大学班委绩效考核方案设计

作业二：

大学生班委绩效评价方案

人力0902

组名：梦之翼

组员学号

覃辉武（组长）200905172057

张光泽200905172051

陶祎200906114023

辜超200905172068

伍伟200905172043

目录

第一章准备工作 (3)

1.1 组员分工情况 (3)

1.2 时间安排 (3)

第二章考核方案 (3)

2.1 指导思想 (3)

2.2 考核目的 (4)

2.3 考核原则及周期 (4)

2.4 工作重点 (4)

2.5 实施内容及过程 (5)

2.6 评价结果 (8)

第三章设计过程中遇到的问题 (8)

第四章谢词及参考文献 (8)

附录：组员心得体会 (9)

第一章准备工作

1.1 时间安排

时间内容

2012.02.29 确定行动时间并选定本班班委为评价对象。

2012.03.01 讨论确定方案设计的指导思想、主要目标及实施步骤。

2012.03.02 讨论并查阅搜集相关资料，选定评价方法，定义维度及

评价要素，进行图表绘制，形成电子文档。

2012.03.03 整理资料，讨论确定工作重点。

集体讨论，确定评价注意事项及具体要求。

2012.03.04 集体对班委进行评价，得出评价排名。

2011.03.05 汇总资料，得到方案设计报告，制作PPT。

2011.03.06 校对改错。

1.2 组员分工情况

本小组采用集体讨论参与、个人制作表格并形成电子文档，最后集体反馈校正改错的形式进行方案设计。

组员分工

覃辉武协调分工，收集整理资料，形成实施步骤电子文档。

陶祎形成指导思想、主要目标的电子文档。

张光泽进行维度定义及评价要素图表绘制，形成电子文档，并

制作PPT。

伍伟形成评价注意事项及具体要求电子文档。

辜超形成工作重点电子文档，制作方案设计报告。

第二章考核方案

2.1 指导思想

为了正确评价大学生班委的德才表现和工作业绩，进一步规范班委考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高班委工作效能，建立一支高素质、高境界和高度团结的班干部队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为班级的良性竞争和和谐发展提供保障，特制定本方案。

班委考核应公平、公正、公开，以班委考核制度规定的内容和方法为操作准则，遵循注重实绩和群众公认的原则，以全面性、客观性、规范性为考核基本理念。

2.2 考核目的

1、绩效考核的首要目的是在班级内部造就一支业务精干的高素质管理团队，促进整个班集体的良性运作。

2、绩效考核是为了及时、公正地对班委过去一段时间的工作业绩进行评估，肯定成绩、发现问题，为下一阶段工作绩效的改进做好准备。

3、绩效考核不仅是一种管理，更是一个班委间互相沟通交流的平台，考核不是为了惩罚，而是为了增进班委工作效率。

4、通过绩效考核，希望增进班委和学生之间的相互理解和信任，增强学生的集体荣誉感和归属感，提高班级凝聚力。

5、每一阶段绩效考核的结果也是评选“优秀班委”的重要依据之一。

2.3 考核原则及周期

1. 绩效考核应遵循的原则：

?公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法等事宜，提高考核的透明度。

?客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。?开放沟通原则：通过与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

?发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长。

?及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

2. 绩效考核周期：

对班委的绩效要定期进行考核，按时间的长短可划分为：每月考核、学期考核和学年考核。

2.4 工作重点

序号工作内容措施完成期限备注

1 界定每个班委的职责询问调查3月1日

2 制定实施计划并确定

评价方法

根据内容制定计划。搜集资

料，选定评价方法——配对比

较法

3月2日

3 确定并定义评价维度

及评价要素

根据班委任职资格，总结出五

个维度及要素，绘制评价所需

表格

3月2日

4 对班委进行评价集体讨论，将每位班委一一进

行比较

3月4日

5 得到评价结果根据比较结果排出名次。3月4日

2.5 实施过程及内容

2.5.1. 实施步骤

1．由小组讨论制定评价工作方案，确定以下内容：

(1)评价对象：人力0902班班委（为简化评价工作，只选取较为重要的五个班委）。

(2)评价目标：对各班委绩效进行排名，作为选举优秀班委和换届选举中的末位淘汰的重要依据。

(3)评价指标：评价指标是评价对象对应于评价目标的具体考核内容，是评价方案的重点和关键。评价指标分为计划能力、组织能力、沟通协调能力、执行能力和模范作用五个方面。小组还要讨论确定各绩效指标在整个评价中的权重，以显示不同指标在整体评价中的相对重要程度不同。（详见绩效指标权重表。）

(4)评价标准：班委绩效评价标准取决于它的评价目标。对每个要素做具体说明，这样能使评价主体有一个比较客观的判断，知道怎么去判断每个班委的绩效。

(5)评价方法：有了评价指标和评价标准，还需一定的方法对评价指标和标准进行实际运用，以取得公正合理的评价结果。在这儿，我们选用配对比较法，方便快捷。

(6)报告形式：根据评价目标，确定最终需要形成的绩效报告形式，即班委绩效评价方案报告书。

2. 收集和整理基础资料和数据。

根据评价工作方案的要求及评分需要收集、核实和整理基础资料。在这里，主要是收集班委工作的实际事例等。

3. 评价统计。

这是绩效评价过程的关键步骤。根据评价工作方案确定的评价方法，利用收集整理的资料对被评者进行比较排名。具体如下：

（1）把每位班委按照所有的评价要素分别与其他成员比较。详见绩效评价表。

（注：①通过比较用“+”表示好，“-”表示差。②把每位员工所得的单项“+”个数相加，多者为佳。）

（2）把各个单项成绩乘以权重再相加，即为总体成绩。详见统计表。

4. 编制报告。

按评价工作方案确定的报告形式，填写相应的评价指标值，并对各班委工作绩效好坏的原因进行分析。（从各个评价指标入手分析，找出不足及原因，帮助班委提升其工作业绩）5. 评价工作总结与反馈。

评价报告完成后，小组讨论此次任务中遇到的困难及最终解决方式，为以后的小组作业

的顺利完成做经验教训的积累。并及时反馈给小组所有成员。

2.5.2 维度定义及评价要素

计划能力制定学年度班级工作内容制定班级工作分工计划计划安排工作进度时间表

组织能力积极组织开展班级的对内外活动(联谊、班级聚会、比赛等) 定期组织开班会

沟通协调能力即使处理班级出现的各种纠纷问题团结班级每位同学，增强班级凝聚力及时向本班同学传达学校的各项通知听取同学对自身工作的建议与意见

执行能力本职工作的完成情况

班会及各种校内外活动的开展与参与度班级制度的实施情况

为班级营造良好的学习氛围

模范作用学习优秀

出勤良好

参加班级活动的积极性高

注重个人仪表，以及个人生活习惯

2. 评价要素

B A 班长团支书学习委员生活委员组织委员班长0

团支书0

学习委员0

生活委员0

组织委员0

合计

评价要素：组织能力

B A 班长团支书学习委员生活委员组织委员班长0

团支书0

学习委员0

生活委员0

组织委员0

合计

评价要素：沟通协调能力

B A 班长团支书学习委员生活委员组织委员班长0

团支书0

学习委员0

生活委员0

组织委员0

合计

评价要素：执行能力

B A 班长团支书学习委员生活委员组织委员班长0

团支书0

学习委员0

生活委员0

组织委员0

合计

评价要素：模范作用

A B 班长团支书学习委员生活委员组织委员班长0

团支书0

学习委员0

生活委员0

组织委员0

合计

评价人：

日期：

维度计划能力组织能力沟通协调能力执行能力模范作用权重15% 25% 30% 25% 5%

2.6 评价结果

班委排名结果（注：各维度能力=“+”数量*权重）：

职务计划能力组织能力沟通协调能力执行能力模范作用合计排名班长

团支书

学习委员

生活委员

组织委员

第三章设计实施过程中遇到的问题

1.由于时间较紧，对于某些问题没能进行细致深入的探讨。

2. 对象只由本班班委形成，调查不够全面，造成部分职责模糊，内容不够清晰。

3.部分班委在任时间较短，经验较少，提供信息不全面。

4.对于绩效考核的知识了解得还不够深刻，对设计造成了一定的阻碍。

第四章谢辞及参考文献

4.1 谢辞

本次设计首先要感谢吕小柏老师的教导！其次要感谢人力0902班全体班委的支持与配合，最后还要感谢各成员的积极参与。特此表示诚挚谢意！

4.2 参考资料及网址

《战略性绩效考核》（中国人民大学出版社第三版）

百度文库https://www.wendangku.net/doc/7f19150285.html,

必应搜索https://www.wendangku.net/doc/7f19150285.html,/

附录

组员心得体会

★伍伟：这次绩效管理小组作业的顺利完成又一次标示着我们小组的团结协作能力，展现的是我们共同的力量，大家一起的结晶，小组整体作业，团结一致，最终如期顺利完成了作业，通过此次作业，让我看到了团队协作的重要性，同时在自己的参与性方面我认为还亟待加强。以后更加努力。

★张光泽：这次对班委绩效方案的设计，让我掌握了绩效考核的基本方法，也让我体会到了团队力量的强大，每个人的思维度是有限的，我们优秀的团队文化把我们每个组员整合为一个整体。当然，整个过程中我也遇到了一些困难，主要是觉得自己的知识面太窄，

贡献的力量有限，也让我为之惭悔的是自己作为一个班委感觉到自己做的还很不够，绩效不达标。我想，通过后期的学习和努力希望改善目前的状况。

★陶祎：每一次小组作业都是一次专业知识的梳理和运用，这次做绩效评价方案，我们也受益颇多。在了解了绩效考核之于组织整体发展的重要性之后，这次“演练”变得更加深刻和有意义。通过彼此之间的互相碰撞和资料查阅，大家对绩效评价的大致流程以及注意事项等都有了一个清晰的认识和看法，这对于我们今后从事人力资源管理工作绝对是有很大帮助的。

★辜超：通过本次的绩效考核方案设计设计，我不仅知道了绩效考核的基本流程，更加懂得用专业知识去解决组织中存在的问题，虽然之间的过程一波三折，大家意见不一，但是正是因为这些思想的碰撞，才有了我们今天的成果，非常感谢这次机会，不仅让我学到了很多实战的知识，更加增进了我们小组的友谊，希望这样的活动能经常持续下去。

★覃辉武：我想，如果没有这次小组作业，我肯定不会认真去查找资料，了解每一种绩效评价方法的优缺点及实际应用。通过这次小组作业，使我能够我更细心去专研人力资源管理中的各种测评方法和工具，收获很大，对今后在企业中的实际应用打下了基础。同时，在小组讨论中，大家也更了解彼此，增进了彼此间的友谊。

某设计公司绩效考核方案

绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一般员工考评 （1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工； （2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评 （1）后勤人员包括：前台、司机、文员等； （2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评 （1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。

（2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。 5、每年底进行员工年末考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底，人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： ——提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； ——宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； ——为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； ——收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。 ——监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； ——针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； ——收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； ——整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现

来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩 效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建

员工绩效考核设计方案

前言 山东凤祥集团于2008年下半年委托上海亚商咨询公司对集团的人力资源管理和集团组织架构进行了改革，本人曾经作为凤祥集团一名基层管理人员有幸参加了亚商咨询公司的培训，其中参加了岗位说明书、新凤祥绩效管理操作技巧、新凤祥绩效管理方案、新凤祥薪酬激励体系方案宣导的培训，在实际应用中编写了本部门员工的岗位说明书和绩效考核指标表，凤祥集团推行绩效管理经历了半年的准备工作，在准备过程中本人经历了培训、编写岗位说明书、绩效考核指标的制定、岗位说明书和绩效考核指标的不断修改、上级领导的层层审核、签字，最终实行的过程。本方案的编写主要参考了新凤祥绩效管理方案，侧重于绩效考核方案的设计方法，由于时间仓促和本人对绩效管理的不专业，方案难免有很多疏漏和不足，望刘部长批评指导，也希望本方案对刘部长在绩效管理中有所借鉴。 解瑞钦 绩效考核设计方案

一、实施绩效考核的目的: 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。具体表现为： 1、 作为薪资或绩效奖金调整的依据 2、 作为赏罚的依据 3、 作为晋升或降级的依据 4、 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 5、 识别培训的需求 6、 将组织目标和个人目标联系起来 7、 改进员工的绩效 8、 提高员工的能力 二、绩效考核方案实施的范围： 本方案适用于公司内所有在岗正式员工。 三、岗位分析和编写岗位说明书 逐级编写，明确工作关系和岗位职责，为绩效考核指标的制定提供依据 四、绩效考核的方面： 1、 业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新等 2、 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、遵纪等 3、 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力等 五、绩效考核指标的设计 绩效指标包括任务绩效指标和能力态度指标 一）、任务绩效指标与具体岗位的工作内容密切相关的，从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方面加以评价 1、任务绩效指标设计来源 A 、任务绩效目标分解，从宏观角度来说，与公司战略及职责界定相关 以公司战略目标和公司组织结构来制定年度工作计划进行绩效目标分解 B 、任务绩效目标分解，从微观角度来说，与部门所承担的关键职责和目标相关 以部门年度计划为基础，以岗位职责为依据，以关键目标为核心来进行绩效目标分解 2、任务绩效指标分解方法 从目标管理理念出发，采用关键绩效指标分解法，结合平衡记分卡的理念，从战略方向与经营目标倒推部门与岗位指标，形成对公司战略的层层支持 A 、任务绩效指标分解层次 公司级指标目标→部门级指标目标→员工工作任务目标 B 、任务绩效指标分解采取自上而下的步骤 二） 六、绩效考核的流程 人力资源部发出绩效考核通知（空白绩效考核表）→考核对象自评→考核主体进行考核评价 是，考核对象签字确认的绩表

高校绩效考核方案设计

我校教师绩效考核方案设计 一、考核对象 本校任教的所有教师 二、考核内容与方法 考核内容：主要包括教学水平、教学效果、师德表现与科研成果四个方面。 考核方法：采用百分制量化考核方法，由学生测评、院考核、教务处考核三部分构成，其中学生测评占20%，院考核占50%，教务处考核占30%，满分100分。（一）、学生测评（20’） 测评内容：课堂表现、教学效果 测评方法：匿名评估 （二）、院考核(50’) 考核内容：教学工作量，授课计划及进度，作业布置及批改，科研教研活动等。考核方法： １．教学工作量(14’)：授课时间（7’）＋授课科目(7’) 每位任课教师原则上均应接受周8课时以上的教学任务，并完成一门以上三门以下课程的教学任务。 授课时间＜ 8课时，得两分；授课时间＞ 8课时，每增加两课时加一分。 授课科目为一，得两分；授课科目为二，得三分；授课科目为三，得四分。２．授课计划及进度（4’） 教学应当按照计划完成教学任务。自行掌握的进度偏差或内容变更一般不应超过10%。 未按学校批准的授课计划开展教学的，减2-3分。 ３．课堂表现(7’) 开课前，任课教师应做好教学的各项准备工作。 任课教师在教学过程中应严格遵守课堂教学的基本要求，即内容充实，概念准确，详略得当，逻辑性强，条理分明，重点、难点突出；表达要流畅，语言要规范，使用普通话。采用合理的教学方式和方法组织教学，充分调动学生学习和思维的积极性与主动性，注重培养学生分析和解决问题的能力、创新能力和自学能力。 教学信息反馈中，所教班级的同学对任课教师的教学连续普遍有意见，经提醒，该教师教学水平和工作态度仍没有明显改进和提高，减3分。学生要求换教师，经核实确实是教师本人责任的，减5分。 ４．教研成果（25’）

薪酬绩效考核设计方案

薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是薪酬绩效考核设计方案，欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟

设计人员绩效考核方案最新版

设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 （一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四） 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 （一）

工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10

设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18

无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准 得分

公司绩效考核设计方案全套

公司绩效考核设计方案 全套 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

绩效考核设计方案目录

总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训

考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；

绩效考核方案设计

深圳职业技术学院 绩效考核方案设计 学院：管理学院 年级： 系、专业：人力资源管理 小组成员： 指导教师： 日期:年月日

一、模拟公司案例背景： A 公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。在上世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。近年的销售收入近4百万元人民币。 A 公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。但企业关键、实质问题还有待改善，部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处于急速变化的市场环境中。管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。 该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是： 1、把绩效考核等同于绩效管理 A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。 2、缺乏科学的考核指标体系 (l)公司、部门和个人绩效目标脱节。公司绩效目标、部门绩效目标和个绩 效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。出现了公司、部门和员工绩效

组织绩效考核方案设计

组织绩效考核方案设计 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、

事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员 的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

XX公司设计人员绩效考核方案

XX公司设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前15天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次15研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在95分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 优良中差 指标名称标准得分得分标准 工作责任心强烈30有24一般18无6 30 工作积极性非常高25很高 团队意识强烈25 无5 25 学习意识强烈20 无4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差

民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计

民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计 如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。 危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。 正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。 当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。 当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。 在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。 首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最

浅析绩效考核方案设计与实施要点控制

从“切实可行”到“行之有效”的跨越 ——浅析绩效考核方案设计与实施要点控制 北京外企太和顾问陈会勇 管理在企业界是个永恒的话题，绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说，绩效考核是一注化学剂，能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，有人“为之欢呼”，有人“为之愁苦”。 为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题？这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。 将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。

造成这样结果的原因是多方面的，但多数与国有企业老体制（人事管理而非人力资源管理）、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。 绩效考核方法“崇新媚外”，考核方案改革错位或过于激进，忽视“软着陆”。随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，即力求“创新”，崇尚“国外”，要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意，要么学国外流行做法，如不管自己是否适用，套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知，平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业，尤其是小企业，自身发展战略都未清晰建立，就强推“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底；有的大中企业则因本身绩效文化基础较差，加之缺少过渡方案，未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。 造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好，未能真正设定“基于现实，又高于现实”的实操性或过渡性方案；那么深层次的原因又是什么呢？分两类情况进行分析。 第一类，客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些，重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的，有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培

岗位绩效考核制度设计方案

岗位绩效考核制度设计方案 l. 目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、 评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下: 1. 1 通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。 1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、 培训等项工作的必要前提。 1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。 1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。 2. 管理职责 2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的 绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。 2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据 准确性及评估结果的公正性负责。 2 . 3 公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。 3. 岗位绩效考核应遵循的原则

3 .1 客观、公正原则 员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。 3 .2 全面、完整的原则 考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。 3 .3 明确、具体原则 明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90~100 分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。 具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。 可靠、精确原则 可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产生许多矛盾。 精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。 4. 岗位绩效考核的内容 对员工绩效考核的内容是多方面的，目前企业界较为普遍的做法 主要在德、能、勤、绩四个方面。 4 .1 关于"德"方面的内容

员工绩效考核设计方案(48页)

绩效考核设计方案

目录 第一章总则...................................................................... 错误！未指定书签。第二章考核组织管理......................................................... 错误！未指定书签。第三章考核方法................................................................. 错误！未指定书签。第四章月度业绩考核......................................................... 错误！未指定书签。第五章年度业绩考核......................................................... 错误！未指定书签。第六章年度能力考核......................................................... 错误！未指定书签。第七章申诉及其处理......................................................... 错误！未指定书签。第八章附则...................................................................... 错误！未指定书签。附录一：考核指标定义表..................................................... 错误！未指定书签。附录二：业绩考核评分表设计及填表说明......................... 错误！未指定书签。附录三：能力考核评分表设计及填表说明......................... 错误！未指定书签。

高校辅导员绩效考核方案设计(标准范本

高校辅导员绩效考核方案设计（标准范本） 一、目的 为加强我校辅导员队伍建设，实现我校学生思想政治教育与管理工作的规范化、制度化、科学化，结合我校实际，特制定本方案。 二、考核原则 1．坚持德才兼备原则。 2．坚持公开、公平、公正原则。 3．注重工作绩效。 4．全面考核、综合评定原则。 三、适用范围 在辅导员岗位上工作半年以上（含半年）的本专科生专职辅导员、兼职辅导员和研究生辅导员的考评可参照进行。 四、考核内容 对辅导员岗位的考核内容主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行，具体考核标准如下表所示。 辅导员绩效考核标准表 考核内容 考核标准得分项目指标 德（10分）道德品质 （5分） 1．有较强的政治敏锐性，政治意识强，有大局意识（2分） 2．公道正派，具有奉献精神，遵守社会公德（3分） 职业道德 （5分） 1．安心本职工作，责任心强，有敬业和奉献精神，严于律己， 为人师表（1分） 2．热爱学生，坚持以人为本，乐于做学生的知心朋友，尊重 理解学生，作风正派，办事公道，事业心强（2分） 方案名称 编制部门 执行部门 ××大学辅导员绩效考核方案

（接上表） 德（10分）职业道德 （5分） 3．能及时准确地完成组织交办的各项任务，无拖拉扯皮现象， 能按要求及时上报学生教育管理的各类材料、工作计划与 总结（2分） 能（15分）引导沟通能力 （5分） 1．能及时掌握学生的思想动态，关注学生中的热点与难点问 题，每学期上报1～2篇学生思想动态调查报告（3分） 2．具备较高的沟通表达能力，善于做学生工作（2分） 科研能力 （5分） 开展学生的教育管理和服务工作的调研与课题研究，每学期 撰写一篇调研报告或研究论文 创新能力 （5分） 1．具有创新意识，善于创新学生思想政治教育工作理念、方 法与手段，有方法，成效显著（2分） 2．能结合学生工作的特点，积极整合资源，形成具有一定社 会影响和可推广性的特色工作项目和机制（3分） 勤（15分）个人考勤 （15分） 1．按时参加校院组织的教育培训、学术讲座、政治学习活动 和工作例会等（10分）。每迟到、早退1次，扣1分；每 缺席、旷课1次，扣2分；扣完为止 2．每周深入学生宿舍不少于3次（5分）。未按要求下宿舍， 每缺1次，扣0.5分 绩（60分）学生教育 （15分） 1．开展深入、细致的学生日常思想教育工作。同负责的每个 学生每学期至少谈话1次（2分），做好谈话记录（1分）2．重点关注学业困难、经济困难、就业困难、有违纪行为等 的学生，建立相应的档案并有针对性地开展工作（3分）3．每学期至少给负责的学生做1次有关思想政治教育方面的 报告（2分） 4．及时挖掘学生集体、个人中存在的正反典型事例（3分） 5．组织开展集体教育活动，做好学院的主题教育活动（4分）

设计人员绩效考核方案

设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位

绩效考核方案范文9篇

绩效考核方案范文9篇 绩效考核方案篇1 为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下： 一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。 二、安全管理：发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。 三.、品质管理：未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。 四：生产管理：生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10