组织文化与绩效的文献综述

专业论文文献综述

题目组织文化与绩效的文献综述

班级人力资源管理11（2）班

姓名朱进炎

学号2011326690225

指导老师倪旭东

2013年11月10 日

组织文化与绩效的文献综述

引言

组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响，在大量的研究中发现，组织文化这种无形因素可能会对员工个人绩效以及企业绩效产生有形的影响。

现今人们对绩效的理解已经从经济价值发展到社会价值；从注重“短时绩效”发展到注重“未来绩效”。除此之外，随着市场的充分发展所带来人们消费层次的提高，组织文化建设在以经济方面的绩效为中心的同时，也明白了长期的绩效的重要性，即对社会价值的引导，并以此为企业获得长远的利益和持续的发展。本文通过阅读研究国内外相关文献对组织文化进行了较详细的论述：第一部分论述了组织文化的内涵；第二部分论述组织文化与企业工作绩效，分别从组织文化匹配性与组织文化认同度对员工的态度与行为进行分析；第三部分论述组织文化与企业社会绩效；而第四部分则是对于此次文献综述的个人总结。

一．组织文化

组织文化是伴随着管理理论和相关学科，它是组织战略性竞争优势的重要组成部分。组织文化是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包括文化价值和心理因素等在内的非结构因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展，这种文化的力量能够影响成员的行动和组织的功能，且不用直接的和强加的控制。作为一种利用文化手段建立的全新管理模式，它以文化价值观为核心影响着企业绩效的方方面面，适合的组织文化有助于提高员工组织承诺、改善决策、更高效地管理组织等，在提高企业效率增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力等方面更具有一定的导向性。

1.国内外学者对组织文化的理解

国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

国内学者认为组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和。

2.组织文化的形成

Schein(1996)[1]是首先提出组织文化形成问题的研究者，他认为组织创建人借初级植入机制与次级勾勒、增强机制来创造和传递组织文化。初级植入机制包括创始人的资源分配标准、创始人所厘定的奖酬、招募、甄选、提拔和调职标准等。次级勾勒、增强机制包括组织结构和体系、组织的典礼和仪式、组织中的故事和传奇、组织哲学、价值观以及正式章程等。

来自领导：O’Reilly（1989）[2]认为组织文化最初来自于组织领导的语言和行动，领导者不断向下属灌输他们的信念和价值观。如果这些信念和价值观与组织中的奖励体系相符合，组织文化就逐渐形成了。

来自政策：Allen（1985）[2]提出组织文化是通过灌输清晰的组织战略、价值体系、管理哲学给员工形成的，同时组织政策也会通过强化员工行为来影响组织文化的形成。

3.组织文化的构成

流行的文献(Peters and Waterman，1982；Schein，1996)认为构成组织文化的核心是组织价值观。

Peters and Waterman（1982）他们认为组织文化有七种要素组成：经营战略、组织结构、管理风格、工作程序、工作人员、技术能力、共同价值，这七种要素称为“7-S 结构”。

Schein(1996)提出，组织文化的构成有3个层次:

(1)深层的默认假设（基本的隐形假设）。组织成员所共有的基本信念和理念，是指被组织成员之间作为当然的信条来接受的传统、惯例、常规行为和行为方式等，这种信念在组织成员那里内在化。

(2)价值观（外显价值）。价值观是影响人类选择其行动的规范，表现在组织的目标和组织所要达到的理想状态，并提供从组织角度判断正确与错误行为的标准，并依此呈现给公众它所希望的形象，它是组织的战略、目标与哲学。

(3)日常行为（人为饰物）。包括行动方式、象征、仪式、办公室的结构、常用词汇、组织结构、组织的口号等，体现了默认假设和价值观与现实情境的需要之间的复杂妥协或折衷，揭示了组织的一些重要特征。

与以上观点形成对比，Hofstede等人(1990)[14]基于文献回顾，把组织文化的表现形式

由深及浅分为4个层次:价值观、仪式、英雄、符号，就此他们对20个组织单位进行了定量研究，并根据测量结果在组织与组织之间存在的显著差异，推定组织文化是可以测量的，进而得出结论：组织文化的核心不是共同的价值观，而是共同的实践。

从现代系统论的观点看，组织文化的结构层次有三个：表层文化，中介文化，深层文化。组织文化的表现形态有：物化文化，管理文化，制度文化，生活文化，观念文化。组织文化的构成要素有：组织精神，组织理念，组织价值观，组织道德，组织素质，组织行为、组织制度，组织形象等。

上述是国外学者对组织文化构成的研究，而我国学者根据我国文化背景得出了自己的理解。

○1基于Schein的三层次说，台湾学者郑伯埙[4]提出测量组织文化的九个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。

○2清华大学刘理晖[4]提出组织文化结构的十个组成因素：长期-短期导向、道德-利益导向、创新-保守导向、客户-自我导向、制度权威-个人权威导向、员工成长-员工工具导向、集体-个人导向、结果-过程导向、沟通的开放性-封闭性和关系-工作导向。

○3占德干、张炳林[4]抽象出我国组织文化是一个由经理哲学和组织控制制度所构成的二维结构君子人格、成就欲望、人际伦理、奉献精神、领导接纳、环境支持。

4.组织文化的类型

从现有的文献中我们可以总结出组织文化有四种类型：权力文化、角色文化、任务文化、个人文化。

权力文化：此文化下，组织中流行个人主义，风险大，成功或者失败都能迅速获得反馈。

角色文化：风险低、反馈慢，员工不知道工作效果如何，个人权力不被赞许，价值观集中在按章程办事和人际关系协调等方面，组织稳定时能取得成功，但是组织发生重大变动时则会失败。

任务文化：风险很低，反馈及时，对员工来说工作是一切，坚持就能取得成功。

个人文化：以人为中心。

与上述不同，Cameron和Quinn(2006)[14]从与绩效相关的组织文化维度入手，建立了一个综合性的划分组织文化类型的理论框架:竞争性价值观框架(Competing Values Framework，简称CVF)。CVF利用两个综合性的维度把组织文化划分为4种类型，分别是团队

型、层级型、市场型、活力型。

Hofstede（1990）则用 6个维度来描述组织文化。过程导向与结果导向文化，工作导向与员工导向文化，专业导向与本地导向文化，开放系统与封闭系统文化，严密控制与松散控制文化，实用导向与规范导向。

二.组织文化与企业工作绩效

在一个组织中，组织文化对绩效的影响，可以从组织内的主要价值观与信念被深刻且广泛地接受程度而定，其影响力可以分为三个方面：1）文化的方向性，是指文化影响组织运作方向的正确程度；2）文化的渗透性，是指文化被组织成员所共有的程度；3）文化的强度，是指组织成员对文化信守的程度。较大的影响力就是其具有广泛的渗透性与较深远的影响强度，此时成员目标一致，具有共同的价值观，因此，组织成员会满意于其所做的事，而更能投入工作。

我们可以从这三个方面总结出组织文化对绩效的两个影响因素：员工的态度与行为以及顾客的态度与行为。

如此，我们便能有了研究的方向——行为与态度，下述组织文化匹配性理论与组织文化认同度理论便都是说明人与组织的行为以及态度相匹配从而使组织绩效提高的。（即都是从员工的态度与行为做阐述）

1.组织文化匹配性-组织绩效

（1）组织文化内部匹配性

当组织文化的内部匹配实现时，组织内部不同岗位、不同级别员工感知到的组织文化是没有显著差异的。领导作为企业文化的传达者和创建者，组织文化在很大程度上是领导者个人文化的体现，组织内部文化匹配意味着员工感知到了这一点，如此，组织才真正实现了价值观和思维系统的统一。

组织文化不能直接引致积极的组织行为，只有组织文化的内部匹配性实现时，符合绩效导向的组织行为才会出现。较低的内部匹配度将引致组织不认可、不需要、无效、甚至有害的组织行为产生，而当组织文化呈现较高的内部匹配性时，组织全员才会对该表现什么样的行为有统一认识，并更大程度地激发全员的行为表现。

（2）组织文化外部匹配性

组织的外部匹配性是指组织文化与企业战略的匹配性。当组织文化的外部匹配性较高时，组织文化能够有效地支撑企业战略的实现。

H Schwartz（1999）[13]认为组织文化是从过去成功的战略实施和战略实现中获得的，然后组织文化决定了企业下一步战略选择和战略实现，战略实现再次推进组织文化的进一步发展。

Richard C. Hoffman（1999）[3]认为组织文化是战略决策与组织绩效的中介变量。所以，组织文化有可能阻碍组织战略的实现——文化刚性，Schwartz（1999）认为既定组织文化是对以往战略的肯定，当企业面临环境的变化和战略调整时，文化刚性使得组织文化很难灵活跟上战略变化的脚步，进而影响了企业的战略调整和绩效改进。

（3）组织文化匹配性-组织行为-组织绩效

组织文化的匹配性的引入对组织文化和组织绩效带来了新的诠释，（1）组织文化的内部匹配性对于企业度过危机、引致积极行为和改善绩效起重要作用（2）企业的外部匹配性有利于克服文化刚性，提高灵活性，促进绩效改进。（3）组织文化与组织绩效间的潜在相关性是不可避免的，积极的组织文化能够促进组织的绩效提升。

从文献中可知，组织文化与组织绩效间没有直接的关联性，所以两者间的作用机制为“组织文化匹配性-组织行为-组织绩效”，这就指出组织文化是一种思维模式，成为管理行为的手段，改善绩效的行为，通过影响员工的组织行为给组织绩效带来提升。

2.组织文化的认同度

（1）概念

组织文化认同度是指员工接受组织文化所认可的态度与行为，并且不断将组织的价值体系与行为规范内化至心灵的程度，是组织成员顺利融入组织、提升组织成员积极工作、提高组织绩效的标志性指标。

而对于文化认同的形成有这样一种理解，即社会认同论。这种理论认为文化认同完全是由族群认同而产生的。Tajfel 和 Turner（1986）[5]认为，多数人都需要一种稳固的群体认同以维系自己身心的安适感成为一个群体的成员，这就提供个人一种归属感。而在此过程中，个体的自我意识与其所属的族群文化会逐渐产生关联，从而建立一种正向积极的自我概念。

组织文化认同可以基于上述理论进行延伸，即将组织作为族群，组织成员对于组织的认同使其产生了归属感，并以一种积极的态度进行工作。

（2）组织文化认同度的维度

文化认同的维度：

1）文化投入，在组织内部$员工的文化投入可以意味着积极参与企业的文化宣讲、文化活动以及主动向新进员工宣传企业文化理念和行为规范等；

2）文化归属，在企业内部，员工的文化归属代表该员工全心全意认同自己是企业的一分子，是企业不可分割的一部分；

3）文化统合，在企业内部，文化统合则意指员工把企业的文化和自身接受的其它文化加以融合的程度，文化统合度低，则员工较易出现工作、家庭和休闲生活的冲突。

以上便是将心理学知识的延伸到组织文化层面。

除上述外，Ellemers（1999）[7]等人把企业文化认同感分为三个维度：认知性企业文化认同感、情感性企业文化认同感、评价性企业认同感。而大多数学者的看法，将组织文化认同度分为：认知层面、情感层面、行为层面和社会化层面四个维度。

所以，组织文化的认同也就是个人的知觉、情感、行为以及认知层面（个人价值观与组织文化）与组织的相一致。

（3）组织文化认同度与组织绩效

研究发现，组织文化认同度与组织绩效存在较强的相关性，这表明组织文化认同度对组织绩效具有显著的预测能力；其中组织文化认同度和组织目标实现、组织资源有效运用、组织成员工作满意及组织适应能力具有较强的相关性，这表明组织文化认同度与组织绩效管理方面的内容，如人力资源管理方面的薪酬、福利等，领导行为、组织政策、规章制度、组织管理方式和措施等方面紧密相连。

简而言之，组织文化认同度的提高意味着个人与组织的一致性的提高，即目标一致，情感一致，价值观一致，行为一致等等，而这也就意味着其能够给组织绩效带来正效应。

3.组织文化与组织绩效

无论是组织文化的匹配还是组织文化的认同，二者都将会直接影响着员工的态度和行为，并且间接作用于顾客的态度的和行为。（本文并未针对顾客的行为态度做出展开，因为员工的行为态度在给企业带来绩效的同时必定会影响到顾客，所以不进行深入阐述）优秀的组织文化：1）能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而营造一个积极向上的工作环境；2）能够激励员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致；3）极大地激励员工的工作积极性，提高劳动效率，有效降低企业内部交易成本；4）可以提升员工在企业责任或更广阔的领域中进行自愿行动的意愿，使得他们积极追求对外部服务的完善性，提高外部利益相关者满意度；5）组织文化还可以促进群体学习，提高员工技能以提高劳动生产率，从而提高产品或服务的相对价值。

三．组织文化与企业社会绩效

1.组织与社会的关系

现代社会是由各种各样的组织构成的，如政治组织、经济组织、文化组织、社会组织等。通常说，家庭是组成社会的基本细胞，但应该说，家庭和组织才是构成社会的基本单位。而且，从现代社会的角度上看，组织的意义更大。

组织不仅通过改变组织成员的资格和作业类型影响社会结构,它还作为社会变化的承担者改变社会。

2.企业社会绩效概念

企业社会绩效的概念源于企业社会责任，大多文献以结果导向来定义企业社会绩效。

○1Wood（1991）[8]强调企业社会绩效的结果导向，定义“企业社会绩效是一个企业的企业社会责任原则、社会事务响应过程以及企业处理社会关系的原则、行为和结果”。

○2Scott（1992）[8]基于结果导向，将企业社会绩效定义为“企业行为导致的社会性结果”，认为企业不应仅仅以利润作为衡量其行为结果的标准，还必须考虑行为结果对利益相关者的影响及社会影响。

○3池祥麟、林怡君认为，企业善尽社会责任的程度即企业社会绩效。

3.企业社会绩效的维度

○1卡罗尔（1979）[8]提出了一个综合的、系统的企业社会绩效模型，将企业社会绩效分为三个维度：企业社会责任的类别、企业涉及的社会议题和企业社会回应的策略。

○2Wood（1991）根据他所提出的定义将之分成三个维度：企业社会责任、企业社会回应的过程以及企业行为结果。

○3Johnson 和 Greening（1997）[8]在研究中将企业社会绩效分为两个维度，包括社区关系、少数民族及妇女雇佣关系、员工关系在内的人的维度与包括环境保护、产品质量在内的产品质量维度。

4.组织文化与企业社会绩效

本文对于企业社会绩效的定义采取的是结果导向，所以在以下论述中，着重阐述组织文化与组织对社会责任的承担，即对上述企业社会绩效的概念（企业社会责任，包含员工关系在内的人的维度以及包含环境保护在内的质量维度）进行扩展分析。

（1）组织文化与企业社会责任

组织作为社会的细胞,应当承担社会责任,这种责任必然反映在文化上（组织文化受到社会文化的影响），而且通过组织文化反作用于社会。

Maignan（1999)提出，成功的组织文化可以促使组织成员按照与组织一致的价值观和行为准则来行事并达到特定的目标，也可以指导管理者采取某种方式来承担企业面临的社会责任（组织文化是每个成员所认同并反映在平时工作和对外行为中，而企业社会责任正是从这些里体现出来的）。

以上便是组织文化与企业社会责任的关系。

近年来越来越多的学者提出企业社会责任对企业文化的作用，总结下便是以下几点：1）企业社会责任可以强化企业文化的凝聚功能

2）企业社会责任可以明晰企业文化的导向功能

3）企业社会责任可以激励企业文化的激励功能

4）企业社会责任可以保证企业文化的约束功能

因此，学者们认为基于社会责任的组织有这样的优势：

1）增强组织凝聚力，企业社会责任大大加强了组织与利益者之间的责任关系，具有社会责任的组织文化能够改变组织利益相关者的价值观念，潜意识地对组织产生一种强烈的向心力，从而提高了组织的凝聚力。

2）促进组织完善内部控制，组织文化可以通过价值观念对成员进行意识形态方面的自我教育、自我控制，产生内化控制作用（控制行为、更正偏差、激励进取）。

3）加强了员工激励。

4）创造了超越利润的社会价值。

（2）组织文化与员工关系绩效（人的维度）、质量维度

因为人和质量两个维度都是以人为主导的，所以以下便是通过对人本导向文化的阐述，来分析组织文化与企业社会绩效的关系。

人本导向的文化强调企业内部高度的互助协作与融洽的人际关系。Cooke 和 Hartman 指出，在人本导向的组织文化下，员工之间相互支持和鼓励，并且乐于接受他人的建议和思想。在这样的企业中，员工会关心他人的需求，给予他人回报，在制订决策的时候会考虑他人的利益。

研究证实，人本导向的组织文化对于企业的员工关系绩效以及在质量维度都具有显著的影响。Maignan（1999）[6]采用美国企业的样本验证了：组织文化的人本导向性越强，企业社会绩效越好。Carter and Jennings（2004）[6]认为：人本导向的组织文化，正向影响组织内部企业社会责任活动的开展与社会责任项目的实施。

本文并非是对人本导向的组织文化进行的研究，所以对人本导向文化的阐述仅是为了吸取其中的优点：

○1注重组织内部运作○2鼓励开放性的信息交换○3对人的着重开发。

所以，基于以上优点而进行改进的组织文化，能够对员工以及公共关系产生积极的影响，从而得到高的企业社会绩效。

四．个人总结

组织文化是一种无形的因素，它不能直接创造利润，与组织绩效间也不存在直接影响的关系，但是作为一个组织价值体系的表现，组织文化长期影响着组织的发展，它是一种可持续的可提供战略优势的力量，组织文化与企业工作绩效及企业的社会绩效密切联系，优秀的组织文化不仅能够给组织带来经济效益还能够成为组织的核心竞争力，并为社会带来福利。

或许起初的企业是为了给自己带来利益而存在的，但是随着时代的发展，企业在获利的同时也要承担起属于他自己的社会责任，他要关注员工个人的发展，这个时候组织文化便承担了一个无形的领路者的角色，它要引领先进的价值观，为企业塑造一个健康的形象，这样员工才能为企业为组织所影响，积极参与工作生活的同时也积极参与到回报社会的事业中。

现在，企业最宝贵的资源便是人力资源，组织文化作为管理的手段之一，在开发人力资源，提升员工满意度，降低离职率都起到了良好的辅助作用，从这么多文献中都可以得到这样的观点——基业长青需要优秀的组织文化做导向。

而随着对人力资源以及企业社会责任这二者理解的发展，对于组织文化的研究也多了起来，本人认为，组织文化是一个企业的灵魂，一个优秀的企业能够将自我的文化带入生产中，带入产品中，从而产生附加价值，给消费者传达出该企业的理念，也正是如此一条链将组织文化与组织形象进行捆绑，而换而言之，文化便是这样一条锁链，将个人价值观与组织文化与社会文化进行捆绑。

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