各部门考核细则方案

各部门考核细则方案

基础工作考核方面

1、考核标准讲明：副总经理必须随时把握各部门的生产经营情形，定期组织召开生产调度会、生产总结会等各种例会。及时查找生产工作中存在的不足和显现的咨询题，商讨制定处理措施，组织实施落实。考核标准要紧是按照《职员手册》第五章《例会制度》相应的项目进行考核。

2、考核细则：不按规定召开例会的每次扣1分，例会中安排的任务落实不完全的每次扣1分，任务落实过程中没有及时跟踪督查的每次扣1分。本项总分值为10分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：副总经理必须按照总公司的生产经营情形，每月制定切实可行的工作打算，并关于上月的工作情形进行总结。工作总结和工作打算每月1号必须以书面的形式上报总经理。工作总结要详细的分析上月总公司各项工作情形，查找工作中存在的不足和失误，找出咨询题的缘故，制定相应的解决措施。工作打算要紧是关于下月的工作进行合理的安排，关于重点时期的工作要制定详细的工作预案。

2、考核细则：不按期上报工作总结和打算的每次扣1分，工作总结和打算敷衍了事、没有实际内容的扣2分，没有按规定制定工作总结和打算的扣5分。本项目总分值10分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：副总经理要在季度或年度对总公司所属各部门，从生产经营情形、部门治理情形、工作业绩情形等各方面进行总结评比，树立典型、奖励先进、惩戒那些在工作中碌碌无为、得过且过的部门，形成良好的鼓舞机制。关于在总结评比中涌现出的先进部门及优秀职员，及时安排办公室组织事迹材料，按照实际情形进行年度或在适当的时机给予优秀职员相应的物质或精神奖励，并在优秀职员中赛选出突出者报上级主管部门或作为公司后备人才重点培养。

2、考核细则：本项考核总分值10分，关于组织不得力或不组织的情形给予1—3分的扣分处罚。关于在评比和表彰中弄虚作假的，本项目分值做0分处理，并对直截了当责任人追加责任追查和相应的经济处罚。

执行力考核方面

1、考核标准讲明：需要各部门之间配合完成的工作，副总经理必须及时召集有关部门经理，详细研究工作内容，并按照工作需要合理的进行和谐，并制定相应的工作预案，落实责任，跟踪督办。

2、考核细则：本项目分值10分扣完为止，不倒扣分。

关于在组织和谐过程中显现疏漏和失误的，按照情形扣1—5分。关于因不组织、不和谐而耽搁工作的，扣本项目全部分值。关于和谐中形成的工作方案，在落实过程中督办不力，给工作造成失误的，按照情形轻重给予1—10分的扣分处罚。

1、考核标准讲明：要及时把握各部门的生产经营进度，按照各项指标完成情形，随时组织有关部门人员召开生产会议，查找缘故、找出不足、商讨解决措施和方法，并组织实施。

2、考核细则：本项目分值20分扣完为止，不倒扣分。

不及时跟踪各部门生产经营进度，不深入、不了解、不调查等，按照情节轻重给予1—20分的扣分处罚。对各部门的生产经营情形疏于治理、放任自流、不闻不咨询的，扣罚本项目全部分值。

1、考核标准讲明：关于各部门的重大节日运输任务、黄金时期招生任务等各类重大生产任务，要及时组织有关部门针对情形讨论研究并制定实施预案，保证顺利圆满的完成各类重大生产任务。

2、考核细则：本项目分值10分扣完为止，不倒扣分。

针对方通客运的节假日旅客运输、驾校的大中专学生假期学车高峰等情形，没有及时组织有关部门和人员商讨并制定预案，造成组织纷乱、实施不力、阻碍经营收入的。按照情节的轻重给予1—10分的扣分处罚。情节专门严峻并给公司造成经济缺失的，扣除本项目全部分值，并对直截了当责任人追加责任追查和经济处罚。

1、考核标准讲明：及时督查各部门的安全生产情形，随时把握安全生产中存在的隐患，防患于未然。督促各部门的安全例会执行情形，做好公司各项安全保卫工作。

2、考核细则：本项目分值10分扣完为止，不倒扣分。

安全督查工作不到位的，每一项给予2分的扣分处罚。关于因疏于监管而显现的安全责任事故，与部门安全责任考核承担相同的责任和处罚标准。

1、考核标准讲明：保质保量的按时完成公司的各项基建工程，在基建过程中要认真负责、精打细算，各项基建工程从前期预备到后期实施，都要制定相应的基建方案。

2、考核细则：本项目分值10分扣完为止，不倒扣分。

关于在基建项目中，无专门缘故显现的耽搁工期、白费、质量不达标等情形，按照情节的轻重给予1—10分的扣分处罚。情节专门严峻并阻碍公司整体工作或给公司造成重大缺失的，扣除全部分值并给予追加责任处罚。

1、考核标准讲明：其他工作要紧是指领导交办的临时性工作。考核标准按照实际情形确定，要紧依据任务完成的圆满性来考核。

2、考核细则：本项目分值10分扣完为止，不倒扣分。

关于不按时完成领导交办的临时性工作，按照领导交办任务的重要性给予1—10分的扣分处罚，本项目总分值为10分，扣完为止，不倒扣分。关于领导交办的重要性工作，因未完成给公司造成严峻缺失的，关于部门经理和直截了当责任人给予追加责任追查和相应的经济处罚。

宏达总公司办公室考核细则

基础工作考核方面

1、考核标准讲明：由总公司考核小组按照部门公用车的性能、油耗、修理费及业务使用情形等几个方面，对单车使用费用制定相应的考核标准，要紧考核指标依据总公司制定的公务用车单车费用标准的操尽情形进行考核，同时针对公车私用等违纪现象进行辅助考核。办公室考核车辆：鲁FE H627 鲁F0332学

2、考核细则：关于月考核公用车费用余额，按照年度累计余额进行相应的奖励。关于月考核公用车费用超标情形，无专门缘故实行超标费用全罚，确实因工作需要显现费用超标的现象，应及时将情形讲明书面上报至

考核小组办公室，由考核小组研究处理决定，报总经理批复后实施。本项考核分值为2分，每有一次违规现象扣0.5分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：部门环境卫生包括办公区域卫生、部门所辖卫生区、生活区域卫生（部门所属职员宿舍）等，考核标准按照《职员手册》第十四章《卫生治理制度》的标准执行。

2、考核细则：考核要紧分为定期大检查和不定期抽查两种方式进行。关于检查当中不合格的项目总评，检查结果分优、良、一样、差四种情形，每种情形考核分值差额值为0.5分，卫生考核项目月度总分值为2分，罚完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：职职员作纪律考核包括职员素养修养、业务能力、工作态度、日常工作表现等几个方面，考核标准要紧是依据《职员手册》第三章《职员治理制度》、第十五章《宿舍治理制度》等相应的项目进行考核。

2、考核细则：考核要紧分为定期大检查和不定期抽查两种方式进行。按照相应的项目关于每次的检查进行总评，检查结果分优、良、一样、差四种情形，每种情形考核分值差额值为0.5分，部门职员纪律考核项目月度总分值为2分，罚完为止，不倒扣分。关于严峻违反公司规章制度的职员，在扣除所在部门相应的分值后，关于个人按照规定追加相应的处罚。

1、考核标准讲明：职员按照总公司的休班、事假、病假等有关规定关于职员违反考勤制度的现象，给予部门相应的考核。考核的标准按照《职员手册》第四章《考勤与请、休假制度》中相应的项目进行考核。

2、考核细则：部门职员考勤考核总公司按照定期检查和抽查两种形式进行。在检查中发觉的考勤咨询题按照次/人对部门考核，每人/次扣0.5分，总分值2分，扣完为止。关于违纪职员个人按规定同时给予相应的处罚。关于在职员考勤中弄虚作假的部门给予本项做0分处罚，并对责任人追加相应的处罚。

1、考核标准讲明：职员本职岗位工作考核要紧是依据《职员手册》中的有关章节以及部门制定的各岗位工作标准进行考核，包括工作流程、业

务能力、工作态度、工作业绩等方面，职员岗位的不同考核的项目也相应的不同。

2、考核细则：总公司利用业务技能考试、岗位工作检查及工作业绩表现等几个方面进行考核。关于考核结果实行单人及部门考核情形总评，检查结果分优、良、一样、差四种情形，每种情形考核分值差额值为0.5分，本职岗位工作考核项目月度总分值为2分，罚完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：档案资料治理情形分为建立和治理两个方面考核。

1）、档案资料建立：办公室档案资料包括《职员档案》、《职员考勤档案》、《上级主管部门来文来函档案》、各种分类《公司文件档案》、《职员培训档案》、《来人来访登记档案》、《来电记录档案》、《会议记录档案》、《人事任命、调动档案》、《公用车治理档案》、《职员聘请档案》、《值班记录档案》、《突发事件处置档案》、《办公用品领用档案》、《上报文件档案》、《职员奖惩档案》、《办公用品档案》、《办公用品领用档案》、《固定资产档案》、《公章使用记录档案》、《后勤物资采购档案》、《后勤物资领用档案》、《部门办公设备档案》以及各种《检查考核档案》等项目。

2）、档案资料治理：按照相应的标准按时逐项填写，不得有拖延、遗漏、缺失等现象的显现。分类清晰合理、摆放整齐有序、治理及时细致、责任分工明确。

2、考核细则：

1）、基础档案资料建立总分值5分，关于建立不完善的，每缺一项扣1分，扣完为止，不倒扣分，关于第二次检查依旧缺项的部门加倍处罚。

2）、基础档案资料治理总分值5分，关于不及时填写、显现缺项漏项的每一处扣0.5分，显现档案丢失的扣5分，扣完为止，不倒扣分，并及时整改完善幸免第二次检查显现相同的错误，相同的错误二次显现加倍处罚。

1、考核标准讲明：总公司规定各部门必须实行周例会制度，及时把握职员的工作情形和日常工作表现，查找不足和工作中显现的咨询题，及时制定处理措施，实行工作总结和工作打算制度。考核标准要紧是按照《职员手册》第五章《例会制度》相应的项目进行考核。

2、考核细则：不按规定召开例会制度的每次扣1分，每次例会不做记录的每次扣1分，本项总分值为3分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：部门必须按照本部门的工作情形每月制定切实可行的工作打算，并关于上月的工作情形进行总结。工作总结和工作打算每月1号必须以书面的形式上报总公司办公室。工作总结要详细的分析上月工作情形，查找不足和工作中存在的失误，找出咨询题的缘故，制定相应的解决措施。工作打算要紧是关于下月的工作进行合理的安排，关于重点时期的工作要制定详细的工作预案。

2、考核细则：不按期上报工作总结和打算的每次扣1分，工作总结和打算敷衍了事、没有实际内容的扣2分，没有按规定制定工作总结和打算的扣4分。本项目总分值4分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：部门在季度或年度要对本部门职员从工作表现、工作业绩等各方面进行总结评比，树立典型、奖励先进、惩戒那些在工作中碌碌无为、得过且过的职员，形成良好的鼓舞机制。关于在总结评比中涌现出的优秀职员，及时将事迹材料和评比结果上报总公司办公室，由总公司按照实际情形进行年度或在适当的时机给予优秀职员相应的物质或精神奖励，总公司并在优秀职员中赛选出突出者报上级主管部门或作为公司后备人才重点培养。

2、考核细则：本项考核总分值3分，关于组织不得力或不组织的部门按照相应的情形给予1—3分的扣分处罚。关于在评比和表彰中弄虚作假的部门，本项目分值做0分，并对部门经理和直截了当责任人追加责任追查和相应的经济处罚。

执行力考核方面

1、考核标准讲明：本项目包括各种会议的筹备组织、实施落实和落实过程中的监督检查三个方面。

1）、会议的筹备组织要紧考核会议时刻、地点、参加人员的安排和通知，通知时要详细告知入会人员需要预备的资料，会议前20分钟要确认参加人员的到会情形，按照会议要求预备相应的文字或影像资料等。按照会

议的需求安排各项接待措施。关于一些重大的会议要按照需求布置会场，并作出会议议程安排等。

2）、会议的实施落实要紧考核在会议期间包括会场纪律与秩序、会议期间需要落实的工作和任务、某些重大会议的食宿安排等方面。要做到认真细致、热情周到，做好会议记录并整理归档，需要会议后检查考核的项目要单独建档与日后的检查考核记录一并建档储存。

3）、落实过程中的监督检查要紧考核在会议中形成的某些决议和决策，在会后各部门的落实过程中的督促、检查等。要针对各部门的落实情形制定相应的监督检查方案，及时的督促和检查。将落实过程中的监督检查建档储存。

2、考核细则：本项目考核总分值为20分。关于在会议的筹备组织过程中显现疏漏和失误的，按照情形扣1—10分。关于在会议进行期间，会场秩序、会场纪律、会议接待等方面显现咨询题的，按照情形的轻重给予1—5分的扣分处罚。关于在会议形成的决策和决议，各部门落实过程中监管不力，没有起到督促和检查职责的，按照情形轻重给予1—5分的扣分处罚。本项目分值20分扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：本项目包括各种公司文字材料的撰写、文件的上呈与下达、文件的归档三个方面的考核项目。

1）、各种公司文字材料的撰写：包括领导会议讲话稿、公司各种文件、公司各项工作总结和打算、公司各种活动的预案、公司各项业务往来的合同和协议、公司《职员手册》和各项规章制度的编辑、整理等，所有这些文字材料的撰写、整理工作。

2）、文件的上呈与下达：公司所有文件的处理严格按照相应的文件处置程序处理，上级主管部门的来文在经总经理批阅后，按照文件要求和总经理的批示制定相应的执行措施，一并层层批阅下发到有关部门落实执行。关于各部门上报的材料按照职能划分上呈至分管副总，最后呈送总经理批示，关于总经理批示后的文件按照文件下达程序层层批阅下发至执行部门。

3）、文件的归档：文件在执行完毕后，按照文件类型分类归档，并将文件执行情形标注讲明一并存档，以备查阅。

2、考核细则：本项目总分值为15分，扣完为止，不倒扣分。

1）、公司各种文字材料的撰写：按照完成的情形和质量进行相应的考核，关于不合格或未完成的按照实际情形扣1—5分。

2）、文件的上呈与下达：文件的上呈与下达必须按照相应的文件处置程序进行，如果显现疏漏和失误，按照给工作造成的危害和缺失扣1—5分。由于文件的处理失误给工作造成重大缺失的，关于部门经理和直截了当责任人给予追加责任追查和相应的经济处罚。

3）、文件的归档：文件的归档按照公司《档案治理制度》的标准执行考核，关于文件归档治理不规范，或在文件处置过程中不及时回收造成的丢失等现象，按照轻重给予1—5分的扣分处罚。关于因文件丢失给公司造成重大缺失的，关于部门经理和直截了当责任人给予追加责任追查和相应的经济处罚。

1、考核标准讲明：接待工作要紧包括来人来访接待和投诉接待两个方面的考核。

1）、来人来访接待要严格按照公司相应的接待标准执行，关于一样业务来访，要做好来访纪录，并按照实际的情形及时召集有关业务部门人员或今后访人员送至有关部门。关于上级主管部门工作检查或来访。要按照情形需要安排有关人员接待。需要食宿的来人来访接待要严格按照公司相应的接待标准执行，严禁超标准接待。

2）、投诉接待要做到态度和气、了解详细、认真记录、做好回访。在接到投诉时，了解情形要认真、记录要清晰、回答疑咨询要慎重、作出承诺要慎重。要及时将投诉人反映的咨询题传达至有关责任部门，督促责任部门尽快了解情形，做出书面情形讲明和处理意见及决定，并将处理结果第一时刻告知投诉人，并征求投诉人意见。

2、考核细则：接待工作考核的总分值为10分，扣完为止，不倒扣分。

1)、来人来访接待时态度生硬、无接待记录或是超标准安排接待的按照轻重分不给予1—5分的扣分处罚，在食宿接待方面严峻违反公司规定的，扣除全部5分，并关于部门经理和直截了当责任人给予追加责任追查和相应的经济处罚。

2）、投诉接待时显现失误和人为过失的按照情形给予1—5分的扣分处罚，关于在接待过程中因态度蛮横等个人缘故造成矛盾激化，损害公司形象的直截了当接待责任人给予追加责任追查和相应的经济处罚。

1、考核标准讲明：生产一线的后勤保证考核要紧是针对生产一线部门在日常生产工作中，因工作需要而进行的保证工作。例如职员的食宿、业余生活等方面，在一线部门重大节日生产的的后勤保证中要做到周到无疏忽、细致无遗漏。各种办公用品要储备合理，不阻碍正常工作的使用。

2、考核细则：因办公用品储备不足造成的工作停滞或重大运输任务中后勤保证不到位等情形，按照实际情形给予1—7分的扣分处罚，本项目总分值7分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：每月按照使用情形和库存情形合理的制定采购方案。在保证生产需求的前提下尽量减少库存资金积压，所有物资分类保管，不承诺显现丢失或因保管咨询题显现的损坏现象等。

2、考核细则：关于在物资采购过程中没有按照审批程序私自采购，没有按照库存物资情形合理采购，在采购过程中没有按照“货比三家，质优价廉”的原则采购等情形。关于在物资保管过程中没有按照物资的种类、特性和保管要求经行保管，造成物资损坏的，按照咨询题的轻重分不给予1—8分的扣分处罚。在物资采购过程中存在损公肥私的现象，在物资保管过程中因责任心咨询题造成物资重大缺失的，关于部门经理和直截了当责任人给予追加责任追查和相应的经济处罚。本项目总分值8分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核的标准讲明：建立健全领用账目，严格按照规定标准发放物资，严格按照交旧领新的物资发放原则。关于未达到换新条件的物资要注明损坏缘故，按照规定做出相应的处理意见报有关部门处理，严格执行领用人签字制度。

2、考核细则：物资账目不健全、不按规定发放物资、关于损坏的物资未作情形讲明、不及时上报有关部门私自做处理等情形，按照情节轻重分不给予1—5分的扣分处罚，本项目总分值5分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：其他工作要紧是指领导交办的临时性工作。考核标准按照实际情形确定，要紧依据任务完成的圆满性来考核。

2、考核细则：关于不按时完成领导交办的临时性工作，按照领导交办任务的重要性给予1—5分的扣分处罚，本项目总分值为5分，扣完为止，不倒扣分。关于领导交办的重要性工作，因未完成给公司造成严峻缺失的，关于部门经理和直截了当责任人给予追加责任追查和相应的经济处罚。

宏达总公司财务部考核细则

基础工作考核方面

1、考核标准讲明：部门环境卫生包括办公区域卫生、部门所辖卫生区、生活区域卫生（部门所属职员宿舍）等，考核标准按照《职员手册》第十四章《卫生治理制度》的标准执行。

2、考核细则：考核要紧分为定期大检查和不定期抽查两种方式进行。关于检查当中不合格的项目总评，检查结果分优、良、一样、差四种情形，每种情形考核分值差额值为0.5分，卫生考核项目月度总分值为2分，罚完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：职职员作纪律考核包括职员素养修养、业务能力、工作态度、日常工作表现等几个方面，考核标准要紧是依据《职员手册》第三章《职员治理制度》、第十五章《宿舍治理制度》等相应的项目进行考核。

2、考核细则：考核要紧分为定期大检查和不定期抽查两种方式进行。按照相应的项目关于每次的检查进行总评，检查结果分优、良、一样、差

四种情形，每种情形考核分值差额值为0.5分，部门职员纪律考核项目月度总分值为3分，罚完为止，不倒扣分。关于严峻违反公司规章制度的职员，在扣除所在部门相应的分值后，关于个人按照规定追加相应的处罚。

1、考核标准讲明：职员按照总公司的休班、事假、病假等有关规定关于职员违反考勤制度的现象，给予部门相应的考核。考核的标准按照《职员手册》第四章《考勤与请、休假制度》中相应的项目进行考核。

2、考核细则：部门职员考勤考核总公司按照定期检查和抽查两种形式进行。在检查中发觉的考勤咨询题按照次/人对部门考核，每人/次扣0.5分，总分值2分，扣完为止。关于违纪职员个人按规定同时给予相应的处罚。关于在职员考勤中弄虚作假的部门给予本项做0分处罚，并对责任人追加相应的处罚。

1、考核标准讲明：职员本职岗位工作考核要紧是依据《职员手册》中的有关章节以及部门制定的各岗位工作标准进行考核，包括工作流程、业务能力、工作态度、工作业绩等方面，职员岗位的不同考核的项目也相应的不同。

2、考核细则：总公司利用业务技能考试、岗位工作检查及工作业绩表现等几个方面进行考核。关于考核结果实行单人及部门考核情形总评，检查结果分优、良、一样、差四种情形，每种情形考核分值差额值为0.5分，本职岗位工作考核项目月度总分值为3分，罚完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：档案资料治理情形分为建立和治理两个方面考核。

1）、档案资料建立：总公司财务部档案资料包括《职员档案》、《职员考勤档案》、《上级主管部门来文来函档案》、各种分类《公司文件档案》、《职员学习档案》、《会议记录档案》、《值班记录档案》、《突发事件处置档案》、《办公用品领用档案》、《上报文件档案》、《职员奖惩档案》、《财务公章使用记录档案》、以及各种《检查考核档案》等项目。

2）、档案资料治理：按照相应的标准按时逐项填写，不得有拖延、遗漏、缺失等现象的显现。分类清晰合理、摆放整齐有序、治理及时细致、责任分工明确。

2、考核细则：

1）、基础档案资料建立总分值5分，关于建立不完善的，每缺一项扣1分，扣完为止，不倒扣分，关于第二次检查依旧缺项的部门加倍处罚。

2）、基础档案资料治理总分值5分，关于不及时填写、显现缺项漏项的每一处扣0.5分，显现档案丢失的扣5分，扣完为止，不倒扣分，并及时整改完善幸免第二次检查显现相同的错误，相同的错误二次显现加倍处罚。

1、考核标准讲明：总公司规定各部门必须实行周例会制度，及时把握职员的工作情形和日常工作表现，查找不足和工作中显现的咨询题，及时制定处理措施，实行工作总结和工作打算制度。考核标准要紧是按照《职员手册》第五章《例会制度》相应的项目进行考核。

2、考核细则：不按规定召开例会制度的每次扣1分，每次例会不做记录的每次扣1分，本项总分值为3分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：部门必须按照本部门的工作情形每月制定切实可行的工作打算，并关于上月的工作情形进行总结。工作总结和工作打算每月1号必须以书面的形式上报总公司办公室。工作总结要详细的分析上月工作情形，查找不足和工作中存在的失误，找出咨询题的缘故，制定相应的解决措施。工作打算要紧是关于下月的工作进行合理的安排，关于重点时期的工作要制定详细的工作预案。

2、考核细则：不按期上报工作总结和打算的每次扣1分，工作总结和打算敷衍了事、没有实际内容的扣2分，没有按规定制定工作总结和打算的扣4分。本项目总分值4分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：部门在季度或年度要对本部门职员从工作表现、工作业绩等各方面进行总结评比，树立典型、奖励先进、惩戒那些在工作中碌碌无为、得过且过的职员，形成良好的鼓舞机制。关于在总结评比中涌现出的优秀职员，及时将事迹材料和评比结果上报总公司办公室，由总公司按照实际情形进行年度或在适当的时机给予优秀职员相应的物质或精神奖励，总公司并在优秀职员中赛选出突出者报上级主管部门或作为公司后备人才重点培养。

2、考核细则：本项考核总分值3分，关于组织不得力或不组织的部门按照相应的情形给予1—3分的扣分处罚。关于在评比和表彰中弄虚作假的

部门，本项目分值做0分，并对部门经理和直截了当责任人追加责任追查和相应的经济处罚。

执行力考核方面

1、考核标准讲明：严格按照国家和公司规定的财务流程办理有关业务。每一笔账目的收支都要严格遵照审批、核对、自查、互查的原则进行。

2、考核细则：关于不按照规定的财务流程办理业务的现象，按照情节的轻重给予1—10分的扣过分处罚。因违规操作给公司造成缺失的，关于部门经理和直截了当责任人追加责任追查和相应的经济处罚。情节专门严峻的移交司法机关追究刑事责任。本项目考核总分值为10分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：各项财务和统计数据要运算准确、填写清晰。

2、考核细则：财务和统计数据运算每一项显现一次错误扣2分，填写时每显现一次笔误扣2分，账目中每显现一处涂改扣1分，现金与账目不符扣5分，本项目总分值为20分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：本项目包括资金的储备和资金的使用与调配两个方面考核。

1）、资金的储备要紧是按照公司的资金使用情形及总经理的总体工作安排，合理的储备生产经营资金，幸免显现因资金储备咨询题给生产经营带来资金困难。

2）、在生产资金的使用上要关心总经理的做好统筹策划工作，将总公司的资金情形及时的上报总经理，为总经理对总公司整体的运作和经营起到资金保证作用。严格审核资金使用情形，关于违规使用能够拒绝办理。

2、考核细则：资金储备不合理，耽搁生产经营资金使用每次扣5分。资金使用审核不达标，显现失误或疏漏，每次扣5分。资金使用显现违规现象，在资金的调配中显现纷乱阻碍正常生产等现象每次扣5分。本项目总分值为20分。扣完为止，不倒扣分。因资金使用和治理给公司造成严峻缺失的，关于部门经理和直截了当责任人追加责任追查和相应的经济处罚。情节专门严峻的移交司法机关追究刑事责任。

1、考核标准讲明：本项目包括财务报销和对外资金往来两个方面的考核。

1）、财务报销要紧是指本公司人员因公或因私的报销，要严格按照财务规定执行，要认真审核每一张报销单据和金额，关于不符合财务报销规定的单据有权拒付。

2）、对外资金往来要紧是指与也往单位之间的资金往来，认真审核往来单据，审核资金数目是否准确，审核签字是否违规、是否越权等，关于有疑咨询的单据坚决予以拒付，打回重新办理。

2、考核细则：本项目总分值为15分，扣完为止，不倒扣分。

1）、财务报销：不按照财务规定或公司有关规定报销的现象，视情节轻重给予1—8分的扣分处罚。

2）、对外资金往来：单据审核中存在疏忽或未按照财务规定办理对外资金往来业务的，给予1—7分的扣分处罚。给公司造成自己缺失的，给予部门经理和直截了当责任人追加责任追查和相应的经济处罚。并由直截了当责任人追回资金，无法追回的由责任人承担缺失。

1、考核标准讲明：其他工作要紧是指领导交办的临时性工作。考核标准按照实际情形确定，要紧依据任务完成的圆满性来考核。

2、考核细则：关于不按时完成领导交办的临时性工作，按照领导交办任务的重要性给予1—5分的扣分处罚，本项目总分值为5分，扣完为止，不倒扣分。关于领导交办的重要性工作，因未完成给公司造成严峻缺失的，关于部门经理和直截了当责任人给予追加责任追查和相应的经济处罚。

宏达总公司方通客运公司考核细则

基础工作考核方面

1、考核标准讲明：由总公司考核小组按照部门公用车的性能、油耗、修理费及业务使用情形等几个方面，对单车使用费用制定相应的考核标准，要紧考核指标依据总公司制定的公务用车单车费用标准的操尽情形进行考核，同时针对公车私用等违纪现象进行辅助考核。办公室考核车辆：鲁FE U627 鲁YE5567 鲁YE7697

2、考核细则：关于月考核公用车费用余额，按照年度累计余额进行相应的奖励。关于月考核公用车费用超标情形，无专门缘故实行超标费用全罚，确实因工作需要显现费用超标的现象，应及时将情形讲明书面上报至考核小组办公司，由总经理办公会协同考核小组研究处理。关于公务用车费用每月结余部分，可作为本部门纯利润收入运算进利润考核指标中。显现的公车私用现象且当月公务用车费用不超标的情形下，给予每次0.5分的扣分处罚。如当月公务用车费用超标又显现公车私用现象，显现一次就扣本项全分值1分，并给予直截了当责任人100元追加处罚。

1、考核标准讲明：部门环境卫生包括办公区域卫生、部门所辖卫生区、生活区域卫生（部门所属职员宿舍）等，考核标准按照《职员手册》第十四章《卫生治理制度》的标准执行。

2、考核细则：考核要紧分为定期大检查和不定期抽查两种方式进行。关于检查当中不合格的项目总评，检查结果分优、良、一样、差四种情形，每种情形考核分值差额值为0.1分，卫生考核项目月度总分值为0.5分，罚完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：职职员作纪律考核包括职员素养修养、业务能力、工作态度、日常工作表现等几个方面，考核标准要紧是依据《职员手册》第三章《职员治理制度》、第十五章《宿舍治理制度》等相应的项目进行考核。

2、考核细则：考核要紧分为定期大检查和不定期抽查两种方式进行。按照相应的项目关于每次的检查进行总评，检查结果分优、良、一样、差

四种情形，每种情形考核分值差额值为0.1分，部门职员纪律考核项目月度总分值为0.5分，罚完为止，不倒扣分。关于严峻违反公司规章制度的职员，在扣除所在部门相应的分值后，关于个人按照规定追加相应的处罚。

1、考核标准讲明：职员按照总公司的休班、事假、病假等有关规定关于职员违反考勤制度的现象，给予部门相应的考核。考核的标准按照《职员手册》第四章《考勤与请、休假制度》中相应的项目进行考核。

2、考核细则：部门职员考勤考核总公司按照定期检查和抽查两种形式进行。在检查中发觉的考勤咨询题按照次/人对部门考核，每人/次扣0.1分，总分值0.5分，扣完为止。关于在职员考勤中弄虚作假的部门本项目做0分处罚，并对部门经理和直截了当责任人追加相应的处罚。

1、考核标准讲明：职员本职岗位工作考核要紧是依据《职员手册》中的有关章节以及部门制定的各岗位工作标准进行考核，包括工作流程、业务能力、工作态度、工作业绩等方面，职员岗位的不同考核的项目也相应的不同。

2、考核细则：总公司利用业务技能考试、岗位工作检查及工作业绩表现等几个方面进行考核。关于考核结果实行单人及部门考核情形总评，检查结果分优、良、一样、差四种情形，每种情形考核分值差额值为0.1分，本职岗位工作考核项目月度总分值为0.5分，罚完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：档案资料治理情形分为建立和治理两个方面考核。

1）、档案资料建立：办公室档案资料包括《职员档案》、《职员考勤档案》、《上级主管部门来文来函档案》、各种分类《公司文件档案》、《职员培训档案》、《服务质量投诉档案》、《来电记录档案》、《会议记录档案》、《车辆运行档案》、《公用车治理档案》、《交接车记录档案》、《值班记录档案》、《突发事件处置档案》、《车辆技术档案》、《上报文件档案》、《职员奖惩档案》、《车辆修理档案》、《单车考核档案》、《车辆定期保养档案》、《车辆事故档案》、《调度日志》、《库存配件档案》、《安全教育学习档案》、《驾驶员安全里程档案》、《车辆大修记录档案》、《车辆证件审验档案》、《车辆安全检查档案》、《重大节假日运输预案》、《月度运行情形分析档案》、《包车业务客户档案》以及各种《检查考核档案》等项目。

2）、档案资料治理：按照相应的标准按时逐项填写，不得有拖延、遗漏、缺失等现象的显现。分类清晰合理、摆放整齐有序、治理及时细致、责任分工明确。

2、考核细则：

1）、基础档案资料建立总分值2分，关于建立不完善的，每缺一项扣0. 5分，扣完为止，不倒扣分，关于第二次检查依旧缺项的部门加倍处罚。

2）、基础档案资料治理总分值2分，关于不及时填写、显现缺项漏项的每一处扣0.2分，显现档案丢失的扣2分，扣完为止，不倒扣分，并及时整改完善幸免第二次检查显现相同的错误，相同的错误二次显现加倍处罚。

1、考核标准讲明：总公司规定各部门必须实行周例会制度，及时把握职员的工作情形和日常工作表现，查找不足和工作中显现的咨询题，及时制定处理措施，实行工作总结和工作打算制度。考核标准要紧是按照《职员手册》第五章《例会制度》相应的项目进行考核。

2、考核细则：不按规定召开例会制度的每次扣0.5分，每次例会不做记录的每次扣0.2分，本项总分值为1分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：部门必须按照本部门的工作情形每月制定切实可行的工作打算，并关于上月的工作情形进行总结。工作总结和工作打算每月1号必须以书面的形式上报总公司办公室。工作总结要详细的分析上月工作情形，查找不足和工作中存在的失误，找出咨询题的缘故，制定相应的解决措施。工作打算要紧是关于下月的工作进行合理的安排，关于重点时期的工作要制定详细的工作预案。

2、考核细则：不按期上报工作总结和打算的每次扣0.2分，工作总结和打算敷衍了事、没有实际内容的扣0.5分，没有按规定制定工作总结和打算的扣1分。本项目总分值1分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：部门在季度或年度要对本部门职员从工作表现、工作业绩等各方面进行总结评比，树立典型、奖励先进、惩戒那些在工作中碌碌无为、得过且过的职员，形成良好的鼓舞机制。关于在总结评比中涌现出的优秀职员，及时将事迹材料和评比结果上报总公司办公室，由总公司按照实际情形进行年度或在适当的时机给予优秀职员相应的物质或精神

奖励，总公司并在优秀职员中赛选出突出者报上级主管部门或作为公司后备人才重点培养。

2、考核细则：本项考核总分值1分，关于组织不得力或不组织的部门按照相应的情形给予0.2—1分的扣分处罚。关于在评比和表彰中弄虚作假的部门，本项目分值做0分，并对部门经理和直截了当责任人追加责任追查和相应的经济处罚。

执行力考核方面

1、考核标准讲明：本项目包括月度总收入指标完成情形、月度经营费用指标情形、经营纯利润指标完成情形三个方面考核。

1）、月度总收入指标要紧是总公司按照2008年、2009年和2010年1-10月份方通客运公司经营情形，合理的制定出2011年度总收入打算指标，客运公司按照自己的实际经营情形对其进行合理的分解打算，报总公司审核通过后的月度考核指标为考核标准。

2）、月度经营费用指标是总公司按照2008年、2009年和2010年1 -10月份方通客运公司的费用使用情形，按照可变化性与不可变化性的固定费用两个方面对其进行合理的测算，得出的年度费用打算指标。然后由客运公司按照自己的实际情形对年度费用打算指标进行合理的分解，最后拿出月度费用考核指标并报总公司审核通过后的指标作考核标准。

3）、月度经营纯利润指标要紧是总公司按照2008年、2009年和20 10年1-10月份方通客运公司完成的纯利润收入做依据，然后按照企业制定下一年度利润打算的增长比例，按照每年递增10—15%的标准运算出年度纯利润打算，然后由方通客运公司将年度纯利润打算进行合理有效的分解，制定出的月度纯利润打算并报总公司审核批准后的指标作为月度考核标准。

2、考核细则：

1）、经营总收入指标完成情形按照当月实际完成数与打算数的百分比，给予1—5分的扣分处罚。该指标完成95%以上不予扣分，完成90%--95%扣1分，完成90%以下扣2分，完成80%以下扣5分。

2）、月度经营费用指标考核要紧有分可变性费用指标和固定性费用指标两部分。可变性费用指标要紧包括燃油消耗费用、修理费用等。固定性费用指标要紧包括进站费、车辆保险费、职职员资费用、车辆审验费、业务招待费等。该项目的考核要紧是可变性费用考核，固定性费用指标差不多是固定不变的，在遇到国家政策性的调整和不可抗力的情形时，经营费用的考核指标总公司将按照实际情形研究酌情处理。关于正常情形下费用指标超额，在纯利润指标完成的情形下，费用超额部分在纯利润指标中扣除，该项目不做扣分处理。在纯利润指标未完成的情形下，按照费用超额的数额给予1—5分的扣分处罚。

3）、月度纯利润收入指标：该项是要紧考核工资的项目，总分值为50分。具体考核方法是：月度纯利润指标考核得分=50分×（月实际完成利润数÷月打算利润指标数）。当月度利润指标完成额低于打算的80%时，该项目得分为0.

1、考核标准讲明：本项目包括行车事故责任死亡人数、重特大安全事故、一样安全责任事故、轻微责任事故四个方面的考核。

1）、行车事故责任死亡人数：年度考核指标为0。

2）、重特大安全事故：年度考核指标为0。

3）、一样责任事故：年度考核指标为次，经济缺失元。

4）、轻微责任事故：年度考核指标为次，经济缺失元。

2、考核细则：本项目总分值为20分，扣完为止，不倒扣分。

1）、行车事故责任死亡人数：显现行车责任死亡事故，取消有关所有责任人该季度岗位绩效考核工资。并按一定比例扣罚年终奖励工资。

2）、重特大安全事故：显现重特大安全责任事故，取消有关所有责任人该季度岗位绩效考核工资。并按一定比例扣罚年终奖励工资。

3）、一样责任事故：事故次数或缺失金额其中一项超标准该项目10分全部扣除。

4）、轻微责任事故：事故次数或缺失金额其中一项超标准该项目10分全部扣除。

1、考核标准讲明：该项目共包括燃油考核、修理费考核、服务质量及工作态度考核、实载率考核四个方面考核。

2、考核细则：该项目考核的总分值为3.5分，扣完为止，不倒扣分。

1、考核标准讲明：该项目要紧考核应急突发事件的处置和上报两个方面。

1）、应急突发事件的处置：在发生应急突发事件时，必须要及时到现场、及时了解详细情形、及时拿出处置措施、有条不絮的进行处置，尽量圆满解决咨询题，不显现遗留咨询题。

2）、应急突发事件的上报：在发生突发事件时，应该在第一时刻内上报总公司有关部门，处理完毕后要及时将事件的详细情形及处理结果以书面的形式上报总公司。

2、考核细则：该项目总分值1.5分，扣完为止，不倒扣分。

1）、应急突发事件的处置：在发生突发事件时处理不及时、措施不得力、结果不圆满、显现遗留咨询题等现象时，将视轻重给予0.2—1分的扣分处罚。

2）、应急突发事件的上报：在发生突发事件时没有在第一时刻通知总公司有关部门，阻碍了时刻的处理，或是在事件处理终止后没有将时刻的详细情形和处理结果以书面的形式上报总公司，隐瞒不报。每次给予0.5分的扣分处罚。

1、考核标准讲明：该项目分预案的制定、组织实施、总结三个方面进行考核。

1）、预案的制定：在每年的元旦、春节、清明、五一、十一等重大旅客运输任务中，都要提早按照以往的体会详细制定相应的运行预案。

2）、组织实施：在组织实施过程中，要分工明确、各负其责、有条不絮的进行，幸免显现运行纷乱而造成的不必要的缺失或加大运行费用成本。

3）、总结：每次重大旅客运输任务终止后，都要组织有关人员进行总结，查找失误和不足，总结体会教训，整理成文字材料存档，以备以后使用。

公司绩效考核方案制度范本[001]

绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的 “质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行 : 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。

四、考核范围： 全体员工（进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则 : 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要 综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期 : 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效， 7 个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况； 3、半年考核： 6 月 25 日开始， 7 月 5 日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工 100 元，经理： 300 元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴x 150 %;

酒店经理级别绩效考核方案

内部通启 MEMORANDUM TO 致: 各相关部门 Date 日期:2011-7-4 FM 由: 行政人事部 Ref. 檔号:RS-07-15 Cc 抄送: 总经办 Page 页数：共12页 Sub 事由:度假村经理级别管理人员绩效考核方案 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。 一、绩效考核的目的 管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。 同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。 考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。 二、考核机构 1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理； ●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权； ●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集； ●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集； ●财务部：负责财务类指标的按时收集； ●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集； 各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核； 2）考核小组的职责： ●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权； ●负责平衡各部门绩效分数； ●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定； ●确定各绩效等级的薪酬系数； ●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；

绩效考核方案(通用版)

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；

4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业 务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；

酒店绩效考核方案设计

德威威尼斯酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2016年06月13日

目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22

第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部 4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。 4.2财务部 4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业 总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮营业总收入，餐饮营业总支出，餐饮GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等； 4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。 4.3绩效考核领导小组 组长：酒店总经理 组员：部门第一负责人 4.3.1 审核、批准绩效考核方案；

薪酬管理-绩效考核-年酒店员工绩效考核方案

酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 （1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 （2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。 （2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。

（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%； （2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)

...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门

之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；

公司绩效考核方案(完整版)完整篇.doc

公司绩效考核方案(完整版)1 公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX 集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成

现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下： 第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并 按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。

深圳香格里拉大酒店绩效考核体系策划方案

绩效考核设计方案 二○○七年八月

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (9) 第五章年度业绩考核 (12) 第六章年度能力考核 (15) 第七章申诉及其处理 (16) 第八章附则 (19) 附录一：考核指标定义表 (20) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (28) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (43)

第一章总则 第一条适用围 本办法适用于香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训

第二章考核组织管理 第五条酒店董事会薪酬考核委员会职责 由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条酒店人力资源部职责 作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规行为进行纠正与处罚；

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

万豪国际大酒店绩效考核方案

万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 - 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。

1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。 酒店总经理考核酒店副总、及经理； 各部门经理考核该部门下设岗位人员。 3. 酒店绩效管理小组 为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店成立绩效管理小组。 3.1 绩效管理小组主要成员： -由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。 总经理担任组长。 - 副总负责具体的考核督导、总结、反馈工作。 - 酒店行政人力资源部经理为绩效考评具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。 3.2 绩效管理小组主要职能： - 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3.4绩效管理月度例会 每月召集一次绩效总结会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人（酒店总经理）。会议参加人员：酒店部门副总/经理、绩效考核主管（行

星级酒店绩效考核方案

XXXX酒店绩效考核方案 一、适用范围 本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。 二、考核目的 1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整 体绩效。 3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。 三、考核原则 以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。 四、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数； 2.职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件； 3.岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估； 4.员工培训：确立培训需求的依据。 五、考核周期 分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下： 1.月度考核： 对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。

时间：要求月初5号前完成上月考核。 2.年度考核： 对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。 时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。 六、考核关系 实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他员 工由其部门经理及员工自评完成，具体对应关系如下： 考核对象考核关系 总经理公司上级、直接下级考核 部门经理直接上级、考评小组考核部门主管、职能人员（财务、人事、销 直接上级、考评小组考核售、采购、文秘及公司正式职员） 领班以下服务人员直接上级、自评考核 七、考核组织管理 1.考评小组的设立： 考评小组共设10人，由各部门推选两名员工代表产生，为了确保考评结果的公正性， 要求所选代表必须是领班级以上（含领班）基层管理人员。 2.各组织职责： 考评小组：负责依据酒店相关考评办法完成对部门经理、主管及职能人员的考核评估，确保考评的结果公平、公正； 办公室： 1)制订员工考核管理办法； 2)对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3)对考核过程进行监督与检查； 4)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 5)协调、处理考核申诉的具体工作； 6)组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 7)建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等 的依据。

酒店工程部绩效考核细则

酒店工程部绩效考核细则 工程部绩效考核标准细则 工程部门实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与工资相挂钩，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励，优秀员工每月评选一次，100分以上的员工有权利参选。实行末位淘汰制，当月积分考核小于70分到人事部报道，连续2个月积分最低的员工将由人事部处理。 一、本考核标准目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评 员工的德、绩、能、勤。 二、职责 1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。 2、工程部经理负责检查部门员工和领班的日检工作。 3、酒店总经理负责对工程部经理的日检工作。 三、奖励标准 150分以上领班候补人员奖励200元 120分----130分领班候补人员奖励150元 116分----120分优秀员工奖励100元 110分----115分优秀员工奖励60元

106分----110分优秀员工奖励30元 100分----105分优秀员工奖励20元 95分-----99分及格线发放全额工资 90分-----94分发放绩效工资总额的95% 85分-----89分发放绩效工资总额的90% 80分-----84分发放绩效工资总额的85% 75分-----79分发放绩效工资总额的80% 70分-----74分发放绩效工资总额的75% 70分以下至人事部报道 四、岗前培训 标准：扣分标准：此项不合格，不予录用 1、熟悉员工手册内容。 2、熟悉酒店打卡签到、考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。 3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。 4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。 5、熟练掌握酒店电路开关情况。 五、上班前 标准：扣分标准：每违反一次扣1分 1、在部门签到本上签字。

锦江国际大酒店绩效考核方案

锦江国际大酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2013年03月01日

目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22

第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部

4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。 4.2财务部 4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业 总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮与客房营业总收入，餐饮与客房营业总支出，餐饮与客房GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等；4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。 4.3绩效考核领导小组 组长：酒店总经理 组员：酒店总经理助理、驻店经理及部门第一负责人 4.3.1 审核、批准绩效考核方案； 4.3.2分别对下属经理/总监进行绩效考核； 4.3.2.1总经理直接考核如下人员：总经理助理、驻店经理、人力资源部总监、 工程部总监、前厅部经理、客房部经理、保安部经理，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.2 总经理助理考核采购部经理，评定其绩效考核结果等级； 4.3.2.3 驻店经理考核中/西餐经理、行政总厨、中/西厨师长，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.4 部门总监负责对本部经理进行考核；评定其绩效考核结果等级； 4.3.3 总经理助理、驻店经理、部门总监将考核后的绩效考核结果呈报总经理， 由总经理做最终评定；

酒店绩效奖金考核方案

晋商国际大酒店绩效奖金考核方案(试行) 为更好的把绩效管理和酒店发展战略紧密联系起来,充分调动各方面的积极性和加强责任感,形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效管理机制,从而实现酒店的总体运营战略,根据酒店原绩效奖金考核情况总结,经酒店总经理办公会议决定,特制定酒店绩效考核方案如下:一、绩效奖金考核内容和标准: 绩效奖金考核的前提是酒店整体或经营部门完成经营任务指标 基础上方可进行考核,绩效奖金基数分为两部分:一是酒店整体经营任务完成绩效奖100元;二是营业部门经营任务完成绩效奖200元,计300元。考核内容以经营指标完成情况为基础,结合员工日常工作和日常管理情况进行考核。 (一)、经营任务完成情况考核依据标准和比例, 1、酒店所有部门根据整体任务完成情况考核: (1)酒店整体任务完成,餐饮、客房均完成后,酒店所有部门结合日常管理考核情况发放全额绩效奖金; (2)酒店整体任务完成,客房、餐饮其中一项经营指标未完成,相关部门只发放100元整体完成奖,其他部门结合日常管理考核发放全额绩效奖; (3)酒店整体任务未完成,餐饮、客房其中有一项完成,相关部门结合日常管理考核情况发放营业部门完成绩效奖,其他部门无绩效奖; 2、客房部、前厅部根据客房经营完成情况考核。 3、餐饮部(含中西餐、会议)根据餐饮经营完成情况考核。 4、财务部收银员根据所属营业部门经营完成情况考核。

5、后勤职能部门根据酒店总体经营指标任务完成情况考核。 (二)、各级人员绩效奖金发放标准 1、绩效奖金发放标准为300元/人/月; 2、酒店整体任务完成,餐饮、客房一项指标未完成或酒店整体未完成,餐饮、客房有一项指标完成,奖金基数指标以酒店整体任务奖或部门任务奖指标考核。 3、部门领班、主管、副经理、经理绩效奖金以当月考核为标准,考核合格后按绩效奖金基数的倍数发放,其中领班1.2、主管1. 4、副经理1.6、经理1.8。 4、部门副经理、经理以每月工资标准的10%作为绩效考核工资,如酒店、部门超额完成任务或未完成任务,根据超出或未完成百分比系数对考核工资按的1:2比例奖励或扣除。 (三)、日常工作和日常管理考核标准和内容 1、管理人员日常管理考核 (1)领班级日常管理考核基本内容: 出勤率、工作计划完成情况、培训工作、工作表现、班组管理、班组财产管理、班组设备设施维护、安全管理。 (2)主管级日常管理考核基本内容: 出勤率、工作计划完成情况、培训工作、工作表现、团队管理、安全管理。 (3)副经理级日常管理考核基本内容:

公司绩效考核方案制度范本

公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本

酒店中层管理人员绩效考核办法

湘府国际酒店管理人员绩效考核办法 （拟定稿） 为了加强湘府国际酒店内部管理，根据公司发展目标及营运需要，重点对各部门负责人的管理能力、工作表现及执行力三个方面进行评估，以业绩情况、管理水平、质检记录、过失记录、客户评价等事实为依据，并及时沟通与交流，反馈考核结果，促使管理人员不断提升，现结合酒店实际情况，制定业绩与绩效共同考核的管理办法。公司人力资源部负责督促和推动绩效考核方案的实施、记录考核详情、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布，每月十号前核算上月考核结果。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。考评内容包括公司业绩和个人工作表现两大部分（考核指标与工资挂钩，金额各占200元），具体如下： 2014年湘府国际酒店业绩计划表（单位：万元） 若当月业绩完成计划目标，该月部门负责人各奖励200元，其他员工奖励100元，若未完成则取消该月奖励。 2014年湘府国际酒店管理人员月绩效考评表

考核结果处理办法： 低于70分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%（200元），若当月业绩达标也将扣发200元业绩奖励70-79分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%（100元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 80-89分，良好，能够达到岗位甲苯工作要求，扣发其当月绩效工资20%（4元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 90分以上，优秀，适合此项工作，当月绩效奖全额（200元）若当月业绩达标照发业绩奖200元

保安部经理与部门业绩考核标准 工程部经理与部门业绩考核标准

集团的公司绩效考核体系(全套方案设计)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -

酒店绩效考核方案范本

酒店绩效考核方案范本 做好酒店员工的绩效考核，有利于提升酒店的服务质量，酒店的业绩提升等。但酒店的绩效如何做呢？以下整理了详细的酒店绩效考核方案范本，可供参考。 一、总则 （一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。 （二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。 二、考核目的 目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。 三、考核原则 为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及

对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则： [一]、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。 [二]、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。 [三]、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。 [四]、考核内容与标准 （一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。 2.年度考评：每年12月20—12月25号 （二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 （三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。 （四）考核内容以及标准：