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2015年十一月份人力资源管理师三级考试(必备资料)

1、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（）。

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是

2、下列说法中，符合"语言规范"具体要求的是（）

A．多说俏皮话 B．用尊称，不用忌语

C．语速要快，节省客人时间 D．不乱幽默，以免客人误解

3、关于敬业，正确的说法是( )

A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈

B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念

C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍

D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力

4、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括( )

A．通识性 B．智慧性

C．单边性 D．资质

5、职业活动内在的道德准则是( )

A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉

C．爱岗、慎独、勤勉 D．爱岗、敬业、审慎

6、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上

C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上

7、关于奉献，正确的认识是： ( )

A．努力把产品做到最好 B．给多少钱办多少事

C．比翼追求报酬为最终目的 D．具有人人可为性

8、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )

A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣

B．以传教士般热情执着打动客户

C．乐于思考，让客户更贴近产品

D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向

9、从业人员坚持职业道德规范——“公道”的要求包括( )。

(A)立场要坚定(B)方法要灵活(c)要以德服人(D)要超然物外

10、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是( )。

(A)己所不欲，勿施于人(B)害人之心不可有，防人之心不可无

(c)夹着尾巴做人(D)领导叫干啥就干啥

11、职业道德规范——“奉献”的“可为性”是指( )。

(A)人人可为(B)有利可图(c)只要想为，便可为(D)对他人的要求

12、下面关于勤劳节俭说法正确的是（）。

A．消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的

B．勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神

C．勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本

D．勤劳节俭有利于可持续发展

13、职业道德规范——“合作”的特征是( )。

(A)牟利性、行业性、平等性(B)社会性、互利性、平等性 (c)行业性、互利性、选择性 (D)职业性、互利性、选择性

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前，做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场，现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评十一.工作岗位分析的程序：准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：一、考核内容考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。二、理论知识考试（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。（二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。（三）考试时间：90分钟。（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。三、专业技能考核（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。（二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。（三）考核时间：120分钟。（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。四、综合评审（一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。（二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。（三）考核时间：180分钟。（四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。高级企业人力资源管理师（一级）理论试题题型 ?职业道德与理论知识

岩土工程勘察报告36529

陈山油库山北扩建工程岩土工程勘察报告（初步勘察阶段）一、工程概况受中国石化销售有限公司华东分公司的委托，我院对拟建的陈山油库山北扩建工程进行初勘阶段的岩土工程勘察。本工程由中德工程设计有限公司设计，拟建建（构）筑物的勘探点位置图和勘察技术要求由设计单位提供。拟建建（构）筑物平面特征详见勘探点平面布置图（编号: 1），有关拟建建筑物性质见下表。拟建建（构）筑物性质一览表表:1 依据《岩土工程勘察规范》（GB50021-2001）（2009年版），本工程重要性等级为一级，场地和地基等级均为中等复杂程度，综合确定本工程的勘察等级为甲级。2.勘察执行的主要技术标准、勘察目的、工作方法及完成的工作量 2.1勘察执行的主要规范标准本次勘察依据下列规范：《岩土工程勘察规范》（GB50021-2001）（2009年版）；《建筑地基基础设计规范》（GB50007-2011）；《建筑抗震设计规范》（GB50011-2010）；《土工试验方法标准》（GB/T50123-1999）；《建筑工程抗震设防分类标准》（GB50223-2008）《石油化工建（构）筑物抗震设防分类标准》（GB50453-2008）《工程测量规范》（GB50026-2007）；《岩土工程勘察安全规范》（GB50585-2010）；《地基动力特性测试规范》(GB/T 50269-97)；浙江省工程建设规范：《岩土工程勘察规范》（DB33/T 1065-2009）《建筑地基基础设计规范》（DB33/1001-2003）中华人民共和国行业标准：《建筑桩基技术规范》（JGJ94-2008）；《浅层地震勘查技术规范》(DZ/T0170-1999)。 2.2勘察目的本次勘察为初步勘察，其目的是为地基基础设计，地基处理和地基施工方案提供初步的岩土工程地质资料，并做出分析评价与建议。 ⑴、初步查明建筑物地基压缩层计算深度范围内土层的构成、成因、分布、特征及其物理力学性质。 ⑵、初步查明场地内暗浜、墓穴、地下洞室、地下障碍物等不良地质现象的分布范围、埋深。 ⑶、对场地20m深度范围内饱和砂质粉土和砂土进行液化判别，并对场地地震效应作出评价，划分场地土类型和判定建筑的场地类别，提供抗震设计有关参数。

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。（2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情

岩土工程勘察的目的和任务

岩土工程勘察的目的和任务尤其在岩土工程当中的勘察方法也在不断的革新与进步，并成为了工程建设的一个先导，有着重要的作用。本文就结合岩土工程勘察的目的和任务，详细分析了目前岩土工程主要的勘查方法并提出个人建议。关键词】岩土工程；地质勘查；方法岩土工程勘查工作研究的主要对象是地基和基础以及地下工程的关系。由于地基土是因地而异的，在接受一项岩土工程勘查任务时，必须明确该工程的主要技术矛盾是什么，需要解决哪些主要技术间题。在对设计意图和设计要求以及建筑物荷载情况了如指掌的情况下，在岩土工程勘察实施过程中，根据工程的具体情况，就基础及地下工程的设计、施工过程中可能遇到的问题，给以充分的论证和分析，最终提出经济合理、技术可行的解决方案。一、岩土工程勘察的目的和任务 1勘察场地概貌查明勘察范围内场地原始地形、地貌，岩土层的成因、类型、深度、分布、工程特性和变化规律，分析评价地基的稳定性和均匀性。

2埋藏物情况查明埋藏的河道、沟浜、墓穴、防空洞、旧基础、孤石等对工程不利的埋藏物及其分布范围。 3地质作用的影响查明影响建筑场地稳定性的不良地质作用（包括：岩溶、滑坡、危岩和崩塌、泥石流、采空区、地面沉降、场地和地基的地震效应、活动断裂等）和特殊土（包括软土、填土、污染土、湿陷性土、膨胀土、红粘土、多年冻土等）的类型、成因、分布范围、发展趋势和危害程度，并提出相应防治措施的建议。 4地下水埋藏情况查明地下水埋藏情况、类型、补给及排泄条件，地下水位，水位变化幅度及规律；评价地下水（土）对建筑材料的腐蚀性。对基坑工程还应查明各土层的渗透性质，分析评价地下水的静水压力、动水压力及浮托力的作用和影响；预估产生基坑突涌、流沙（土）或管涌等地下水不良作用的可能性及危害程度，并提出相应的防治措施建议；提供基坑施工降水的有关技术参数及施工降水方法的建议；提供用于计算地下水浮力的设计

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素质，胜任能力等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责，知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规划（培训目的、对象、时间、项目、课程的设置与课时分配、培训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教材：大纲要明确教学目的，内容，要求，教学方式，方法，推荐教材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规范：传统的国有企业使用的统一劳动规应知范。（应知，应会，工作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度、其他种类的岗位规范如管理岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。 12.工作岗位分析的程序一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2）设计岗位调查方案。明确调查目的，确定调查对象和单位，确定调查项目，确定调查表格和填表说明，确定调查的时间、地点、方法。3)做要员工思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5）组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书进行订正，修改提出具体意见 14.工作岗位设计的基本原则明确任务目标的原则，合理分工协作的原则，责权利相对应的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好的 1.根据企业发展的总体发展战略的要求 2.在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否发货积极作用5.对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任务的内容，形式，手段发生变更工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含量。考虑5个方面的内容： 1)任务的多样化实现一专多能2）明确任务意义3）任务的整体性4）赋予必要的自主权5）注重信息的沟通与反馈岗位工作的满负荷：每个岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。岗位的工时制度：对企业它影响工时利用的状况，劳动生产率，整体经济效益，对员工体现以人为本，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间。劳动环境的优化：物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的操纵器的配置自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效，环境学等知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要3）劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方法）检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工，等待工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。步骤：1）选择研究对象2）直接观察方法记录全部事实3）分析观察事物的事实4）通过分析，研究实用经济有效的新方法5）贯彻新方法方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。作用：○1为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据○2可用于核算半成品、在制品的单位成本○3为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制定提供依据流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品，某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。单柱型、多栏型线图：充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹人-机程序图多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受工作地点变更的影响，随时采用，简便可靠，可用于测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定作业指导书提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1）人体的利用2)工作地布置和工作条件的改善3）有关工具和设备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法IE的功能的具体功能表现为规划，设计，评价，创新 19.企业定员的基本概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科学化。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，企业编制，军事编制劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差别）实施和应用范围不同企业定员制定方法：1）按劳动效率定员2）按设备定员3）按岗位定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目标位依据2)定员必须以精简，高效，节约为目标3)各类人员比例关系要协调4)要做到人尽其才，人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6)定员标准适时修订计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人员定员人数。改变了按比例定员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即人力消耗，占用为对象制定的标准。具有劳动定额标准的“科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准 26.企业定员标准的内容企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设备或工作岗位具体的用人标准。行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业率，出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。 27.编制定员标准的原则（确保先进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进，合理2）依据要科学3）方法要先进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规，条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题卷册一：职业道德、理论知识第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。（一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气（请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题）青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已（二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）

人力资源管理师一级复习要点

2017年一级人力资源管理师复习要点第三版教材考试形式：理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析）综合评审，10题，文件筐，难点重点内容：职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理公文筐，以PPT文件为准第一章人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略）企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能

制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性基本企业不同发展阶段的人力资源管理创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略）高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略）收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略）整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略）影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29

岩土项目工程勘察技术标

奇一汽车零部件产业园岩土工程勘察技术标书房屋建筑和市政基础设施工程勘察招标投标文件项目报建编号： 42011520150331001 项目名称：奇一汽车零部件产业园投标文件内容：技术部分投标人：湖北省神龙地质工程勘察院（盖章）法定代表人或其授权的代理人：（签字或盖章）日期： 2015 年 5 月 22 日湖北省神龙地质工程勘察院第 1 页

目录一、前言 (3) （一）工程概况 (3) （二）勘察技术要求 (3) （三）勘察设计编制依据 (3) 二、工程地质概况 (4) （一）场地位置及地形地貌（详见工程概况） (4) （二）水文地质条件 (4) 三、岩土工程勘察方案 (5) （一）勘察布孔及工作量预估 (5) （二）取样 (5) （三）现场原位测试 (6) （四）室内试验 (6) 四、勘察施工组织 (7) （一）人员组织 (7) （二）设备组织 (9) （三）工期计划 (9) （四）技术管理 (11) （五）安全生产管理 (15) 五、勘察质量控制及保证措施 (16) （一）质量保证体系 (16) （二）优质服务保证 (16) （三）质量管理组织措施 (16) 六、提供优质服务的保证措施及承诺 (17) 七、岩土工程勘察成果及检查验收 (18) （一）成果整理 (18) （二）检查验收 (18) 八、对本工程合理化的建议及后继服务 (18)

一、前言（一）工程概况奇一汽车零部件产业园位于位于武汉市江夏区大桥新区。该项目规划用地面积为57053.33平方米，总建筑面积38786.9平方米。本项目建设内容主要包括：1# -8#主厂房及辅助厂房、门房和设备用房。（二）勘察技术要求本场区拟建物安全等级为二级，岩土工程勘察等级为乙级。勘察阶段为详勘，根据国家现行有关勘察规程、规范，提出具体技术要求如下： ①查明建筑场地内有无不良地质现象，若存在不良地质现象，还应查明不良地质作用的类型、成因、分布范围、发展趋势和危害程度，提出整治方案的建议； ②查明建筑范围内岩土层的类型、深度、分布、工程特性，分析和评价地基的稳定性、均匀性和承载力，提供满足设计、施工所需的岩土技术参数，如遇不利地段或起伏较大的复杂地段，宜适当增加钻孔数量； ③查明埋藏的河道、沟浜、墓穴、防空洞、孤石等对工程不利的埋藏物； ④查明地下水类型、埋藏条件、补给条件，提供地下水位及其变化幅度，判定水和土对建筑材料的腐蚀性； ⑤场地地震效应（地震液化）评价，划分场地土类型及建筑场地类别； ⑥对场地岩土工程条件进行分析、评价，提供合理的基础型式供设计参考使用； ⑦提供桩基设计参数，评价成桩可能性，论证桩的施工条件及其对环境的影响； ⑧提供深基坑开挖的边坡稳定计算和支护设计所需的岩土技术参数及地下水设防水位。（三）勘察设计编制依据本次勘察主要依据如下：

岩土工程勘察复习资料

管涌：在渗透变形的形式下，单个土颗粒发生独立移动的现象。流土：是一定体积的土颗粒在渗流作用下同时发生移动的现象，在粉细砂和黏聚力弱的亚砂土中最为常见。扬压力：是坝基地下水压力由浮托力和渗透压力两部分组成。 1.岩土工程勘察：综合运用各种勘察手段和技术方法，有效查明建筑场地的工程地质条件分析评价建筑场地可能出现的岩土工程问题，对场地地基的稳定性和适宜性做出评价为工程建设规划，设计，施工和正常使用提供可靠依据。目的：充分利用有力的自然地质条件，避开或改造不利的地质因素，保证工程建筑物的安全稳定经济合理和正常使用。基本任务：a查明建筑场地的工程地质条件，指出场地内不良地质作用的发育情况及其对工程建设的影响，对场地稳定性和适宜性做出评价。b查明岩土体的分布，性状和地下水活动条件，提供设计、施工所需的地质资料和岩土技术参数，c分析研究与工程建筑有关的岩土工程问题，并做出确切的评价结论。d对场地内建筑总平面布置，各类岩土工程设计，岩土体加固处理，不良地质作用整治等方案做出评估。f预测工程施工和运行工程中对地质环境和周围建筑物的影响，并提出保护措施的建议。基本特点：在研究岩土工程问题时，必须考虑他们与工程建设的关系及相互影响，预测工程建设活动与地质环境间可能产生的工程地质作用的性质和规模及将来发展的趋势。 2.岩土问题：指工程建筑与岩土体之间相互作用所产生的对建筑本身的顺利施工和正常运行或对周围环境可能产生影响的矛盾或问题。 3.岩土工程问题的分析评价是岩土工程勘察的核心任务和中心环节，

岩土工程问题的分析要吃透两头“工程地质条件”和“工程意图”。 4.岩土工程勘察等级应根据：工程重要性等级，场地复杂程度等级，地基复杂程度等级，三项因素综合确定。。 5.岩土工程勘察的基本方法：工程地质测绘和调查、勘探与取样、原位测试与室内试验、现场检验与检测、勘察资料室内整理。 6.岩土工程勘查阶段的划分：可行性研究勘察阶段、初步勘查阶段、详细勘察阶段、施工勘察阶段。 7.工程地质测绘：运用地质、工程地质理论，对与工程建设有关的各种地质现象和作用进行详细的观察和描述，初步查明场地内的工程地质条件，将诸要素有那个不同的颜色符号按照精度要求标绘在一定比例尺的地形图上并结合其他勘察工作资料编制成工程地质图，提供给相关工作。 8.工程地质测绘调查内容：地形地貌、地层岩性、地质构造与地应力、水文地质条件、不良地质作用、人类工程活动、已有建筑物。 9.工程地质测绘的基本方法：路线穿越法、布点法、追索法。调查程序：一阅读已有资料二用已有资料对研究区域工程地质条件做出评价三现场踏勘四正式测绘开始。 10.工程地质测绘调查成果资料：工程地质测绘实际材料图、综合工程地质图或工程地质分区图、综合地质柱状图、工程地质剖面图及各种素描图照片和文字描述。 11.勘探手段：直接的（探井、探槽）半直接的（钻探）间接的（物探）。

人力资源三级考试英语选词填空-附中文

| 1.一_ D. Human resource management _ refers to the practices and policies you need to carry out the people or personnel aspects of your management job 人力资源管理指的是对组织的人实施的各种操作和政策。 https://www.wendangku.net/doc/7818435206.html,bor turnover rates provide a valuable means of B. benchmarking the effectiveness of HR policies and practices and organization. 劳动变更率提供了一个有价值的方法来衡量组织人力资源政策和操作的有效性。 https://www.wendangku.net/doc/7818435206.html,bor turnover can be costly. __I. Direct cost __ of the recruiting and training replacements should be considered. 、劳动变更的成本很昂贵。招聘和培训替代人员的直接成本必须被考虑在内。 4.Business process re-engineering techniques are deployed as instruments for __H. downsizing __ . 业务流程再造技术可以被使用来作为规模精简的工具。 5.Evaluations also fulfill the purpose of providing to employees on how the organization views their performance. 绩效评估还是实现了这样一个目的：它告知员工组织是如何看待他们绩效的 6.] 7.The __J. output __ of the job analysis should be a training or learning specification 工作分析的结果可以使培训或学习规范书。. 8.Coaching is a personal _ F. on-the-job __ technique designed to develop individual skills, knowledge, and attitudes. 教练式指导是一种在职的技术，它被用来开发员工的技能、知识、和态度。 9.Extrinsic _C. rewards __include direct compensation, indirect compensation, and nonfinancial rewards. 外在报酬包括直接报酬、间接报酬、非财务性报酬 10.— 11.Flexible benefits allow employees to pick and choose from among a menu of _E. benefit_ options. 灵活的福利计划允许员工从一个福利菜单中作选择。 12.China’s economic reformers have used material incentives in order to stimulate __ G. performance __ 中国的经济改革家曾经使用物质激励来刺激绩效。