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组织行为学知识点概括

组织行为学（知识点概括）

第一章：组织行为学的对象与性质

1、组织的概念：组织实在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位，它建立一定的机

构，成为独立的法人，它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

2、组织的含义要点：1）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。2）组织

是相对静态的人群社会实体单位。3）组织必须具有共同目标，而他自身则是实现共同目标的手段。4）组织是有一定的需要动机，情感和进取心的团体意识和精神的结合体。5）组织是一个投入产出的的系统，它与社会环境相互作用成独立的法人，并且具有调节，适应发展变化功能的开放系统。6）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。

3、行为的概念：行为是有机体的所作所为及其活动。

4、组织行为学的概念：组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事

工作的心理活动和行为反应规律性的科学。

5、组织行为的精神实质：研究对象、研究范围、研究方法、研究目的。

6、管理者为什么要研究组织行为学：改善领导与群众以及各种人际关系、调动广大职工群

体的积极性、主动性和创造性，对于增强群体凝聚力和整个组织的活动，对于提高工作效率，加快社会生产力的发展都具有重要的意义和作用。

7、领导的实质是处理人与人的关系。

8、越是高级脑力劳动者，就需要实行具有人情味的管理，充分发挥他们的主动性、积极性

和创造性。

9、组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学

科。

10、组织行为学正是心理学、社会学、人类学、经济学、生理学、伦理学和政治学相结合的

产物。

11、个体是组织行为的基础和出发点。组织行为的层次关系，个体-群体-组织-外部环境（1

至4层）

12、组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性，又具有特殊规律性

这种社会属性。

13、心理学是以人的心理现象规律为研究对象的科学。

14、工业心理学是心理学的基础上产生的。

15、组织发展分析层次主要是指对组织发展和组织变革的原理、组织机构改革、组织制度改

革、人事改革和技术与任务改革的研究。

16、人力资源管理分析层次：行为科学原理运用于工作的研究，侧重于行为技巧和方法的应

用性研究，试图为组织中的个人设计出一种吸引、开发和鼓励的系统，把个人和组织联系起来。

17、组织行为学的理论体系：投入产出4个层次：个体心理与行为的研究、群体心理与行为

的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究。最终到人力的产出为止。4个层次都为双向关系。

18、行为就是人的主观特征对客观环境所做的反应。

19、行为心理学时研究人类心理现象规律的科学。包括心理活动的规律和心理特征的规律。

20、社会心理学对了解人际关系、群体内的意见沟通、群体的凝聚力、对研究非正式群体、

人际关系对生产效率和工作效率的影响等，都对组织行为的研究和应用帮助甚大。21、社会学史一门综合性较强的学科。社会学是研究社会关系的科学。分为动态和静态两种。

22、人类学是研究组织行为学的重要的理论基础之一。人类学是研究人类的科学，它分为体

质人类学、文化人类学和考古学。

23、组织行为学关系最密切的是文化人类学。

24、文化的功能：1）文化是区别不同社会的标志。2）文化使一个社会的价值观更系统化。

3）文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。4）文化对社会结构提供材料和蓝图。5）社会的组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。

第二章：组织行为学的研究办法

1、研究方法的六个特性：1）研究程序的公开性。2）收集资料的客观性。3）观察实验条件

的可控性。4）分析方法的系统性。5）所得结论的再现性。6）对未来的预见性。

2、组织行为学的4个步骤的研究过程：1）观察和实验。2）分析和评价。3）预测和推断。

4）检查和验证。

3、组织行为学六个步骤的循环系统：1）确定研究课题2）研究理论模式3）形成假设4）

提供可供选择的研究方案和研究办法5）实地观察和实验6）说明研究结果。

4、研究的主要办法：1）案例研究法2）观察法3）心理测验法4）调查法5）实验法

5、观察法可分为两类：参与观察法和非参与观察法。

参与法的优缺点：优点是研究人员以及组织成员的身份去观察，使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点是亲自投入现场观察者，可能会影响到研究者的客观性。

非参与法的优缺点：优点是得到的数据较为客观，缺点是参与观察法和非参与观察法均受观察者本人的价值观、个性等的影响较大。

6、调查法：分为面谈法、电话调查法、问卷调查法。

常用的问卷调查方式有4种：选择法、是否法、积分法、等级排列法。

7、度量集中趋势：最常用的指标有算数平均数和中位数两种。

8、离中趋势分析：常用指标是标准差。

9、研究结果的统计分析法：1）集中趋势分析2）离中趋势分析3）抉择分析4）相关分析5）

因素分析。

10、实验法：1）实验室实验法2）现场实验法3）准实验法。

11、心理测验法：测验的信度即可靠性，测验的效度是指心理测验的有效性。

第三章：个体差异与管理

1、任何人的心理过程均包括认知、情感、意志三部分。

2、感觉：客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反应。

3、知觉：知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，对该

事物各种属性的综合整体反映。

4、社会知觉：社会知觉是指主体对社会环境中有关人的知觉。

5、社会知觉包括：1）对他人的知觉2）对人际关系的知觉3）对角色的知觉4）对因果关

系的知觉。

6、自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，使自己的行为能更好地适应外界

环境的要求。

7、自我知觉与社会知觉的关系：自我知觉往往是在社会知觉中进行的，而在社会知觉中必

然发生自我知觉。两者心理活动中紧密地相互联系着。

8、如何准确的发现和了解自己：把他人对自己的看法、态度和行为作为自我知觉的客观参

照，以克服自己的主观性。

9、知觉过程：人的知觉过程一般包括：观察、选择、组织、解释和反应。

10、影响知觉选择的因素：客观因素（包含形状的大小、强度的高低等）主观因素（观察者

的兴趣、需要和动机、个性等。

11、影响自觉的因素：1）知觉对象与背景的不同配合2）知觉归类

12、产生错误知觉的原因：1）知觉防御2）首因效应3）晕轮效应4）投射

13、作为重要心理因素和心理过程之一的知觉，对人的行为有直接影响。

14、归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。

一般人可作出4中归因论，1）努力程度2）能力大小3）任务难度4）运气与机会15、归因论所研究的基本问题有三个方面：1）关于人心理活动发生的因果关系2）社会推

论问题3）期望与预测。

16、对于某方面活动的成功者和失败者今后行为的引导方面，尽可能地把成功或失败的原因

归于不稳定性因素。

17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效

性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。

18、价值观是指导人们行为的准则。

19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。

20、价值观取决于人生观和价值观。

21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值

观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。）

22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的

保证之一。

23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。

24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向

25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两

极性、态度的间接性。

26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。

27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效

之间有着一致性关系。

28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目

标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利益出力3）渴望保持组织成员资格。29、组织认同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位（组织认同感

与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。

30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作能让员工暂时忘记对失业的担心。

31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工

的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3）改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一起设置目标。

32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却

别与他人的心理特点，也叫做心理特征。

33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。

34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向性和个性心理特质两大部分所组成。

35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向和大小。

36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项活动的水平。

37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生活理想、道德理想等。

38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起着指导和调

节作用。包括：自然观、社会观和人生观。

39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程

和抑制过程。

40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。

41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆

汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业）3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不灵活-善于管理照样企业。）42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来

衡量能力的强弱。

43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和创造力三类。

44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、想象力所综合构成的。

45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般能力、才能、天才。

46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动

所必备的心理特征。

48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合型。

49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。

50、按思想行为可分为顺从型和独立型。

51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天社会环境因素。

52、社会环境对个性特征起决定性作用。

53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个

方面影响着个性的形成。

54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。

55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人

所处客观环境）。

56、控制方位论与工作行为之间的关系：

内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在今后工作中能够更加积极，主观能动性提高。

外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性不足而造成，以防员工产生消极心理。

第四章：创造性行为的培养与开发

1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解客体过程中产

生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观特征和外部客观环境两方面因素。

3、创造性行为的特点：1）首创性2）有用性3）适应性4）主动性

4、创造性行为的类型：1）技术发明型的创造性行为2）科学发现型的创造性行为3）艺术

塑造型的创造性行为4）组织管理型的创造性行为。

5、竞争除了金钱和其他生存和发展的需要的各种资源外还包括：物质资源、资金资源、信

息资源、人力资源。

6、积极性可以引起量的变化，而创造性则可引起质的变化。

7、创造性行为是一个民族进步的灵魂，良好的客观环境会有利于创造性的开发。

8、创造性行为主观特征的自我培养：1）有明确的目标和宏伟的志向2）善于发现问题3）

勤于思考4）富于灵活性5）善于应用6）怀有好奇心7）充满自信8）坚持独立思考9）勇于独立思考。

9、顺从性与创造性呈负相关，独立性与创造性呈正相关。

10、民主型的家庭气氛有利于培养孩子的创造力。

11、信息沟通时组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。

12、影响员工积极性和创造性的主要因素是领导的管理不善。

13、提供创造性行为能力的重要社会环境：能允许人民自由选择工作单位和职业、全社会应

有学术民主空气、实行财税扶持政策、完善科技人员管理制度、正确评价创新结果和进行奖励、加强对只是产权的管理和保护。

第五章：事业生涯的设计、开发与管理

1、事业生涯也可称为职业生涯。

2、事业生涯：一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务，职位及岗位的发展道路。

3、事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。

4、事业生涯的设计：对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作

职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。

5、事业生涯的开发：为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能

力专业和技术的开发性活动。

6、设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则。

7、研究事业生涯设计与开发的意义：1、有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业

成功的基础。2、可使组织减少人才流失。3、为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据。4、能促进组织和个人之间的相互了解和合作。5、有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发计划。6、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。

8、职业设计是事业成功的基础。

9、事业生涯计划可以降低人才流动率。

10、事业生涯管理是组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。

11、事业生涯管理的宗旨是追求职工本人和组织的计划与目标的协调统一。

12、事业生涯管理的两个基层面：1、职工的事业生涯自我管理2、组织对事业生涯的管理。

13、组织对职工事业生涯管理的内容：1、鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。2、监

督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。3、在招聘和选择过程中，要考虑现有职工的事业计划情况，也要考虑新员工的职业期望，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。4、人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。5、定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。6、组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，可以发现员工的优缺点。

14、事业生涯管理的特点：1、个人和组织都需承担一定的责任2、必须有高质量信息管理

工作、事业生涯管理是一种动态管理。

15、影响事业生涯选择的因素：个人条件影响2、父母的影响3、朋友，同辈群体的影响4、

社会文化因素的影响5、学校教育的影响。

16、事业生涯选择的步骤方法：1、在了解自己的基础上选择职业和工作岗位2、对组织的

了解和选择。

17、对组织了解涉及到的方面：1、对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、

组织文化、领导风格等方面的了解。2、对组织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况了解。3、对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面情况

的了解。

18、事业生涯将沿着纵向、横向和向核心的方向变动。

19、那些具有专业知识、信息或特张的人，易于向组织核心部发展。

20、整个生涯的阶段划分：1、按人生命周期划分（成长阶段、探索阶段、创立阶段、维持

阶段、衰退阶段。）2、按事业的先后划分（早期、中期、晚期）

21、如何做好事业生涯的设计和开发工作：1、制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要

有灵活性2、在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由3、为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会4、广泛开展心理测定与职业咨询，做好双向选择5、两种生涯的结合。

22、择业权的概念：职工自主选择职业、工种和单位的权利。

23、择业权包含2个含义：1、劳动者在求职前可对部门、单位和职务等进行自主选择，已

经在某处工作的劳动者，还具有调离，辞职，重新择业的权利。2、这种择业权利并非个人想到哪里去工作就去哪里，是必须受到劳动者本人素质和社会需求的约束。

24、如何平等的招聘和就业：可以通过公开招聘、平等竞争、合理考核的办法来解决。

25、群体是连接个体与组织的中介。

第六章：群体心理与行为基础

1、群体的概念：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的

组合。

2、每个人必须遵守群体的共同规范，具有群体意识和归属感。

3、群体成员所带来的资源和群体结构决定着群体内部的相互作用模式和其他过程。

4、个人加入群体最常见的原因：1、安全需要2、地位需要、自尊需要、情感需要、权利需

要、实现目标的需要。

5、群体发展的阶段：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、有所作为阶段、中止阶段。

6、随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体会变得越来越有效。在某些情况下，高水平

冲突可能会导致较高群体绩效。

7、群体有正式群体和非正式群体之分。

8、群体可细分为：命令型、任务型、利益型、友谊型群体。

9、所有命令型群体都是任务型群体，任务型群体不一定是命令型群体。

10、基于成员共同特点而形成的群体称为友谊型群体。

11、非正式群体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用。

12、一个组织的整体战略是由组织的高层管理人员所制定的，它规定着组织的目标，以及组

织实现这些目标的手段。

13、权力结构决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式领导和群体

之间的正式关系。

14、一个工作群体所能做的事情在很大程度上取决于其资源条件。

15、一个组织在甄选员工的过程中所使用的标准，将决定这个组织工作群体中成员的类型。

16、可以通过评价个体成员与工作有关的能力和智力水平来部分地预测群体的绩效。

17、性格特质与群体态度和群体行为之间的关系，具有积极意义的性格特质对群体生产率、

群体士气和群体凝聚力有积极的影响。相反，那些具有消极意义的特质，对群体生产率及士气等都有消极影响。

18、了解群体成员某一方面的性格特点就能很好地预测群体行为吗，答案是否定的。

19、群体结构变量主要包括正式领导、群体规模、群体构成等因素。

20、小群体完成任务的速度比大群体快，解决问题的过程，则大群体比小群体表现的好。如

果群体的目标是调查事情的真相，那么应该是大群体更有效。

21、成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎。

22、群体在性别、个性、观点、能力、技能和视野方面是异质的，就会增加群体有效地完成

任务所需要的特征。

23、在执行任务时异质性群体比同质性群体更有效。

24、年龄、性别、种族、教育水平和在组织内的服务年限，以及这些特征对员工离职率的影

响，把这个变量叫做群体人口统计学问题。

25、群体规模与绩效的关系受群体任务要求的影响。群体任务的复杂性和相互依赖性影响群

体的有效性。

26、如果工作任务的相互依赖性较强，有效的沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩效。

27、群体规范的功能：1、群体行为的标准功能。2、群体行为的导向功能。3、群体行为的

评价功能。4、群体行为的动力功能。

28、规范的一般类型：1、群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。2、群体规范是群体成

员的形象。3、群体规范为非正式的社交约定。4、群体规范与资源的分配有关。

29、群体规范的形成：群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐

步形成起来的。

30、决定群体规范重要性的因素：1、能促进群体的生存。2、能增加群体成员行为的可预测

性。3、能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。4、允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。

31、每个隶属于群体的成员都要在群体中扮演某种角色，并按照角色的规范和要求去行动。

32、行为随着角色的不同而不同，不同的群体对个体的角色要求不同。

33、角色知觉：在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。

34、的那个角色期待集中在一般的角色类别上时，就成为角色定式或角色刻板印象了。

35、群体凝聚力的概念：群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行

为有效的一种合力。凝聚力的高低，在很大程度上决定着群体行为的效率和效果。

36、群体凝聚力越大、群体凝聚力就应越小。

37、群体内部再产生小集团通常会降低群体的整体凝聚力。

38、群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。

39、凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。

40、凝聚力的评价办法：问卷调查法、数量分析法

群体成员实际相互选择的数目

群体凝聚力=——————————————结果在0和1之间，数值越大凝聚力越强。

群体成员可能相互选择的数目

第七章：群体内部互动行为

1、一个人的活动由于有别人同事参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助

长或群体促进作用。

2、集体训练员工完成某项简单任务，单独培训员工完成某项复杂任务，群体的相互作用过

程会带来最大收益。

3、群体的工作效率比个体单独工作效果的总和要好。

4、群体规模的增大，与个人绩效是负相关。

5、社会惰性化效应：1、把别人看作是懒惰或无能的，自身就会降低自己的能力程度，这样

才会感觉到公平。2、群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊，这种情况下，个人就会降低群体的努力。

6、协同效应：由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。

7、所谓群体压力实际上是个体的一种心理感受。

8、个体是不是接受他们所在群体给予他们的从众压力呢，答案是否定的。

9、影响从众行为的因素：个人因素、环境因素、群体的竞争性、群体凝聚力、群体成员的

共同性、群体目标、群体的规模。

10、沟通：是信息的传达和理解的过程，同时也是感情的交流过程。

11、沟通的过程：沟通信息源、编码、信息、通道、解码、接受者、反馈。

12、我们用于传递意义的编码及信号、信息本身的内容，以及我们对编码和内容的选择与安

排这三个方面都影响着我们的信息。

13、通信是指传送信息的媒介物。

14、一个人的知识、态度和文化背景不仅影响着他传送信息的能力，同样影响着他的接受能

力。

15、沟通的表现形式可分为口头沟通、书面沟通和非言语性沟通。

沟通的方向可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。

16、组织和群体中正式的沟通网络存在有5种基本形式：轮式沟通、Y式沟通、圆式沟通、

链式沟通和全方位沟通。

17、轮式沟通：速度块而准确，容易出现领导核心。沟通信息丰富，饱和性较差。

Y式沟通：组织中最普通最常用的沟通形式。强调了集中性、层次性。信息失真。

链式沟通：保密程度要求较高的沟通。突出了层次性，除了强调沟通过程中的权利特性外，几乎没有益处。

圆式沟通：沟通的效率较慢，不利于群体的领导。参与沟通成员满意度较高，缺少沟通集中性。

全方位沟通：最民主，最畅通的沟通形式。

18、非正式网络沟通形式：集束式、偶然式、留言式、单线式。

19、小道消息的特点：1、不受管理层控制。2、大多数员工认为它比高层管理层通过正式渠

道解决问题更可信、更可靠。3、它在很大程度上有利于人们的自身利益。

20、小道消息的信息准确吗，百分之75是准确的。

21、小道消息的4个目标：建构和缓解焦虑，使支离破碎的信息能够说的通，把群体成员甚

至包括局外人组成成一个整体表明信息发送者的地位或权利。

22、减少小道消息消极影响的办法：1、公布进行重大决策的时间安排2、公开解释看起来

不一致或隐秘的决策和行为3、对目前的决策和未来的计划，强调其积极的一面的同时，也指出不利的一面4、公开讨论事情可能的最差结。

23、影响有效沟通的主要障碍：1、失真源2、沟通焦虑3、过滤4、选择性知觉5、情绪6、

语言。

24、有效的倾听技能：使用目光接触、展现赞许性的点头和恰当的表情、避免分心的举动或

手势、提问、复述、避免中间打断说话者、不要多说、使听者与说者的角色顺利呼唤。

25、群体决策的优点：1、更完全的信息和知识2、增加观点的多样性3、提高了决策的可接

受性4、增加合法性。

群体决策的缺点：1、浪费时间2、从众压力3、少数人控制4、责任不清。

26、群体决策比个人决策质量更优。但就速度而言，个体决策优势更大。

27、群体思维：群体思维与群体规范有关。群体思维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重

损害群体绩效。

28、群体思维现象的几种表现：1、群体成员把他们所作出假设的任何反对意见合理化2、

对于那些暂时怀疑群体共同观点的人，群体成员就对他们施加直接压力。3、对那些持有不同看法的人，通过保持沉默呵降低自己看法的重要性，来避免与群体观点的不一致。

4、好像存在一种无疑议错觉，如果某个人表示沉默，大家往往认为他表示赞成。

29、群体决策使得任何一个人用不着但对对最后的选择负责人，因为没有一个成员能够承担

全部责任，即使决策失败。所以会更冒险。

30、一些能够减少传统的互动群体法固有问题的有效办法：脑力激荡法、命名小组技术、德

尔斐技术、电子会议。

第八章：人际关系的性质

1、人际关系的概念：人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系叫做人际关系。

2、人际关系包括：人们之间的经济、政治、法律、道德、宗教、血缘、心理等关系。

3、经济生产关系对于其它各种关系包括：血缘关系、上下级关系、同事关系等都有重要作

用。

4、人际心理关系：以人们的直接的感情的相互作用为基础而产生和形成的。除去以感情的

直接相互作用为基础而形成的人际关系之外，还有以共同活动为中介而产生的人际关系。

5、组织行为主要研究组织成员之间相互喜欢或相互厌恶的感情关系。

6、良好的人际关系式群体凝聚力的基础。

7、人际关系的作用：1、影响工作绩效和员工的满意度2、影响员工的身心健康3、影响员

工的自我发展和自我完善。

8、社交交换论：人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的

行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。

9、一个人能否把同另一个人的交往继续下去，主要是由报酬减去成本是正或负及其数量的

多少而定的。

10、人际关系的需求：包容的需求、控制的需求、感情的需求。

12、了解人际反应特质，有助于我们预测人与人之间可能发生的交往反应，从而采取适当的

措施，这是建立良好人际关系的基础。

13、影响人际吸引的因素：个人因素和交往因素两方面。

个人因素：容貌、个性特点。交往因素：邻近、相似、互惠

14、人家关系的测量：主要有2中方式，社会测量法和参照测量法。

社会测量法测量人际关系，不仅涉及人们的相互喜欢，而且也涉及人们的互不喜欢。15、合作的概念：人们为了实现某个共同团体而进行的协同活动。分工和互助是合作的两种

主要形式。

16、竞争的概念：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为

了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。

17、合作和竞争是人们彼此间相互作用的多种形式之中的两种基本形式。

18、合作和竞争行为都是社会生活过程中形成的，都是社会化的结果。

19、人们之间利害相依的关系分为三类：利害一致或共同利益集团、冲突或利益矛盾关系、

利害共存或混合利害关系。

20、影响合作与竞争的因素：动机、威胁、信息沟通、个性特征、组织文化。

21、信息沟通：信息的沟通和交流，是增加合作的有效途径。

22、个性特征：一个人的个性特征，对于他对别人采取的行为的方式具有决定性的作用。其

中性格和能力的影响最为明显。

23、能力的差异是导致相互竞争的原因之一。

24、组织气氛和文化使影响合作与竞争的重要因素。

第九章：群体间互动行为

1、群体互动行为的产生：群体间互动行为集中反映出组织中群体与群体之间相互作用的行

为特点。群体间互动，指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的，它是连接两个不同组织群体的桥梁。群体间互动的效果和质量会显著影响到一方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满意度。

2、群体之间的关系有横向关系和纵向关系，有组织内部联系也有组织外部联系。各群体间

存在客观的依从关系。

3、群体间互动行为主要表现为两种方式：建设性的和破坏性的。互动行为的结果具有积极

和消极两种情况。

4、影响群体间互动的因素：相互依赖型、任务不确定性、时间与目标取向。

5、相互依赖关系中有三种主要的类型：联营式、顺序式和互惠式。

6、当两个群体的功能相对独立，但它们共同的产品会对组织的总体目标作出贡献时，就属

于联营式相互依赖关系。联营式的相互依赖关系，对写作的要求更少。

7、冲突有消极作用也有积极作用。

8、冲突的定义：1、冲突必须是双方感知到的，是否存在冲突是一个知觉问题。2、冲突是

意见的对立或不一致，以及有一定程度的相互作用。

9、冲突是好是坏取决于冲突的类型。必要对正常和功能失调的冲突进行区分。

10、冲突的过程：潜在的对立或失调、认知与个性化、行为意向、行为及结果。

11、冲突的条件：沟通变量、结构变量和个人变量。

12、群体之间目标的差异是冲突的主要原因之一。

13、价值观系统的差异是导致冲突的一个重要原因。

14、竞争：指的是一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。

协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互收益的结果。

回避：指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。

迁就：一方为了安慰对方，则可能愿意把对方的利益放在自己的位置之上。

折衷：当冲突双方都放弃某些东西，而共同分享利益时，则会带来折衷的结果。

15、行为意向为冲突情境中的各方提供了总体的行为指南。

16、把个人的智力特点和个性特点结合起来，可以有效地预测到人们的行为意向。

17、冲突强度连续体：

彻底的冲突——摧毁对方的公开努力

挑衅性的身体攻击

威胁和最后通牒

言语攻击

公开的质问或怀疑

轻度的意见分歧或误解

无冲突—————

18、冲突与生产率之间为正关系。

19、提高劳动力的文化多元化会为组织带来效益。

20、群体中的一致性越低，工作效率可能越高。

21、群体活动的类型是决定冲突功能的重要变量。

22、冲突与群体和组织不良的工作绩效有关，这种想法是不正确的。

23、组织中也需要一定数量的离职率来摆脱不合适者和不称职者。

24、冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。

25、处理冲突的策略：1、运用竞争2、运用合作3、运用回避4、运用迁就5、运用折衷。

26、冲突管理技术分为两类：解决冲突技术和激发冲突技术。

解决冲突技术：问题解决、目标升级、资源开发、回避、缓和、折衷、官方命令、改变人的因素、改变结构因素。

激发冲突的技术：运用沟通、引进外人、重新建构组织、任命一名吹毛求疵者或批评家。

27、影响人积极性的因素最为重要的还是领导行为是否有效。

第十章：领导行为与领导过程模式

1、领导是组织运行于发展的核心和主导因素。领导者决定着组织运行于发展的方向和水平。

对领导者在领导过程中的行为规律的提示，有助于提高领导的有效性。

2、领导的含义：1、领导是一种影响力，使人们心甘情愿的为实现群体目标而努力2、施加

影响力把我们的努力引向某个特定的目标过程3、影响一个集体走向目标的能力4、一种影响的过程，即领导者和被领导者个人作用和与特定环境的相互作用的动态过程。3、领导的共同特征：1、地位和作用来看，领导是组织生存和发展的关键角色2、行为来看，

领导通过行为示范性建立良好的人际关系和心理环境，激发每一位员工的积极性、主动性和创造性实现组织目标3、个性特征来看，领导者的行为始终要受到领导者个体的心理特点和行为特征的影响。

4、领导的定义：领导是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。

5、领导者的含义：发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体。

6、领导者的作用：1、采取一定的手段激励个体或群体做好本职工作2、协调群体成员之间

保持和谐的关系。

7、领导的权威基础可分为正式领导和非正式领导。

正式领导：领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。

非正式领导：领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。

8、正式领导者与非正式领导者的关系：1、正式领导者一般是公认领袖，非正式领导者往往

是情绪领袖2、正式领导者和非正式领导者可以集于一身，以可以分离3、一个真正有作为的领导者，必须同事将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。

9、领导的特点：示范性、激励性、互动性、环境适应性。

10、领导功能是领导活动的重要组成部分。

11、创新作为领导活动的重要功能包括两个方面：组织领导方式的创新、组织成员的创新活

动。

12、激励功能：激励的目的是调动组织中全体员工的积极性。

13、领导的组织功能：1、根据组织生存和发展需要制定组织的目标和决策2、实现组织的

目标和决策合理配置各种资源3、建立科学有效的管理系统，协调组织内部的各种关系。

14、沟通协调的功能：为了提高领导者的行为效率，更有效地实现组织的目标。

15、服务是权责统一的基础，是现代化领导的基本功之一，它包括工作服务，心理咨询，信

息服务。

16、领导的权威是有效领导的基础。威信是要靠领导者的主观努力取得的。要注重威信的影

响力。

17、领导的权利构成：资源控制权、奖惩权、专长权。

18、领导权利的分配，确定等级层次、划分专业部门，按其特殊要求进行分配的功能权利分

配方式。

19、领导权的分配原则：职权一致、层次分明、分配适度、因事设人。

20、领导权利分配在领导活动中具有的意义：1、实现有效领导的重要手段2、有利于提高

领导者的权威3、体现领导者的用人艺术。

21、授权是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级在一定的监督下，

有相当的行动自主权。

22、有效的授权对组织和领导都具有重要的意义：1、可以使领导者从程序化的事物工作中

解脱出来，集中主要精力完成重要职能2、弥补自己能力和知识方面的不足，促进他们的成长和发展，开发领导人才资源。3、激发下级的工作动机，事业心和成就感，调动他们的工作热情。

23、权力是领导者进行管理，实现领导功能的重要手段。运用法定权力要做到：1、审慎用

权2、善于授权。

24、威信的含义：威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。

25、领导威信的特点：1、内在性2、持久性。

26、领导威信的作用：1、决定领导者影响力的强弱2、提高领导效能的重要条件3、有利于

推进组织改革4、有助于融洽领导者与被领导者的关系5、有利于吸引人才。

27、有效领导的行为含义：指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作

出正确的决定。

28、有效领导行为的步骤图：

计划委派贯彻评价奖惩

29、奖惩手段的作用：增加驱动力，减少遏制力。

30、工作绩效是检验领导者是否称职的主要标志，也是下属了解和认识领导者的最直接的途

径。

31、领导绩效的评价：工作的效率（资源有效配置程度）、工作的效益（收益与投入费用之

比）、人员的满意度（希望报酬与实际报酬之间的差距）。

32、跳槽率的高低可以衡量领导绩效的好差。

33、员工的出勤率对组织的生产率有重要影响。

34、出勤率与满意度之间存在着负相关关系。

第十一章：领导理论

1、领导者应有的素质：指领导者自身的内在条件，及在领导过程中表现出来的气质、能力、

品质等个人特征。个人素质对领导活动的有效性至关重要。

2、企业家能力主要包括：1、决策能力2、组织能力

3、协调能力

4、创新能力

5、激励能

力6、应变能力7、社交能力。

3、企业家的综合素质：在政治上、在思想上、在能力上、在身体上、在心理上。

4、组织的领导层次分为三级：最高领导层、中间领导层、作业领导层。

组织内的领导人员分为三层：高层领导者、中层领导者、基层领导者。

5、能力是领导素质的核心。领导工作至少需要三方面的能力，技术能力、交际能力、行政

管理能力。

6、领导班子的合理结构：多序列、多层次、多要素的动态综合体。

7、领导班子的合理结构包括：年龄结构、智能结构、专业结构、知识结构、个性性格结构。

8、智能是人们运用知识的能力，主要包括：学习能力、研究能力、表达能力、组织发动能

力、逻辑思维能力、分析判断能力、创造想象能力、自我意识能力、指挥控制能力、智能的核心是人的逻辑思维能力。

9、合理的专业结构：1、现代科学管理的才能和专长2、根据组织的性质和任务合理地确定

专业结构3、处理好专业化、职业化与专家化的关系。

10、知识和信息已经成为与人力和资金并列的第三大战略资源。

11、领导班子合理的个性性格结构应该是：性格气质具有多样性、性格气质具有互补性。

12、以人际关系为导向的领导方式是指：领导的行为核心是关心人，激励他们，建立良好的

人际关系提高工作绩效。

13、领导的工作行为有两个导向：工作构成导向和关心人的关系导向。

14、领导作风论：领导者在领导活动中比较固定的经常使用的行为方式和办法的总和。

15、领导方式：集权型领导和民主型领导和放任型领导。

16、集权型领导特征：独揽决策权、单纯命令主义、个人包办一切管理权。

产生原因：设计历史原因、个人性格特质、管理者能力强弱、知觉效应。

17、民主型领导特征：在决策过程中鼓励下属参与讨论、向下级公开信息资料、工作的分工

由群体决定、领导者对被领导者的控制方式是民主的。（是现代管理方式的趋势）

18、放任型领导特点：1、决策多由下级自行决定2、指提供下属工作所需要条件3、任务分

工和合作时领导不给于具体安排4、对工作的成绩及今后设想不给于评价和指示，也不实行奖惩。

19、权变论的概念：又称应变理论或情景理论。

20、权变论的有效性取决于：领导者自身的特点、被领导者的特点、领导的情景。

21、途经一目标理论含义：领导的管理行为应该以关心下属和组织指引为基本出发点，并以

此帮助下属建立起明确的工作目标和实现目标的途径，其中还要考虑到诸多因素的影响。

22、途经一目标理论要求领导者做到：阐明对下属工作任务的要求、用抓组织、关心生产的

办法帮助职工扫清达到目标的通路。

23、豪斯认为有4种方式可以使同一领导在不同环境下使用。指令型领导、支持型领导、参

与型领导、成就型领导。

24、工作成熟度的主要标志是群体或个体的能力，经验和教育水平，体现生理变化的年龄则

是一个次要的因素。

25、领导者应根据被领导者的成熟度的变化来选择领导方式。

26、权变理论是领导有效性评价的核心。

27、评价的主要方面：领导的工作绩效评价、领导功能的组织评价。

28、影响领导效能的因素：领导者自身的因素、被领导者方面的因素、领导环境方面的因素。第十二章：领导的决策行为

1、决策时领导的重要职能，是管理过程最关键、最核心的环节。

2、决策是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。

3、决策的特点：1、决策的目标性2、决策的选择性3、决策的关键性

4、决策的创新性

5、

决策的层次性。

4、决策对实现领导有效性的意义：1、决策时领导过程中最主要的智能2、领导者权力的实

现要依赖于领导者制定决策3、科学决策是提高领导效能的肯本措施4、决策时竞争形势的需要5、决策决定着组织运行的方向。

5、决策形成了所有领导活动的基础。

6、领导决策的原则是指决策形成过程中所必须遵守的基本规则。决策的基本规则决定着决

策活动的方式、办法，使决策活动沿着正确的方向惊醒。

7、信息健全原则应成为决策科学化的基础，因为：1、信息是领导决策的依据和基础2、领

导决策离不开准确的信息。

8、领导决策的原则：1、信息健全原则2、可行性原则3、系统分析原则4、对比择优原则

5、时效原则

6、集体决策原则。

9、在组织决策中，外部环境和内部条件是十分重要的，是决策的前提。但人的作用更重要。

10、时效观念包括三方面的内容：1、时间观念2、时机观念3、效率观念。

11、决策时面向未来的事先安排。

12、一切与决策具有重大关系的环境条件，都会使决策活动受到约束，因而也影响到备选方

案的选择结果。

13、政策是最广泛的持续性计划，是组织行为的一般指南。

14、领导决策的程序：1、发现问题2、确定目标3、核定价值准则4、拟定方案5、方案评

估6、方案选择7、实验实证8、组织实施

15、决策程序是根据模式、模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序，它是科学决策的一个

重要组成邠。

16、好的目标具备以下条件：1、有明确的目标内容2、有清楚的时间规定3、有准确的计量

单位4、有确定的实现目标的责任。

17、价值包括学术价值、经济价值和社会价值。

18、对备选方案进行科学地评估是方案选择的先决条件。

19、可行性分析是进行方案评估的主要办法，包括如下内容：1、法律可行性分析2、经济

可行性分析（实施费用与效益的关系）3、技术可行性分析（方案是否具备实施的技术条件）4、环境可行性分析（包括社会心理环境、社会伦理道德、个体心理承受等因素）20、选择最佳方案的主要困难1、目标冲突2、未来的不确定性。

常用的解决办法：1、根据目标的相对重要性排除先后次序，然后通过加权求和的方式将综合为一个目标。2、备选方案执行时间序列可以用决策树的办法予以形象化的描述，再现各个不同时间点上所做的决策的情况。

21、实验实证阶段主要的三个任务：1、验证方案是否可行2、个别地方是否需要修改3、根

据实验的反馈信息判断决策的有效性和可靠性。

22、决策民主化的原因：1、决策民主化是调动员工积极性的必经之路2、决策民主化是组

织决策的未来趋势。

23、领导决策民主化的特征：1、决策观念的民主化2、决策体质的合理化3、决策研究的公

开化4、决策的法制化。

24、决策体质合理化要求做好三项基础性工作1、建立科学的信息系统2、建立合理的参谋

系统3、合理的决断系统。

25、决策的科学化是组织发展的内在要求，是社会发展进步的必然趋势，也是领导有效决策

的根本。

26、决策科学化的必要性：1、组织超大规模发展的需要2、决策科学化是现代社会发展多

变性的需要3、是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。

27、决策思想科学化包括：1、合理的决策标准2、有效的信息系统3、系统的决策观念。

28、提高领导者决策的水平办法：1、选准决策目标2、提高执行者对决策的认可水平3、发

挥外脑作用4、善于运用逆反意见。

第十三章：激励过程诸要素的研究

1、人们行为的共同特征有：1、自发性

2、因果性

3、目的性

4、持久性

5、可变性。

2、动机的三种机能：1、始发机能2、选择和导向机能

3、强化机能。

3、管理人员要充分了解员工的动机结构，特别是优势动机，才能提高对员工行为的预见性。

4、影响人动机结构的优势动机变化的因素：1、爱好和兴趣2、价值观3、抱负水准。

5、动机的分类：按其属性可分为物质的（低级的）精神的（高级的）动机，按作用强度可

分为优势动机和次要动机，按其作用时间可分为持久的和短暂的动机，按其作用结果可分为积极的和消极的动机等等。

6、动机是导致个体产生行为的原因。产生的原因：1、内在条件需要2、外在条件刺激。

7、需要的分类：1、从需要的功能特征来区分，可分为物质需要和精神需要。

8、物质需要是人的其他一切需要的基础。

9、需要的特征：1、指向性2、再生性3、交替性4、转移性5、发展性。

10、动机是一种主观状态，正因为如此，它具有内隐性的特点。

11、动机和行为之间不是简单的线性关系，其复杂性表现在动机与行为关系的复杂性。

12、所谓目标，就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。

13、行为的基本心理过程：

需要—（促使）内心紧张—（产生）动机—（引起）行为—（到达）目标—（萌发）新的需要（再转为内心紧张）

14、激励表现为外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的自动力。

15、绩效=F（能力·激励）

第十四章：激励理论研究

1、赫兹伯格的双因素理论：能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素，相应地

称另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。

2、期望值是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采用某种行为对实现目

标可能性的大小。

3、目标效价两个层次的含义：1、经过努力取得的绩效2、取得了绩效或评价后导致的结果。

4、一个人的积极性高低首先取决于努力与绩效的关系。

5、管理者的作用体现在两个方面：1、根据人的能力特长来分配工作提高工作能力2、制订

切实可行的计划，排除干扰员工完成任务的不利因素。

6、制订按劳分配，多劳多得的工资和奖励制度，必须贯彻这种制度，说到做到，信守诺言，

言必行，行必果。

7、综合激励理论在综合激励内容与激励过程的基础上，又融入了内激与外激共存的概念。

8、在计时工资制度下，当职工感到报酬过高时会提高产量改进质量。

在计件工资制度下，当员工感到报酬过高时会降低产量，力图提高质量。

9、企业员工不公平感按起因划分，可分为主观不公平感和客观不公平感。

10、人的行为可分为两种：1、答应性行为2、操作性行为。

11、行为改造激励理论的要点：1、正强化2、负强化3、自然消退4、惩罚。

12、强化的时间安排大致可分为连续和间断两大类。

13、在应用强化手段改造行为时，应遵循下列原则：1、要设立一个目标体系，分阶段目标

实施强化内心2、要及时反馈和及时强化，得到鼓励和鞭策，不断增强信心3、要使奖酬真正成为强化因素，不断增加积极行为的次数，促使组织目标的实现4、要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。令人喜出望外，增加强化效果。5、奖惩结合，以奖为主。可制止不良行为，又可培养好的习惯。

第十五章：运用激励理论、建立激励机制

1、激励机制是为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、

文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。

2、所谓7S是指：战略、结构、制度、人员、作风、机能、最高目标。

3、JK活动的基本概念：提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向问题挑战

所开展的小组活动。

4、JK活动的基本思想：1、在工厂人人能场所语言2、丰富全员的创造经验，并能灵活运

用3、向能力的极限挑战4、成为工厂的开拓者5、使每人都成为优秀的工程技术人员。

5、JK活动的目的：1、使每个员工都得到很好的发挥和提高2、尊重人性创造明快工作场

所3、在工作中得到欢乐和喜悦4、使企业蓬勃发展。

6、全方位激励，即采取多角度、多层次、多向性的激励。

7、企业形象的概念：指在社会主义商品经济条件下，一个企业的全部行为从总体上给社会

和消费者所留下的总印象。

第十六章：组织结构

1、组织结构式在组织理论的知道下，经过组织设计，由组织要素相互联接而成的相对稳定

的结构模式。

2、组织内部结构指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、个层次所建立的一种人与

人及人与事的相互关系。

3、纵向层次结构式管理层次和管理幅度的体现。

4、所谓管理幅度，就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。

5、所谓管理层次，是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。

6、管理层次越多，管理幅度越小；管理层次越少，管理幅度越大。

7、部门结构可以按在管理过程中的管理分为：决策机构、执行机构、参谋机构及监督机构。

划分部门的方式还有：按职能划分、按程序划分、按地区或产品划分等方式。

8、组织体制是组织结构中各层次，职能制、集权制、分权制、委员会制等形式。

9、组织体制大体包括：1、职权系统2、组织活动方式3、任务分配方式4、组织活动的协

调。

10、社会分工和劳动专业化程度越深，协调对于组织结构就越重要。

11、组织结构式影响组织效能的重要因素。

12、组织规模是指劳动手段、劳动对象和劳动者在组织中的集中程度。

13、组织之间的结构：1、规模和规模结构2、专业化协作3、经济联合4、企业集团。

14、社会组织体系由政治、经济、文化和军事四大组织系统构成。经济组织系统是整个社会

组织体系的基础。

15、组织结构设计原则：1、目标原则2、集权与分权结合的原则3、责权利相结合原则4、

管理幅度和管理层次原则5、稳定性与适应性结合原则6、执行与监督分开原则7、精简高效原则8、信息的灵活沟通原则。

分权式决策的趋势越来越明显。

16、组织结构的形式与特点：1、传统的组织结构形式2、现代的组织结构形式3、新型的组

织结构。

17、组织结构科学化也就是组织行为合理化的过程。包括组织结构合理化、组织运行有效化

和组织行为心理化。

18、目标是组织活动的方向，组织目标的合理性是衡量组织成熟程度和组织运行有效性的基

本标志。特征：1、一致性2、协调性3、适应性4、可行性5、可操作性6、认知度7、实现度。

19、组织结构的状态合理化的主要标志有：1、权威的有效性2、监控的有效性3、沟通的灵

敏度4、管理幅度与管理层次的平衡程度。

20、组织的权责体系合理性的指标有：1、组织内权力结构的层次性和有序性2、组织授权

行为的合理性3、责、权、利的一致性4、组织成员对授权和组织权威的认可度5、权责体系对实现组织目标及组织发展的贡献。

21、组织结构功能优化的程度可以从以下几个方面衡量：1、正确认定组织目标的能力2、

有效达成组织目标的能力3、合理承担社会责任的能力。

22、组织运行有效化是从强化组织运行要素的有效性入手的。

23、领导行为有效性理论：1、领导特性有效论2、领导作风有效论3、领导行为有效论4、

领导权变有效论。

24、CPM评价法：C因素，领导者的个人品德P因素，领导者的工作绩效M因素，领导者

处理人际关系的能力。

25、组织运行的成效取决于是否有正确合理的决策。

26、组织决策合理性的衡量标准：1、组织决策的体质的科学性2、组织决策者的素质3、组

织决策民主化4、决策手段科学化

27、组织决策体制是指决策机构的决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程

序和制度。

28、科学的决策体制应具有：1、晚上的组织决策体系2、独立的参谋咨询机构3、专门的信

息系统4、人一机系统。

29、组织决策合理化的主观条件就是组织决策者的素质。

现代组织决策者应有的素质：1、一定的决策能力和水平2、一定的现代科学知识3、果断、灵活的品格4、开拓进取，敢冒一定风险的精神5、具有民主作风，善于集思广益。

30、组织成员参与组织决策的程度及决策者在决策过程中的民主作风是衡量组织决策科学化

程度的重要标准之一。

31、决策民主化一般可以通过两种途径来实现：1、组织成员有参与组织活动及组织决议的

权利2、组织成员通过某些有效的形式和途径充分表达对未定和已定决策的意见和建议。

32、民主化有助于提高决策质量和水平，统一组织成员对决策目标的认识，提高积极性和主

动性。

33、有效的激励行为应包括：保健激励、成就激励、责任激励。

34、衡量激励程度的标准：观察法、面谈法、问卷法、自由表述法。

35、组织控制行为时根据客观环境的变化及组织内部的需要，对组织进行调整、协调、检测

和督导的活动，是组织运行的重要方面。

36、检测活动的有效性：通过有效的信息反馈系统，对组织成员的素质和行为进行科学评价，

是其能够迅速、准确、经济、有效地完成任务。

37、协调活动的有效性：通过组织协调行为，是组织内部各层次、各部门级个人行为有机协

调，这是组织行为有效性的必要条件。

38、督导行为的有效性：正确及时地纠正组织运行中违反运行原则和工作标准的倾向或事件。

39、组织心理的和谐程度，就是组织成员心理要素的构成状态的总体特征。

40、组织成员的认同感是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意

识与群体态度的总和。

41、组织各群体功能的有效发挥、目标的郑振实现都有赖于在总目标指导下的相互配合。

42、参与意识的强弱与组织目标及组织成员自我实现的效果有很大的关系。

43、所谓和谐的人际关系是指组织成员之间彼此认识协调、情感和谐、行为合作等基本特征

的人际相容性。这是组织心理合理性的重要标志。

社会分工越细，合作的重要性就越强，协同合作即是组织心理和谐性的标志，又是影响组织效能的重要因素。

第十七章：组织变革与组织发展

1、现代组织正处在一个不断发展和变化的社会环境之中。静止和僵化的被动性组织是很难

生存和发展的。

2、组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。发展是目的，变革是手段。

3、组织变革和发展的目标应包括如下四个标准：1、组织具有足够的稳定性2、使组织具有

足够的持续性3、足够的适应性4、足够的革新性。

4、当今世界组织变革特别是企业变革的三个特点：1、变革的速度更快，周期更短2、变革

的范围更广，数量更多3、变革的内容更深刻，更彻底。

5、通向改革的目标道路上，阻力主要来自个体、群体和领导者三个方面。

6、来自个体对变革的阻力：1、经济利益2、安全性3、求稳性4、求全性5、依赖性6、保

守性7、习惯性8、恐惧性。

7、来自群体对变革的阻力：1、群体规范冲突所造成的阻力2、人际关系变革所造成的阻力。

8、来自组织与领导方面的阻力：1、精简机构，影响组织和领导者的地位和权利2、改革干

部制度威胁他们的地位3、实行权利下放，掌握权利缩小产生抵触情绪。

9、消除改革阻力的办法：1、激励职工改革的动机2、有针对性的采取克服心理阻力的措施

3、施加外部压力

4、选择改革的恰当时机。

10、组织老化的标志：1、机构臃肿2、反应迟钝3、文山会海4、模式僵化

11、克服组织老化的对策：1、定期审议2、破格行为3、走动管理4、越级建议5、人员平

移6、灵活用功7、组建团队。

12、组织变革应从结构、技术和人事这三个方面入手。

13、人事方面的改革就是改变组织成员的评价准则、作风、行为和人际关系。

14、组织变革要经历解冻、改变、冻结三个过程。

15、我国企业组织变革的内容：1、机构调整和管理体制的调整2、企业领导制度的变动3、

管理的转轨变形4、企业经营方式的多样化5、企业责任权利体系的完善。

16、管理模式，是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构，运行机制及运行方式，

到管理技法，管理工具的整个管理体系的总称。

17、现代管理与传统管理的重大差别：1、管理模式形成的基础不同2、管理目标不同3、管

理职能结构不同4、部门结构及干部配备不同5、管理规范化程度不同。

18、我国大中型企业组织发展的思路：1、组织结构形式的多样化2、企业管理的战略化与

企业发展的国际化3、组织职能经营化和组织发展社会化4、组织发展规模趋于小型化

5、组织运作的高效化和民主化。

第十八章：组织文化

1、文化的概念有广义和狭义之分。

2、组织文化可以分为盈利性组织和非盈利性组织的文化。

3、组织文化的特点：1、阶级性2、民族性3、整体性和个体性

4、历史连续性

5、创新性。

4、组织文化产生的根源及其形成过程使其即具有文化的烙印，又具有组织管理的个性特色。

5、组织文化是围观组织的一种管理文化。包含：1、组织目标或宗旨2、共同的价值观3、

作风及传统习惯4、行为规范和规章制度。

6、共同的价值观是组织文化的核心。

7、组织文化的积极作用：1、目标导向功能2、凝聚功能3、激励功能4、创新功能5、约束

功能6、效率功能。

8、组织文化的消极作用：1、阻碍组织的变革2、削弱个体优势3、组织合并的障碍。

9、组织文化建立的原则：1、目标原则2、价值原则3、卓越原则4、激励原则5、环境原则

6、个性原则

7、相对稳定原则。

10、影响组织文化演变的主要因素：1、民族文化因素2、外来文化因素3、组织传统因素4、

个人文化因素。

11、组织文化的表现形式：1、文字和标识2、物质象征3、仪式4、语言5、实物形象和艺

术造型6、现代科技方法的表现形式。

12、组织文化的类型：1、按社会制度划分，封建文化、资本主义文化和社会主义文化2、

按活跃程度划分，僵化型、保守型、渐进型、活跃型和激进型文化3、按内容性质划分，创业型、挑战型、发展型、技术型、智力型和服务型文化。4、按工作作风划分，学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型文化5、按组织国际划分，美国型，日本型，西欧型，俄罗斯东欧型和中国型文化6、按影响大小划分，强文化和弱文化。

13、集中典型的组织文化：1、学院型2、俱乐部型3、堡垒型4、俱乐部型

组织行为学知识点概况整理

组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位（组织认同感与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3）改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起着指导和调节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系：内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在今后工作中能够更加积极，主观能动性提高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性不足而造成，以防员工产生消极心理。第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观

组织行为学知识点归纳

组织行为学第一章概述一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容

5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有：泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验（1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。）试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点）人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策一、个体的知觉与认识过程

组织行为学知识点

组织行为学知识点第一章绪论 1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。第二章组织行为学概述 1、组织行为学的研究容 ?组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等。群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等。组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的容、特点及管理原则；组织改革的心理分析（比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）；组织发展与组织效能（组织气氛、形象、文化建设）等。组织行为学研究的核心问题 1.人与工作、组织和环境的匹配问题 2.激励问题 3.领导科学问题 ?2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为，并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态。优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发

MBA组织行为学重点整理

学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性第一章概述管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力管理者的技能成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论中国OB 研究的发展研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量量表 ?具体方法观察法访问法问卷法实验法测验法大数据挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理全球化与文化差异 ?重视文化差异民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为中国人的特点讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸中国文化的特点文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义自己是新来者管理新来者一、如何成为一名成功的管理者？在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：（1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性（2）有助于知人善任，合理地使用人才（3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展（4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系（5）有助于组织变革和组织发展三、什么是气质？气质差异有何作用？答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。四、群体决策的有哪些方法？答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术。五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。七、试述如何评价组织行为的有效性？答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。

组织行为学知识点

第１章什么是组织行为学一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作,他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。 1. 管理者的职能２０世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Heｎｒi Fａyｏl)提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制。今天这些职能简化为四种:计划、组织、领导和控制。 (1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标,制定实现组织目标的途径或方案。 (2）组织为了实现计划活动所预定的目标,实施计划活动制定的行动方案。（3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员,努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围,以便使管理的领导职能得到更大的发挥。 (4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查,一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正,以保证组织活动按计划进行。 2. 管理者的角色 20世纪60年代末,麻省理工学院(MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论:管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。这10种角色可以归纳为三大类:人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 (1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。 (2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上,都从外部的组织或机构接受和收集信息。 (３)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。亨利·明茨伯格界定的１０种管理角色如表1.1所示。

３．管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Kaｔｚ)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。 (1)技术技能技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能,也就是业务方面的技能。（2)人际技能人际技能,指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。 (3）概念技能概念技能,指对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。 4. 有效的管理活动与成功的管理活动 (1)有效的管理活动其是根据管理者的工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。对于有效的管理者,沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。 (2)成功的管理活动其是根据管理者在组织中的晋升速度来衡量的。对于成功的管理者,社交时间所占比例最大,人力资源管理的时间所占比例最小。 5. 有关管理者工作的总结贯穿于管理者的职能、角色、技能和活动中有一条共同的主线：这些观点都认识到对人的管理的极端重要性。不管它被称为“领导职能”、“人际交往的角色”、“人际技能”,还是被称为“人力资源管理、沟通及社交活动”，显而易见，管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。二、了解组织行为学 1. 组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响.目的是应用这些知识改善组织绩效。这一概念包括以下含义: (1)组织行为学研究的对象是人的行为的规律性,但不是研究人的一般行为规律,而是集中研究在各种工作组织中的人的行为规律。

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组织行为学自考知识点最新版绪论第一节组织行为学的概念和研究内容 [单选、简答]对于组织行为学的概念，我们需要把握的几点。 (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 [多选、简答]组织行为学的学科性质。 (1)跨学科性。 (2)系统性。 (3)权变性。 (4)实用性。 (5)科学性。 [单选、多选]组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。第二节组织行为学的产生与发展 [多选]组织行为学是一门应用型的行为科学，它是在多门学科的基础上建立起来的，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等

[单选、简答]组织行为学的发展。第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。第三节组织行为学的研究过程与研究方法 [单选、简答]组织行为学的研究方法。 (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。第一篇个体心理与行为第一章个性与个体行为分析第一节人性假设 [单选]亚当·斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，他于1776年发表代表著作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》）。 [单选、简答]亚当·斯密的贡献。亚当·斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。 [简答]X理论的基本观点。 (1)多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作。

组织行为学知识点归纳

第一早概述一、组织行为学的含义 1. 组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2. 组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3. 研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4. 本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5. 研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为、组织行为学的性质与特点 1. 组织行为学的主要特征有： 1）边缘性、综合性、跨学科性 2 ）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2. 相关学科和组织行为学的关系： p8 3. 组织行为学的学科内容 4. 管理心理学与组织行为学的关系与异同组织行为学厂个体行为 f 能力、知觉、性格 1工柞态度、价值观激励如何认识人组织行为学＜群体行为 r 群体规范 J 群休压力 1 群体决策群体眾聚力群体沟通 J 团队卜如何协调人领导行为组织结构组织设计组织文化以人为中心的管理如何让组织更利于人的发展

三、组织行为学的产生与发展 1. 管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有：泰勒：科学管理理论一一侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔：管理过程理论一一主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等马克斯？韦伯：组织理论一一认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2. 行为管理理论的产生p4 产生原因一一古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。标志性事件一一梅奥及其领导的霍桑试验（1924年?1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。）试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人一一只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强5）工人的文化水平提高，脑力劳动比

组织行为学重点整理

组织行为学第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

组织行为学要点(自行整理)

组织行为学要点目录第一章组织行为学概论------------------------------------P2 组织行为学中的几个重要理念组织的要素与特点管理者做什么组织行为学的主要内容第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 能力与人格特征价值系统态度与行为之间的关系几种与工作有关的态度工作满意度第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 知觉及其重要性影响知觉的因素归因理论及对他人的判断第四章判断与决策------------------------------------P7 人类的决策个人决策模型 --理性决策模型 --行为决策模型重要的教训

决策的个体差异第五章动机与激励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f（能力×动机×机会）动机定义与激励的逻辑有关需求与人性的动机理论其他几个重要的动机理论内在报酬与外在报酬第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 群体及其发展群体决策及其问题群体思维及其危害对阿比勒尼悖论的分析影响群体过程的因素及其对绩效的影响第七章沟通与谈判------------------------------------P12 沟通与交流 -《摩托车零部件公司》案例分析谈判与影响力 -《员工干私活怎么办》第八章领导------------------------------------P13、P14 领导与管理有关领导的研究中国企业领袖的变迁

自考组织行为学——重要知识点大全

名词 1组织行为；是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机,采取行动和取得效果的过程,它是动机,行动,效果的统一. 2组织行为学;是研究组织的运行及其规律的学科. 3 科学管理;形成于19世纪末和20世纪初,主要以美国泰罗的科学管理理论为代表.主一切管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优.泰罗是美国的古典管理学家,科学管理的主要倡导人,被称为“科学管理之父” 4 官僚行政管理；以马克思*韦伯的理想行政组织体系为代表，重点研究组织设计，等级层次，组织结构等方面的容。这样一种管理理论又称为行政管理理论。 5 工作专门化；就是进行劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作。 6 指挥链；又称为命题链，是指一种不间断的权利路线，是层层指令所形成的链条。 7 集权组织；是指决策的制定和权威集中于总部或者某个高层管理者的组织。 8 分权组织；是指决策的制定和大部分权利被转移到下属部门的组织。 9 正规化；是指组织中工作的标准化程度。 10 位：是指某人在组织层次中所处的位置 11 职权；是指由一盯的正式程序所赋予的某个职位的权利，是指导或指挥其他人的权利。 12 职责：是指在组织结构处于某一职位的某人因完成某一任务，职能或者接受委派而被赋予的责任。 13 职位界定；是确定组织中职位类型与数目的活动，是对组织中执行一定职务的位置所进行的分析和设计 14 正式组织；是指依照有关管理部门的决定命令指示为完成特定的任务而建立的组织。 15 非正式组织：是指依照个人的兴趣和爱好等自发建立的组织 16 机械式组织；是指设有严格的等级层次，决策高度程序化，权利高度集中化和操作高度标准化的组织。这样的一种组织有称为官僚行政组织 17 有机式组织；是指一种相对分散，分权化的，具有灵活性和适应性的组织。 18 群体：是指为了实现特定的目标，两个或者两个以上相互依赖和相互作用的个体组合。 19 组织；一般是指为完成特定目标。按照法定程序设立的，具有法人资格和系统性结构的群体。 20 正式群体：是根据目标和任务的需要，通过上级组织决定成立的群体。 21 非正式群体；是指自然或者自发形成的，以共同的兴趣或者爱好为基础而建立的群体 22 群体动力；是指一个群体的成员共同追求群体目标的力量。它是决定群体功能好坏的一个关键因素。个人行为方向和强度受到个人的部动力和所处的外在环境的影响。 23 群体结构；是指一个群体中的不同构成要素之间所形成的相对稳定的关系模式。群体结构是我们理解群体性质的核心概念，研究群体结构具有重要意义。 24地位；是指群体中成员所在的等级层次,所占有的职位. 25地位结构：指个体地位之间的区别和相互影响，是指个体之间的地位关系，是衡量组织结构的第一维度 26正式地位；是指组织正式给予个体的头衔或者某类令人愉快的东西。 27非正式地位；又称为社会地位，是指通过教育，年龄，性别，技能，经验等特征而非正式地获得的一种地位，是其他组织的成员给予某个体的地位。 28群体影响；也称为社会影响，是指由于其他人到场的影响，人们将从在独自一人状态下本来想做的某种行为中转变过来的一种现象。 29群体促进；也称为社会促进，是指由于有其他人共同参与做某项工作，往往比单独一个人完成的更好，更快和更有效的一种情形。 30群体规；正式群体或者是非正式群体所期望的行为模式，以及这些群体所制定的信条，也称社会规。

组织行为学考点归纳

1、研究组织行为学，涉及两个基本问题。第一个是组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。第二个问题涉及组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。 2、组织：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。1. 组织是人组成的集合2.组织是适应于目标的需要 3.组织通过专业分工和协调来实现目标 3、管理职能中人的因素：在管理职能的讨论中，人的因素占有重要的地位。计划、组织、控制都必须以对组织人力资源的掌握为前提，理解员工行为的规律性。而激励、领导则更是在满足员工需求的基础上指导和影响组织成员为实现组织目标而作出努力和贡献的过程 4、管理技能中人的因素：作为一名管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能、概念技能三大方面。 5、组织行为：个人、群体、组织 6、组织行为学研究的三个基本分析单元--个人、群体、组织中，前两个单元--组织中个人行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观理论。把组织行为学作为基本的分析单元而进行研究，构成组织行为学的宏观理论。 7、组织行为学定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 8、组织行为学定义三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。（4）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 9、在运用统计方法建立的组织行为学模型中，因变量通常有生产率、缺勤率、流动性、工作满意度等指标（组织承诺、组织主人翁意识） 10、人性假设理论：（一）经济人假设：美国工业心理学家麦格雷戈(X 理论）（二）社会人假设：梅奥（霍桑试验）（三）自我实现人假设：马斯洛层次需求理论、阿吉雷斯的“成熟不成熟”理论、麦格雷戈Y理论（四）复杂人假设：埃德加·沙因 11、需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要 12、需要层次理论主要论点：低层次需要得到相对的满足之后，就会产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。 13、人的行为是环境与个体相互作用的结果 14、需要转变为动机有两个条件：一是需要到一定强度，产生满足需求的愿望；二是需要对象（目标）的确定。 15、价值观体系的由来：一部分是遗传的，其余则受社会环境因素的影响，如民族文化，家庭教育，教师，朋友等 16、价值观的分类：（一）斯普朗格尔的价值观分类：理性价值观、唯美价值观、政治价值观、社会价值观、经济价值观、宗教价值观（二）罗可齐的价值观分类：包括两种价值观类型：一种称为终极价值观，另一种称为工具价值观 17、社会知觉中的若干效应：第一印象效应（首因效应）、晕轮效应、近因效应、对比效应、与我相似效应、严格、宽大与平均倾向、定型效应（定势效应） 18、第一印象效应（首因效应）：第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。如果在对一个人的知觉过程中，某人给我们留下了比较美好的第一印象，这种印象就将影响到以后我们对他（她）的知觉。反之亦然。即使我们感知的某人表现已经变化了，第一印象形成的影响，也将是缓慢地、滞后地改变的。这种效应告诉我们，在看待别人时，一定要避免受第一印象的不良影响。看人不能先入为主，要有发展的眼光，以第一印象为先导，连续观察感知，反复深入甄别，防止对人的错误判断和错误结论。另一方面，凡是领导者、公关人员、供销人员、做群众工作的管理人员等，一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，这又确实是今后更好地开展工作的良好基础。19、归因理论：

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