赫夫斯特的文化维度理论
郝夫斯特的文化维度理论
提纲：
一、个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；
1．个体主义与集体主义定义
2. 美国和日本
3. 工作午餐
4. 当前中国文化的特征
5. 中国企业文化中的集体主义
6．中日“社区自治”文化差异
简单的解释一下郝夫斯特的文化维度理论，就是从国家的层次上，来衡量不同的国家之间的文化差异、价值取向的一个标准。
文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论被广泛应用与市场营销、人力资源管理等国际商业领域。这个理论由Hofstede在20世纪70年代提出，主要认为文化包括四个维度，到了20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度。
Hofsdede的文化理论是他在调查了70多个国家的IBM的员工的基础上形成的，他认为，文化是“在人们头脑中形成的能将不同群体或类别的成员区别开来的集体模式”。文化主要从国家的层面而不是个体的层面来研究，尽管某一社会中的个体的性格千差万别，但从国家层面而言，总有一些共同的、持久的性格特点。从国家的层面将文化划分为以下五个维度：
(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；
(2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；
(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；
(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。
(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。
（1）个人主义和集体主义。
郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标（集体主义）或者自己和个人目标的程度（个体主义）”。他的研究发现，美国在个人主义上得分最高92分，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人在个人主义上得分很低29分。
郝夫斯特认为个体主义与集体主义是文化上的两极，一种文化如果在个体主义上的高分，就意味着在集体主义上得低分，反之亦然。一种文化不可能既强调个人主义，又强调集体主义。
在个人主义社会里，人与人的联系较松散，人们只关心自己或直系亲属的利益，并把对自己的利益的关心和维护至于他人利益之上，人们的身份是以个体的特征为基础，个人的行为主要由个体的态度、个性等内在的因素而不是由环境因素决定，个人之间的交流更多的是采用直言不讳的方式。在集体主义社会里，人们归属于某一个群体，在群体内人们之间具有紧密的联系，集体成员相互关心，人们对集体利益的关心胜过对个人利益的关心，集体成员对集体具有一定的信任和忠诚，人们的身份是以归属的集体特征为基础，个人的行为受集体规范、社会
规则等环境因素影响，人与人之间的交流通常采取含蓄的方式。
这里的个人主义和集体主义（individualism vs. collectivism），不是我们传统意义上的自私自利行为与关心集体行为的对立，而是一种文化传统上的差异。简言之，个人主义认为个人是社会的单元，是判断价值标准的出发点，而社会是由个人组成的；集体主义认为，群体才是社会的单元，是判断价值标准的出发点，社会是由群体组成的，个人是群体的一部分，必须服从群体的利益。需要指出的是，这里的个人主义跟自私自利是不能划等号的。
说到个人主义和集体主义，不能不提美国和日本，因为在大量的文献当中，这两个国家都是被当作上述两种主义的典型代表的。不消说，美国是典型的个人主义国家，而日本则是奉行集体主义的样板。美国的个人主义源自这个国家的文化传统。美国人信奉自由，崇尚言论自由、迁徙自由；他们信奉自由放任的社会组织形式，信奉市场的力量，不愿意政府过多干涉自己的行为。美国人不太强调社会等级的不同，他们不愿意服从政治权贵，也不愿意顺从上级。在美国人眼里，人人生而平等。平等主义意味着平等的权利与机会，并尊重别人的权利与机会。在解决集体问题时，往往通过投票来获取多数人意见。他们信奉自我约束、依靠自我，通过自身努力获得成功的人士得到社会更多的掌声。人们的社会地位更多地取自于他们自己的成就，包括所受的教育与个人在工作中取得的成绩。
与美国相反，日本是个有很长封建主义传统的国家，人的等级观念根深蒂固。他们信奉权威人士，尊重长者意见，互相谦让，避免冲突。在人际关系方面，日本社会仍然强调层级观念，崇尚集体归属感，不鼓励挑战权威意见。日本文化的特征可以表述为：强调群体胜过个人；强调和谐胜过冲突；强调通过协作来与对手竞争，强调合作互惠；强调成就感与归属感；强调义务与责任。
你当然可以说，不是每个美国人都信奉个人主义，也不是每个日本人都信奉集体主义。这没有错。但是，大体上，或者从整体上看，美国人的个人主义倾向强过日本人，日本人的集体主义情怀要远胜美国人。这种文化上的差异，可以部分地解释美日两国在经济上的不同表现。比如，美国人会经常跳槽，而日本人往往从一而终。再比如，在制造业领域，一般而言，美国人更擅长新产品的研究与开发，所谓开风气之先。而日本人则更擅长工艺的改进与产品性能的提高。因此，我们常常看到，某国人开发的某种新产品，但最终赚大钱的，则是日本企业。看看家用电器，我们就能找到不少例子。比如，录像机、电视机、摄像机等等。
再用一个具体的例子来说明个体主义文化与集体主义文化的差别，工作午餐恐怕是再合适不过的了。
在美国，如果我想和同事共进午餐，一般我会事先预约一下，电话或伊妹儿，然后定下来午餐的时间。假定有三四个同事下周二都有空，我们约好在某个同事的办公室集合，很快讨论一下想去的餐馆，如印度餐馆，大家就一起出发了。到了餐馆，领班会把我们带到一个餐桌，我们坐下后，她/他会给我们每个人一份菜单。于是我们阅读菜单，然后选一个自己喜欢的食物，印式三明治，咖喱羊肉或其他。几分钟后，服务员会走过来，挨个询问我们决定要点的食品，记录下来，收走菜单。我们于是开始聊天。
又过几分钟后，服务生会把我们点的食品端上来，准确地将每一个人点的放在那个人的面前。我们于是开吃，边吃边继续我们的聊天。吃得聊得差不多的时候，我们就示意服务生拿来账单，大家各付各的账，然后离席回各自的办公室，继续上班。在这整个过程中，除了聊天时我得考虑他人的感受和反应外，其余一切我只要照顾自己的口味和感受即可，与他人无关。
再看看典型的中国午餐。一般来说，很多时候不事先预约，去敲一下同事的门，问有没有时间共进午餐，如果有，则同去。假定正好有三四个同事都有时间，于是我们一起出发，多数时候会去中餐馆，但需选择可能是吃什么地方菜，川菜还是湘菜，粤菜还是沪菜。假设大家决定试一试新开张的川菜馆。进餐馆的时候，门口有几位服务生站着欢迎，然后领班出来，带我们入座。坐下后，他/她会给我们两份菜单，让我们共用，而不是一人一份。我们轮流或凑在一起看菜的品种，然后决定点什么。但因为上菜的时候菜会放在桌子中间大家一起吃，所以点菜的时候就得想到别人的口味，以免到时候某人没菜可吃。议论了一会以后大家都同意要五个菜，告诉服务生，便开始聊天。几分钟后，一个菜上来，大家开始一起吃，过一会儿，另一个菜上来，大家又开始上筷，边吃边聊，直到菜上齐，吃得差不多了为止。这时，服务员送来账单，谁付账呢？如果一开始召集吃饭的人没有明说是他/她请客的话，那么，这时每个人都可能掏出自己的钱包抢着付账，服务生则随机抽取一个以结束“争端”。在这个过程中，差不多每一步都不是个体独立的行为，选菜也好，付账也好，每做一事，都得把别人的喜好利益考虑进去，而不能仅凭自己的喜好行事。与美国人的午餐过程十分不同。
这个例子很好地说明了个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。
当前中国文化的特征：
长期以来，中国就是一个集体主义国家。改革开放以后，市场化取向伴随着中国的工业化、城镇化改变了中国原有的社会结构，人们的价值取向和行为方式也悄悄地发生着变化。对个人利益的追求成为合理化的行为，等价交换、工作机会的多元化等淡化了人们对组织或集体的归属感以及对集体利益的无私奉献。但总体看来，中国仍是一个集体主义的国家。这是因为，尽管目前的中国社会一定程度上为个人的发展拓展了空间，单个人的行为仍然要受组织文化或群体规范的强烈影响。组织或集体仍然是个人生活的中心。个人利益虽然受到关注，但并没有取代集体利益而成为社会普遍接受的价值标准。
在中国企业的领导者中，“集体主义”往往有着很强的暗示。
中国长期以来一直是一个“家族式管理”的国家。中国主要是一个农业国家，农村人口占大多数。在中国，存在着两个组织机构——家庭和农社，这是中国的核心。从本质上来看，家庭和农村环境都是集体主义的。他们依靠共同努力，争取和谐。毛泽东执政以后，他通过消灭土地所有者和个人主义者，以及几乎派遣每个人到集体主义公社工作等方式，强化了集体主义的观点。因此，在古代和现代历史上，中国出现的集体主义者都比个人主义者要多。
公平地说，今天，有许多中国领导人认为，集体主义的时代在中国即将消失。有些专家说，他们认为中国很快会失去集体主义的观念，而转向个人主义，这尤其会发生在“80后”人群中。一个非常重要的原因便是“一胎政策”，特别是在城市，他们的成长环境和经历使他们坚信自己在这个世界上拥有着独特的地位。可以肯定的是，这种养育习惯会导致个人主义超越集体主义。
然而，在企业中，仍然有许多集体主义思想的例子。一个非常著名的案例发生在联想集团，当中国和美国的合作伙伴开始一起工作时，通常情况下，中国人将团队的成功看做是整个公司成功的重要原因，而美国人却试图努力确定个别高绩效的员工。尽管我相信这些分歧最终会得到解决，但出发点却是完全不同的两种文化。
因此，尽管中国宣布个人主义者比集体主义者多只是时间问题，但事实是，在今天的中国，集体主义者的确比个人主义者要多。西方人来中国之前，需要适应这一现实。如果谁还要像在西方那样抵抗到底，在中国，他将被击倒。
前微软中国区总裁唐骏说，作为中国企业的领导者，如果你在员工面前非常谦虚地展现自己，将自己“作为团队的一员”，你就会得到员工的支持和拥护，你的工作也会完成得比较轻松，如果你采用典型的西方方式，将自己看做至高无上的领导，你很可能失败。
在集体主义者的环境下，一个公司就会变成一个家庭。也就是说，每个员工都会变成企业大家庭中非常重要的一份子。他将会对整体非常忠诚，并且期待获得同样的回报。当然，与过去的“铁饭碗”时代相比，对今天的中国来说，这似乎变得不那么真实了。不过，虽然这一观念可能不再真正地存在于所有的中国企业中，但残留思想仍然大量存在，尤其是在年长的员工中。对于人力资源管理者和公司领导者（不论是西方人还是中国人）而言，非常重要的一点是，要理解和尊重集体主义雇主与雇员的关系的历史。如果你夸大这一观点的重要性，你绝不会出错，但是，如果你对这一观点只是轻描淡写、满不在乎，那么，你必将付出代价。
案例：
中日“社区自治”文化差异
中科院一名博士生导师一辈子都在摆弄数学模型，却又对社区治理相当着迷。他近20年的社区生活可以一分为二：前10年，寄居日本，体验过“真正的自治”，甚至，作为“老外”，还当上了日本社区自治会的会长；后10年，回国定居广州，正赶上中国住房体制改革以及由此带来的城市社区蓬勃发展的进程。
1989年，他在日本时，一直都忙于学业，几年后，他和妻子搬到一个名叫“松代三丁目”的社区。在那里，他第一次知道有小区自治会这样的组织。
后来他发现，这类自治会，既非营利的公司，又和政府机构毫无关系，只是居民自然形成的自治组织，却同时拥有类似中国的物业公司、居委会、业主委员会等多项权责。
一开始在这个小区时，他依旧不热衷于小区活动，偶然的一次机会，他接到一个电话。是这个小区自治会的原会长，原来他在抽签仪式中当选为小区自治会的会长了。他虽然心里很不愿意，但是嘴上还是答应了，因为在日本，很少有人会拒绝公益活动。但是他依旧很担心自己会当不好会长，好在，同时当选这一届自治会会计的蒲地先生是周伟东的好朋友，两人不但专业上有来往，而且两家的孩子也经常一起玩。因此，周伟东首先找到他，并说了自己的担忧。
“不要着急，不要着急。”蒲地先生像卡通片里的一休哥那样劝自己的中国朋友，“您不必担心当不好会长，因为日本是‘鰯文化’。Ruo”
鰯是一种鱼。在中国叫“鳁wen”，在西方国家叫“沙丁鱼”。
整天研究海洋环流的周伟东当然知道，这是一种最抱团的鱼群，上亿条鱼动起来就像是一个球体，却没有一条“领头鱼”。据说，在海洋里，沙丁鱼最有礼貌，也最守纪律，当它们游到狭窄地带时，会自觉排成整齐的队伍，且遵守规矩：年长者在下层，年幼者在上层。
蒲地先生的意思很明白，在一个成熟的现代社会里，即使没有头儿，社区也照样能运转起来。
很多年以后，周伟东回想起当时这段对话，深有感触。在他留学日本的10年中，印象最深的一点，就是日本人极不关心政治，每逢选举，投票率都很低，即使在政府首脑频频换届的时候，公众也漠不关心，好像不需要政府首脑似的。尤其是在2000年4月，当时日本在任的首相小渊惠三突然中风，6周后去世，日本民众也丝毫没有显示出什么异常的情绪。
“你们难道不担心领导班子不稳定吗？”周伟东也曾这么问过一位日本朋友。
“日本是鰯文化。”对方也是这样回答的，“没有头儿，其他的鱼照样能转起来。”
每个人都能找到自己的位置
在这个完全自治的社区里，每个人都能自觉地找到自己的位置。
委员们会主动分担自认为能够胜任的工作，没有推托，也没有拖延。
比如割草机坏了，这本应该由会长去处理，当周伟东询问起“割草机在哪儿修”的时候，底下有一个委员主动说：“周先生，我去修。”同时特别强调修理铺正好在自己下班的路上，比较顺路。
“他担心这种自告奋勇会让我误解成‘因为你是外国人，所以不适合干会长’。”在日本待得长了，周伟东也能体会到日本人出于尊重对方的良苦用心。
会计也是自治会中一个重要而烦琐的职务。虽然蒲地先生是那种爱开玩笑的日本人，但一到对账的时候，就立刻“切换”到那种“傻认真”的状态，每笔账都核对两遍，叫人不得不特别地认真起来。
作为一个完全自治的社区，每家每户都会被分配到清理垃圾场等工作。那个七八平方米大的垃圾场，共分为3格，各家倒垃圾时早就分类装袋。“但有时难免有野猫抓破垃圾袋，流出些汤汤水水”，于是社区内各家轮值，每天都有不同的人去清扫。
“你问干净到啥程度？”周伟东的妻子吴晓利笑道，每次扫完以后，社区的孩子们会蜂拥走进三面围墙的垃圾场，扶着矮墙玩独轮车。
会长这个“头儿”当得实在轻松
做了几个月的会长之后，周伟东愈发觉得在日本这种居民自治方式下，会长这个“头儿”实在轻松。
会长在小区决策中，并没有一票否决权，会长做得更多的就是召集大家开会，然后进行投票表决。新官上任三把火，在他的任期上，他也想做个政绩出来。这时候，有委员建议他把小区内的樱花树修剪一下，以免在台风来袭时伤到孩子和行人。但是对于森林覆盖率最高的日本来说，无疑修剪小区内的樱花树是一个巨大的工程。但没有想到告示一贴出，整个小区都出动了。100多个劳力，花半天时间就修剪完了。修剪后清扫满地的树枝，那是妇女们的工作。老太太们也不闲着，忙前忙后，端茶送水。经过这次集体劳动，周伟东才意识到，为什么他们的社区没有物业公司，却照样干净整齐。
他通过这件事儿，也意识到了，以前家门口的草坪也是别人主动帮助修剪的，但是他从来都没有被含蓄地提醒过。在中国的话，肯定大家会说，这样好啊，那你就不用干活了。
“可是入乡随俗啊，别忘了这里是鰯文化。”周伟东说，“文化就是每个人都能自觉遵守，并以此为荣。”
他举例说，比方社区集体割草那天，家里来了客人。按照中国人的想法，有客人就不去了，邻居也能理解。在日本却倒过来，客人一旦发现外头有人割草，
会自己起身，找个理由说：“我该走了。”
在周伟东看来，这种自觉和认真细致的公民文化还杜绝了腐败的可能。
比如，鉴于会长的记事本记载得如此细致，想要私吞会员的会费，就必须做假账，这难度非常大。
第一，很难逃过会计的眼睛，蒲地先生是很好的朋友，但他一核对账目时那种认真的眼神，对任何一个要做假账的会长都会是一种无形的压力。
第二，商店，哪怕私营商店，要他们开假发票也难。
第三，一旦败露，哪怕是一点小利，这个人就没有脸面在大集体文化的日本群体中待下去了。
周伟东就认识一个日本籍台湾人，因为在学校课程安排中占了点小便宜，结果被大家知道。这个人后来再也没法在这所大学评教授了。
提问大家，“如果说日本社区奉行的是鰯文化，那么中国社区又是哪种鱼呢？”
“很难说是哪种鱼。”周伟东沉吟道，“有时候像是羊群，很温顺、温和，但必须有个高大的头羊统领才能团结到一起；有时候又像林子里的鸟，觅食的时候临时聚在一起，一旦受到惊吓，各自飞。”
因为有在日本当自治会会长的经历，周伟东被一些筹备组成员拉去做了“顾问”。
不过，当这位试图移植日本社区经验的博导刚说了几个例子，几位领头的业主就打断他，都说：“唉，这在中国人里行不通啊。”
周伟东不信，他跟着筹备组的成员去敲业主的门；他塞传单请人开会；他坐在楼下守着，等待回家的业主签字。可是在很多业主脸上看到的都是“不耐烦”的表情，“好像不是为大家维权，倒像是来逼债的”。
总结：
日本的“鰯文化”，体现的就是咱们所说的文化五维度理论重的集体主义，虽然中国在整体上来看仍然是集体主义文化，但是在跟日本的对比之下，现在也正在慢慢的突显出个人主义。
文化维度理论 一
文化维度理论一 参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距 离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事 物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们 的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅 适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对 理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝 夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是 实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM工作， 有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师 大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同 一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产 生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另 一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的 赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM员工对于大量 问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们 区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年，他在《文化的 后果》一书中发表了该研究的成果。这4大因素或4个跨文化维度是：l个体 主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l权力距离(人们对社会或组织 中权力分配不平等的接受程度)；l不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；
以霍夫斯塔德的文化差异维度理论分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题
摘要：随着全球一体化的趋势，跨国界、跨民族、跨文化的经济和社会交流不断增多，文化碰撞问题日渐凸显。文学、影视作品也开始越来越多的关注文化碰撞问题。李安执导的电影《喜宴》体现了东西方文化在日常生活、伦理道德、婚姻观念、思维方式上的差异。本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 关键词：霍夫斯塔德；文化差异维度；喜宴；跨文化交际 一、引言 《喜宴》讲述的是远在台湾的父母赶赴美国参加儿子婚礼而引发的一系列问题。影片男主角伟同在纽约定居十年，事业有成，与男友赛门过着幸福的同居日子。而远在台北父母的一次次逼婚，使伟同被逼以“乖乖仔”形象修书一封声称会在美国结婚，怎料父母想赴美亲眼见证儿子成家。无奈，伟同只得拉上来自上海的不得志的女艺术家葳葳“假结婚”。父母对葳葳相当满意，却对伟同的草率态度不满，为让父母满意尽快返回台北，伟同犹如“拼命三郎”使出了浑身解 数。但人算不如天算，不断的波折使得父母的返台日期一次次推迟，令他和赛门的感情亮起“红灯”，而葳葳又意外怀上了他的孩子。中西方各自的文化特征及文化冲突问题，在复杂的电影情节中展现的淋漓尽致。因此，本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，唤醒人们的跨文化交际意识，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 二、霍夫斯塔德的文化差异维度理论在电影《喜宴》中的体现 根据霍夫斯泰德的文化维度理论，文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向，（汤新煌，2006.08），它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。电影《喜宴》体现了东西方文化的各种差异，而霍夫斯塔德的文化差异维度理论是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构。 1、个人主义（individualism）和集体主义（collectivism）。 霍夫斯塔德在《文化与组织：思维的软件》一书中把个人主义和集体主义定义为：“在个人主义的社会中，人际关系松散，人人各自照顾自己和自己的家庭；相反，在集体主义的社会中，人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起，而这种内部集团又对这些忠诚的成员提供终生的保护。”（hofstede， 1991： 51） 中国是典型的集体主义的国家，强调群体和谐、个人与集体联系紧密，这一思维方式直接体现在中国人的婚姻观念上。中国人在婚姻中重家庭而轻爱情，婚姻不仅仅是个人的事情，而是以家族为单位的“集体”的事情，婚姻的目的很大程度上在于为家族这个“集体”延续香火，传承子嗣。影片中，伟同的父亲始终盼望着伟同能娶妻生子，使自己早日抱上孙子，于是影片中出现了父亲虽然因重病住院却仍念叨着要伟同娶妻生子的场景。为了帮助父亲实现愿望，为了完成自己传宗接代的任务，伟同决定与葳葳结婚。伟同深爱赛门，虽然极不情愿，但为了取悦父母，伟同还是选择了与葳葳结婚。而西方人宣扬天赋人权，主张人人生而平等以及人权神圣不可侵犯，他们认为，婚姻纯属个人私事，任何人都不能干涉，所以他们极其尊重个人选择的自由。片中伟同的同性伴侣，美国人赛门，一个人在纽约生活，父母并未对他的私生活过多管束，赛门的生活基本与家庭这个“集体”是分离的，所以赛门能够大胆追求自己的幸福，没有太多的顾忌。赛门选择同性恋生活实质就是遵循了西方自由恋爱和爱情至上的观念，仅仅是满足身心需要，而没有对于后代的顾虑，这是个人主义的重要表现。 个人主义和集体主义的不同还体现在中西方对待婚礼的不同态度上。西方婚礼不强调婚礼的隆重性，仅仅是一种证明婚姻合法的手段，在宗教和法律面前的宣誓以示对感情的认真、
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和价值观方面，在收集了40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ，不确定性避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede 认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组
文化研究维度
文化研究维度 Prepared on 22 November 2020
文化研究维度 荷兰霍夫斯泰德 权利距离，其涉及的基本问题是人之不平等的问题，在等级制度中，上司B与下属S之间的权利距离是指B能决定S之行为的程度与S能决定B之行为的程度的差异，通过权利距离指数来衡量。 不确定性避免，指一个民族对所生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定性局面的发生。 个人导向性/集体导向性 阳刚性/阴柔性 长期导向性/短期导向性，这也是被邦德称为传统儒家伦理的新维度，被霍氏借用。 加拿大莱恩与迪斯特芬诺的六文化维度系统 人与自然的关系（分为臣服自然、与自然和谐共处、主宰自然） 人的时间导向（面向过去、面向现在、面向未来）
管理人性观（可改变的性恶论、不可改变的性善论几介于两者之间的中性或混合性） 人的活动导向（自在、自制与自控、自为） 人际关系导向（等级型、群体型、个人型） 对空间的态度（私有型、混合型、公有型） 进入异文化前，应当按下列程序做好四件事： 清楚自己文化的特点 归纳整理好自己所掌握的有关另一文化的所有情况和资料 对两种文化中的主导性价值观进行系统的比较 注重价值观的类别，并从这些差别出发，预计那些可能出现管理问题的领域，并预先准备好几套应付这些问题的备选对策。 荷兰斯特罗姆佩纳斯的五文化维度系统 通用主义/特定主义（通用主义认为好的管理模式可以界定，适用于世界各地，特定主义强调某种特定情景的独特性） 个人导向性/集体导向性
中立性/感情性（中立性倡导谨慎、不动声色，感情性倡导袒露、性情率直、爱憎分明） 具体性/扩散性（具体性将感情和工作截然分开，扩散性认为工作为其他生活层面互为表里，互有联系，不可能也不宜划分开） 成就导向/因袭导向（任何文化都会给其中一些人以高于别人的地位，在企业中这属于功能性。成就导向价值观主张根据每人成就大小给予相应的地位和关照，因袭导向价值观主张根据年龄、社会阶级的尊卑、性别、学历等条件因袭地位，与现有成就无关）
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。 1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism） 个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。 在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。 表2 ：部分国家和地区个人主义指数 国别得分排 名结论 美 国 91 1 很强的个人主义倾向
霍氏跨文化研究理论
霍夫斯戴德的文化价值理论 Geert Hofsted’s Cultural Value Theory （太原工业学院外语系张晓玲） 摘要：荷兰文化学者吉尔特·霍夫斯戴德教授的跨文化研究理论总结了反映民族文化差异和价值观念的五个独立维度,并且计算出了50多个国家和地区在这五个维度上的量值，基本上描绘了一个民族的文化特征，从而揭示了不同文化之间量的差异性。本文从霍夫斯戴德提出的“洋葱式”文化里论入手来阐述他的文化价值理论，同时强调其理论无论是对于跨文化研究这门学科或是社会实践都有着诸多值得借鉴之处。 关键词：霍夫斯戴德文化理论文化差异 Abstract:In the early 1980s, Geert Hofstede analyzed a large data base of employee values scores collected by IBM between 1967 and 1973 covering more than 70 countries. From the initial results, and later additions, Hofstede developed a model that identifies four primary dimensions to assist in differentiating cultures: Power Distance (PDI) , Individualism (IDV), Masculinity (MAS), and Uncertainty Avoidance (UAI) and Long-Term Orientation ( LTO).In his opinion, culture is like the layers of an onion around a core that consists of values. This paper briefly explicates the research method, results and limitations of Hofstede’s theory. Key Words: Geert Hofstede,cultural value theory, cultural differences 语言是文化的载体，中西文化的差异导致了跨文化交际中的冲突，导致文化休克（culture shock）。跨文化研究就是指跨越文化的界限，在两个或两个以上的文化之间进行比较，以促进不同文化之间的理解、交流，从而使得不同的文化和文明都能得到同等的尊重和理解。与国外跨文化交际研究情况相比，我国的跨文化交际研究偏重于语言教学。虽然学者们一再呼吁其他学科的参与，但至今没有实质性的改变。发表的论文质量不断提高，研究人员的队伍持续扩大，开课的学校逐年增加，但是，从学科建设的角度看，理论建构的工作还有待加强，研究范围还需进一步拓宽，特别是研究的模式需要大力改进。演绎性、思辨性的文章居多数，而系统收集数据作出分析研究的文章为数很少，许多文章都沿袭这样的路子：某个观点或理论十一些例证+结论，以大规模抽样调查为基础的文化价值理论框架目前尚不多见。1而荷兰马斯特里赫特大学（University of Maastricht）跨文化研究学者吉尔特·霍夫斯戴德（Geert Hofstede）的研究为我们进行跨文化研究提供了新的思路，为跨文化研究提供了一个可操作的理论框架。 一、霍夫斯戴德的文化理论 霍夫斯戴德把文化比喻成洋葱，有很多层。2最外表的一层称象征物（Symbols），是人们看得见摸得着的具体实在的事物，如人们的衣、食、住、行等；第二层是英雄人物性格（Heroes），在一种文化里，人们所崇拜英雄的性格代表了此文化里大多数人的性格，因此，了解英雄的性格很大程度上也就了解了英雄所在文化的民族性格；第三层是礼仪（Rituals），礼仪是每种文化里对待人和自然的独特表示方式，如中国文化中，重要会议、就餐时的位置安排等，很有讲究，又比如日本人的鞠躬和进门脱鞋；最里面的一层是价值观（Values），指人们相信什么是真、善、美的抽象观念，也是文化中最深邃、最难理解的部分。 二、霍夫斯戴德文化价值理论中表现民族文化差异的五个维度 霍夫斯戴德的跨文化研究理论基于他从1968年至1972年间对IBM公司分布于全球64个国家的子公司中的雇员在价值观念和民族文化差异方面进行的一项大型研究项目。这个研究项目采用抽样调查的方式，涵盖了23个国家的学生，19个国家的社会精英，23个国家的商业航空公司飞行员，15个国家的高消费者，
文化维度理论
Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道，围绕着他的文化五维度，着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。当时由于年轻，总把自己放在所谓的学术框框里，不敢越雷池一步，就觉得文化维度理论宏观性很强，实用性却不高，真做管理的时候恐怕没什么用。 时隔很多年了，前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文，重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强，大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。在这里，想把一些想法记录下来。 Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成，有很多学者因此质疑其研究结果的客观性，但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。依照他的理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为：权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty A voidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation) Power Distance权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。 Masculinity/femininity男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。 Time Orientation时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。 Hofstede的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课，并且也在诸多种类的文化差异培训中时常涉及，但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具，这在很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。其实，对于本土企业的管理，这五个维度也应当能起到相应的作用，因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五个维度，而且以这五个维度为着力点，作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用
文化维度视角下中美日商务谈判风格比较
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/7c18091535.html, 文化维度视角下中美日商务谈判风格比较 作者：赵伟晶 来源：《现代企业》2016年第08期 商务谈判风格是指谈判者在谈判时间，在谈判用语、举止、谈判的控制和价值观的取向等方面所表现出来迥异于他人的相对稳定、与众不同、带有清晰的民族、文化、个人标志的谈判者气度和作风。也就是说在国际商务谈判中，不同文化背景的谈判人员会表现出不同的谈判风格。在我国的对外经济交往中，作为发达国家的美国和日本占有重要的地位，中美、中日之间的商务谈判大量发生，由于中美日不同的文化背景，谈判风格上表现出极大的差异。因此熟悉中美日文化的差异、掌握中美日三国间谈判风格的不同，是保证我国对其顺利谈判的前提，也是我国商务谈判人员在对美日交往中必须学习和研究的一个课题。 一、霍夫斯泰德文化维度理论及中美日不同文化特征 在国际学术领域，吉尔特·霍夫斯泰德被认为是研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。霍氏的文化维度理论也一直被认为是当代最具权威的用来指导跨文化研究的理论依据。该理论认为，由于不同的历史传统以及社会发展进程，各个民族之间存在着很大的文化差异，这种差异可用五个文化维度来进行描述和比较，它们分别是权力距离、个人主义和集体主义、不确定性规避、男性化和女性化以及短期取向和长期取向。 1.权力距离。“权力距离”是指不同国家人与人之间的平等程度，其程度高低由权力距离指数（PDI）来衡量。高权力距离指数意味着该社会的人们对于权力不平等状况表现的比较冷漠。低权力距离指数则指该社会等级观念薄弱，强调人与人之间地位和机会的平等。 2.个人主义和集体主义。“个人主义和集体主义”是指社会总体是关注个人的利益还是集体的利益，其程度高低由个人主义指数（IDV）来衡量。高个人主义指数强调重视个人的价值与需要依靠自身的努力来为自己谋取；低个人主义指数表明集体的利益高于一切，对自己的评价是以集体为前提。 3.不确定性规避。“不确定性规避”是指当一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免，其程度高低由不确定性规避指数（UAI）来衡量。在不确定性规避指数低的社会中，人们有一种安全感，有着放松的生活态度和鼓励冒险的精神；而在不确定性规避指数高的社会中，人们则恰好相反。 4.男性化和女性化。“男性化和女性化”是指社会上居于统治地位的价值标准，其程度大小由男性化指数（MAS）来衡量。男性化指数高的国家更倾向于鼓励和赞赏工作狂，社会竞争 激烈；男性化指数低的国家则更强调平等、团结，注重生活的质量。
文化维度理论
文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论 的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5 个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维 度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20 世纪70 年代，IBM 这家为数不多的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调
查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM 工作，有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM 工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM 员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980 年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这4 大因素或4 个跨文化维度是：l 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。 20 世纪80 年代后期，郝夫斯特又重复了10 年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：l 长远导向与短期导向(着眼于现在还
霍夫斯泰德及其“文化维度”
霍夫斯泰德及其“文化维度” 2013-04-08 第09版：文化教育 作者：郭莲来源：学习时报字数：2330 伴随着全球化进程中各国政府、商贸和民间交往活动的日益增加，人们发现各国间的文化差异常常对跨文化交际行为产生巨大影响，这一现象也早已引起了各国学者的关注和研究了。在跨文化研究领域中，各国学者公认的具有里程碑似影响力的人物非荷兰人类学家霍夫斯泰德莫属。 霍氏将文化定义为“心智的集体程序”，它主要体现在价值观上，也会通过一些表象化的事物显现出来。他特别强调，文化根植于人类各主要群体的价值观体系之中，而且在各自发展的历史过程中得以不断巩固。他于1967—1973年间对美国IBM公司分布在世界50多个国家的11600名员工进行了价值观调查，在对数据进行统计分析之基础上，提出了自己的价值理论，完成了他的惊世经典之作《文化之重》。该书一经面世就引起西方学界极大的关注，他采用定量分析方法所提出的 5个“文化维度”模型在文化研究领域中得到了广泛的应用。据SSCI统计，霍氏已成为世界被引用次数最多的前100位学者之一，并在非美国学者中独占鳌头。
霍氏文化价值理论现已成为世界学术界、企业界、教育界、政界引用和谈论最多的话题，也是各国学者进行跨文化研究的主要基础之一。许多西方学者都对这一理论给予了很高的评价，例如，美国著名心理学家特里安迪斯认为，霍氏理论对于跨文化研究起到了里程碑似的作用。有学者认为，在做跨文化研究时，首先会想到的就是霍氏的文化价值理论。甚至可以毫不夸张地说，至今在跨文化研究领域里还没有哪一个理论能够取代霍氏理论成为这一领域中最具权威性和影响力的理论。 在《文化之重》一书中，霍氏通过探索所调查国家的人们在思维方式和社会行为上的差异，对各国文化以及不同文化下的组织管理进行了深入的剖析和精辟的阐释。霍氏认为，国家之间的主要文化差异体现在价值观上，不同国家的人会在 5个方面的认知和行为上存在着差异：权力与平等的价值观、个体与群体的关系、对男性和女性社会角色的预期、处理生活中不确定事件的方式、人们更关注未来还是过去或现在。他把这 5方面的差异确定为“文化维度”，即“权力差距”、“个体主义—集体主义”、“男性化—女性化”、“回避不确定性”和“长期取向—短期取向”（也称为“儒家动态变量”）维度。霍氏认为这 5个维度分别从不同的角度反映出各个国家的文化特征，并以可预见的方式长期影响人们的思想、情感、行为以及组织行为模式。 具体而言，“权力差距”维度指的是组织机构中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的接受度，这反映出不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。认同程度高的国家属于权力差距大的文化，这些国家的人们对于由权力与财富所引起的层级差异有较高的认同和接受度；反之，权力差距小的国家的人们则不看重由权力与财富引起的层级差异，而更加强调个人权力、地位和机会的平等。“个体主义—集体主义”维度指的是个体在诸如家庭、学校、工作单位这样的群体中保持个人独立或融入群体中的程度。前者认为要鼓励追求个人成就、个人权利以及自我独立性，让每个人的个性都能得到充分的发挥，并认为个人利益比集体利益更重要；而后者则认为个人利益是建立在群体成员的利益基础之上的，所以集体利益应高于个人利益，群体负责保护个人，而个人要对群体保持忠诚。“男性化—女性化”维度指的是性别间社会角色的分布。在男性化较强的国家中，性别角色区分明显，人们更多地表现出男性的性格特征，例如自信、果断、追求成就等。在这些国家中，男性通常占支配地位，凡事拥有决定权，一般比较看重成功和金钱；而女性化较强的国家里的人们则更加注重和谐的人际关系，崇尚礼让谦虚，强调男女平等，关心生活质量等。“回避不确定性”维度指的是不同文化在面对不确定性的事物时，会采取不同的态度和措施来规避风险和威胁。具有较强避免不确定性的国家比较注重寻求有序的社会系统，会采取各种手段措施减少不确定的因素，在创新和改革方面更加强调连续性和稳定性；而回避不确定性较弱的文化对不确定的事物则具有较高的容忍度和适应力，做事灵活性较大，喜欢新的变化和新鲜事物，愿意面对来自未知领域的风险和挑战。“长期取向—短期取向”维度指的是特定文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。有着长期取向的文化通常做事会着眼于未来，看重长期的承诺，强调尊重传统，推崇节俭、坚忍不拔和持之以恒等品格；而趋向于短期取向的文化则更关心眼前利益，做事愿意追求立竿见影的成效。 霍氏为了弥补《文化之重》因其较重的学术性而使读者受限的不足，在1991年又出版了比较通俗的《文化与组织：心理软件的力量》一书并于2005年再版。在该书中，霍氏又综合了来自世界许多国家的几百项相关研究的数据和资料，重复、扩展或验证了他的核心观点和 5个文化维度的国家核心模型，并用该模型剖析了政治体制、经济发展、社会生活和法律制度等的文化根源。在该书中，霍氏把所测国家的个数增至74个，除了其中的57个国家的得分是直接由IBM的数据计算出来的外，其余国家（包括中国）的得分则是在重复性研究的基础上得到的，或是在掌握了大量相关信息之后做出的合理估计。在霍氏1—4维度上（因所测国家较少，姑略去第 5个维度）得分最高和最低的 3个国家，见表１。 中国属于权力差距较大，集体主义、男性化较强，回避不确定性较弱和长期取向的国家（见表2）。了解中国与世界其他国家在这 5个维度上的差异，对我们进行跨文化交际、跨文化管理以及跨文化研究等方面有着理论与现实的指导意义。
什么是霍夫斯塔德文化四维度
什么是霍夫斯塔德文化四维度? 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus fe minality)。 霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了企业文化受外部环境影响，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现诸如社会责任这类的维度。[1] 后来，在加拿大心理学家迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上（H
文化四维度理论对
从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对 商务谈判的影响 88 2010年10月15日
从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对商务谈 判的影响 88 （黑龙江哈尔滨150086） （摘要）商务谈判在当今的社会生活越来越重要，在人在市场讨价还价的过程中，公司与公司的交易中，地区与地区的产品交换中，国家与国家的军事和政策的交流中都起着举足轻重的作用。笔者认为霍夫斯坦特的文化维度理论很好的诠释了这个问题，在商务谈判中起到了举足轻重的作用。而且霍夫斯坦特的文化维度理论在某种程度上说也是一个经过了许多的考验而沉淀下来的文化经典，所以有必要客观的分析、利用这个理论。 关键词:谈判、文化维度理论、各国文化、相应方法及对策 “商务谈判是人们为了协调彼此之间的关系，满足各自的需要，通过协商而争取达到意见一致的行为与过程。”根据定义我认为商务谈判无非是一个为了让谈判的多方都可以承担的情况下，尽可能的实现自己的利益最大化的过程。虽然看起来似乎很简单，但是在每一次商务谈判的开始之前你必须做好充分的准备，在谈判的过程中谈判者又要进行不停的交换意见、处理谈判过程中产生的各种僵局或是突发状况。所以每一次谈判似乎都像是经历了一场无烟的战争。霍夫斯坦特的文化维度理论我认为在商务谈判的过程中起着不可或缺的位置。霍夫斯坦特的文化维度理论是以价值观为核心，意识和象征作为实践部分的理论。他强调所谓文化是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此文化不是一个个体特征而是具有相同的社会经验，受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的教育，不同的社会与工作，不同的国家与地区就会有不同的思维与行
为方式。 一、权利的距离 在霍夫斯坦特的文化维度理论中，权利的距离即是在一个组织当中，权利的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权利分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。它会直接影响到领导的领导方式与组织的结构。例如：美国的权利距离相对较小，美国的员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更为融洽。与美国人谈判更要注意人权之类的东西。像这种类似的国家还有丹麦、爱尔兰、奥地利、挪威和英国。中国我认为是权利差距较大的国家，往往最终的决策权都是在一个人或少数领导人的手上。所以在与中国人谈判的时候总是要注意领导人的表情等等。 二、不确定性避免 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情景都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以制止。不同的民族、国家活地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度弟的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性的迫切程度是不一样的。人们则普遍有一种高度的迫切感和进取心，因而一形成一种努力工作的内心冲动。例如日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式缺德了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和参加职业稳定性的人本注意政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们叫容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。在商务谈判中如果能够好好的利用这一点，我相信也会给谈判的一方带来很大的利润。法国接受权利差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此组织结构倾向于金字塔型，
文化维度理论 三
文化维度理论三 接文化维度理论(二)，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)强皮纳斯的文化架构理论(续)关系特定-关系弥散关系特定-关系弥散这个维度可以用来很好地描述和解释在不同文化中生活的个体在人际交往方式上 的巨大差别。这个维度的提出源自已故著名社会心理学家科特卢温(Kurt Lewin)的圆圈拓扑理论。卢温本人出生并成长于德国，后来到美国留学、工作并定居。他发现美国人的人际交往方式与德国人的相差很远，于是开始对此进行研究， 并在1934年发表了《拓扑心理学的原理》一书。他提出了两类交往方式，一类 被称为U类方式(即关系特定类型)，另一类被称为G类方式(即关系弥散类型)，如图2-4所示。图2-4(a)表现的是U类交往方式，也即美国人的一般人际交往 模式。中间的实线小圆圈代表个体的私人空间，很小而且封闭。外周的虚线大 圆圈与小圆圈之间的空间代表个体的公共生活空间，也即允许普通他人进入的 地方。从图中可以看出，美国人的公共空间很大，他们对人友善，愿意帮助陌 生人，在路上行走见到陌生人也会微笑、致意，说"Hi"。有一点交往后，他们 会带你去他们的家里做客，如果你需要喝饮料，他们可能会让你自己去冰箱拿。如果你下班需要搭车回家，他们会主动提出帮助，让你坐进他们的汽车送你到 家门口。对他们来说，房子的客厅、厨房、书房等都是公共空间，冰箱也是， 汽车也是，可以对任何人开放。同时，一个人的公共生活空间可以分为众多领域，比如工作场所、高尔夫俱乐部、专业学会、行业协会等。用实线隔开代表 这些不同公共领域之间的严格界限。一个典型的特殊领域是人的工作领域，他 们与这个领域中有关的人交往，上级、同事、属下，展现自己在该领域中的面 貌和特点；另一个特殊领域可能是自己参加的一个俱乐部，比如摇滚乐队，比 如高尔夫球队，在这个领域中，个体用相似或者不同的方式与队友交往，表现 自己另外方面的特长和风格。但有意思的是，一般大家都不会把自己在某一特 定领域交往的人带入其他领域，所以，参加社区活动的人一般不会是自己工作 中的同事，摇滚乐队的人也不知自己在工作场所中的表现。因此，U类交往方 式把人与人之间的界限划得清清楚楚，特定领域，特定人群，不加混淆。图2- 4(b)表现的是G类交往方式，也是德国人的一般交往模式。此图的很大不同之 处是：①大圆圈是实线，表明即使是公共生活空间，一般人也不能轻易进入； ②公共空间要狭窄很多，许多在U类文化中被看成公共空间的地方如书房、冰
霍夫斯泰德的文化维度模式
霍夫斯泰德的文化维度模式（Hofstede’s Model of Cultural Dimensions） 霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。个体主义－集体主义维度前面已经讨论过，下面主要讨论后四个维度。 3.4.1 权利距离(Power Distance) 权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。权利距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。比如，美国对权力的看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。 霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。在各种群体中，权利上的不平等是不可避免的，而且是功能性的。这种不平等通常以等级制的形式出现。权利距离在所有的社会层次都有，家庭、官场、甚至在朋友间都存在。每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同，形成了价值观上的差异。权力距离差异通过权力距离指数（Power distance index）体现。在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。权力距离指数高的国家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。 胡超在《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“权力分配距离大的文化成员(如上司认为自己不同于下属，下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一部分，重视强制的权力。而权力分配距离小的成员，则相反，相信权力只有在其合法时才可用，倾向于专家或合法的权力。 在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时，霍夫斯泰德（1991）发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限，崇尚协商解决问题，下属与老板的关系是互依的，他们彼此间的感情较小，下属可以随便地接近老板，并提出与老板不一样的看法。在权力距离分配大的国家，下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现，一种为喜欢这种依赖，另一种为完全拒绝，也就是心理学上所说的反依赖（counter-dependence）：这也是一种依赖，只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系（上级与下级）。” 3.4.2 不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
文化差异的理论分析
文化差异的表达与描述 那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标： （一）权力距离(power distance) 权力距离即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。 例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。 （二）不确定性避免(uncertainty avoidance index) 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。 例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。 （三）个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，