取得了成功,受到人们的尊重,可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。 问题1:麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有

XX公司培训需求分析报告

XX公司培训需求分析报告 一、背景: 为拟订《2012 年度公司培训计划大纲》,有效地在公司逐步开展培训工作,行政部于3 月下旬进行了一次公司年度员工培训需求问卷调查活动。 二、目的和性质:目的:为了解员工对培训的具体需求,充分而有效的运用培训资源,为年度培训计划制订提供依据。 性质:为了能够进一步提高员工工作所需的知识和技能,从而使企业能够得到更好的发展。 三、实施的方法和过程: 方法:通过问卷调查的方法,发放纸质调查问卷的方式对公司100 位员工进行调查。 过程: (一)调查问卷及调查对象针对此次培训调查的特殊性,并且为了能够切实准确的反应实际培训需求现状,特设置了《2012 培训计划问卷调查》。经过数据整理分析,基本能反映客观事实和大部分职工对培训工作的评价和期望。调查对象为公司全体员工。 (二)调查问卷结构与内容 调查问卷分两卷,第一卷由基层管理人员填写,第二卷由一线员工填写。每卷分二个部分,第一部分为培训意愿和需求调查。为

了及时了解调查对象的培训意愿,以及2012年度个人的培训需求。第二部分分为对培训的意见和建议。 (三)调查问卷的发放与回收 本次问卷调查活动,问卷分发100份,回收95份(基层管理人员15人, 一线员工80人),问卷回收率为95% 四、培训需求调查统计结果及分析 例举3个具体相关调查结果分析如下: 1.1您认为在本公司的职培训应如何侧重?选项共计15个,前 五位统计结果为: 15.18%的人选择技能操作,14.14%的人选择质量管理,13.61% 的人选择团队合作,10.99%的人选择安全操作,9.42%的人选择产品质量。说明了本次培训应以注重技能操作及质量管理为主,同时开展 相关活动提高员工团队合作精神。最后,培训应加强员工的安全操作意识并重视产品质量的把关。 ■技能操作二质量管 理一团队合作二安全 操作 _产品质量 -其他 1.2 您认为严重制约公司效益提升的因素有哪些?选项共计10 个,前五位统计结果为:

培训与开发案例

培训与开发案例 案例分析一:对林亚卿的培养 甜甜面包公司近年来规模迅速扩大,员工开发、成长、提升的机会很多。林亚卿经过一系列的工作变化,已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理,他手下辖有多家专卖店的经理人员。 迄今为止,林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能,但他没有受过任何正式训练。作为一名有能力的管理人员,他仍受到手下人的高度尊敬。 公司经过认真规划,预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务,因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系。而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。公司想继续留用林先生,但需要为他制定一个开发计划。 问题:请你为林先生制定一项培训开发计划,并请说明这样编制的理由。

案例分析二:快活林快餐公司 快活林快餐公司开办了不足三年,生意发展得很快,从开业时的两家店面,到现在已由11家分店组成的连锁网络了。不过,公司分管人员培训的副总经理张慕廷却发现,直接寄到公司和由消费者协会转来的顾客投诉越来越多,上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没啥大问题,大多鸡毛蒜皮,如抱怨菜及及主食的品种、味道、卫生不好,价格太贵等;但更多的是投诉服务员的服务质量的。不仅指态度欠热情,上菜太慢,卫生打扫不彻底,语言不文明,而且业务知识差,顾客有关食品的问题,如菜的原料价格,烹制程序等一问三不知,而且有的抱怨店规不合理,而服务员听了不予接受,反而粗暴反驳,再如发现饭菜不太熟,拒绝退换,强调已经动过了等等。 张副总分析,服务员业务素质差,知识不足,态度不好,也难怪他们,因为生意扩展快,大量招入新员工,草草作一天半天岗前集训,有的甚至未经培训就上岗干活了,当然影响服务质量。 服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟订一个计划,对全体服务员进行两周业余培训,每天三小时,开设的课既有公共关系实践、烹饪知识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬性课程,也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。张副总还准备亲自去讲公司文化课,并指示杨科长制定服务态度奖励细则并予宣布,培训效果显著,以后连续两季度,抱怨信分别减至32封和25封。 问题:1、你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议? 2、你觉得这次培训奏效,起主要作用是那些内容? 3、请列出一份课程提纲。你会采用什么样的教学方法?为什么?

中小学教师培训需求调研与分析报告

中小学教师培训需求调查与分析 教育大计,教师为本,有好的教师,才会有好的教育。加强教师培训是新时期深入贯彻落实科学发展观、提高教师队伍整体素质、促进教育公平,从而全面提高教育质量的重要保证。当前,参加教师培训是教师提高个人素质的重要途径。因此,加大教育培训的力度,促进专业教育培训的发展势在必行。近年来,我国越来越重视教师培训。2008年,中小学教师培训采取“天网、地网、人网”三结合的方式,实施远程培训项目,2009年的国培计划在远程培训的基础上,突出案例教学和参与式培训,2010年的国培计划首次实施中小学教师置换脱产研修项目,并将短期集中培训和远程培训相结合。 为更好地了解教师对培训的期望,从而为教师培训的开展提供依据,本次调查选取国培计划(2011)山西省中小学数学学科骨干教师200名作为抽样结果,从参训教师基本情况、培训动机、培训资源、培训组织形式等角度设计问卷,并进行数据统计与分析。 一、调查对象与方法 本次调查采用了问卷法、访谈法、数据统计法等形式。调查对象为参与“2011年山西省中小学数学学科骨干教师国培计划”的教师抽样个体,其中包括小学和中学教师各100名,总计200名。发放问卷200份,回收144份,其中有效问卷有108份,有效率为75%。数据统计与分析采用SPSS17.0和Microsoft Office Excel。 二、调查结果与讨论

1.教师的先前培训情况。在参加2011年国培之前,大多数教师已参加过不同形式及层次的培训,为了了解教师先前培训情况,特调查教师参与过的培训次数、培训层次等,统计结果见表1。 注:表中的百分比为参与了各层次的培训人数与本次调查总人数的比值,“总计”是指参加过相应培训次数的人数与本次调查总人数的比值。 从表1可知,在参加国培之前,教师参加培训的情况复杂,参与培训的层次、次数也各不相同。仅有28.6%的教师参加过1~3次国家级培训,其余教师均未参加过;就省级培训而言,32.4%的教师参加过1~3次,仅有1.9%的教师参加过4~6次,其余教师均未参加过,由此可看出,教师参加的高层次专业培训普遍较少,培训层次较低。12.4%的教师参加过10次以上的培训,48%的教师从未参加过任何层次的教师培训,这对于骨干教师队伍的建设与发展来讲是极为不利的,教师培训体制仍有待健全。教师的专业发展、教学质量的提高都离不开科学的教育培训。 2.培训动机。在培训的过程中,培训动机对于培训的效果好坏有着一定的影响。为了了解本次培训中教师的动机,现做了相关调查,统计结果如图1所示。 图1 教师培训动机统计图 从图1中可以看出,参与培训的动机是为提高个人素质的教师占40.1%;29.1%的教师参与培训是为了成为学科骨干。由此可见,在

培训与开发案例分析题及答案完整版

培训与开发案例分析题 及答案 集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管,由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程,第二个项目是培养员工的领导能力,第三个项目是培养团队合作精神。设计好后,他们开始组织实施,每个部门分批分次前来参加,如果本期培训由于时间仓促没有时间,可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作,工作照旧,大家没感到有什么不同,只是觉得每年有这么一段培训时光,可以从紧张的工作中轻松一下。 问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉” 一、一项有效的培训必须包含几个方面: A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部)采用面谈、问卷、观察、工作分析等 方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果,如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人。大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00-9:00,历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极的参加培训,那么这个事实将被纪录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题时,公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课。 课程刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。而且,因为课程是安排在周五晚上,所以听课的人都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

员工的培训与开发案例分析

员工的培训与开发案例分析 <一>爱立信公司案例 摘要:随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销,培训客户及本公司员工变得越来越重要。爱立信在中国和世界范围内取得成功的关键环节之一是能充分调动员工潜力,重视员工与客户的培训。爱立信北京培训中心的组织结构很健全,既有课程发展部专门考虑和设计的培训课程,保证培训内容的完整性和一致性,又有市场部负责开发培训市场,反馈用户信息,使课程设置更适应中国市场的情况和用户的要求。这样既保证了员工个人能力的培养与部门目标相适应,又便于培训中心从总体上进行协调和控制,从制度上保证了培训工作的有效性。 引言:爱立信的培训中最成功的是,它除了培训内部员工以外,还为合作伙伴提供终身教育的机会。为了更好地实施人才本地化战略,爱立信中国学院通过有计划、有针对性地为公司员工、运营商以及中国信息产业相关的主管部门提供终身学习的机会,营造了一个适合培养中国未来电信产业领导人的国际学习环境,成为本地化人才的培育基地。培训成为协助开拓市场,在中国建立和推动长期战略合作伙伴关系的重要手段,以本土化培训带动本土化市场。这种服务将带动爱立信业务的开展。“创新是一种状态,是一种进取的过程,在爱立信工作,确实给我的思维带来了转变。”这应该也是大部分爱立信中国员工的心声吧。作为一个“百年老店”,要保持一直领先的地位,很重要的一点就是员工的整体素质能够保持领先。 ————摘录爱立信中国学院马晋红院长的讲话

1.背景 爱立信公司是生产通讯产品及相关设备的跨国公司,在全世界130多个国家设有分公司,占通讯行业市场份额的40%以上,居全球领导者地位。2010年当年实现销售收入26.997亿美元,在“财富世界500强”中名列第301位,居全球通讯设备制造商前列。它于20世纪90年代初期进入中国,发展异常迅速。正像很多大的跨国公司一样,爱立信也十分重视在中国的发展。随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销,培训客户及本公司员工变得越来越重要。因为每开通一种设备,都要有相应的技术维护人员,客户对爱立信培训的要求也越来越迫切,爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的。发展到1997年11月18日在北京正式为爱立信中国学院——它的成立是爱立信在中国实施知识转让的又一举措。 爱立信中国学院主要目的之一是使员工更注重能力的培养,并为员工提供更多的学习机会;另一个目的就是为其客户、合作伙伴以及相关政府部门做培训,使之更了解爱立信的技术和业务,为他们提供一些具有国际水准的学习机会和学习项目,以满足中国对电信及信息产业空前发展中对管理人才、技术培训的特殊需求。 2.执行 多年来,爱立信在电信及相关设备供应方面一直居世界领先地位。目前,爱立信有93000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。爱立信在中国和世界范围内取得成功的关键环节之一是能充分调动员工潜力,重视员工与客户的培训。

关于培训需求调查分析的报告

关于培训需求调查分析的报告 一、培训需求调查概况 (一)培训需求调查实施背景: 1、集团远景目标:在未来6年内进入行业前十强,成为全国知名品牌,到2020年实现50亿元人民币的年销售额。 2、年度目标确立:品牌目标由区域品牌向全国品牌过渡,通过营销模式分离,核心产品、核心目标人群及市场聚焦,组织及渠道变革,提高企业的核心竞争力,优化人力资源结构,提高员工技能,对员工的职业生涯进行合理规划,加强成本控制,降低财务风险,扩大融资渠道。 3、市场需求不断变化,消费者对产品质量要求不断提升,要求公司销售策略随市场变化而不断变化,产品质量的变化要求员工的技能水平、知识结构随质量的提高而提升。 (二)培训需求调查的内容: 1、需求分析的目的:通过对培训需求的诊断分析,了解各公司各部门的培训需求状况,通过分析为新年度合理的安排培训提供依据。 2、培训需求调查方式:问卷调查法及访谈法 3、培训需求调查对象:分子公司各处室及各分子公司,直属各部门 4、培训需求调查的内容:依据集团下发的2015年度工作计划大纲和2015年度工作目标,对销售、市场、生产、人力资源、财务等员工技能亟需提升的岗位做调查,了解员工培训需求,通过培训,达到能岗匹配(2015年度培训需求调查详见附件)。 (三)培训需求调查的意义 1、结合2014年度公司经营指标及部门指标达成状况,找出差距,为2015年度公司及部门指标的完成提供针对性的培训支持 2、通过调查,了解员工对培训的认同度及建议或意见,以便2015年度公司培训更加有效 3、通过调查,了解各分子公司实际培训需求,帮助员工提高综合素质,更好的提高企业效益 通过对回收调查问卷的内各培训项目及课程的对比分析,了解各公司培训需求,为新年度培训安排提供参考,以达到提高员工技能,提升员工岗位胜任力的目的。 二、培训需求调查统计结果及分析

培训与开发案例分析题及答案

第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管,由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程,第二个项目是培养员工的领导能力,第三个项目是培养团队合作精神。设计好后,他们开始组织实施,每个部门分批分次前来参加,如果本期培训由于时间仓促没有时间,可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作,工作照旧,大家没感到有什么不同,只是觉得每年有这么一段培训时光,可以从紧张的工作中轻松一下。 问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”? 一、一项有效的培训必须包含几个方面: A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部)采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法 或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果,如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人。大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00-9:00,历时

10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极的参加培训,那么这个事实将被纪录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题时,公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课。 课程刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。而且,因为课程是安排在周五晚上,所以听课的人都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且他很幽默,使得培训引人入胜,听课人数的减少并不是他的过错。”(08.11) 请回答下列问题: 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方? 不合适的地方有A、时间安排不当 B、内容安排不当 C、授课方式不灵活、单一 D、缺乏考勤、考核、奖罚措施 E、学员间缺乏沟通、交流。 如果您是RB公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个培训项目? A、首先进行培训需求分析 B、针对工人、检查员、管理员分别制订课程 C、制订相应的考核、奖罚措施 D、运用多种灵活的培训方式 三、南方电器公司成立于1992年,在过去的10年中,由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生

如何对员工进行培训——最经典的员工培训案例及分析

如何对员工进行培训——最经典的员工培训案例及分析 引言: 对于服务企业,员工的职业素质和服务水平直接影响了企业的业务发展,而员工数量 众多、基本素质参差不齐,这些现实问题也给企业对员工进行有效培训的带来了难度。基于 服务企业的企业特点以及员工的特点对员工进行有效培训体系势在必行。如何切实提高员工 的工作能力,如何对员工进行有效培训,就成为企业管理者所重点关注的。一套健全合理的 员工培训的体系可以有效提高员工的工作能力,逐步建设企业优秀人才梯队,有力推动企业 稳定、健康、快速的发展,为企业的战略发展提供人力资源支持。由此可见,有针对性的对 员工进行培训对于企业发展是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信为某航空 公司搭建员工培训体系的项目纪实。 【客户行业】航空航天 【问题类型】员工培训体系 【客户背景及现状分析】 某航空公司成立于1982年,是全国第一家按企业化运行的地方航空公司。该航空公司 自成立起就自主经营,现己发展成为一家拥有49架波音系列飞机的中等规模航空公司。截 止2012年8月,该航空公司开通了往返于日本、韩国、太过等地的10余条国际航线,以及 往返于北京、上海、广州、深圳、海口、三亚、沈阳、哈尔滨、香港、澳门等80余条国内 航线。 作为典型的服务企业,员工的职业素质和服务水平直接影响了航空公司的业务发展,而 员工数量众多、基本素质参差不齐,这些现实问题也给员工培训体系的有效搭建带来了难度。 目前,该航空公司在人员的培训广度上,体现了其战略上的考虑,企业为了培育和保持企业 实现战略目标必不可少的核心竞争力,实行全员培训制度,着重培养人员的岗位技能和业务 素质。但是,其培训的“粗放式管理”也影响了培训效果的转化,也制约了企业的进一步发 展。基于此,该航空公司的高层管理者力邀人力资源专家——华恒智信进驻企业,希望能借 助华恒智信的专业性和实践经验帮助公司搭建系统的员工培训体系,从而促进企业业务的进 一步发展,逐步实现企业的战略发展目标。 【现状问题及分析】 通过深入的访谈和分析,在深入了解该航空公司实际管理情况的基础上,华恒智信顾问 专家团队指出,该航空公司的员工培训体系存在以下几个方面的问题:

HR案例分析题_3培训与开发

案例分析题 第三章培训与开发 1. 某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流。培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答: (1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗? (2)该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么? (3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 答: (1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。 (2)受训人员的选派存在明显的问题:A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C 缺乏规范的人员培训计划。 (3)具体措施: A重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求); B重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集); C强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享,包括正式的和非正式的; D主管对受训者的考核与评估。最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施。 2. RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有近400名工人。大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人,质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00-9:00,历时10周,公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极地参加培训,那么这个事实将被记录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题,公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件,质量检验标准,检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,都可以去听课。 课程刚开始时,听课人数平均60人左右。在课程快要结束时,听课人数已经下降到30人左右。而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说:“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且他很幽默,使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题: (1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方? (2)如果您是RB公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个培训项目? 答:要点如下: (1)RB公司的这项培训,不合理的地方有: ①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况; (2分) ②培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果; (2分) ③没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题; (2分) ④对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估;(2分)

培训与开发案例分析题及答案

第三章培训与开发案例分析题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管,由于培训部只有一个“光杆司令” ,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程,第二个项目是培养员工的领导能力,第三个项目是培养团队合作精神。设计好后,他们开始组织实施,每个部门分批分次前来参加,如果本期培训由于时间仓促没有时间,可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作,工作照旧,大家没感到有什么不同,只是觉得每年有这么一段培训时光,可以从紧张的工作中轻松一下。 问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”? 一、一项有效的培训必须包含几个方面: A、培训需求的调查(来自部门、个人、外部)采用面谈、问卷、观察、工作分析等 方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果,如目标、形式、时间、地点、参加人员的界 定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有将近400名工人。大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾,因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后,一致认为:公司的基本工程技术方面 还是很可靠的,问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后,每个周五晚上7:00-9 :00,历时10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示,如果一名员工积极的参加培训,那么这个事实将被纪录到他的个人档案里,以后在涉及加薪或提职的问题时,公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片,并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员,

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