业务经理绩效考核表

业务经理绩效考核评分表（按月度）

业务经理绩效考核表

业务部经理绩效考核表 一、业务部经理岗位职责 1、工作职责： 人事职责： 1、负责新人产品知识、业务技能、经验交流等培训 2、在工作推进过程中，做好过程的管理与督促、经验交流与帮带工作，保证计划 指标的实现。 3、做好本部门指标考核工作，奖罚分明。 4、严格落实公司的各项管理、会议、纪律等制度。 5、负责本部门周会、月会、年会等会议的主持召开。 6、领导安排的其他工作 2、业务职责： 1、根据公司整体规划，制订市场拓展计划（开发新客户）。 2、根据公司整体规划，制订市场销售月度任务、季度任务以及年度任务，并合理 制定业务员任务，并督促协助其完成。 3、负责本区域产品的销售以及补货、收欠款 二、工作目标与考核 业务经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核业务经理的的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标 业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

团队销售额20 目标值为 万元 每低1%，减分，完成率低于 %，该项 得分为0 销售增长率10 目标值 为 % 每低1%，减分，增长率低于 %，该项 得分为0 账款回收率10 目标值 为 % 每低1%，减分，回收率低于 %，该项 得分为0 坏账率 5 目标值为 ≤ % 每高1%，减分，市场占有率高于 %， 该项得分为0 新产品市场占有率 5 目标值 为 % 每低1%，减分，市场占有率低于 %， 该项得分为0 指标说明 销售额每个月1号到月末最后一天的销售额（按收入上交款，包括欠款）销售增长率 账款回收率 坏账率 新产品市场占有率 2．管理绩效目标 公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考核业务经理 的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

业务员绩效考核方案

业务员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.业务人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.业务人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 三、考核内容与指标 业务人员绩效考核表如下表所示。 业务人员工作内容(见附表1) 四、业绩考核方法 1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日。

2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.业绩考核挂钩收入的额度：月工资的15%;业绩考核额度占10%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由营销部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核：由业务部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 业务人员绩效考核表

业务员考核晋升制度 1、考核（核实业绩） （1）、业绩考核。每月基本业绩考核额度为15万元。 （2）、工作考核。 ①、出勤考核，须按公司规定执行 ②、来访量考核：每月来访户量不低于8个 ③、行政工作考核。 业务人员须按时且确实填写业务报表（工作日志表、应收款跟踪表、电话记录表、客户资料表、潜在客户名单等） （3）、考核周期表

业务部经理绩效考核表(实用版)

广告公司业务部经理绩效考核表 序号考核内容标准分扣分考核 周期 指标说明及评分办法检查记录 （一）安全目标扣分项月本部门及本人不发生生产性各类人身伤亡及害事故，不发生同等及以上非生产性各类人身伤亡及害事故；不发生人为设备损坏事故。最高扣分30分。 （二）关键业绩指标60 1月订单签订率30%20月月订单签订率＝（月有效需求客户数－实际签订业务客户数）/月有效需求客户数×100%；每月至少收集5份有效客户信息及时上报总经理并及时策划跟踪业务，未达到扣2分，每超10个百分点加1分；不符合要求扣标准分。 2客户满意度≥99.5%20月客户满意度＝（月销售业务客户数－月销售业务客户调查满意评价数）/月销售业务客户数×100%；客户满意度由财务部负责开展。较标准每降低0.5个百分点扣1分；每超0.5个百分点加1分。 3合同执行率100%20月合同执行率＝（月销售业务合同应收帐款总额－月销售业务合同实收帐款总额）/月销售业务合同应收帐总款×100%；合同执行率由财务部负责考核。较标准每降低5个百分点扣2分。 （二）过程管控指标25 4客户信息及业务资料管理5月合同执行后，应按“一户一档案”或业务类别模式及时建立客户信息和业务数据录入；按照业务涉及部门和人员创建工单与督办处理计划，确保各环节可控。未按要求执行扣标准分；数据与实际不符每客户扣1分；未建立的每客户扣2分，至标准分扣完为止。 5按时上报分析报告5月次月第5个工作日前向直接上级提交上月、季、年市场分析报告。未按时每延迟1天扣1分；报告格式不按要求撰写或填报的，每次扣2分；撰写报告与实际业务不符的视为虚假报告，扣标准分。 6客户资信调查5月对正式合作客户的资信调查，应形成标准的记录表格。未调查上报的扣标准分；所报资信信息错误的视为虚报，扣标准分；根据上级授权办理合同签订事宜 7设计修改确认5月按客户要求提供样品及设计样稿，与客户及时沟通，与客户形成一致意见的须由客户在确定的设计样稿签字认可。未履行认可的，视为没有及时与客户沟通，扣标准分，并且制作后客户提出修改意见造成的物料、工时损失由当事人承担。 （四）成本费用控制5月不按规定使用办公费、车辆运输费、差旅费、加班费、业务招待费的每次扣1分，扣减至0分为止；虚报费用的扣标准分，并将多报部份从中扣除。 1

销售经理绩效考核表34534.docx

姓名 序 号 考核项目1销售额 2客户转化率 任 务 3客户流失率 绩 效 4培训新业务员 5市场分析报告 6客户投诉解决 加权合计 序 考核指标 号 1以客户为中心行 为 考 核 2人际关系 销售经理考核评分表 考核期间：年月岗位 权 得分 指标要求评分等级自上结重 评级果40 达成销售额40 分 每月万达成 80%以上 30 分 %不足 80%为 10 分 30 20%以上30 分 10%-20%10 分 %10%以下0 分 10每月 3 个以内无流失 10 分 % 流失 60%0 分 107 个以上课时7 个以上课时 10 分 % 否则 0 分 每月 25 号前按标 每月 25号前按标准上交 5 分 5% 准上交 否则 0 分 5% 在一个工作日内按要求完成 5 分 响应 100% 解决 未达标 0 分 权 指标说明 自上结重 考核评分 级果 评1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 1级 5 分 3级：找出客户深层次（真实）需求并 2级 10 分 25提供相应产品服力 3级 15 分 % 4 级：成为客户信赖对象，并维护组织 4级 20 分 利益下影响客户决策 5级 25 分 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2 1级 5 分 级：建立融洽关系讨论非工作事例 级 10 分 253 2 级：社会交往普遍发生 级 15 分 %4 3 级：成为密友并能正当拓展业务 级 20 分 5 4 级：亲和力强，感染不同层次社会伙 级 25 分 5 伴成为战略合作方

1 级：承认结果，而不是强调愿望 1 级 5 分 2 级：承担责任，不推卸，不指责 2 级 10 分 3 承担责任 25 3 级 15 分 3 级：着手解决问题，减少业务流程 % 级：举一反三，改进业务流程 4 级 20 分 4 5 级：做事有预见，有防误设计 5 级 25 分 1 级：任命员工合理 2 级：能正确评价员工付出与回报协调 性 1 级 5 分 3 级：对员工业绩与态度进行客观评价 2 级 10 分 4 领导力 25 3 级 15 分 4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专 % 4 级 20 分 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5 级 25 分 5 级：影响力大， 员工自愿追随并付出 贡献 加权合计 总 总分 =业绩考核得分× 80%+行为考核得分× 20%= 分 考 签字： 核 年 月 日 人

业务部绩效考核表

业务部绩效考核评分表（按月度） 岗位姓名 得分序指标要求目标权重评分等级号上级结果自评

按目标达成比率计分， 销售目标完成销售目标达成超出部分销售目标1分25 以上80%双倍计分销售目标低于 业分为0 60% 按合同回款率达到目标绩回款率达到财务回款2的百分率计分回款率在分10 90%分0 为80%以下考按照利润目标比率平均 3利润目标完计分，利润目标完成核利润目标5 分 60%分，低于成率达成60%计5 分。0 60%的为6090%以库存管理达标率库存管理达标4库存清理上为5 分，达标率低于分5以上90%率分分为0 90%新客户数量增达成上述两个指标10 5新增客户10 分5 分；长10%，销售额分；达成一个指标0 增长10%分两个指标皆未达成客户投诉控制在5%-10%客户投诉控制56客户投诉次数以内5 分，客户投诉控 以内10%在分制超过10%为0 分管辖部门流程制10 分制度流程完善两者皆达标107度的修订及执行5 ，执行率分率80%仅达标某一项管分情况0 分两者皆未达标100% 理分10 培训完成率两项皆达到人员培训、绩效考8分5 90%，考核完成分两项达到一项10核的完成情况

25分100%0 绿两项皆未达到控制在5%以内10 分费用预算与实 分费用预算和控制9分以内 5 费用在10%分际花销误差5 分为5%在以内0超过10% 5 分两者具备会议主持、工行工作态度10分5 2 分具备一项作情绪、积极 为员工关心11分5 分员工沟通发动员工多交流5 为公司提供可行15125 分分可行性方案提供一次计5性的新方案 总分总分100分，本次考核计分为： 考核签字：年月日人

销售经理绩效考核表

销售经理考核评分表 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 销售额40% 每月万 达成销售额40分 达成80%以上30分 不足80%为10分 2 客户转化率30% 20%以上 30分 10%-20% 10分 10%以下 0分 3 客户流失率10% 每月3个以内无流失10分 流失60%0分 4 培训新业务员10% 7个以上课时 7个以上课时10分 否则0分 5 市场分析报告5% 每月25号前按标 准上交 每月25号前按标准上 交5分 否则0分 6 客户投诉解决5% 在一个工作日内 响应100%解决 按要求完成5分 未达标0分 加权合计 行为考核序 号 考核指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 以客户为中心25% 1级：提供必要服务 2级：迅速而不可分辩解决客户需求 3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应产品服力 4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策 5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 人际关系25% 1级：接受邀请，维持正常工作关系 2级：建立融洽关系讨论非工作事例 3级：社会交往普遍发生 4级：成为密友并能正当拓展业务 5级：亲和力强，感染不同层次社会伙 伴成为战略合作方 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 领导力25% 1级：任命员工合理 2级：能正确评价员工付出与回报协调 性 3级：对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 训员工为胜任力者 5级：影响力大，员工自愿追随并付出 贡献 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 考核人签字： 年月日

仓库主管月度绩效考核表

仓库主管月度绩效考核表 被考 部门岗位考核区 月— 核人 年 间 分数非量化指标评分标准：优秀10 良好8 一般6 较差4 初评 考核项目极差 2；量化指标按10 分制计百分比 1、物资收发仓库日常收发物资的管理，确保及时、准确，完善仓库流程与相关规章 2、库存管理遵循先进先出的原则，确保最低库存，掌握并及时提供库存信息，保障各部门工作有序进行 3、四防两控按库存物资的特性做好防锈、防压、防虫、防鼠，控制温度、湿度，提高库存物资使用寿命 岗位 4、物资领用做好仓库日记账，每月盘库，确保帐、卡、物相符 职责5、 5S管理负责仓库区域的规划及物资摆放，做好地面及物品清洁卫生 指标6、各项帐表及时做好仓库每日进出账、各种记录，各单据账册数据准确，保存完好 7、维修费用每月定期组织盘库，真实反映实际库存与账面的误差，数据及时报财务，由财务负责盈亏处理 8、临时工作的 对于突发或领导安排的临时性工作，能迅速组织人员完成 执行 9、绩效考核公平、公正按公司绩效考核管理办法实施考核，奖惩分明，及时反馈 10、应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性，减少工作中对上级的依赖程度 工 协调与公司其他部门关系，保持良好协作、工作衔接，主要包括财务、仓库、作11、协作能力 行政 能 12、创新能力具备否定意识，为了更有效工作，能积极思考改进工作的主动性及效果 力 13、分析问题 工作认真细致，考虑问题的细致全面，能够及时的发现问题提出解决办法能力 14、集体荣誉团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力 工15、原则性能始终坚持正确的立场，面对分歧能据理力争，勇于指出他人错误 作16、以身作则在工作中起到表率作用，严于律己，秉公办事，带头遵守公司规章制度 态17、工作态度工作积极进取，明确自己岗位职责，主动为自己行为后果负责 度18、执行力对公司的制度、决策与上级安排工作的执行程度19、品 德言行保守公司机密，诚信与正直，具有职业道德 得分 年月 复评权重 70 10 20 计算 平均值）× 0.2 = （ 1-9 项平均值）× 0.7 + （ 10-13 平均值）× 0.1 + （ 14-19分 公式 否定指标：①因工作失职造成收发货错误，对公司造成较加分指标：①区域规划合理，卫生优秀；②进出帐清晰 大损失；②参与恶性事件，或对已发恶性事件听之任之未准确，盘库误差为0； 备注 及时制止；③旷工 1 天以上或年度累计请假 15 天以上；④ 严重违反公司制度被降职或辞退 考勤请假类别考核者考核得分考核日期：被考核者考核反馈日期：请假天（签字）（签字） 迟到、早退次年月日旷工天年月日

业务员绩效考核办法

业务员绩效考核办法 为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动业务员的工作积极性，促进企业快速健康发展。制定本考核办法。 一、业务员工资结构 业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成： 1、业务员试用期工资=1000元+业绩提成； 2、正式业务员工资=基薪+绩效工资+业绩提成。 二、业务员工资标准 三、业务员基薪调整办法 1、业务员的每月基薪和绩效工资是浮动的。其月基薪调整以当月实际签订的合同额为标准，参照相应级别业务员工资标准执行。 2、业务员连续三个月未签订业务合同的，自第四个月起执行试用业务员工资标准。 3、业务员连续六个月以上未签订业务合同的，自第七月起转为试用业务员，三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。 四、业绩提成 1、业务提成比例

（1）销售提成比例1.5%；（2）租赁提成比例2%；（3）改制提成比例3%；（4）维修费和赔偿费提成比例按回款的2%。 2、提成发放办法： 新签合同在回款额达到合同总额的20%后，公司每收回一笔业务款按比例计算一次提成，每月发工资时一并发放；如合同款项全部结清，该合同回款的所有提成与工资一并发放。 3、业务员年度业绩考核办法： （1）年营销计划定额： 业务一部：年计划定额万元。 王金利万元、王建红万元、王金业万元、鲁维权万元 业务二部年计划定额万元。 丁晓诺万元、陈明良万元、袁利明万元、卢益万元、幺国华万元 （2）根据业务员本人年营销定额，对业务员实行年度业绩考核。根据业务员年度实际完成营销额与本人年度营销定额相比较，计算本人年度实际完成合同量超亏额。年度实际完成营销量超亏额=年度实际发生营销合同额-年度营销定额。其奖惩办法为：年定额在200万元及以上的，超额完成年度营销计划，按超额量的3‰（销售业务按超额量的2‰）进行奖励，未完成年度营销定额的，按差额的 2.5‰进行惩罚。奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。 B、关于合同款回款业绩的考核办法：甲、乙双方合同约定的结清合

销售经理绩效考核方案

销售部绩效考核方案 一、绩效考核目标：对个人目前所负责的客户、及新开发销售网点的回款额，以三个月为一个考核周期，以回款任务完成情况为考核目标； 二、工资构成：（个人绩效薪酬等级暂定为一级，根据个人销售能力，可适时调整绩效薪酬等级） 与个人月度回款额挂钩。 三、考核期限：自2020年参与考核开始、至2020年12月31日止； 四、在一个考核周期内，每月只发基本工资、岗位津贴、各类补助和提成。第三个月后（也就是一个考核周期结束），被考核人按绩效考核结果拿取绩效薪酬；及挑战任务的业绩奖金； 五、个人日常工作必须纳入公司网络管理平台管理、遵守网络管理平台管理制度； 六、公司对本岗位的支持，如：客户招待、企业考察、需要公司出面的帮助等，当事人向公司申请；否则，公司概不负责经济投入和物资支持；七、参与人员必须干满本考核方案的期限。否则，取消所有本考核方案的年终提成及奖金；如因特殊情况，影响到本人执行考核方案的除外；

九、回款任务及提成奖金办法（个人年度回款基础任务500万，挑战任务650万）； 具体分解如下：单位：元 注：1、绩效薪酬：每个月初由绩效考核部门组织相关部门领导，一起对业务人员上个月的工作表现进行绩效考核，从个人业绩完成情况、日常工作状态等方面进行考核评分，每三个月为一个考核周期，一个考核周期内的考核分数的平均得分决定绩效薪酬的发放比例：得分80分以上者全额发放；得分70分以上80%发放；得分60分以上50%发放；得分60分以下不予发放。 2、销售能力判定：根据时间进度对业务销售能力进行评判，如连续三个月不能完成月度基础任务，绩效部门根据业绩情况有权判定业务人员能力是否胜任，公司根据经营现状及绩效部门的判定，有权对业务进行岗位及薪资调整或者辞退。 3、年终奖金：（1）完成年基础任务的超出部分，给予5%的年终奖励；（2）完成年挑战任务的超出部分，给予10%的年终奖励； 十、促销方案考核：在经营过程中每做一次促销活动，责任人都要深思熟虑，认真评估，做出详细的促销方案申请，交绩效考核部门，由绩效考核部门设定促销活动的奖惩方案，交公司领导批示后，本促销方案方可落实。

部门经理绩效考核打分表

部门经理季度考核表 部门：营销部岗位：部门经理姓名：年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效销售任务 1.根据公司下达的销售任务，结合市场分析,制订年 度、月度销售计划； 2.结合公司下达的销售指标，制定相应的销售政策； 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各市场板块； 4.要求各市场板块缩短应收帐款帐期,根绝坏账。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道管理 1.对各销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 游客的消费能力进行分析，与各市场板块经理共同 确定工作重点方向以寻求新的销售突破； 2.开拓新市场，建立批零一体化业务运作模式，增加 销售渠道； 3.配合公司的销售策略，用好公司销售网络，合理布 局； 4.检查销售渠道障碍，预测市场潜在危机并采取相应 的解决措施； 5.定期拜访重点客户，密切客户关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部管理 1.制订岗位职责，进行岗位描述，明确工作流程、各 级销售人员的权利与义务； 2.及时发现销售管理中存在的问题，制订和完善销售 管理制度； A-10 B-8 C-6 D-4

3.根据各市场成长性及开发潜力，合理匹配推广费用 预算并加以控制； 4.根据各市场的销售计划及促销计划，配以相应的促 销费用并加以监控； 5.其它营销费用的审核及监控。 E-2 组织及人员管理1.设计并搭建市场板块销售组织架构； 2.制订销售经理、操作经理的考评细则，完善激励机 制； 3.负责本部门的人事考评管理工作，并具体负责销售 经理的月度考评工作； 4.合理评估人员素质，定期培训销售经理、操作经理 及业务主管； 5.根据公司管理制度和绩效标准对下属进行激励,选 拔,晋升,淘汰，以合理配置人力资源进行。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。 决策与 授权 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程； 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责； 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施。A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 计划与组织1．按目标和指示，将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排，制定实施方案与下属沟通 2．明确下属的工作目标和任务 A-10 B-8 C-6

业务员绩效考核方案

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体：管理部负责组织，用人部门提供考核依据。 2、考核时间：月度考核 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度三部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； （2）履行本部门工作的行为表现； （3）完成工作任务的行为表现； （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； （5）其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间：下一月的第一个工作日； 2、业绩考核公布时间：下一月的第三个工作日； 3、业绩考核挂钩收入额度：月工资的15%，业绩考核额度占10%，行为考核额度占5%；

七、考核程序 1、业绩考核：按考核标准制定； 2、行为考核：由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次； 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据； 3、如对考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。

仓储部经理绩效考核标准表格.docx

精品文档仓储部绩效考核表（仓储经理） 岗位编码 上级岗位 被考评人签字 项目权重分配项目 权重 得分 序考核大类1出入库 降低库存2 成本 3人员培训 工作完成4 情况 5货物验收 所属中心 下级岗位 考核人签字 总分业绩 100%35% 权重 考核项目 100% 20%出，入货正确率 缩短库存商品平均 20%库龄。 20人员培训计划执行 %情况达到100% 20部门工作计划完成 %率 20保证入库物品的合 %格率达到100% 所属部门 考核日期 职能品行 30%25% 目标值要求 业绩考核 月度出，入库货物正 确无误。账实相符， 无差错 月度销售滞销品达到 5单以上， 每周召开部门会议， 进行学习。对工作相 关知识和技能进行培 训 考核期内工作计划是 否都能被执行 考核期内入库商品质 量全部达到我司质量 要求 所属小组岗位名称 考核周期最终得分 总结计划完成与上报 10% 权重 评分等级 自上最 100%评级终 分分分 20分月度出货无差错账实相 符100% 20% 15分账实相符达到99% 10分账实相符达到98% 5 分账实相符率在97%以上 0 分账实相符率在97%以下 20分当月销售滞销品在 5 单 以上。 15分当月销售滞销品在 4 单 20% 以上 10分当月销售滞销品在 3 单 以上 0分当月销售滞销品在 3 单以 上下 20分全部按计划执行， 2015 分月度执行 3 次以上。 %10 分月度执行 2 次以上 0 分月度执行 2 次以下 20 分如期完成工作计划。10 20分个别工作计划未完成但未造成 其它不良后果的。 %0 分如有因工作计划未如期 完成影响其他工作进展的。 20 分入库商品质量, 包装等 全部合格 15分入库商品质量合格但工 艺有小瑕疵不影响质量 2010 分入库商品质量合格但包 %装有破损的 5 分入库商品质量有问题 的但可以降级使用的 0 分入库商品出现严重质量问 题无法使用的 1台账管理2仓库安全3仓库卫生4货损 5流转手续20% 20% 20% 20% 20% 台账真实性 安全防范是否到位 环境干净整洁，按 区域摆放，易于货 物流动 货物损耗情况降到 最低 借用手续完整无缺 失，出入单据准确 无缺失 职能考核 20分按要求完成无差错， 账实相符率 95%以上20% 15分个别差错，不影响整体 数据 0 分严重差错 20分按要求完成 无安全事故发生20%10 分有标准，但不完善 0 分标准少或无标准 20分按要求完成 地面无杂物，始终生 20% 10 分个别差错，不影响整体 产通道畅通数据 0 分严重差错 20% 20分按要求完成 货损小于 20 元。10 分货损率控制在 1%以内 0 分货损率超过 1% 所有出货物品必须有 20% 20分按要求完成 10分个别差错，不影响整体 单据 数据

业务员绩效考核办法

业务员绩效考核办法

业务员绩效考核办法 为加强经营管理，体现能者多劳的原则，充分调动业务员的工作积极性，促进企业快速健康发展。制定本考核办法。 一、业务员工资结构 业务员的工资由基薪、绩效工资、业绩提成三部分组成： 1、业务员试用期工资=1000元+业绩提成； 2、正式业务员工资=基薪+绩效工资+业绩提成。 二、业务员工资标准 评 定标准 月合同额基本工资绩效工资通讯费补贴岗位 一级业务员X≥50万元900元800元150元 二级业务员20万元≤X＜50万元800元500元150元 三级业务员X＜20 700元300元150元 试用业务员试用期3个月1000元 --------- 三、业务员基薪调整办法 1、业务员的每月基薪和绩效工资是浮动的。其月基薪调整以当月实际签订的合同额为标准，参照相应级别业务员工资标准执行。 2、业务员连续三个月未签订业务合同的，自第四个月起执行试用业务员工资标准。 3、业务员连续六个月以上未签订业务合同的，自第七月起转为试用业务员，三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。 四、业绩提成

1、业务提成比例 （1）销售提成比例1.5%；（2）租赁提成比例2%；（3）改制提成比例3%；（4）维修费和赔偿费提成比例按回款的2%。 2、提成发放办法： 新签合同在回款额达到合同总额的20%后，公司每收回一笔业务款按比例计算一次提成，每月发工资时一并发放；如合同款项全部结清，该合同回款的所有提成与工资一并发放。 3、业务员年度业绩考核办法： （1）年营销计划定额： 业务一部：年计划定额万元。 王金利万元、王建红万元、王金业万元、鲁维权 万元 业务二部年计划定额万元。 丁晓诺万元、陈明良万元、袁利明万元、卢益万 元、幺国华万元 （2）根据业务员本人年营销定额，对业务员实行年度业绩考核。根据业务员年度实际完成营销额与本人年度营销定额相比较，计算本人年度实际完成合同量超亏额。年度实际完成营销量超亏额=年度实际发生营销合同额-年度营销定额。其奖惩办法为：年定额在200万元及以上的，超额完成年度营销计划，按超额量的3‰（销售业务按超额量的2‰）进行奖励，未完成年度营销定额的，按差额的 2.5‰进行惩罚。奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。

业务部绩效考核方案

陕西宏润电子业务部绩效薪酬考核方案暂行规定 业务部组织架构图： 绩效薪酬与佣金 第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。 第四条全职业务人员工资收入＝底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。 第五条兼职业务人员项目佣金＝（合同总金额－软硬件采购合同价－施工费－运杂费－客情费用－质保押金）×30% ，以上标准佣金是以净利润为30％额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，

如净利润为20％则佣金＝（合同总金额－软硬件采购合同价－施工费－运杂费－客情费用－质保押金）×20%，净利润为40％则佣金＝（合同总金额－软硬件采购合同价－施工费－运杂费－客情费用－质保押金）×40％。 全职业务人员佣金＝上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入. 第六条绩效考核权重评分报表： 业务部年终奖金的考核细则： 奖励目的：

鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。 奖励办法： 1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元× 3% =50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/ 当年全员工资总额×奖金总额= 个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

业务部门绩效考核管理办法.doc

业务部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为了明确岗位的工作职责和工作目标，提高全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，不断提升个人工作能力，提高工作效率及部门满意度，通过建立不断完善的激励机制构建一个团结协作、工作严谨高效的团队，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，以保障各岗位工作高效运行，促成部门各项工作目标达成，特制定本规程。 第二条本着公平、公开、公正、准确、及时的原则加强设备动力部的规范化管理，完善工作制度，提高服务工作的质量 第三条本方案适用于设备动力部所有在职正式员工 第二章部门绩效管理 第四条员工绩效评估 （一）设备动力部办公室（设备管理、安全、培训、文化）考核班组，班组长绩效由直接运行负责人考核，办公室人员由小组负责人考核，班组成员、技术员由班组长统一考核。 （二）班长绩效与班组考核结果挂钩。 （三）对于有特殊贡献的员工或班组，以部门发文额外进行奖励。 （四）部门经理结合综合情况进行最终调整 第五条绩效考核工资的计算 （一）各班组最终绩效工资总和=班组考核人数*本班组序列工资（可少不可超原则） 第六条考核结果的反馈

（一）考绩最终应由被评人签名确认，将考核加减分项具体原因列出，让员工认识到优缺点，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩（二）于每月28日上交纸质版考核结果，如遇节假日提前上交。 第三章员工绩效考核管理 第七条绩效考核项目 主要以员工当月工作计划、任务，考勤、工作纪律及综合表现评定。 各序列绩效工资如下： 备注：生产序列技术工人5级（含）以上、职员序列专责职员1级（含）以上、技术序列技术员1级（含）以上人员绩效工资统一按基数0.7计算，例：技术工人5级（1900*0.7=1330） 其余序列按职务职级绩效计算 第八条根据公司绩效考核管理规定出现以下情形之一者，不参与绩效考核，不可分配： （一）当月离职未满勤者 （二）当月有旷工情形者

仓库部门员工绩效考核方案

仓库绩效考核制度 为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。 本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。 收货入库考核细则： 1.仓管员接到预到货通知，要根据计划到货数量，安排储存库位，对预到货通知无视的，或没有及时处理，追究当事仓管员责任，扣其考核分数3分； 2.货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 3.入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分。有重大收货事故，主管负连带责任； 4.按单收货，做好到货商品标识（品名，规格，数量/每箱），并在单据上注明到货的生产日期，保质期等信息，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分； 5.签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置(旧货取出，新到货放到最里边)，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 6.货物在上架中，必须把商品标识对外，码放整齐，库容干净整洁。托盘等工具使用完毕后及时归位，摆放整齐。否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分； 7.仓管员在收货完毕后，必须及时的把相关单据交给相应文员处，并交接清楚，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分； 8.仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分； 9.入库过程中，因仓管员疏忽，造成货物损坏的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分。

公司业务部绩效考核制度

业务部绩效考核制度 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则： 月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%） 出勤（百分制）：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计） 四、销售员日常工作考核（百分制）：70% 1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不得分。 （1）未完成每月的客户开发维护计划； （2）客户存在问题，销售员未能及时解决； （3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解； （4）没有很好的执行公司领导取得的订单； （5）客户反馈表对销售员工作不满意；

（6）回款不及时； 2、销售员管理方面（70分） （1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分； ①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分； ②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分； ③客户走访情况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）； ④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询； （2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分； （3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效； （4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 （5）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。 注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。 （六）考核权限： 1、采取逐级考核原则。 2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。 3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。 4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。

仓库主管岗位绩效考核表主管级

年度岗位绩效考核表 部门：财务部岗位：姓名：年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效 仓库管 理工作 1. 制订库存物资的管理制度和仓库各岗位的工作指导说明书； 2. 负有防火防盗的责任； 3. 及时将库存积压和过期原材料的情况向生产部经理汇报； 4. 评估下级工作绩效之后进行评价面谈，提出工作改进意见， 并与下级一道制订其工作改进计划，检查改进计划头施情 况； 5. 考核下级工作绩效，并报上级和人事部； 6. 负责5S工作效果； 7. 工作现场指导；根据下级工作表现制订下级人员的培训计划 并报人事部 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 其它工 作 1. 组织成品、半成品、原材料、备品备件的入库、出库和盘存 工作； 2. 负责仓库的稽核监管； 3. 负责成品、半成品、原材料、备品备件的消耗统计和控制建 议以及仓储成本核算和库存资金的管理； 4. 负责与其他单位的沟通，解决跨部门合作问题； 5. 本冈位5S疋置官理工作。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。 周边绩效 工作责 任心 1.尊重并维护组织的利益和形象； 2 .乐意接纳额外的任务和必要的加班； 3. 积极主动承担相应的工作任务和责任； 4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2工作 态度 1 .主动服从上级的工作指示或任务安排； 2 .在无监督情况下保持工作质量的稳疋； 3.从大局出发，以组织利益为重 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2团队合作 1 .愿意与他人分享工作经验或方法，促进共冋成长； 2 .支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系； 3. 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成； 4. 为后续工作或人员提供最大程度的便利 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2周边 1 .认真倾听、理解并发现相关部门的需求； A-10 B-8 C-6

公司业务绩效考核与方案

业务绩效考核奖励方法 一、公司业务模式 外跟单内跟单外跟单内跟单 业务经理、组长、业务员、业务助理有相对明确的工作职责、分工（1）业务经理：负责部门的日常工作、人员的考核、年度业务指标的下达，监控各业务小组的订单情况。对相关业务报表的审批和分析，来制单合理的业务指标。对新进业务员的技能和业务流程的培训。对客户的维护和开发，等等。 （2）组长：负责新订单的洽谈、新客户的开发、小组成员的指导与日常事务的安排；对团队业绩及整体目标的达成负责、协调与其他部门工作的沟通，对小组各项业务报表的统计及提交给上级审批.对小组所有订单的进度、过程管理及结果负责,等等. （3）外跟单：负责订单的实际操作,从接单到出货收汇的跟踪与落实.同客户对相关订单细节的确认及反馈给内跟单,协助组长对客户信息的更新及相关业务报表的统计，等等. （4）内跟单：负责工厂进度的跟踪,订单资料同工厂的交接,品质的控制,工厂信息的及时反馈,等等.

二、考核对象 （一）业务经理 （二）业务小组 三、考核程序及奖金发放时间： （一）程序： 业务组长或业务员与会计核对已收汇的订单分析表→业务组长根据订单利润分析表和考核规定及分数计算出绩效奖金并编制汇总表，并于次月10日前报送业务经理审核→业务经理于本月15日前审核无误后转财务部核对。→财务部核对无误后报送总经理审批。 注：1：考核系数中除业绩考核需在本季度次月5日前提供，其余考核需在次月8日前公布。 2：考核除工作态度由公司指定行政部负责外，其余项目由本部门业务经理负责。 3：考核中具体项目的检查次数1周不得少于1次，检查人员尽量协同行政部人员一起检查，并将结果于次日公布。 (二)奖金发放时间: 总经理核准后的第一个月底发放。 四、考核方法： （一）业务小组 （销售金额（FOB值）×奖金标准）×考核系数 1、销售利润：是每一季度销售金额（FOB值）—销售成本—销售费用。 销售金额（FOB值）：是指扣除海（空）运费、配额费用、产地证 费用及客人的佣金。 销售成本：采购成本及税金。

部门经理的绩效考核.doc

部门经理的绩效考核 通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。 λ基本说明： 绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。 λ业绩考核： 此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。 目标完成度 ●完成情况： 能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？ 是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？ 如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？ 在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？ 上级人员交给其工作时是否放心？ ●完成质量： 提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码 是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？ ●完成时间： 总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？ 难易度

所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？ 所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？ 如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？ 贡献度 其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？ 工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？ 是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？ 是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？ 能力评定： 能力评定是通过对经理的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。对其经理的能力评定，主要包括以下几项：技术能力、理解力、沟通能力、主动性、团队精神、战略策划能力、组织能力、领导能力。 技术能力 ●业务知识： 上级交待工作时是迅速、准确地抓住工作的关键还是反应迟钝，迟迟不能理解？ 是否在一个月内就迅速熟悉了新岗位的工作？还是在新岗位工作超过三个月了还对许多业务流程不很熟悉，从而不得不经常问别人？ 是否经常有人来请教相关技术问题还是总是有问题问别人？ 是否本部门有一些业务只有他熟悉？ ●解决问题能力： 在自己的工作中遇到障碍是自己独立解决还是遇到不懂的问题就立刻