绩效和薪酬管理模拟试题和答案解析
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《绩效与薪酬管理》模拟试卷一
注意：
1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。
[A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观
2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。
[A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的
3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。
[A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约
4、绩效沟通活动一般发生在（）。
[A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末
[C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程
5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。
[A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应 [D] 晕轮效应
6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。
[A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机
[B] 知识、技能与社会角色
[C] 社会角色、动机需要与知识技能
[D] 知识、技能、自我概念与人格特质
7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。
[A] 明确的企业整体绩效考核体系
[B] 明确的经营者业绩考核指标体系
[C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
[D] 健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制
8、以下对绩效工资的说法错误的是（）。
[A] 绩效工资制的基础缺乏公平性[B] 绩效工资过于强调个人的绩效
[C] 计件工资制属于绩效工资形式[D] 绩效工资制很公平，没有争议
9、有关奖金论述正确的是（）。
[A] 与绩效挂钩[B] 功能是保证“吃得饱”
[C] 与岗位挂钩[D] 功能是保证“走不了”
10、以下不属于福利发展的趋势的有（）。
[A] 从普惠制到重点针对核心人才的趋势
[B] 员工福利弹性化的趋势
[C] 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势
[D] 社会化的趋势
二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。
11、下列关于“绩效”理解正确的是（）。
[A] 绩效是员工对组织的承诺[B] 绩效至少包括行为与结果两个方面
[C] 绩效是组织期望的结果[D] 只要努力，就一定能实现好的绩效
12、下面关于绩效管理与绩效考核表述正确的是（）。
[A] 绩效管理侧重判断与评估[B] 绩效考核具有阶段性和总结性
[C] 绩效管理具有前瞻性和过程性[D] 绩效考核侧重信息沟通与绩效提升
13、绩效计划的内容包括（）。
[A] 期望员工达到的工作结果
[B] 为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能
[C] 在绩效周期内“做什么”
[D] 为实现绩效目标应“如何做”
14、绩效评价者培训的时机包括（）。
[A] 管理者刚刚到任的时候[B] 进行绩效评价打分之前
[C] 修改或变革绩效管理制度时[D] 日常管理技能培训时
15、行为锚定等级量表是一种（）。
[A] 关注员工工作行为的考核方法 [B] 关注员工工作结果的考核方法
[C] 图尺度法与关键事件法的结合 [D] 等级量表的设计开始于工作分析
16、非经济性报酬包括（）。
[A] 学习和锻炼的机会 [B] 绩效工资
[C] 同事的尊敬和认可 [D] 资历
17、经营者年薪制的构成要素包括（）。
[A] 可变工资[B] 浮动工资[C] 基本工资[D] 固定工资
18、影响企业工资水平的主要内容因素包括（）。
[A] 企业所属行业 [B] 企业的规模
[C] 企业的发展阶段 [D] 企业决策层的工资态度
19、将马斯洛的需求层次理论应用于薪酬管理，我们可以得出以下启示（）。
[A] 注意避免由于奖金的可变性带来的风险影响员工的基本需求
[B] 只有充足的激励因素才能让人得到满足
[C] 保障性的报酬不能太高，因为保证性的报酬激励作用不足
[D] 员工对于自身能力的评价很重要，组织要为达到绩效目提供培训
20、销售人员工作的特征包括（）。
[A] 工作时间和工作方式的灵活性很高
[B] 工作业绩通常可以用明确的结果指标来衡量
[C] 销售工作本身的差异性不大
[D] 工作业绩的取得具有风险性
三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。
21、“全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为，也应考虑素质因素。（）
22、绩效指标的数目越多，考核越全面，考核结果越公正、准确。（）
23、绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置，与其他功能模块相对独立。（）
24、直线管理者只需在绩效管理过程中配合人力资源部的工作，不算责任主体。（）
25、岗位职责是确定绩效目标的依据，绩效目标是岗位职责的具体化。（）
26、绩效沟通的有效形式是正式沟通。（）
27、360度考评强调全方位客观的评价员工，并且通过反馈达到提高绩效的目。（）
28、员工个体绩效高时，其所在团队绩效必然也高。（）
29、所有绩效评价方法都可以应用于团队绩效的评价。（）
30、标杆管理的核心是模仿，容易导致企业竞争战略趋同。（）
四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
31、对评估对象没有做强制要求，但是通过努力一小部分人能够达到的绩效水平是（）。
32、在工作分析的基础上，对组织中不同工作的重要性（相对价值）进行评价与排序，并划分出职位等级的过程是（）。
33、雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的服务和福利之和是（）。
34、了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的
过程是指（）。
35、往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能是（）。
五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
36、绩效指标
37、补偿性工资差别
六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
38、试述个人绩效、团队绩效与组织绩效之间的关系。
39、试述薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？
七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
40、王经理是某企业产品开发的负责人，在他领导的4个开发团队中，有一个团队的整体绩效始终都非常好，但有个别成员的表现却比较差，个人绩效水平常常达不到要求。另一个团队的总体绩效比较差，但是其中的一两个成员的绩效水平却非常突出。该企业为了鼓励团队成员间的合作，实行的是以团队为单位的奖励办法。所以，每到年底总会出现这样的情况：对于整体绩效比较好的团队，即使个人绩效水平很低的成员，也因为团队绩效突出而获得大笔的奖金，所以在选择团队时，大家都希望加入该团队，因为可以搭便车。而对于整体绩效较差的团队，个人绩效水平突出的成员却因为团队绩效不达标而得不到奖金，所以一些团队成员强烈要求离开该团队。面对这样的局面，王经理十分苦恼。
简要分析：产生以上问题的原因是什么？如何解决王经理面临的难题？
《绩效与薪酬管理》模拟试卷一答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)
四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
31、 ( 卓越标准 )；
32、 ( 职位评价 )；
33、 ( 薪酬 )；
34、 ( 职位分析 )；
35、 ( 广度技能 )；
五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）
36、标准答案：所谓绩效指标，指的是对绩效进行评价的维度，也就是说从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估，即“评估什么”的问题。
复习范围或考核目标：课件第一单元--任务二绩效指标及设计
37、标准答案：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事的工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平。
复习范围或考核目标：课件第十单元——任务一职位薪酬体系与职位评价
六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
38、复习范围或考核目标：课件第七单元--任务一团队绩效
39、复习范围或考核目标：课件第十一单元——任务一薪酬的外部竞争力
七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)
40、复习范围或考核目标：课件第七单元--任务二团队绩效考核
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《绩效与薪酬管理》模拟试卷二
注意：
1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用"薪水"一词的是指（）。
[A] 薪酬 [B] 工资 [C] 薪资 [D] 薪金
2、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。
[A] 福利 [B] 工资 [C] 薪资 [D] 薪金
3、如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（）。
[A] 绩效工资 [B] 能力工资 [C] 年功工资 [D] 岗位工资
4、下列不是影响企业薪酬设定的内部因素是（）。
[A] 企业的经营性质和内容 [B] 组织文化
[C] 社会政策法规 [D] 员工的业绩水平
5、海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（）。
[A] 技能水平、解决问题能力、知识水平
[B] 技能水平、职务责任，知识水平
[C] 知识水平，解决问题能力、职位责任
[D] 技能水平、解决问题能力、职位责任
6、非货币化的奖励形式包括（）。
[A] 实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金
[B] 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励
[C] 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励
[D] 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励
7、企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于（）。
[A] 工资总额 [B] 全员性福利 [C] 特殊福利 [D] 困难补助
8、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行（）。
[A] 薪酬调查 [B] 岗位评价 [C] 等级划分 [D] 人才评估
9、平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中回答怎样满足顾客的问题是（）。
[A] 内部经营过程指标 [B] 财务指标
[C] 学习与成长指标 [D] 客户指标
10、下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。
[A] 岗位的纵向分级和横向分类无关
[B] 岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
[C] 岗位分类包括横向分类和纵向分级
[D] 岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。
11、设计绩效面谈计划时，管理者应考虑的问题包括（）。
[A] 谈话目标[B] 设计开场白
[C] 可能出现的问题[D] 预期时间安排
12、团队的特点有（）。
[A] 有共同目标[B] 团队精神
[C] 有一定规模[D] 可衡量的绩效目标
13、关于“素质”，下列说法正确的是（）。
[A] 素质是先天决定的
[B] 素质在一定程度上决定了人的行为
[C] 浅层的素质内容是可以观察的，因而可以用作考核依据
[D] 深层的素质内容很难或无法观察，因此与考核无关
14、薪酬的基本形式包括（）。
[A] 基本工资[B] 绩效工资
[C] 短期和长期工资[D] 福利
15、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括（）。
[A] 员工的个人意愿 [B] 社会平均工资水平
[C] 员工家属的意愿 [D] 管理人员的意愿
16、确定薪酬调查的范围，即确定（）。
[A] 被调查的企业 [B] 调查的步骤
[C] 被调查的岗位 [D] 调查的时间段
17、下列属于正式沟通形式的是（）。
[A] 会议[B] 书面报告[C] 走动管理[D] 正式面谈
18、常年的激励性薪酬有（）。
[A] 年度激励计划 [B] 月度激励计划
[C] 长期激励计划 [D] 季度激励计划
19、对于绩效管理参与者的职责，下列说法正确的是（）。
[A] 需要高层管理者的支持
[B] 直线经理承担主要责任
[C] 员工只是计划的执行者，不是计划的制订者
[D] 人力资源管理者提供指导和必要的帮助
20、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。
[A] 具有战略导向的牵引作用
[B] 能够最大限度地激发员工的斗志
[C] 能够调动全员的积极性、主动性和创造性
[D] 是激励和约束企业员工行为的一种新型机制
三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。
21、绩效具有动态性，因此绩效目标的水平应该越来越高。（）
22、参考考评的主体越多，考评者内部信度越高。（）
23、每项绩效指标都需要设定基本标准和卓越标准。（）
24、绩效管理具备引导与控制企业战略实施的功能。（）
25、绩效目标的三个来源是企业的战略目标、部门目标和业务流程目标。（）
26、在绩效面谈结束前，管理者应该制定员工改进辅导计划。（）
27、结果导向型绩效考评方法主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法。（）
28、多维绩效考核法直接把绩效与员工的行为连接在一起。（）
29、360度考评需要保密，考评结果只有企业高层领导知道。（）
30、书面鉴定法作为一种独立的绩效考核方法能用于对管理层的考核。（）
四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
31、考核指标与考核目的之间的相关性被称为（）。
32、管理者和员工就绩效目标内容、应付职责和目标衡量标准进行讨论并达成共识的过程是在确定（）。
33、根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划是（）。
34、一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程是指（）。
35、企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划是（）。
五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
36、绩效管理
37、成长战略
六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
38、绩效管理组织责任中各管理层级及部门在绩效管理实施中的责任分工情况。
39、员工福利的发展趋势是怎样的？
七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
40、施乐公司针对低绩效员工制定了一个相当详细的支持程序。Stone是新加入施乐公司的销售代表，在不到6个月的时间里，公司就接到顾客对他销售方法不满的投诉，以及上级对他未能提出足够的销售建议的申诉。结果，他被列进为期一个月的绩效改进计划中，该计划主要是为纠正他的上述缺陷而设计的。应Stone的要求，该计划持续一个月，如果在这期间他的绩效仍然没有任何改进，他将被列为试用期的员工。Stone还被告知，如果他的绩效还没有任何实质性的提高，公司将解除同他的合同。由于Stone 的绩效低于公司的绩效标准，在试用期结束时，他被解雇了。他对公司的决策不服，将施乐公司告上法庭，结果以失败告终。
请分析施乐公司得以胜诉的原因。
《绩效与薪酬管理》模拟试卷二答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)
四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
31、 ( 效度 )；
32、 ( 绩效目标 )；
33、 ( 个人开发计划 )；
34、 ( 薪酬管理 )；
35、 ( 经营战略 )；
五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）
36、标准答案：它是管理者与被管理者之间根据组织目标对被管理者的工作活动、工作技能和工作产出进行持续的沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的管理方法与过程。
复习范围或考核目标：课件第二单元——任务一绩效管理及相关概念
37、标准答案：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
复习范围或考核目标：课件第九单元——任务四战略性薪酬管理
六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
38、复习范围或考核目标：课件第二单元--任务三绩效管理系统
39、复习范围或考核目标：课件第十三单元-任务三福利规划与弹性福利
七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)
40、复习范围或考核目标：课件第二单元--任务三绩效管理系统
北京语言大学网络教育学院
《绩效与薪酬管理》模拟试卷三
注意：
1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选
项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、评价结果相对缺乏客观性，不适合与薪酬等结果应用方式相结合的绩效观是（）。
[A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观
2、通过绩效管理可以发现和衡量员工的不足之处，进而进行有针对性的培训与开发以保证个人绩效与组织绩效的持续性改进，这是实施绩效管理的（）。
[A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的
3、比赛时，如果前面的参赛选手水平都较高，那么跟在后面的水平略差的选手在得分上往往更低些，这体现了考核者误差中的（）。
[A] 近因效应[B] 对比效应[C] 居中效应[D] 晕轮效应
4、最常用的绩效评价主体组合为（）。
[A] 上级与自我评价结合 [B] 上级与下级评价结合
[C] 下级与自我评价结合 [D] 下级与客户评价结合
5、使用行为法进行个体绩效评价时，考核者要评价的是员工行为的（）。
[A] 结果 [B] 时间 [C] 内容 [D] 频率
6、以下属于交替排序法的特点的是（）。
[A] 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分
[B] 结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确
[C] 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核
[D] 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知
7、薪酬调查的作用和目的是（）。
[A] 可以获得相关企业的薪酬水平，以及跟其薪酬激励机制所相关的一些信息
[B] 调查结果可以作为企业制定自己薪酬政策的一个强有力的依据
[C] 薪酬调查可以达到两个均衡——内部的均衡和外部的均衡
[D] 以上都是
8、考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行，首先要（）。
[A] 确定考评基础[B] 实施评价
[C] 制定改进计划[D] 进行绩效面谈
9、团队工资的主要组成要素不应当包括（）。
[A] 基本工资[B] 激励性工资
[C] 技术工资[D] 绩效认可奖励
10、以下对于福利的理解不正确的是（）。
[A] 福利与薪酬的其它部分相比，只是对员工的小恩小惠
[B] 福利是总报酬的一部分
[C] 福利不是按照时间来给付的
[D] 福利大多数为非现金的形式
二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。
11、结果型的指标在设置标准时，一般会（）。
[A] 采用量化指标标准[B] 采用描述性指标标准
[C] 设定基本标准[D] 设定卓越标准
12、绩效管理制度设计中的内容包括（）。
[A] 绩效管理方法[B] 绩效评价周期
[C] 绩效评价指标与标准[D] 绩效评价对象
13、绩效管理导入培训的内容包括（）。
[A] 对员工的工作技能进行培训
[B] 在全体员工中渗透和阐释绩效管理理念
[C] 在实施绩效管理前对员工进行系统性教育
[D] 对管理人员进行绩效管理制度的教育培训
14、绩效沟通的目的在于（）。
[A] 严格执行绩效计划，杜绝变更[B] 及时发现问题，纠偏调整
[C] 对员工进行严格监控[D] 与员工交流工作信息
15、关于福利的说法不正确的是（）。
[A] 福利是总报酬的重要组成部分 [B] 福利大都表现为非现金的收入
[C] 福利是总报酬中可有可无的部分 [D] 福利通常采取间接的形式发放
16、确定职位评价要素和指标的基本原则包括（）。
[A] 少而精原则 [B] 可比性原则
[C] 精确性原则 [D] 综合性原则
17、绩效指标的常用类型包括（）。
[A] 结果指标[B] 行为指标[C] 素质指标[D] 经济指标
18、构建薪酬模型要考虑的战略性问题包括（）。
[A] 薪酬管理和实施 [B] 内部一致性
[C] 外部竞争力 [D] 员工贡献
19、薪酬调查的作用包括（）。
[A] 为企业调整员工的薪酬水平提供依据
[B] 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
[C] 有主意掌握薪酬管理的新变化与新趋势
[D] 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
20、专业技术人员的工作特征包括（）。
[A] 与产品的完美性相比，专业技术人员更重视新产品是否能盈利
[B] 管理者难以监督其工作
[C] 对专业和技术的认同程度往往要比对企业经营目标的认同程度要高
[D] 经常面临知识和技术更新问题
三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)正确的填T，错误的填F，请将答案填写在答题卷相应题号处。
21、用结果衡量绩效是绩效评价中最客观、最公正的。（）
22、绩效目标只与岗位职责有关，无需考虑组织战略因素。（）
23、组织设计与业务流程是绩效目标分解、指标选择、标准设定的基础条件。（）
24、正所谓“长痛不如短痛”，绩效管理的变革应迅速、高效。（）
25、绩效计划是管理者与员工的双向沟通过程，所以只需要直线经理和员工参与。
（）
26、管理者需要了解自己的指导风格并选择合适的时机对员工进行绩效辅导。（）
27、在绩效面谈中，管理者应该避免负面反馈。（）
28、绩效评价结果的应用主要体现在薪酬、职位变动与员工发展三个方面。（）
29、不良事故考核法一般用于对重要工作内容的考核。（）
30、关键绩效指标是通过分解公司战略目标而得来的。（）
四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
31、管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程是（）。
32、在绩效周期结束时，由管理者和员工使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，对员工的工作绩效进行评价的过程是（）。
33、企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争战略是（）。
34、企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策是指（）。
35、在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量是（）。
五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
36、强制分布法
37、团体人寿保险计划
六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分)请将答案填写在答题卷相应
题号处。
38、试述员工绩效问题诊断的三因素法。
39、试述如何进行有效的薪酬沟通？
七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)请将答案填写在答题卷相应题号处。
40、一家纸品公司发现经常不能实现计划中的下限目标。这是因为，木材部为了达到自己的目标，给纸浆部以最大的价格提供质量不佳的木材；纸浆部寻找各种方式给纸巾部提供勉强可以接受的纸浆；纸巾部又找各种方式给包装部最低限度可以接受的纸品；包装部同样创造性地找到一些方法给销售部以劣质产品。总之，以上五个部门经理更注重自己部门的下限目标而不是整个公司的下限目标。
试分析该现象产生的原因及解决措施。
《绩效与薪酬管理》模拟试卷三答案一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
二、【多项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)
三、【判断题】(本大题共10小题，每小题1分，共10分)
四、【填空题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
31、 ( 绩效沟通 )；
32、 ( 绩效评价 )；
33、 ( 成本领先战略 )；
34、 ( 混合政策 )；
35、 ( 劳动力边际收益 )；
五、【名词解释】（本大题共2小题，每小题5分，共10分）
36、标准答案：强制分布也称为强制正态分布，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。
复习范围或考核目标：课件第五单元绩效评价与反馈--任务二绩效评价实施
37、标准答案：团体人寿保险是以团体为保险对象，由保险公司签发一张总的保险单，
为该团体的成员提供保障的保险。具体来说，就是以公司作为投保人，由保险公司和公司签订一张总的保险单，保障对象包括公司的集体成员。
复习范围或考核目标：课件第十三单元员工福利-任务二企业福利
六、【论述题】（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
38、复习范围或考核目标：课件第五单元绩效评价与反馈--任务四绩效改进
39、复习范围或考核目标：课件第九单元薪酬管理总论——任务二薪酬
七、【案例分析题】（本大题共1小题，每小题10分，共10分)
40、复习范围或考核目标：课件第四单元绩效计划与实施--任务一绩效目标设置
绩效考核与薪酬管理的关系
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
绩效考核与薪酬管理
第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度本（一） 某公司绩效管理制度 第1章总则 （1）目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 （2）运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 （3）原则 一致性：在一段连续时间之或绩效考核时期之，考核的容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之考核的标准和方法具有一致性。 客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 （1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 （2）被考核对象的职责分工 1）企业决策管理人员： 负责制定企业战略目标，规划企业愿景； 指导企业的经营指标和考核标准的制定；
对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。 2）中层经理管理人员： 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通； 将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划； 对员工提出指标及标准设定的建议； 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成； 将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3）员工： 根据绩效考核标准完成自身本职工作； 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。 4）人力资源部： 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解； 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议； 根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案； 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同，考核围、考核者、考核时间、考核容以及考核实施都各有不同。 （1）对企业高层管理人员的考核 1）考核围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。 2）考核者——由总经理负责。 3）考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如，可以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4）考核容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“U”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。 （2）对各个部门管理者的考核 1）考核围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。 2）考核者——各个部门的直属上级。 3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。 4）考核容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理
公司员工绩效考核与薪酬管理
创统公司职员考核与薪酬治理 充分体现公司的工作实质和利益分配原则，切实做到按为取酬。真正实现责、权、利、为相结合，相补充。 第一章总则 第一条绩效考核的首要目的是通过客观评价职员的工作绩效，关心职员提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩 效。绩效考核的目的还包括明确职职员作的导向；保障 组织有效运行，给予职员与其贡献相应的激励。 第二条公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“月度绩效考核” 两部分。 第三条相关名词解释 1、月度工作沟通：是指再每个月16日由直接上级和职员结合本 月工作的完成情况，进行的一次单独的工作交 流和指导； 2、月度 绩效考核：是指每个月16日直接上级依照职员本月度的工作业 绩和工作表现情况，进行量化的考核； 3、薪酬：是企业对职员给企业所做的贡献，包括他们实现的绩
效，付出的努力、时刻、学识、技能、经验 与制造所付给的相应的回报或答谢。这实质 上是一种公平的交换或交易。 薪酬包括： 差不多薪资：依照职员的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动程度为基准，按职员完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是职员薪资的要紧部分和计算其他部分金额的基础。 奖励薪资（又称奖金）：依照职员超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。 附加薪资（又称津贴）：为了补偿职员在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。 福利：作为差不多薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、医疗费、退休金以及利润分红等。 第四条本制度从2004年2月15日起实施。 第二章月度工作沟通
第一条月度工作沟通在每月16日进行； 第二条月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助职员更好的完成工作任务； 第三条月度工作沟通由直接上级与职员单独进行； 第三章月度绩效考核 第一条月度绩效考核在每月16日进行； 第二条月度绩效考核的目的是通过评价本月度职职员作态度及工作成果，协助职员更好地开展工作； 第三条月度绩效考核表分为〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉和〈〈月度工作成果考核表〉〉两部分（以下 简称“考核表”） 第四条〈〈月度工作态度和日常工作考核表〉〉由直接上级填写；第五条〈〈月度工作成果考核表〉〉由职员依照本职工作和直接上级安排任务填写“本月度要紧工作任务”部分，直 接上级填写“上级评分及评语”部分； 第六条考核表经职员和直接上级签字有效。 第七条考核表经主管经理批阅后，在下月17日之前交与资金治理部计算发放薪酬。 第四章审核
薪酬管理和绩效考核制度
XX研究院 薪酬管理和绩效考核制度 一、目的为了客观反映研究院员工实际工作绩效，促进员工改善工作和发挥潜能，有效保证个人工作目标和团队工作目标的实现。同时使被考核者及时找出差距，改善差距，为员工的能力提升与发展提供可靠的依据。 二、范围 1.本制度适用于研究院所有人员。 2.办公室负责绩效考核制度的制定与管理工作。 3.研究院各部门负责本部门的绩效考核工作的实施。 4.办公室负责将每月各部门员工考核结果收集汇总，并将结果报 财务部作为核算绩效工资之依据。 三、考核原则 1.绩效考核应该以规定的考核项目及客观实事为依据，对于同一
岗位的员工应使用相同的标准。 2.要反映员工的工作实绩，尽量减少光环效应, 个人偏见等带来 的误差。 3.以量化指标进行，每一考核时段只考核本时段的工作业绩，不 受其他时段工作优劣的影响。 四、绩效考核方式所有员工按月考核，办公室发放《员工绩效考核表》、《中层管理人员绩效考核表》，员工的考核由所在部门主任负责考核。中层管理人员的考核由副院长负责考核。 五、薪酬制定与管理 1.办公室根据员工的职务、岗位、资历、技能、工作的适合度和 不可替代性等综合因素，结合研究院经营状况及行业薪酬水平， 确定员工薪酬标准，经部门及研究院负责人审批后由财务部备 案并执行。 2.办公室每月底负责向财务部提供员工考勤及绩效考核数据汇总。 3.财务部负责每月员工工资发放。 六、工资计算 1.工资以月度为计算周期，月平均工作日为22 天，每天工作时 间为8 小时，月工作时间合计为176 小时。 日工资二当月应发工资总额宁22; 2.工资计算公式 应发工资= 基本工资＋岗位工资＋补贴＋考核后应发绩效工 资＋企龄工资
薪酬福利及绩效考核管理系统规章制度
薪酬福利及绩效考核管理制度 一、总则 (一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。 (二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。薪酬管理遵循以下原则： 1.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。 2.坚持公平、公正的原则。员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、 工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。 3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。 4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。 5.合理控制公司人力资源成本（费用），推进收入分配规范化、制度化和市场化。 6.公司薪酬实行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳动合同时协商确定，在合同期限内原 则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制 相关标准实行。 (三)本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。 (四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保 密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。 (五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外)，应 届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。 二、员工薪酬构成 (一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四 部分构成。基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。相关工资及补贴标准见附表。 (二)年薪制薪酬构成说明 1.原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过8万元的员工实行年薪制。特殊人才是 指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。公司面向社会公开招聘的特殊人才的薪酬，由公司根据人才市场及行业薪酬情况，与受聘方通过协商方式确定。 2.年薪发放分月度与年度二部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占比为薪酬总 额的20%～50%）按年度进行考核并发放；其中月度部分以月工资的形式支付,年度部分在下一年
人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
公司绩效考核与薪酬管理办法
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。
绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系
绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核 一.单项选择题 1.企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为 A）基础薪酬 B)激励薪酬 C)要素薪酬 D)福利薪酬 2.组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为 A）薪酬 B)经济性薪酬 C)非经济性薪酬 D)福利 3.在四种主要岗位评价方法中，不适宜在大中型企业中应用，而适用于生产流程相对简单、工作岗位数量较少的中小企业的方法是 A）排序法 B)分类法 C)要素计点法 D)要素比较法 4.依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是 A）基础薪酬 B)激励薪酬 C)要素薪酬 D)福利薪酬 5.薪酬的核心功能是 A）增值功能 B)激励功能 C)竞争功能 D)协调功能 6.绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构，下表中“论述问题是否周密”属于 B)考核要素 C)考核标志 D)考核标度
7.印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或以有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是 A）闭目浮现评判 B)回忆形象评判 C)最后印象评判 D)总体印象评判 8.普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是 A）储蓄换取股权 B)美国式员工持股计划 C)定期向员工赠送股票或股票期权 D)员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票 9.普通员工持股计划侧重于长期激励，以下可纳入普通员工持股计划是 A）试用工 B)离退休人员 C)短期合同制员工 D)签订长期劳动合同的在职员工 10.员工被授予期股之后，在没有付清股份所对应的应缴款项前，期股就没有成为实股，被授予只有 A）分红权 B)转手权 C)所有权 D)表决权 11，由企业内部人员，特别是企业薪酬管理人员通过内部讨论、集中会诊、员工面谈等方式对企业薪酬管理过程进行运行诊断的做法属于 A）正规诊断 B)非正规诊断 C)内部人员诊断 D)外部专家诊断 12.某企业根据员工岗位的重要性，员工年功、绩效表现的不同分别进行了有针对性的薪酬调整。这种薪酬调整的方法属于 A）等额调整法 B)等比调整法 C)不规则调整法 D)经验曲线调整法
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料、名词解释 1. 福利 2.；薪酬设计 3. 工资水平 4.-激励性薪酬 5. 工资指导线 6.:技能工资制 7. 薪酬宽带 ； 8. 薪酬控制 ； 9. 薪酬沟通 ； 10. 战略性薪酬 11. 基尼系数 12. 职位分析 填空题 二、 1. 四种战略性薪酬政策是、、、。 2. 工作评价方法主要有：, , , , 。 3. _________ 是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在 个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。 4. 薪酬体系主要有三种基本模式：_______________ 、____________ 以及______________ 。 5. 以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是— 。
、不定项选择题 1. 下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ） 2 ?能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越 低着一现象的理论是（） 3?由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（ 四、单选题 五、判断题 A.普通教育 B. 职业技术培训 C. 卫生保健 D. 劳动力流动 A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D. 效率工资理论 A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D. 般工资差别 1. F 列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（ A.基本工资 B. 奖金 C. 医疗保险 D. 集体福利 2. 医生的工资通常要高于护士, 这样的工资差别属于（ ）工资差别。 3. 4. 5. 6. A.歧视性 B. 垄断性 C. 竞争性 D. 补偿性 基尼系数是一个反映（ A.收入的不平等程度- B. 的国际指标。 国家科技竞争力 C.社会消费水平 D. 通货膨胀情况 F 面哪种形式不属于绩效薪金制（ ） A.计时工资 B. 计件工资 C. 工资奖金 D. 利润分成 在下列岗位评价的方法中, A.评分法 B. 领先型薪酬政策效果有（ （）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 因素比较法 C. 序列法 D. 解析法 A .激励作用 B .保健作用 C .调动作用 D .吸引作用
《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1.doc
《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案1 《薪酬管理与绩效考核》案例及参考答案 匿名信引发的薪酬改革 上午9点10分，汇众公司的董事长王军坐在宽大的办公桌前阅读邮件，这是他每天的第一项工作。这些邮件一般都是各部门的一、二把手发来的，邮件内容无非是汇报近期的销售业绩、项目进展等情况。今年公司业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，这让王军感到非常头疼。 看着看着，突然一封陌生的邮件引起了王军的注意。这封邮件的标题是《绩效考核形同虚设，薪酬体系亟待改善》，全文内容如下： 尊敬的王董事长： 您好！ 我是研发部的一名工程师，非常冒昧地给您发这封邮件，希望您能谅解。我在汇众集团已经工作了十几年，看着公司在您的正确领导和大家的拼搏努力下蓬勃发展，作为一个老汇众人，我由衷地感到高兴。可在高兴之余，我又被两件事情困惑着：一是我们科研人员的薪酬体系；二是公司的绩效考核标准。 人才是企业发展的基石，是最宝贵的生产力，只有留住优秀人才，我们的事业才能基业长青。还记得我刚来汇众时，我们公司正处于快速成长期，只有30余名员工。为了吸引、留住优秀
的科研人才，您和几位公司领导研究了半个月，制定了非常合理的薪酬体系和考核标准。正是凭借这套完善的薪酬体系和考核标准吸引了一大批技术好、素质高的科研人员，公司才得以飞跃式发展。 但是，我们这套曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展。科研部的同事们都希望通过自己的努力，为公司创造利润，同时自己也能够获得较高的报酬。尽管我们的工作压力大、任务风险高，但年收入却仅有6万元左右。据我了解，很多同事都认为现行的薪酬体系缺乏正向引导作用，对科研人员的激励效果非常薄弱。尤其是我们部门的年轻人，他们都是硕士或博士毕业，读了20余年的书，毕业时就已经二十七八岁，马上就要面临结婚生子的问题，生活压力非常大。另外，因为未能分享到公司快速成长的果实，只是拿着死工资和象征性的年终奖，所以，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员都是在混天度日，迟到早退、玩电脑游戏、网购等现象比比皆是，工作效率低下，工作环境乌烟瘴气。我们是一家高科技公司，科学技术是我们的核心竞争力，科研人员是我们的“核武器”。如果科研人员不能积极地投入到工作中，那我们何谈科技创新、技术进步？因此，我建议尽快对科研人员的薪酬体系进行改革。 另外，我对公司的绩效考核方式也有些想法。目前，我们使用的绩效考核方法是”360°考核法”。这种方法是通过让所有与自己发生工作关系的人给自己打分，最后由人力资源部综合得出最终分数。员工本人只知道综合得分，并不知道具体分数。尽管这种方法能够提供全方位、多角度的信息反馈，但是很多员工为使自己排名靠前，就故意给别的同事打很低的分数。这样就形成
绩效考核与薪酬管理知识讲解
《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料 一、名词解释 1．福利 2．薪酬设计 3．工资水平 4．激励性薪酬 5．工资指导线 6．技能工资制 7．薪酬宽带 8．薪酬控制 9．薪酬沟通 10．战略性薪酬 11．基尼系数 12．职位分析 二、填空题 1.四种战略性薪酬政策是、、、。 2.工作评价方法主要有：，，，，。 3.＿＿＿＿＿＿是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在一个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。 4.薪酬体系主要有三种基本模式：＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿以及＿＿＿＿＿＿。 5.以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是＿＿＿＿＿＿。 三、不定项选择题 1．下列选项中属于人力资本投入方式的有（） A.普通教育 B.职业技术培训 C.卫生保健 D.劳动力流动2．能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（） A.边际生产率工资理论 B.均衡价格理论 C.人力资本工资理论 D.效率工资理论3．由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（） A.补偿性的工资差别 B.竞争性工资差别 C.垄断性工资差别 D.一般工资差别 四、单选题
1．下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（） A.基本工资 B.奖金 C.医疗保险 D.集体福利2．医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（）工资差别。 A.歧视性 B.垄断性 C.竞争性 D.补偿性 3．基尼系数是一个反映（）的国际指标。 A.收入的不平等程度- B.国家科技竞争力 C.社会消费水平 D.通货膨胀情况4．下面哪种形式不属于绩效薪金制（） A.计时工资 B.计件工资 C.工资奖金 D.利润分成 5．在下列岗位评价的方法中，（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 A.评分法 B.因素比较法 C.序列法 D.解析法 6．领先型薪酬政策效果有（） Ａ.激励作用Ｂ.保健作用Ｃ.调动作用Ｄ.吸引作用 五、判断题 1.排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。 2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。 3.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。 4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。 5.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。 6.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。 7.要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。 8.激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。 9.绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励薪酬则是永久的增加。 六、问答题 1.薪酬调查的目标和程序是什么？ 2.计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？ 3.年薪制设计的概念和特点是什么？ 4.群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？ 5.福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？ 6.谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用?
绩效考核和薪酬管理
绩效考核与薪资管理
目录 第一章绩效考核 、、如何进行绩效考核 、、绩效考核的基本方法 第二章薪资管理 、、薪资管理的重点 、、如何进行工作评价 、、薪资调查
第一章绩效考核 一、如何进行绩效考核 1．考核的目的是什么 一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。其实不然，考核的功能远 远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之 间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的 决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适 应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。因此 我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决 定奖惩的功能。 在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何 改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定 奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。 从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共 知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行 为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反 馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需 要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考 核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起 着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果 会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不 可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要 的管理内容。 2．考核应按什么样的程序来进行 考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。考核 的基本程序见图1-1。
绩效薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 绩效薪酬管理制度范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-73762绩效薪酬管理制度范例 Examples of performance-based pay management systems 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 企业的薪酬管理也是企业文化之一，结合企业的实际，让每位员工都有体现自身的价值，所以都要做好绩效薪酬管理，以下是绩效薪酬管理制度的范本，可供参考。 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。 一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗
位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 二、适用范围 本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。 五、考核用表内容和方式: 1、按照逐级层层分解原则履行，其中: (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相
绩效考核与薪酬制度全
绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度； 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等
中层干部（详见附表2）。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作 计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节 假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召 开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提 交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分 管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合 考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行 （详见附表3）。
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绩效考核及薪酬管理制度1 绩效考核与薪酬管理制度 1目的 为了客观反映员工实际工作绩效，促进员工改善工作和发挥潜能，有效保证个人工作目标和团队工作目标的实现。同时使被考核者及时找出差距，改善差距，为员工的能力提升与发展提供可靠的依据。 2 范围 2.1本制度适用于公司所有人员。 2.2行政人事部负责绩效考核制度的制定与管理工作。 2.3公司各部门负责本部门的绩效考核工作的实施。 2.4行政人事部负责将每月各部门员工考核结果收集汇总，并将结果报财务部作为核算绩效工资之依据。 3 考核原则 3.1绩效考核应该以规定的考核项目及客观实事为依据，对于同一岗位的员工应使用相同的标准。 3.2要反映员工的工作实绩，尽量减少光环效应,个人偏见等 带来的误差。 3.3以量化指标进行，每一考核时段只考核本时段的工作业
绩，不受其他时段工作优劣的影响。 4 绩效考核方式 所有员工按月考核，行政人事部发放《员工绩效考核表》、 《中层管理人员绩效考核表》，员工的考核由所在部门经理负责考核。中层管理人员的考核由主管副总负责考核。 5 薪酬制定与管理 5.1行政人事部根据员工的职务、岗位、资历、技能、工作的适合度和不可替代性等综合因素，结合公司经营状况及行业薪酬水平，确定员工薪酬标准，经部门及公司负责人审批后由财务部备案并执行。 5.2行政人事部每月底负责向财务部提供员工考勤及绩效 考核数据汇总。 5.3 财务部负责每月员工工资发放。 6 工资计算 6.1 工资以月度为计算周期，月平均工作日为24天，每天工作时间为 7.5小时，月工作时间合计为180小时。 日工资= 当月应发工资总额÷24； 6.2 工资计算公式
薪酬管理与绩效考核4试卷-试题
《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（四） 一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分） 1、企业为员工提供的各种补助津贴和保障服务统称为 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬 2、薪酬管理过程中加薪（基础薪酬）、支付激励薪酬、释放股权、给予培训与晋升机会等管理手段的基本依据来源于 A.岗位分析 B.培训发展 C.绩效考核 D.劳资协调 3、在四种主要岗位评价方法中，主要从岗位要素出发，重在岗位与标准比较的岗位评价方法是 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 4、依据考核确认的员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的薪酬形式是 A.基础薪酬 B.激励薪酬 C.要素薪酬 D.福利薪酬 5、与斯坎伦计划和鲁克计划不同，效率增进分享计划从产品角度直接衡量生产效率，以劳
动时间比率作为核心绩效指标。劳动时间比率越大，则 A.实际生产效率越低 B.实际生产效率越高 C.实际劳动时间越长 D.节约劳动时间越短 6、绩效考核指标是指绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作形式。根据绩效考核指标结构，下表中的“论述问题是否周密”属于 A.考核指标 B.考核要素 C.考核标志 D.考核标度 7、印象评判技术指考核者依据自己的价值标准或对有关考核标准的理解，依据对考核客体与对象的印象作出主观评判的考核方式。考核者依据自己对考核对象或客体所形成的总体印象和有关评判标准进行考核的印象评判技术是 A.闭目浮现评判 B.回忆形象评判 C.最后印象评判 D.总体印象评判 8、普通员工持股计划有福利分配型员工持股计划与风险交易型员工持股计划，以下属于风险交易型员工持股计划的执行方式的是 A.储蓄换取股权 B.美国式员工持股计划 C.定期向员工赠送股票或股票期权 D.员工出资或由企业扣缴薪酬购买公司股票
薪酬与绩效考核管理办法(标准版)
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 薪酬与绩效考核管理办法(标准 版)
薪酬与绩效考核管理办法(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、
价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵