第七章 劳动力市场
第七章劳动力市场
（一）劳动力同其他生产要素的区别，我国劳动力人数，建筑业劳动力人数
1、①劳动力不同于一般商品。首先，劳动力是储藏和依附于劳动者身上的劳动能力，劳动力的买卖是一种雇佣关系，劳动所有权归劳动力个人所有，雇佣者得到的是劳动力的使用权；其次，劳动力不能贮藏，若不利用就会白白浪费。②劳动力必须维持简单再生产和扩大再生产，现代社会对劳动力的扩大再生产主要着眼于劳动力质量和素质的提高。③劳动力既是人类经济活动的出发点，又是经济活动的归宿，没有劳动力，经济活动就不能进行。而一切经济活动的目的都是为了提高劳动者个人和整个社会的生活水平。
（二）影响劳动力需求与供给的因素，我国建筑劳动力市场的竞争形式（完全竞争？完全垄断？……）1.①劳动力需求影响因素：a、工资变化率：在其他条件不变时，工资率低，企业对劳动力需求就高，工资率高，企业对劳动力需求就低；b、社会对建筑产品需求量的变化：建筑产品需求增加，劳动力需求也增加；
c、资本价格的变化：资本价格下降（上升），劳动力需求增加（减少）。②劳动力供给影响因素：个人收入总量和市场供给率，劳动者的家庭生产与社会劳动的选择，个人偏好，劳动参与率，人口流动，劳动适龄人口规模。
2、我国建筑劳动力市场是完全竞争的：符合完全竞争市场模型
（a）劳资双方是理性的，分别追求利润和效用最大化（b）劳资双方对劳动力市场掌握完全的信息（c）劳动力具有同性质，企业提供的工作机会在工作条件及其他非货币特征方面具有同性质。（d）劳动力市场具有大量买者和卖者，双方均无组织性，都是工作接受者。
（e）劳动力流动无制度障碍，流动成本为零。条件（a）（c）（d）（e）具有很高的合理性，条件（b）相对不合理，但基本满足完全竞争市场模型。
（三）西方劳动经济学对我国的建筑劳动力市场的借鉴意义
(1) 培育和管理建筑劳动力市场的主要内容是：加强建筑劳动力基地的建设与组织管理，注重从业人员的培训、考核、鉴定与认证，发展行业队伍，建立工程建设总分包管理体系，研究建筑劳动力价格机制与保险制度，强化建筑劳动力供求信息网络与中介服务组织建设。(2) 建筑劳动力市建设的重点是建筑劳动力的培训和管理。建筑劳动力输出前必须就地进行全面和系统的教育培训，了解相关的政策、法规，熟练掌握施工操作规程、规范，熟悉输入地建筑行业管理有关规定，并保证具备与工程建设相适应的技术水平和管理技能(3) 建筑劳动力必须坚持成建制输出。要加强建筑劳动力的输出和输入管理，保证建筑劳动力有序流动和合理配置。各级建设行政主管部门要切实履行职责，强化建筑劳动力市场的监督和管理。
（四）为什么说劳动的需求是派生需求？举例
派生需求是指对生产要素的需求是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的，又称“引致需求”。对劳动力的需求是由对劳动力生产的产品的需求派生出来的需求。例：我们对建筑劳动力的需求是由我们队建筑产品的需求派生出来的。
（五）工资水平变化、收入效应和替代效应对劳动力供给的影响
当收入效应和供给效应同时发生，很难确定哪一种效应更强。但是当工资率低于w*（个人劳动供给曲线斜率转负点），替代效应大于收入效应个人的劳动供给随着工资率的提高而增加；但是当工资率超过W*，收入效应大于替代效应，工资率的进一步提高导致劳动供给减少。
（六）建筑企业短期和长期内对是否增加劳动力的知道原则是什么
短期：资本投入不变，企业为了取得最大利润，增雇的工人的边际收益MR L应当等于边际劳动成本MC L。当MR L>MC L,扩大雇佣数量；MR L 长期：长期看来，企业资本投入可变，可以改变资本的使用量和技术构成。如果工资增加而资本成本不变，即W/C上升，劳动边际成本变大，企业希望用资本代替劳动，即增加资本使用量，减少劳动使用量。 （七）西方经济学工资水平的影响因素有哪些 （1）早期工资理论（生存工资理论和工资基金理论）①生存工资理论：工资是“劳动的自然价格”包括工人本身能够维持生存部分的生活费和繁衍后代需要的生活费。②工资基金理论：短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，其余部分要用于固定资产的折旧、扩大再生产投资和支付管理费用。（2）效率工资理论：工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定。（3）均衡工资理论:工资是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。（4）集体谈判工资理论:工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。（5）效率工资理论：企业支付给工人高工资能调高生产力。（6）分享工资理论：它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。 （7）绩效工资：简单的说是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。 （八）劳动力市场均衡和一般产品市场均衡的异同 相同点：都是由供求规律作用的结果，短期都有均衡点，并且都处于一种动态平衡。 不同点：劳动力市场均衡受 （九）什么叫人力资本和人力投资，人力投资的作用 ①人力资本的定义：指人们花费在教育、健康、训练、和移民、信息获得等方面的投入而形成的资本，之所以称为人力资本，是因为这种资本必须依附于作为主体的人而存在。 人力投资：为提高人的能力而花费在教育、健康、训练、和移民、信息获得等方面的投入。 在国民经济中作用：提高国民生产总值的增长率。②国民经济的发展需要提高国民的素质，经济发展离不开劳动力技能的提高，所以人力投资能促进国民经济的发展。 （十）决定是否进行人力投资的依据 人力投资是为了取得收益，这种收益一般要在投资相当一段时间之后才会实现。判断人力投资是否有利的方法仍然是成本效益分析，只有收益大于投入时人力投资才是有利的。 （十一）一般培训和专门培训的区别，举例 一般培训指所培训的技能适合多个企业的需要，而专门培训指所培训的技能仅对某一企业有用，一般培训和专门培训的成本和收益不同。建筑企业一般培训：使用电脑、记账；特殊培训：操作特种机械（盾构机）等等。 （十二）建筑企业应当如何与受训员工分担培训费用 （1）对于一般培训，一般应由接受培训的员工承担一般的培训费用。但往往不是由员工直接支付，而是让接受培训者接受较低的工资，抵消这一成本。 （2）对于专业培训，应让个人和企业分担成本和收益，对员工造成一种吸引力，以减少辞职的可能性。（具体的图和解释在225页的图7-21） （十三）建筑企业哪些人员适合计件或计时工资？利弊？ 计件：木工，钢筋工计时：水泥工，管理人员。 各自的利弊： （1）计件的利：激励员工，提高生产率。 （2）计件的弊：质量难以保证，设备乱用，难以计量个人产量和工资率。 （3）计时的利：便于计量。 （4）计时的弊：容易造成偷懒，不利于激励员工。 劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨 -------------------------------------------------------------------------------------------- ---- 张传鹤 要贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会，就必须充分认识维护妇女平等就 业权、实现两性和谐发展的意义。但在现实生活中，妇女的发展机会明显少于男性，妇 女在就业中经常遇到各种形式的性别歧视。本文拟就我国劳动力市场存在的性别歧视问 题作些探讨。一、对劳动力市场性别歧视的原因分析所谓劳动力市场的性别歧视，是指 用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、 产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，或不重视妇女的升迁机会，或使 女性与男性相比同工不能同酬。造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样 的，归纳起来主要有以下四个方面： （一）传统性别偏见的作用。首先，传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树 立起“女不如男”的观念。能不能全面正确地评价男性和女性，首先涉及到我们在评价 男性和女性时能否端正立场，也就是能不能采取一种尽可能客观的立场。有的大男子主 义者就是认为女子不如男，更为可悲的是，有些妇女姐妹身为女性，也自愿接受了这种 观念。其次，对男性和女性评价的方法不科学也强化了性别偏见。评价男性和女性的方 法对评价的结果也很重要。实际上有的人看问题比较辩证全面，有的人看问题则倾向于 以偏概全。如果用辩证的观点分析男性，实际上男性也不是那么完美，他们也存在许多 缺点。笔者在这里无意贬低男性身上所具有的各种优点和美德，只是说男性和女性一 样，也会有缺点和不足，不能通过不适当地抬高男性来刻意贬低女性。再次，是具体地 看一位男性或一位女性，还是抽象地看一位男性或一位女性，对我们能否正确评价男性 20XX年7月广东省高等教育自学考试 劳动力市场学试卷 （课程代码11365） 一、单项选择题 1、激进的劳动力市场分割理论秉承的分析方法主要是（ C ） A、凯恩斯主义分析方法 B、边际主义分析方法 C、马克思主义分析方法 D、民族社会主义分析方法 2、人力资源政策主要针对的失业类型是（ B ） A、摩擦性失业 B、结构性失业 C、季节性失业 D、隐性失业 3、社会学对特殊劳动群体的研究源自于（ D ） A、职业分层理论 B、社会差别理论 C、社会隔离理论 D、社会分层理论 4、劳动力市场上对第三部门的研究始于（ D ） A、19世纪20年代 B、20世纪30年代 C、20世纪60年代 D、20世纪80年代 5、劳动力市场分割理论的起源最早可以追溯到（ D ） A、大卫·休谟 B、大卫·李嘉图 C、亚当·斯密 D、约翰·穆勒和凯恩斯 6、目前各项社会保险基本上是（ C ） A、按行业分配 B、按地区分配 C、按职务分配 D、按性别分配 7、按照亚当·斯密的理论，劳动力市场（ D ） A、存在分割 B、存在制度分割 C、存在城乡分割 D、不存在分割 8、劳动力市场分割理论认为工资的决定因素是（ A ） A、边际劳动生产力 B、复杂多变的 C、教育水平 D、职位 9、劳动力市场分割理论认为（ A ） A、完善的、公平的劳动力市场不可能自发形成 B、完善的、公平的劳动力市场一定可以自发形成 C、完全竞争的劳动力市场可能自发形成 D、劳动力市场不需干预 10、造成来自农村劳动力和来自城镇劳动力在劳动力市场竞争力的差别最主要源于（ D ） A、法律地位的不平等 B、城乡收入机会不平等 C、受教育机会的不平等 D、就业机会不平等 11、劳动力市场竞争中最重要的自我制衡机制是（ A ） A、工资机制 B、竞争机制 C、市场机制 D、供求机制 12、国家公务员市场是（ B ） A、不完全竞争市场 B、买方垄断市场 C、卖方劳动力市场 D、自由竞争市场 13、在市场经济条件下，其他条件不变的情况下，当工资率水平提高时，短期内劳动力市场需求会（ B ） 劳动力市场中的歧视及其影响 摘要 劳动力市场歧视不论在发达国家还是发展中国家都是普遍存在的现象，大量研究成果证明，劳动力歧视不仅违背机会均等的原则，破坏社会公平，降低社会效率;同时也造成被歧视者的就业困难，严重影响到他们的生活质量和自身发展，使他们成为就业领域里相对的弱势群体。显然，这与我国建设和谐社会的要求格格不入。 随着我国经济社会的不断发展，人们就业范围越来越广，劳动力市场中的歧视现象也逐渐明显，并日益成为人们关注的焦点。因此对劳动歧视理论的研究及其应用无论对建设较为完善的劳动力市场、还是解决就业问题和劳动者自身发展的问题都有积极的意义. 关键词:劳动力市场分割歧视制度文化 Abstract Discriminations in labor market generally exist not only in developed countries but also in developing countries. Existence of discriminations in labor market shows that it violates the principle of opportunity equity, destroys social equity and decreases economic efficiency. Meanwhile it lead to employment difficulties of the discriminated,seriously affects their life quantity and selves-development, which make them become a vulnerable group. Obviously, it absolutely turns away from harmonious society construction. With the continuous development of Chinese economy, employment scope of people is also increasingly extensive, discrimination phenomenon in labor market gradually clear, many scholars focus on it with each passing day. So researches on discrimination theories of labor market and its application have an positive sificance for constructing a mature labor market, solving employment problems and self-development of labor market. Keywords: Labor Market; Segmentation;Discrimination;Culture;Institution 第三章人力资源规划 回顾 考试要点： ?人力资源规划的概念、人力资源总体规划与各业务规划； ?人力资源规划的制定原则、人力资源规划的制定程序，人力资源规划制定的影响因素； ?人力资源规划的实施、人力资源规划的控制、人力资源规划的评估、人力资源规划的修订； ?人力资源的需求预测技术（定性预测方法、定量预测方法）、人力资源的供给预测技术（马尔科夫预测法、档案资料分析法、管理者继任模型） 1.1.1 人力资源规划的涵义 ?人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式。 ?任务是预测组织发展中人力资源状况，并采取相应措施确保组织在需要的和需要的获得所需要的人选（包括数量、质量和结构），以实现组织人力资源的，最终使组织与员工的需要都得到满足。 1.2.1 人力资源管理规划对组织的贡献 ?人力资源是依组织的战略目标而制定的，是为了确保组织目标的实现而制订的一种规划，它与组织的其他方面的规划如组织的营销、生产、财务等共同构成体系。 ?哪些变化必然导致人力资源供需之间的失衡？ 1.2.2 人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献 ?人力资源规划是的业务基础。人力资源规划的一项基本任务是对组织的进行分析，对员工进行评估与分析。人力资源规划的各项业务将为提供依据。 1.3.1 人力资源规划的内容 ?人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即 和。 1.3.2 人力资源的总体规划 ?人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的、、 及，它是连接人力资源和人力资源的桥梁。 1.3.3 人力资源的业务计划 ?调配计划： ?补充计划： ?晋升计划： ?培训开发计划： ?薪酬激励计划： ?职业生涯计划： 2.1.1 人力资源规划的制定原则 ?与相适应的原则 ?与相适应的原则 2013年7月广东省高等教育自学考试 劳动力市场学试卷 （课程代码 11365） 重要提示： 1、本试卷共4页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、激进的劳动力市场分割理论秉承的分析方法主要是（ C ） A、凯恩斯主义分析方法 B、边际主义分析方法 C、马克思主义分析方法 D、民族社会主义分析方法 2、人力资源政策主要针对的失业类型是（ B ） A、摩擦性失业 B、结构性失业 C、季节性失业 D、隐性失业 3、社会学对特殊劳动群体的研究源自于（ D ） A、职业分层理论 B、社会差别理论 C、社会隔离理论 D、社会分层理论 4、劳动力市场上对第三部门的研究始于（ D ） A、19世纪20年代 B、20世纪30年代 C、20世纪60年代 D、20世纪80年代 5、劳动力市场分割理论的起源最早可以追溯到（ D ） A、大卫·休谟 B、大卫·李嘉图 C、亚当·斯密 D、约翰·穆勒和凯恩斯 6、目前各项社会保险基本上是（ C ） A、按行业分配 B、按地区分配 C、按职务分配 D、按性别分配 7、按照亚当·斯密的理论，劳动力市场（ D ） A、存在分割 B、存在制度分割 C、存在城乡分割 D、不存在分割 8、劳动力市场分割理论认为工资的决定因素是（ A ） A、边际劳动生产力 B、复杂多变的 C、教育水平 D、职位 9、劳动力市场分割理论认为（ A ） A、完善的、公平的劳动力市场不可能自发形成 B、完善的、公平的劳动力市场一定可以自发形成 C、完全竞争的劳动力市场可能自发形成 D、劳动力市场不需干预 10、造成来自农村劳动力和来自城镇劳动力在劳动力市场竞争力的差别最主要源于（ D ） A、法律地位的不平等 B、城乡收入机会不平等 C、受教育机会的不平等 D、就业机会不平等 11、劳动力市场竞争中最重要的自我制衡机制是（ A ） A、工资机制 B、竞争机制 C、市场机制 D、供求机制 12、国家公务员市场是（ B ） A、不完全竞争市场 B、买方垄断市场 浅析劳动力市场存在的歧视现象 ————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2 浅析劳动力市场存在的歧视现象 学生姓名：孙娇娆 学号：201103131033 专业：人力资源管理 班级：一班 指导老师：郑伟波 相关概念：1、歧视，顾名思义，是指人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光看待。它是一个明显带有贬义的词汇。 2、劳动经济学中的劳动力市场歧视是指，具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训方面等方面受到不公平的待遇。 3、劳动力市场歧视的类型分为工资收入歧视、雇佣歧视、职业歧视、人力资本歧视。 劳动力市场存在歧视现象直接影响大学生就业。我国自20世纪90年代末以来大学开始扩招，大学生就业难的问题随之产生，据专家预计，2013年我国大学生毕业人数将首次突破700万，毕业生面临着严峻的就业形势。 因此，对劳动力市场存在的歧视现象进行分析，有利于大学生更进一步了解我国劳动力市场目前的状况，有利于大学生了解相关的法律法规，有利于帮助大学生树立正确的就业观以及帮助大学生做出正确的职业生涯规划。 摘要：我国是人口大国，不得不承认，歧视现象普遍存在，包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。 关键词：劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业 一、导论 2011年03月30日，美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知，沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业，目前全球共拥有4300多家门店，员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测，如果法院准许这些女员工提交集体诉讼，那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼，该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。 这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注，产生了很大的社会影响。由此，各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来，引起了人们的广泛思考。 二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视 这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一，她在1986年就开始在沃尔玛工作，到2000年，她已经成了所在超市里工龄最长的小时工，但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样，同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了，而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是，她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多，她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。 那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢？答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象，尽管我们总是高喊男女平等，但在这个问题上，似乎男人和女人天生就是不平等的。 在我国古代，女子无才便是德，婚后妇女更是大门不出二门不迈，这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中，这样的情况更是屡见不鲜。由此可见，我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。 上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中，性别歧视不仅表现为与男性相比，女性劳动着就业艰难，还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果显示，1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1% ，男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，仅是男性收人的59 , 6%，男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。 对于就业的大学生来说，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表 第四章人力资源状况分析 第一节人力资源配置 第二节人力资源过剩分析 第三节人力资源不足分析 第四节改善就业格局的对策 第一节人力资源配置 按照经济学原理，就业是将生产的三项资源或者基本要素——自然、劳动、资本——结合在一起，进行有效益的运用。 资源配置的有效性，除了自然资源、人力资源和资本资源各方面的条件外，关键就在于配置的方式。资源的配置可分为自然配置、行政配置、市场配置一种模式。 一、人力资源的配置（考纲1识记 *书P64页 *人力资源的配置类型） 1．人力资源的自然配置。自然经济、自给自足经济。 2．人力资源的行政配置。即一定的管理者对自己所管辖的资源直接进行配置。从管理模式的角度看，资源的行政配置是一种命令经济、管制经济。 3．人力资源的市场配置。是需要配置的经济资源通过市场的途径而实现结合和配置。 二、市场配置方式存在的缺陷： 1．在供求的结合上还不可能尽善尽美，供或求的信息不可能让对方全面了解，市场配置中双方都有一定的比较选择，由此磨擦性失业就不可避免，而且可能数量较大。 2．市场配置从理论上来说是给供方或需方以充分的选择权利，但是，人力资源供方个体之间有着差异性。 3．市场配置方式会毫不留情地把过剩劳动力排斥出来，推向社会，形成失业大军，这除了会造成社会问题外，也在一定意义上意味着人力资源的浪费。 三、人力资源配置中的过剩与不足： 1．人力资源的基本状态：资源的不足；资源的过剩 2．不同国家的人力资源状态：（考纲2领会 *书P68页 *不同国家的人力资源的状态） 发展中国家，人力资源大都过剩而资本相对短缺，通常还存在土地和其他物质资源规模狭小的情况。 发达国家，经济发展水平比较高，资本要素富裕，而人力资源则因为人口老化、教育培训时间长和个人择业要求高等，而呈现稀缺状态，即处于供给不足状态。 四、人力资源的供求关系：可分为供过于求、供不应求、供求平衡三种基本类型。（考纲3 领会 *书P68页 *人力资源的供求关系的三种类型） 自学考试劳动力市场学重点复习资料 （注：有时间多看历年试题及答案，会反复考，另外同进步综合练习册里面题目要多做几遍） 第一章、绪论 P01 对劳动力市场的理解，还应注意以下几个方面：（1、2、3） P02 劳动力有三种含义和定义。 P03 就业与失业，根据国际通用标准，凡在规定年龄之上，以下情况者都属于就业人员：（1）正在工作的人，（2）有职业但临时因疾病、休假、劳动争议等不工作的人，以及单位因各种原因临时停工的人，（3）雇主和自营人员，（4）已办理离休、退休、退职手续。但又再次从业（合营和自营等各种方式）的人员。工资按表现形式分为货币工资与实际工资。货币工资也称名义工资，它是以货币数量表示工资。货币工资的购买能力受劳动者必需的生活资料和服务的价格所制约。劳动报酬包括货币报酬和非货币报酬，货币报酬的概念。 P4-5 劳动力市场的特征 P8 内部劳动力市场有三个基本特征 P11 劳动力市场的功能（1、2、3、4、5） P14 劳动力市场的基本运行机制（1、2、3） P16工资金机制（概念），还有第4段要熟记。 P16 非经济性因素对劳动力市场运行的影响（一、二） P18 劳动力市场运行存在的障碍（一、二） P19 劳动力市场的上述特性将给社会再生产带来极大的隐患破坏市场机制的优化配置功能。首先、其次要熟记。 P19 劳动力市场的障碍和缺陷（1、2） P20 工资刚性（定义） 第二章、劳动力需求分析 P22 劳动力需要概述 P30 （四）生产区间 P40劳动力需求弹性的概述（简答题） P41 劳动力需求弹性的分类（5种） P44 劳动力需求的交叉工资弹性（定义） 第三章、劳动力供给分析 P56 效用（定义） P57 无差异曲线（定义）（1、2点） P67 劳动力参与率的变化与影响因素（计算题） P67 影响劳动力参与率的因素（论述题） P81 劳动力供给弹性的概述 P83 无限弹性的劳动力供给，图3-23 中国劳动力市场发展概况 （一）劳动力市场供给需求矛盾突出 1．劳动力数量庞大，劳动参与率高 中国是世界上劳动力资源最丰富的国家。 根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人（不包括香港、澳门特别行政区和台湾省），其中15－64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70．92％。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83．3％，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。2004年末，全国就业人数为75200万人，其中城镇就业人数为26476万人，占35．2％，乡村就业人数为48727万人，占64．8％。 在未来几十年内，中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力；按照农村人口城市化每年增长1％计算，农村劳动力每年向城市转移约1000万人；而在经济每年增长8％－9％的情况下，每年新增就业岗位800－900万个；2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4．2％；城镇调查失业率在7％－8％左右。因此，城镇每年约有1000万以上的劳动力得不到工作岗位。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。 2．劳动力总体素质低下 2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上教育程度的占7．2％；高中教育水平的占13．4％；初中教育水平的占45．8％；小学教育水平的占27．4％；小学以下教育水平的占6．2％。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平（中国6岁以上人口的平均受教育年限为8．01年同比世界平均水平为11年）。事实说明受教育程度与失业率密切相关，世界银行基于2003年国统计局城市家计调查的统计：受教育程度小学毕业的，失业率为15．2％，初中13．3％，高中9．7％，大学及以上为3．2％。 我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。 （二）就业结构和状况 1．三次产业的就业结构 2004年末，一、二、三次产业的就业人数分别是35269万人、16920万人和23011万人，所占比例分别是46．9％，22．5％和30．6％。2004年我国一、二、三次产业的ＧＤＰ比例分别是15．2％，52．9％和31．9％。就业结构与ＧＤＰ的比例严重不相适应，第一产业只占ＧＤＰ总量的15．2％，但就业人数却占了46．9％。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。 1.劳动经济学：对劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。 2.实证研究方法（实证分析）：认识客观现象，说明现象是什么。用于预测人们的行为选择。两个基本前提：稀缺性；人是有理性的 规范研究方法（规范分析）：以某种价值判断为基础，说明现象应该是什么。为政府制定社会经济政策提供依据。 3.派生需求:厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。 4.劳动需求的工资弹性：是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。 5.工资率的上升导致企业调整的两个效应 替代效应：由于工资率的提高，企业如果仍然维持原有的产量水平上，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法。 规模效应：由于工资率的提高，劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳动数量下降。 6.劳动力：特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口 7.家庭生产：家庭起着双重作用，它既是生产者又是消费者。家庭生产的实质：要使整个家庭的效用最大化，唯一的区别是物品和时间通过家庭生产商品而间接提供效用。 8.人力资本：是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况 9.人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都是人力资本投资的范畴。 10.补偿性工资：为了吸引工人，它所必须支付的额外工资称为补偿性工资差别。 11.劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上，具有相同生产率的劳动力，由于在一些非经济个人特征上有所不同，如种族、性别、信仰、区域、年龄等方面不同，而影响了他们获得同等报酬或获取同等就业机会。 12.雇主歧视：雇主是有歧视偏好的，雇主对具有某种特征的雇员有偏见，他为了达到与这部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。 雇员歧视：占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。 顾客歧视：指在有些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动力来提供服务，在有些场合则偏好让另一类来提供服务。 13.劳动力流动：劳动力流动在某些情况也叫劳动力迁移，一般包括多重含义，即地域性流动、行业性流动和职业流动。 浅析劳动力市场存在的歧视现象 学生姓名：孙娇娆 学号：201103131033 专业：人力资源管理 班级：一班 指导老师：郑伟波 相关概念：1、歧视，顾名思义，是指人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光看待。它是一个明显带有贬义的词汇。 2、劳动经济学中的劳动力市场歧视是指，具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训方面等方面受到不公平的待遇。 3、劳动力市场歧视的类型分为工资收入歧视、雇佣歧视、职业歧视、人力资本歧视。 劳动力市场存在歧视现象直接影响大学生就业。我国自20世纪90年代末以来大学开始扩招，大学生就业难的问题随之产生，据专家预计，2013年我国大学生毕业人数将首次突破700万，毕业生面临着严峻的就业形势。 因此，对劳动力市场存在的歧视现象进行分析，有利于大学生更进一步了解我国劳动力市场目前的状况，有利于大学生了解相关的法律法规，有利于帮助大学生树立正确的就业观以及帮助大学生做出正确的职业生涯规划。 摘要：我国是人口大国，不得不承认，歧视现象普遍存在，包括种族、工资、性别、年龄、工作经验、身体素质、宗教、地域、国籍等等。下面主要从性别、身体素质这两个方面结合大学生就业问题具体分析一下劳动力市场存在的歧视现象。 关键词：劳动力市场歧视性别歧视身体素质歧视工作经验大学生就业 一、导论 2011年03月30日，美国最高法院对沃尔玛女员工提交的性别歧视案件诉讼举行听证。众所周知，沃尔玛是美国拥有雇员最多的企业，目前全球共拥有4300多家门店，员工达140万人。据说曾在沃尔玛工作过的160万女性雇员都可能加入这次集体诉讼。美国媒体预测，如果法院准许这些女员工提交集体诉讼，那么此案将成为美国有史以来有关性别歧视的最大规模的集体诉讼，该公司也将面临着上百亿美元的赔款。此次裁决也将为未来劳动歧视诉讼设定先例。 这个性别歧视案件引发了全美乃至全球的关注，产生了很大的社会影响。由此，各地关于劳动力市场中存在的各种歧视事件纷纷被报道出来，引起了人们的广泛思考。 二、典型的歧视案件分析 2、1性别歧视 这起引发全美关注的案件最早要追溯到2001年。今年48岁克里斯蒂是最早发起诉讼的人之一，她在1986年就开始在沃尔玛工作，到2000年，她已经成了所在超市里工龄最长的小时工，但她却发现自己的工资和那些工龄只有自己一半的男性员工一样，同时她提出担任领导职位的要求都被上级忽视掉了，而这些职位总是被新聘用过来的男性占据。于是，她走上了长达10年的维权之路。并且克里斯蒂在打官司的过程中发现和自己有着类似遭遇的女性很多，她们认为女性在这里被视为“二等雇员”。 那么究竟是什么让曾经的零售业巨头陷入如今这个尴尬的局面呢？答案不言而喻。性别歧视是劳动力市场上普遍存在的一种现象，尽管我们总是高喊男女平等，但在这个问题上，似乎男人和女人天生就是不平等的。 在我国古代，女子无才便是德，婚后妇女更是大门不出二门不迈，这何尝不是一种歧视。而在现代的实际生活和工作中，这样的情况更是屡见不鲜。由此可见，我国劳动力市场中对妇女的歧视现象从古至今便一直存在。 上述案件代表的是美国劳动力市场的性别歧视的表现。而我国的劳动力市场中，性别歧视不仅表现为与男性相比，女性劳动着就业艰难，还表现在男女“同工不同酬”。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期妇女社会地位抽样调查结果显示，1999年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1% ，男女收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以从事农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，仅是男性收人的59 , 6%，男女收入差距比90年扩大了19.4个百分点。 对于就业的大学生来说，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发表 中国劳动力市场的真实现状 就业率增长很快 对劳动力研究而言，有两个问题我想探究。第一是中国经济到底处在什么样的发展阶段。经济发展有几个拐点，对中国而言最典型的，是在经济结构上从二元转向一元（刘易斯拐点）。 完成这一转变，最关键的就是劳动力由无限供给变成供求比较均衡。我们需要看到自己距离拐点还有多远。 第二个是我国城乡的真实就业增长情况。在劳动就业领域，一些认识几十年不变。例如说统计资料没用，变成虚无主义；说1990年代后期以来就业是零增长，但从来没有人认真总结劳动力市场到底发育了多少。1980年代就讲农村剩余劳动力占农村总劳动人口的1/3，有1亿多，直到最近还在普遍重复这个数字。 首先来看就业率增长。很多人认为当前就业率是零增长或者就业赶不上经济增长，这是不正确的。就业率一直是增长的，而且增长非常快。改革开放经济增长多元化以后，我们出现了统计上的问题，很多个体经济没有注册，也有很多完全是自我雇佣；还有大量的农民工没有被统计成正式职工；下岗工人再就业都是以劳务派遣公司派遣的方式派到企业，这些人在统计中都没有体现，这个经常被人们忽视的巨大余项占全部城镇就业的36%。 失业率在2000年的时候达到了最高峰，然后就开始下降。2002年以后每年失业率都在下降。2005年真实的失业率只有5.2%。我国的登记失业率看上去在上升，但从前不算下岗人员，当下岗与登记失 业并轨以后，登记失业率自然会呈现上升，而真实的失业率其实是在下降，百分之五点几不算是很高的失业率。 农村劳动力转移的总量大、速度快，2006年是1.32亿。不仅城市的就业增长没有减慢，而且农村劳动力外出打工总量在增加，在城镇就业中的比重也在提高。城乡就业的增长都非常快，和百分之十左右的经济增长速度是一致的。 农村剩余劳动力到底有多少 农村劳动力的配置格局和以前完全不一样了。在1990年代中期以前，除了乡镇企业吸纳一些劳动力之外，其他都是在农业中或者处于剩余状态。那时我测算是1.7亿农村剩余劳动力。后来在乡镇企业之外，又生出了农村的个体经济和私营经济，2006年各吸纳了2000多万劳动力。再加上外出务工的农村劳动力，农村剩下的劳动力相当少。当然，外出打工的劳动力和进入乡镇企业、农村私营经济的是有重合的。这一部分重合，可以被测算出来。 我比较保守地估算到底有多少农村剩余劳动力。即按照劳动与社会保障部的说法，农村劳动人口就地或外出转移是2亿人，占到全部农村劳动力的41%。根据现在的生产力水平，按农产品成本资料测算，假设农业需要1.78亿的劳动力，这样计算农村剩余劳动力只有1.1亿，只占全国农村劳动力的22%。实际上，根据最近李剑阁和韩俊一篇文章的数据，农村劳动力转移出去后不干农活的占47.9%，即2.3亿。这样的话农村剩余劳动力总量还会少。 从年龄阶段来看，农业需要的劳动力主要集中在30岁以上。现 第五章人力资源供给预测 一、什么是人力资源供给 人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 二、人力资源供给预测的作用 检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力； 明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退； 明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题； 对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。 三、人力资源供给预测的典型步骤 1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状； 2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； 3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）公司所在地的人力资源整体现状； （2）公司所在地的有效人力资源的供求现状； （3）公司所在地对人才的吸引程度； （4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）公司本身对人才的吸引程度。 6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： （1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异； 7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 四、外部供给预测 外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。 影响外部人力资源供给的因素 1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。 2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况 3、人口发展趋势 4、科学技术的发展 5、政府的政策法规 6、劳动力市场发展状况 7、社会平均薪酬水准 8、劳动力就业意识和择业心理 9、工会 五、内部供给预测 自考劳动力市场学重点 *标为重点 第一章 *劳动力市场：是经过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权转让和购买活动的总和 （狭义）劳动力市场是指某一专业的劳动力的供给与需求双方自愿进行的劳动力使用权转让与购买的一系列活动。 （广义）劳动力市场是指许许多多狭义的劳动力市场综合而成的劳动力市场体系。 *对劳动力市场的理解： 1、它是劳动力商品的交换场所和空间。 2、其基本要素是价格。 3、其运行机制受多种非市场因素的影响。 *劳动力：（三种含义） 1、指人的劳动能力； 2、指有劳动能力的人、从事劳动活动的人，即劳动者； 3、指一个国家、一个地区或者一个部门的劳动者的总和。 劳动力的特点和本质： 1、劳动力是指人的劳动能力； 2、劳动力存在于活的人体之中； 3、劳动力是体力和脑力的总和。 劳动力是指劳动适龄人口中有劳动能力而且愿意从事社会劳动的人。 劳动就业：是指达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，运用生产资料依法从事某种社会劳动，并获得赖以生存的报酬收入或者经营收入的经济活动。 失业：劳动者失去了运用生产资料进行生产活动的机会，从而也失去获得劳动报酬的机会，这就是失业。 *根据国际通用标准，凡在规定年龄之上，以下情况者属于就业人员: 1、正在工作的人。 2、有职业但面临因疾病、休假、劳动争议等不工作的人，以及单位因各种原因临时停工的人。 3、雇主和自营人员。 4、已办理离休、退休、退职手续，但又再次从业（合营和自营等各种方式）的人员。 工资的基本形式：基本工资、奖金和津贴。 *工资按表现形式分为货币工资与实际工资。货币工资也称名义工资，它是以货币数量表示的工资。货币工资的购买能力受劳动者必须的生活资料和服务的价格所制约 *劳动报酬包括：货币报酬与非货币报酬。 第五章劳动力市场运行状态 第一节劳动就业 一、劳动就业的界定与衡量 （一）劳动就业的界定 1.劳动就业的理论界定：劳动就业是指法定劳动适龄人口中具有劳动能力的人，与生产资料结合，依法参加某种有报酬或有收入的社会劳动的经济行为。 2.国际劳工组织的就业者界定：符合下列条件的为就业者第一、正在工作中的人，即在规定时间期内正在从事有报酬或有收入的工作的人员；第二、有职业但临时没有参加工作的人，如由于伤病、劳动争议、休假等原因临时停工的。第三、雇主和自营也人员，或正在协助家庭经营企业或农场而不领取报酬的家属工人，在规定时期内从事正常 工作时间1/3以上者。 ?3.我国的就业人员的界定：从事社会劳动， 并取得劳动报酬和经营收入的人口。具体 为：一、在人口普查标准时间有固定性职 业的人口。二、没有固定职业，但在人口 普查标准时间有临时性工作并在此前一个 月内从事社会劳动累计在16天或者16天以 上的人口。 ?（二）就业的衡量 ?1.就业率：就业人口与劳动力的百分比。 ?就业率=就业人口/劳动力人口×100% =就业人口/（就业人口+失业人口）×100% ?2.充分就业的就业率 ?充分就业：在一系列工资水平下，所有愿意接受工作的人，都获得了就业机会。 ?注意：充分就业并不等于全部就业，而是仍然存在一定的失业，这类失业包括摩擦性失业、结构性失业、自愿性失业。 ?充分就业水平：失业率等于自然失业率时的就业水平。 ?充分就业率=100%-自然失业率=100%-（摩擦性失业率+结构性失业率+自愿性失业率）?（三）充分就业的含义与意义 ? 1.含义 ?第一、充分就业是法定劳动适龄人口中凡是愿意并有能力工作的人都能够得到一个较为满意的就业岗位。 ?第二、充分就业者在工作岗位上能够做到有效率地工作，人力资源能够得到优化配置，也就是通常说的几个人的工作几个人干。 ?第三、充分就业并不是没个人都在就业岗位上。 劳动力市场学 总分：100 一、单选题（共20题，共20分） 1、工资按（）分为货币工资与实际工资。(1分) A:表现形式 B:分配形式 C:运用方式 D:性质 2、在所有阻碍农村劳动力向城市流动的因素中最为基本的制度约束是（）(1分) A:户籍制度 B:地方性就业政策 C:城市福利制度 D:社会保障制度 3、财政政策是国家通过选择对经济进行干预，以实现特定的经济目标。对（）所作的选择。(1分) A:政府的收入水平 B:政府的转移收入水平 C:政府的支出水平 D:政府的收入和支出水平 4、在（）条件下，厂商利润最大化的劳动安全水平与社会最优的保护水平相同。(1分) A:政府监督 B:信息不完备 C:信息完备 D:工会监督 5、劳动力流动的原因很多，但是其中最重要最直接的因素是（）(1分) A:年龄因素 B:经济因素 C:地域因素 D:爱好因素 6、在解决弱势群体总是的过程中（）(1分) A:政府是主导性的力量 B:个人是主导性的力量 C:家庭是主导性的力量 D:社会是主导性的力量 7、农村中人民公社的解体和农民流动自由度的提高形成了农村中的贫困阶层和农民群体。所有这些造就了弱势群体的（）(1分) A:同一性 C:同质性 D:单一性 8、在工资率不变的情况下，劳动力需求由于其他因素的变化而引起的变动是（）(1分) A:劳动务需求量的变动 B:劳动力供给的变动 C:劳动力代给量的变动 D:劳动力需求的变动 9、80年代初，在我国作为公共就业服务机构的雏形应运而生的是（）(1分) A:职业介绍所 B:职业培训机构 C:劳动服务公司 D:政府就业部门 10、凯恩斯认为解决失业问题最主要的政策手段是（）(1分) A:货币政策 B:减少政府对劳动力市场的干预 C:提高工资弹性 D:财政政策 11、在劳动力流动的理论模型中，把经济发展过程的农业劳动力转移过程划分为三个阶段的是（）(1分) A:二元经济结构模型 B:拉尼斯——费景汉模型 C:托达罗模型 D:哈利斯对托达罗模型的修订 12、凯恩斯认为在一国的国民经济中，任何一个时期都有一个唯一决定性的就业量，这一就业量是由（）(1分) A:产品市场的均衡决定的 B:总供给和总需求均衡决定的 C:劳动力市场的均衡决定的 D:单一市场均衡决定的 13、下列关于垄断条件下的劳动力市场均衡的说法中，不正确的是（）(1分) A:只存在买方垄断的条件下，劳动力市场会出现短缺的劳动力 B:双边垄断条件下，垄断的工资率和就业量都会大大低于竞争性市场 C:只存在卖方垄断的条件下，可以降低劳动力的雇佣量以实现企业利润最大化 D:只存在卖方垄断的条件下，可以降低劳动力价格以实现企业利润最大化 14、新古典综合派认为工资对劳动力市场的调节是（）(1分) A:滞后的 劳动力市场性别歧视的成因解析(一) 【论文关键词】性别歧视贝克尔歧视理论自然附加成本理性选择【论文摘要】文章以贝克尔歧视理论为基础，分析了一些用人单位拒绝女性是规避自然附加成本的理性选择；女性的自然附加成本是造成就业门槛及工资差别的主要原因。社会对这些附加成本的补助是消除歧视的有效途径。 全国第五次人口普查0.95%抽样分析，女性中“白领”工作者的比例都低于男性。但是，“白领”工作者的平均受教育年限，女性高于男性。且女性在高工资行业就业的比例都低于男性。也就是说，与男性相比，女性要得到相同工资或进入相同行业，花费的成本要比男性多，或者说，在那女性花费相同成本的情况下，企业会拒绝女性或给与女性较低的工资报酬。 一、贝克尔歧视理论 经济学家对劳动力市场歧视的成本分析起源于贝克尔的歧视的经济学模型。贝克尔认为，如果某些人因为偏见而自愿放弃利润，工资或所得，那就构成了歧视行为。如明知雇佣A可以为企业带来的利润大于B 所带来的，但雇主因为对A有偏见，所以会放弃利润回报率高的A，而选择利润回报率低的B。即如果某人具有歧视性偏好，那么他宁愿用另一个群体去代替此群体。即使他要为这种代替付出一定的费用，这种费用可能是直接的也可能是间接的，如放弃一部分收入。根据贝克尔模型，歧视雇主是受益者。而雇主实行歧视的实质是厌恶成本，雇 主缩减女工的雇佣规模，是为了规避额外的人工成本。被替代的女性的生产率不明显高于男性时，歧视性雇主会追求两大效用目标：利润最大化，男性雇用比重最大化。这里男性和女性雇用不是替代关系而是互补关系。在男性和女性雇员生产率和工资率都相同的情况下，雇主偏好男性而抵制女性。企业减少了“自然附加成本”（指的是女性多于男性的那一部分成本，例如，生育成本，提前退休的成本等）投入，而产出量既定。这既实现了雇主的理性利润最大化，也验证了贝克尔模型中的“歧视雇主是受益者”的结论。 二、歧视现象存在的原因分析 1、生育及相关成本 女性（这里指未婚女性）工作不久后就会面临结婚，生育和哺育等问题。用人单位为此需付出直接和间接成本，我国《劳动法》规定，女性在享受产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性在产假期间的工资奖金，且承担空缺岗位的填补成本。这是直接的成本。当女性返回工作岗位时，由于环境和市场的变化，女性工作者需要花费一定的时间来适应和调整，且企业可能还需要对其进行培训，这又造成了企业的间接成本。比较之下，很多企业都倾向于“择男舍女”，以获得自身利益最大化。 2、传统观念的认识 传统观念认为，女性在很多方面都不如男性，尤其在职场上，女性通常会遭遇玻璃天花板。所以雇主预期女性的生产率不会高于男性，甚 中国劳动力市场之我见 ——政府在劳动力市场发展和完善中的作用改革开放30多年来，中国的经济固然取得了可喜的成绩.然而中国劳动力市场的现状却令人担忧，一方面我国劳动力资源丰富、价格低廉；而另一方面，我国劳动者的文化素质普遍较低、技能水平不高，这将严重制约我国未来经济的发展.在未来的10年内，中国依然要面对这一现实问题。 一．我国就业与劳动力市场现状 我国劳动力市场的现状是：一方面，劳动力供给总量过剩。随着国民经济进行战略性改组和结构大调整，经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。据估计，2000年底，包括登记失业，城镇新增劳动力，新下岗职工，机构改革中分流，农转非等几项指标在内的我国未处于就业状态的劳动力数量约为2800万——3000万人，此外，农村约有1.3亿—1.5亿剩余劳动力，这大大加重了我国劳动力市场供大于求的矛盾。另一方面，劳动力有效供给不足。中国经济面临的劳动力市场供过于求结构性失衡还表现在低素质或未开发的低质量人力资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。 在市场经济条件下，虽然适度失业人口的存在，有利于激励人们努力工作，努力学习，提高其自身的文化和技术素质，提高工作效率。但是大量失业人口的存在，不仅造成人力资源的巨大浪费，影响国民经济的发展，而且也会造成失业者及其家庭的生活困难，增加社会诸多不稳定因素。 二．我国劳动力市场制约因素 在经济转型的过程中，产业之间兴衰更替产业结构不断变化，市场要求劳动力在部门之间移动以达到劳动力的供给和需求结构均衡，但是我国劳动力市场结构的调整滞后于经济结构的调整，劳动力不能在部门之间自由流动，就业市场化机制尚未建立，以至于我国劳动力市场就业机制受很多因素影响。 第一，我国劳动力素质总体低下，造成素质低的主要原因是我国文化教育水平低。 我国高等教育发展水平不仅远远低于发达国家，甚至还远远落后于发展中国家的平均水平。掌握科学技术知识信息的高等专门人才，是一个国家在经济竞争中最有效的资源。 高等教育落后，人口素质低，将成为我国社会经济发展的桎梏。此外，我国教育的地区劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨
劳动力市场学试卷及答案
劳动力市场中的歧视及其影响
人力资源第四章
2013年7月广东省高等教育自学考试 劳动力市场学试卷
劳动力市场存在的歧视现象
第四章-人力资源状况分析
劳动力市场学串讲复习重点
中国劳动力市场发展概况
劳动经济学期末考试重点
浅析劳动力市场存在的歧视现象
中国劳动力市场的真实现状
第五章 人力资源供给预测
自考劳动力市场学重点
第五章 劳动力市场运行状态
劳动力市场学试题1
劳动力市场性别歧视的成因解析(一)
中国劳动力市场调研报告 中国劳动力市场我之见解