绩效跟踪管理系统操作手册

绩效跟踪管理系统操作手册

按照本手册的提示进行操作，能够帮助您快捷地完成绩效跟踪管理工作。

【功能简介】

绩效跟踪管理系统包括项目支出绩效跟踪信息采集、部门项目支出绩效跟踪审批。

一、系统启动导航

启动系统登录窗口→登录→系统导航窗口→绩效管理→绩效跟踪管理。

下图显示菜单窗口：

二、项目支出绩效跟踪信息采集

【功能作用】

本功能用于采集项目支出的绩效跟踪信息。

【调用方式】

启动系统登录窗口→登录→系统导航窗口→绩效管理→绩效跟踪管理→项目支出绩效跟踪信息采集。

(一) 编辑

项目支出绩效跟踪信息采集分为省本级、省对下预算项目。单击项目支出绩效跟踪信息采集主窗口中的【编辑】按钮：1、省本级项目

省本级预算项目绩效跟踪申报，包括以下三张表：

项目概况表

省本级项目支出明细跟踪表

省本级项目绩效指标完成情况表

①项目概况表

【操作说明】

此表由系统自动提数生成，不允许修改；

项目范围是2017年年初预算批复的项目支出；

资金来源为上表显示的金额大于0的项目。

②省本级项目支出明细跟踪表

【操作说明】

单击【新增项目】按钮，增加一条新的明细项目，需要删除明细项，单击【删除】按钮，对其进行删除，减少一条明细项目；

录入年初申报数、预算调增数、预算调增数、计划支出进度、到位数、实际支出数。

各项内容录入完成后，单击【保存】按钮，使其生效。

【注意事项】

预算调减数不能大于年初申报数。

到位数不能大于支出确定数。

实际支出数不能大于支出确定数。

保存时，《项目支出明细跟踪表》中支出确定数合计必须等于《项目概况表》年初预算金额。

③省本级项目绩效指标完成情况表

【操作说明】

项目名称由系统自动生成。录入项目年度目标、目标完成情况、指标动态完成情况。

各项内容录入完成后，单击【保存】按钮，使其生效。

2、省对下项目

省对下预算项目绩效跟踪申报，包括以下三张表：

项目概况表

省对下项目支出明细跟踪表

省对下项目绩效指标完成情况表

①项目概况表

【操作说明】

此表由系统自动提数生成，不允许修改；

项目范围是2017年年初预算批复的项目支出；

资金来源为上表显示的金额大于0的项目。

②省对下项目支出明细跟踪表

【操作说明】

年初预算数由系统自动生成，不允许修改；

录入下达数、实际支出数、目标支出进度、说明。

各项内容录入完成后，单击【保存】按钮，使其生效。

③省对下项目绩效指标完成情况表

【操作说明】

项目名称由系统自动生成。录入项目年度目标、目标完成情况、指标动态完成情况。

各项内容录入完成后，单击【保存】按钮，使其生效。

(二) 审核

选中需要审核的项目，单击项目支出绩效跟踪信息采集主窗口中的【审核】按钮，对该项目进行审核操作。

需要取消该项目，单击【取消审核】按钮，项目审核还原为未审核状态。【注意事项】

项目支出明细跟踪表和项目支出明细调整表中年初预算数的合计必须等于项目概况表中2017年年初预算金额。

(三) 上报

选中需要上报的项目，单击项目支出绩效跟踪信息采集主窗口中的【上报】按钮，对该项目进行上报操作。项目自动上报到财政主管业务处室审批。

需要取消该项目上报，单击【取消上报】按钮，项目上报还原为未上报状态。

【注意事项】

项目审核通过后，在页面审核状态下会自动显示小勾，未审核通过的，不显示小勾。

(四) 导出绩效跟踪报告

单击项目支出绩效跟踪信息采集主窗口中的【导出绩效跟踪报告】功能，将自评报告导出为EXCEL表，可进行打印。

三、部门项目支出绩效跟踪审批

【功能作用】

本功能用于财政主管业务处室对部门审核通过的绩效跟踪情况进行审批，审批时填报审批意见，包括：审批通过、审批不通过。

【调用方式】

启动系统登录窗口→登录→系统导航窗口→绩效管理→绩效跟踪管理→部门项目支出绩效跟踪审批。

(一) 审批

部门项目支出绩效跟踪审批分为省本级、省对下预算项目。

选择省本级或者省对下预算项目，单击部门项目支出绩效跟踪审批主窗口中的【审批】按钮，打开如下图：

【操作说明】

选中项目概况表，选择审批意见，可选：审批通过、审批不通过。

审批时录入绩效跟踪整改意见文本。

各审批意见录入完成后，单击【保存】按钮，完成审批操作。

项目支出明细跟踪表、项目支出明细调整表、项目绩效指标完成情况表可进行浏览查看。

KPI绩效管理操作手册宏智瑞达

K P I绩效管理操作手册 宏智瑞达 文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

K P I绩效管理操作手册第一部分绩效管理综述 一、绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面： ☆计划式而非判断式

——着重于过程而非评价 ——寻求对问题的解决而非寻找错处 ——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 ——是推动性的而非威胁性 ☆绩效管理根本目的在于绩效的改进 ——改进与提高绩效水平 ——绩效改进的目标列入下期绩效计划中 ——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力 ——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 ——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程 ——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程 二、绩效管理过程 在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。（一）绩效管理中的计划 1. 制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为两种 （1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。 （2）行为目标：指怎样做 确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。 明智的目标（SMART）原则是指：

用友e-HR系统操作手册_人员信息管理

用友E-HR系统 人员信息管理操作手册 二 九年七月

目录 第1章产品地图 (3) 1.1功能概述 (3) 1.2产品地图 (3) 第2章集团帐套节点功能及操作 (4) 2.1参数设置 (4) 第3章公司帐套节点功能及操作 (5) 3.1人事报表设置 (5) 3.2人员信息采集 (8) 3.3人员信息维护 (14) 3.4黑名单管理 (16) 3.5花名册 (18) 3.6统计分析 (19) 第4章常见问题 (23) 4.1人员信息[采集]与[维护]的区别 (23) 4.2人员顺序排列问题 (23) 4.2.1[采集]和[维护]主界面中的排序 (23) 4.2.2非业务子集记录的排序 (23) 4.4人员引用问题 (24) 4.3最高学历问题 (27)

第1章产品地图 1.1 功能概述 提供标准、灵活的人事信息管理功能，可根据企业实际需要自定义人事信息项目，并支持灵活定义信息代码。实现集团下在职员工、解聘员工、离退员工等的人事信息集中管理，可随时跟踪在职员工、解聘员工、离退员工人事信息的变化情况，对员工的各类经历：学习经历、工作经历、培训经历等，以及从进入企业到离职全过程的历史记录，包括任职变化、奖惩情况等进行跟踪管理。可根据企业需要，提供各种人事卡片和花名册。可设置一致的统计口径，提供方便的人事信息统计和分析。可以自动提示员工生日、试用转正、合同期满等预警信息。 1.2 产品地图 图例：

表示业务处理的先后关系或者说是流程； 表示业务处理引起的数据变化； 第2章集团帐套节点功能及操作 2.1参数设置 业务说明： 在人员信息管理中的参数为集团级参数设置。 适用角色：集团人事业务管理员 节点路径：【人力资源】->【人员信息管理】->【基础设置】->【参数设置】 注意事项： 参数名称：人员编码是否集团唯一 关键点：此参数对集团内人员编码是否唯一进行控制。选择：人员编码全集团唯一，出现重复的人员编码时，系统会自动提示；不选：人员编码公司内唯一，在公司内出现重复的人员编码时，系统会自动提示。 操作步骤：通过“√”：选择或不选人员编码是否集团唯一。 参数名称：人员编码产生方式 关键点：此参数对“人力资源管理—人员信息管理—人员信息采集”中人员编码的生成方式起作用。选择手工输入：若用户增加人员，人员编码由用户手工输入；选择自动生成：若用户增加人员，系统根据客户化下单据号管理节点中定义的人员编码规则，自动生成人员编码，用户可在此基础上再次修改。 操作步骤：下拉选择框选择手工输入或自动生成。 参数名称：人员最大显示行数 关键点：此参数对人员信息采集、人员信息维护、信息卡片、花名册节点中页面最大所显示的行数进行控制，可根据用户设置，显示查询时的最大记录数，目前该显示行数的设置范围为1——99999。 操作步骤：手工录入人员最大显示行数。

浅谈管理绩效考核及绩效管理实务

掌握NE5000E/80E/40E产品的体系结构 掌握NE5000E/80E/40E的单板构成 掌握NE5000E/80E/40E换板操作 了解NE5000E/80E/40E升级操作 绩效考核及绩效管理实务 ————让大象起舞，让蜈蚣百足一步人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可 部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义 员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”——费时费力的鬼门关 其实：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？ 本课的特色就在于：首次将绩效考核实务和绩效管理技巧分别细化，由两位在外企及民营企业工作多年的人力资源总监和企业老总组成黄金搭档，共同演绎两天的实务派课程。 课程大纲 第一天绩效考核实务主讲：张晓彤老师 一、职责分清，达到共赢 为什么员工的表现不尽如人意？ 绩效管理怎样为企业带来竞争优势 HR与直线经理的角色分工 有效降低部门间内耗——案例分享 二、做正确的事-绩效考核战略 怎样避免考核中的“茫盲忙”？ 不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合

不盲目：找到员工绩效不高的原因 不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点” 三、正确地做事——绩效考核的流程与方法 绩效考核“比较烦”——考核流程中的问题及预防性管理措施 与国际接轨——绩效考核的类型和基本方法介绍 如何从无到有建立绩效考核的工作流程？ 修改现有的模式的切入点 四、结合实际表格四个练习 如何设立SMART（高明的）的KPI目标？ 如何区分目标与标准？ 如何用平衡记分卡设定部门经理的绩效指标？ 如何将目标和员工清晰地沟通？ 五、如何评估员工绩效并运用考评结果 打分中的误区既避免方法 (1) 如何做到五个避免？ 避免趋中趋势、首因效应、近期行为偏见、心太软心太硬、对比误差 (2) 如何做到五个减轻？ 减轻定式、“政治压力”、晕轮效应、“像我”误区从众压力评估结果的运用 第二天绩效管理技巧主讲：刘凡老师

kpi绩效管理操作手册

(KPI)绩效管理操作手册 绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、 绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者 与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效 管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目 标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特

别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3） 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循 环：图1:绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式--- 着重于过程而非评价--- 寻求对问题的解决而非寻找错处--- 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序--- 是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进--- 改进与提高绩效水平--- 绩效改进的目标列入下期绩效计划中--- 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力--- 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质-- - 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程--- 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评

KPI绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册

绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册

序言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和刚正、有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量龙之杰时装有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下交流每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、刚正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化,从而实现我们的经营目标。

一.绩效考核体系

绩效考核设计原则与框架 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程

绩效考核体系设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理（或主管）负责,也须由高层领导定期参与。

员工绩效信息管理系统

学号___ ____ 陕西国际商贸学院实验报告 基于https://www.wendangku.net/doc/802319437.html,的员工绩效信息管理系统 的设计和实现 二级学院：信息工程与管理 专业名称：信息管理与信息系统 学生姓名： 指导教师： 二○一五年六月

摘要 随着知识经济的到来和市场竞争的加剧,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自身的竞争能力和适应能力,许多企业都在探索提高和改善其绩效的有效途径,因此,绩效管理成为一个倍受管理学家关注的研究课题。绩效管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,建立有效的管理系统是进行绩效管理的一个新的发展方向。如何设计一套科学的、符合企业发展需要的绩效管理系统,对很多企业来说,是一个全新而重大的课题。本论文员工绩效管理信息系统是根据企业对员工进行绩效评估的需要来设计开发的，目标是给员工更准确的绩效考核依据，具有对员工信息、项目信息、日志信息、日志查询信息进行管理和维护的功能。员工绩效信息系统也可以全方位的进行人力资源管理绩效评估，同时可以方便地为产品的成本提供人工费用，提高人力资源管理的信息共享程度，人力资源信息的提取和统计将更加方便和快捷。绩效考核促进上下级沟通，组织目标与个人目标的联系，绩效改进，绩效管理，减少法律纠纷以达到对企业的更好管理，以及企业对人才资源的综合利用。本文通过对绩效管理内涵的分析,并在综合理论研究和调查研究的基础上,从人力资源绩效管理的实践出发,分析研究现阶段员工绩效管理信息系统，并结合先进的绩效管理实践,设计绩效管理信息系统。 关键词：绩效管理系统；设计；信息

目录 引言 (1) 第一章系统概述 (2) 1.1系统现状研究 (2) 1.2系统开发的相关技术 (2) 第二章系统调研及可行性分析 (3) 2.1系统调研 (3) 2.2系统总体目标 (3) 2.3可行性分析 (4) 第三章系统分析 (4) 3.1需求分析 (4) 3.2系统流程图 (5) 第四章系统设计 (7) 4.1概要设计 (7) 4.2数据库设计 (8) 4.3主要功能模块的详细设计 (12) 第五章系统的实现 (13) 5.2用户登录模块的实现 (13) 5.3商品浏览与查询模块的实现 (14) 5.4商品管理模块的实现 (15) 第六章系统测试 (17) 6.1测试的任务及目标 (17) 6.2测试方案 (17) 结论 (17) 参考文献 (18)

员工绩效考核方案操作手册(员工篇)

员工考核方案操作手册 绩效填报一览表 序号操作人操作模块完成日期备注操作步骤1 被考核人考核指标填报本月1-2日员工填写本月工作计划 1.1 2 考核人考核指标审核本月3-4日对员工本月工作计划进 行审核 1.2 3 被考核人考核评分次月1-4日员工填报上月工作完成 情况 2.1 4 考核人考核评分次月5-6日负责人对员工工作计划 与完成情况进行评分 2.2 5 考核人考核结果审核次月10日前审核上月员工考核评分 2.3 1、绩效填报阶段 1.1考核量表填报（本月1-2号） 员工填报考核量表，具体填报方式见下图，打开“考核指标填报”节点， 找到需要填报量表的方案，点击“创建”，这时候会弹出“创建考核表”框，选择第二项依据公共量表创建个人考核表，选择公共量表。

填写考核量表，选中“个人价值创造”“月度重点工作”，点击“增加指标”按钮，添加本月工作计划，自行分配权重，并在“评分标准”列添加具体内容。 至此，考核量表全部维护好，点击保存，提交。 1.2考核量表审核（本月3-4号） 当考核对象将考核量表填报完毕提交之后，会在考核设置审核人（上级领导）的自助中生成一条代办事务，可以点击进入审核页面，见下图：

也可以直接点击“考核指标审核”进入审核页面。 这时，进入员工量表页面，可以对员工填报的重点工作、临时工作、评分标准、考核人以及权重进行审核，审核通过后点击“通过”，也可以“驳回”，也可以对审核后的量表进行“弃审”。 2考核评分阶段 2.1考核实施—自评（次月1-4）

当考核方案冻结发布后，这时可以由绩效管理员在实施控制台发起开始考核的指令，同时要重新调整考核日期，并且会发送通知给相应的考核人，包括自评人和上级考核人。会在考核人的邮箱生成邮件以及自助中生成代办事务。 员工首先登陆自助，点击考核评分节点，如下图： 然后打开考核评分界面，为自己的量表进行填写“实际完成值”，并进行自我评分，如下图所示： 2.2考核实施—上级评价（次月5-6号） 当员工自评完毕后，可以开始第二轮的考核，上级为下级打分，同样打开考核评分节点，可以看到如下界面，与第一轮考核界面不同的是，第二轮考核可以看到前一轮的考核结果，领导可以在这里得到前一轮的加减分情况，点击后，还可以看到具体的明细以及考核结果，如下图所示：

酒店管理系统操作手册范本

目录 第一章系统介绍 (2) 第一节系统特点简介 (2) 第二节系统功能简介 (3) 第三节系统运行 (4) 第四节系统退出 (5) 第二章客房预订 (5) 第一节个人预订 (5) 第二节团体预订 (8) 第三节预订信息 (9) 第三章入住登记 (9) 第一节床位入住 (9) 第二节套房入住 (10) 第三节团体入住 (11) 第四章交费退房 (11) 第一节床位退房 (12) 第二节套房退房 (13) 第三节团体退房 (14) 第四节转房 (15) 第五节收银记账 (15) 第六节催缴欠款 (16) 第七节夜间稽查 (16) 第五章信息查询 (16) 第一节团体信息 (16) 第二节旅客信息 (17) 第六章系统管理 (17) 第一节基础资料 (18) 第二节营业资料 (19) 第三节客房设置 (19) 第四节操作员管理 (20) 第五节系统口令 (21) 第六节操作日志 (21) 第七节房态管理 (22) 第八节交接班 (22)

第一章系统介绍 本章容提要： ?系统特点简介 ?系统功能简介 ?系统运行 ?系统退出 第一节系统特点简介 系统融合国外先进的酒店管理思想，结合中国国情和管理基础，采用MS SQL Server 7.0大型数据库、组件式开发等先进技术，优化酒店管理流程，强化过程控制，构建企业数字神经系统，实现信息化管理。为企业管理层提供最佳的企业管理手段，使企业信息资源充分共享，能有效提高企业工作效率和节约资源。 系统实现了从客房预订、客人入住、退房、交费的酒店业务全过程进行管理，对所有客房的状态进行即时的更新和统计，对收费和欠费情况进行即时的统计、对欠费进行跟踪和及时追缴，从而有效地优化酒店资源配置，帮助酒店加速资金周转，降低成本，提高经济效益。 界面风格清新靓丽、简洁流畅，用户还可进行个性化设置，操作方便、快捷，具有Windows 风格。基础资料可扩展性强，对操作人员进行严格的口令管理、操作日志管理和交接班管理，保障系统在安全，受控的状态下运行。 采用大型数据库，实现真正的分布式网络计算。能够在大用户量和大数据量的情况下，保证应用的稳定性、数据的完整性和系统的可扩展性。

绩效管理实务

绩效管理实务 内容提要 第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势 1.绩效考核和绩效管理概述 2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处 第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法 1.员工为什么要离职 2.绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程 1.绩效考核的大流程 2.绩效考核的小流程 第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分 1.部门经理和人力资源经理指南 2.绩效考核培训的策划及实施 3.绩效考核的三大类型 第五讲常用的绩效考评方法（一） 1.常用的绩效考评方法——排序法 2.常用的绩效考评方法——平行比较法 3.常用的绩效考评方法——硬性分布法 4.常用的绩效考评方法——尺度评价法

5.常用的绩效考评方法——定位等级评价 第六讲绩效考评常用的方法（二） 6.常用的绩效考评方法——行为观察量表 7.常用的绩效考评方法——关键事件法 第七讲绩效考评常用的方法（三） 8.常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一） 1.像我 2.晕轮效应 3.政治压力 4.宽厚性误差与严厉性误差 5.相比错误 第九讲绩效考评中常见的十大误区（二） 6.盲点 7.近期行为偏见 8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势 第十讲如何做好绩效考评前的准备工作 1.考评前的准备工作

2.考评中的工作 3.考评后的工作 第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一） 1.绩效考核的模式 2.设定高明的目标之一 第十二讲如何设定高明的目标（二） 1.设定标准 2.设定目标应注意的要点 3.目标设定的表格与实例 第十三讲如何在考评中进行有效的反馈 1.给予反馈的技巧 2.接受反馈的技巧 第十四讲如何在考评中做技能评估 1.技能评估概述 2.硬性技能与软性技能的评估 第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法 1.如何根据技能评估设定员工的发展规划 2.如何判断绩效管理是否成功 第十六讲考评结果的利用 1.考评结果的统计

KPI绩效管理操作手册(精装版)

世界500强名企的KPI绩效管理操作手册——精华版 绩效管理操作手册 目录 第一部分： 绩效管理综述一、 绩效管理二、 绩效管理过程三、 绩效管理适用对象四、 绩效指标的主要形式与内容五、 建立绩效管理系统的条件 第二部分： 关键绩效指标体系建立一、 关键绩效指标含义二、 关键绩效指标设计基本方法三、 关键绩效指标体系建立流程四、 在实际工作中的应用 第三部分： 工作目标设定一、 工作目标设定的含义二、 工作目标的设计 第四部分： 绩效计划一、 绩效计划的含义二、 经营业绩计划的制定三、 员工绩效计划的制定 第五部分： 绩效辅导一、 工作中的辅导二、 中期回顾

第六部分： 绩效评估与绩效应用一、 绩效评估二、 绩效结果应用三、 绩效计划修订 一、绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面： ☆计划式而非判断式 ——着重于过程而非评价 ——寻求对问题的解决而非寻找错处 ——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 ——是推动性的而非威胁性 ☆绩效管理根本目的在于绩效的改进 ——改进与提高绩效水平 ——绩效改进的目标列入下期绩效计划中 ——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力 ——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 ——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程 ——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程 二、绩效管理过程

基本考核操作手册

基本考核操作手册 1 2020年5月29日

1.1.1 政策制定(县级) 指标说明:制定或转发本地区基本公共卫生服务项目实施方案和服务规范,绩效考核办法以及资金管理制度等相关政策措施。省级未要求开展卫生监督协管服务的县(区),可不包括卫生监督协管有关内容。 考核对象:县(区)卫生局 考核人: 考核时间: 年月日审核人: 1.1.2 管理机构和人员设置(县级)

指标说明:县(区)卫生行政部门设立专/兼职管理机构或人员,行使项目管理职能,开展项目组织管理各项工作。 考核对象:县(区)卫生局 1.2.1 人员培训(县级) 指标说明:省或县(区)卫生行政部门组织对基层医疗卫生机构或相关人员进行基本公共卫生服务项目培训。县级卫生行政部门提供的材料与基层医疗卫生机构人员接受培训情况不能印证的,本项得0分。 考核对象:县(区)卫生局 考核人: 考核时间: 年月日审核人: 3 2020年5月29日

1.2.2 绩效考核 指标说明:根据属地管理、分级考核原则,县(区)卫生行政部门组织对基层医疗卫生机构的全面绩效考核。省级未要求开展卫生监督协管服务的县、区,可不包括卫生监督协管有关内容。县级卫生行政部门提供的材料与基层医疗卫生机构接受绩效考核及考核结果落实情况不能印证的,本项得0分。 考核对象:县(区)卫生局 考核人: 考核时间: 年月日审核人: 4 2020年5月29日

1.2.3 日常管理 指标说明:县(区)卫生行政部门组织安排有关机构或专家对基层医疗卫生机构开展日常工作检查的情况,以及县(区)卫生行政部门对基层医疗卫生机构进行信息报告管理等情况。 考核对象:县(区)卫生局 考核人:考核时间: 年月日审核人: 5 2020年5月29日

综合运营管理系统用户操作手册

综合运营管理系统 （MIS20100723） 用户操作手册 文档修改记录 文档信息 目的：用于将系统的功能与操作使用及配置描述表达出来，以提供给使用人员，维护人员做参考。

适用范围：系统用户，包括所有相关业务处理部门及系统维护人员。主要包括下列人员： 客户经理，商机处理人，客响综合岗，工建处理人员，部门领导，营业员，客支，系统管理维护人员 目录 1.系统功能简介 (4) 2.系统角色与职责划分 (9) 2.1 客户经理 (9) 2.2 商机处理人 (9) 2.3 客响综合岗 (10) 2.4 需求跟踪人 (10) 2.4 方案设计负责人 (10) 2.4 方案设计人员 (10) 2.4 工建综合岗 (10) 2.4 施工负责人 (10) 2.5 政企领导 (10) 2.6 营业员 (10) 2.7 客支处理人 (10) 2.8 客支转单人 (10) 2.8 区域领导 (11) 2.8 综调预受理单审批人 (11) 2.9 管理员 (11) 3.操作使用说明 (11) 3.1 商机管理模块 (11)

3.1.1 客户经理操作说明 (11) ?创建商机单： (11) ?编辑、更新商机： (14) ?检索商机： (14) ?删除商机： (14) ?有效商机操作： (15) ?创建其他需求单： (24) ?检索需求单： (26) ?需求单转业务： (27) 3.1.2 商机处理人操作说明 (29) ?接受处理信息： (33) ?沟通提问： ......................................................................... 错误!未定义书签。 ?提交审核： (35) ?作废： (35) ?协作单操作： (35) 3.1.3 商机审批人操作说明 (40) 3.1.4 商机协作单处理人操作说明 (41) 3.2 需求单管理模块 (41) 3.2.1 客响综合岗操作 (41) ?接受审核通过的需求单： (41) 3.2.2 需求单跟踪人 (43) ?确认资源： (43) ?工程方案设计完成： (45) 3.2.3 工程方案设计 (47) ?工建综合岗： (47)

绩效管理实务-考试题目

绩效管理实务-考试题目单选题 1.绩效考评误差形成的两大因素是什么？回答：正确 1. A 事件安排不合适；主管心境不佳 2. B 员工状态不好；对照效应 3. C 个人因素和情境因素 4. D 考前准备不足；考后跟进不够 2.绩效考评准备工作中最重要的一步是？回答：正确 1. A 收集公司内外对被考评员工的反馈 2. B 警惕打分时的偏见 3. C 保证精力充沛 4. D 提前通知员工做准备 3.绩效考评的原则是：回答：正确 1. A 不谈钱 2. B 回顾员工表现 3. C 避免个人偏见 4. D 多方位衡量 4.下列哪个是绩效评估讨论后应该注意的问题？回答：正确 1. A 和员工建立友好关系 2. B 确保员工了解分数的出处 3. C 设定具体的时间表 4. D 看中整体表现 5.下列哪一项内容不属于新员工目标设定的内容？回答：正确

1. A 一年设一个目标 2. B 宽厚一些 3. C 关于员工的反馈必须是一年不间断的 4. D 有讨论需要时，谁都可以向经理提出讨论要求6.下列哪种表述是正确的反馈？回答：正确 1. A 你出生前事情就是这么解决的 2. B 问题只能这样解决 3. C 这也许是个好方法，你还有其它建议吗？ 4. D 这就是最佳的解决方式 7.软性技能的评估分为：回答：正确 1. A 创新者和指导者 2. B 符合要求和有待提高 3. C 初步胜任者和完全胜任者 4. D 指导者和新手 8.如何克服“人情压力”？回答：正确 1. A 特别警惕 2. B 用短期目标来作比 3. C 关键事件法 4. D 目标管理 9.员工发展规划中雇员的职责有：回答：正确 1. A 分析技能需要 2. B 与经理讨论发展计划和目标

项目管理软件PROJECT操作手册完整版

项目管理软件 P R O J E C T操作手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

项目管理软件PROJECT 2010操作实例 Project工具一般用来管理一个项目，制定项目的执行计划。项目的三要素到底是时间,成本和范围。如何使用Project，必须明确如下几项： A，做什么事？ B，这些事的时间有什么要求？ C，要做的事之间有什么关系？ D，做这些事的人员有谁？ E，人员有特别的时间要求？ 下面举一个具体例子，了解一下项目管理软件的操作过程。 项目名称：电石炉主体安装工程 项目的开始日期：2016年2月1日 项目的结束日期：2016年6月11日 日程排定方法：从项目的开始之日起 项目日历：标准日历 工作时间：每周工作7天，每天8小时 项目目标：确保设备按期投产。 可衡量结果：达到业主产量要求。 一、任务清单列表：

大纲级别任务名称工期（工作日） 1（摘要）电石炉主体安装进度计划90 安装炉盖2 安装水冷密封套2 安装下料槽4 安装底部装置3 安装铜母线9 安装黄铜管3 安装电极壳3 安装电极柱2 安装下料仓2 安装下料管4 安装环形加料机10 安装炉顶加料皮带10 。。。。。。。。。。。 电气安装57 安装低压配电室电气柜 4 安装中控室电气柜、控制台5 安装3－4层电气柜3 安装电缆槽30 。。。。。。。。。。 液压安装29 调试27 2 配合投料 3 投产保驾 4 设备验收 5 结束 二、资源可使用情况： 资源名称最大单位标准工资率每次使用成本成本累算方式 钳工 4 ￥工时按比例 电工 4 ￥工时按比例 管工 6 ￥工时按比例 电焊工12 ￥工时按比例 起重工 2 ￥工作日按比例 力工42 ￥工作日按比例 电动葫芦 卷扬机3￥ 自卸车1￥ 三、任务之间的相关性： 放线→设备机、电、液安装→调试→投产保驾→竣工验收→结束

绩效管理实务内容摘要

《绩效管理实务》内容摘要 第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势 1.绩效考核和绩效管理概述 2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处 第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法 1.员工为什么要离职 2.绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程 1.绩效考核的大流程 2.绩效考核的小流程 第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分 1.部门经理和人力资源经理指南 2.绩效考核培训的策划及实施 3.绩效考核的三大类型 第五讲常用的绩效考评方法（一） 1. 常用的绩效考评方法——排序法 2. 常用的绩效考评方法——平行比较法 3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法 4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法 5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价 第六讲绩效考评常用的方法（二） 6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表 7. 常用的绩效考评方法——关键事件法 第七讲绩效考评常用的方法（三） 8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO） 第八讲绩效考评中常见的十大误区（一） 1.像我 2.晕轮效应 3.政治压力 4.宽厚性误差与严厉性误差 5.相比错误 第九讲绩效考评中常见的十大误区（二） 6.盲点 7.近期行为偏见 8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势 【内容摘要】 第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势

【本讲重点】 为什么员工的表现不尽人意 绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势 为什么员工的表现不尽人意 【管理名言】 成就感是人的最高需要。 我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。 【自检】 请简单描述你在企业中的身份： ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。请简述这段经历的过程。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你认为应当如何调整？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。 【案例分析】 Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。 员工开始工作之前的原因 ◆他们不知道该做什么

免费绩效考核系统

免费绩效考核系统 篇一：员工绩效考核系统 目录 摘要.................................................................................................................. .. (1) 1引言 (2) 1.1系统开发的背景 (2) 1.2系统开发的目的和意义 (2) 2可行性分析 (3) 2.1技术可行性 (3) 2.2经济可行性 (3) 2.3管理可行性 (4) 2.4可行性分析结论 (4) 3系统分析 (4) 3.1组织结构 (4) 3.2系统功能分析 (4) 3.3业务流程分析 (5) 3.4数据流程分析 (6) 3.5数据字典 (6)

4系统设计 (7) 4.1系统功能设计 (7) 4.2数据库设计 (8) 5系统实施 (11) 5.1开发环境 (11) 5.2.环境的搭建 (11) 5.3.实现数据库 (11) 5.4实现数据库的连接 (12) 5.5部分功能实现界面 (12) 总结 (18) 参考文献 (19) 员工绩效考核系统 （德州学院信息管理学院，山东德州253023） 摘要:员工绩效考核管理是企业日常管理工作中的重要组成部分。企业规模的逐步扩大和企业员工的流动企业管理人员则相对减少。加上企业对员工绩效考核管理工作的头绪多内容杂管理细要求高传统管理办法已基本不适应新形势的要求。稍有不慎就会出现错误。同时考核信息的手工登录与查询是一项非常繁重而枯燥的劳动。因此在计算机飞速发展的今天应用数据库技术实现员工考核信息统计查询的管理是可行而必要的工作实现员工考核信息网上管理既能够提高工作效率又可以提高考核的真实性客观性。计算机具有运算速度快、精度高、能按照设计逻辑处理问题等特性在员工绩效考核信息的录入、统

《绩效管理实务》时代光华答案

单选题 1. 绩效考评准备工作中最重要的一步是？√ A收集公司内外对被考评员工的反馈 B警惕打分时的偏见 C保证精力充沛 D提前通知员工做准备 正确答案： D 2. 下列哪一项不属于绩效评估讨论后的注意事项？√ A和员工建立友好关系 B经理要保证员工以积极的态度结束评估 C确保员工对自己分数的了解 D填好表格并且由双方签字确认 正确答案： A 3. 技能评估的目的是：√ A决定员工是否升职 B提升部门绩效 C以人为本 D与员工有效沟通 正确答案： C 4. 下列哪一项不是设定目标的要素？√ A多用表现力强的形容词 B保证目标说明准确 C采用简单而有意义的衡量标准 D用精确的描述性的语言

正确答案： A 5. 在企业发展的初级阶段，由谁来负责员工的发展规划？√ A人力资源部 B经理 C员工自己 D直线经理 正确答案： A 6. 汉堡原理实行的第一步是？√ A首先提出需要改进的“特定”行为表现 B首先肯定成就 C首先表示支持 D首先讨论所得分数 正确答案： B 7. 下列哪一项不是接受反馈的方法？√ A要开明不要防卫性太强 B要包容不要独断专行 C充分表达自己的想法 D要平等不要有优越感 正确答案： C 8. 如何克服“人情压力”？√ A特别警惕 B用短期目标来作比 C关键事件法 D目标管理

正确答案： B 9. 下列哪种培训方式更好？√ A观察别人 B行为模仿 C读书 D师傅带徒弟 正确答案： B 10. 如何获取对绩效考核系统的支持？√ A只要管理层支持就行 B只要雇员投入即可 C同时获得管理层和雇员的支持 D一些主要人才支持就行 正确答案： C 11. 下列关于目标管理的表述哪个是正确的？√ A不利于沟通 B容易被使用者接纳 C是一种短期行为 D很少有不可控因素 正确答案： C 12. 下列选项中哪个属于绩效管理中直线经理的角色分工？√ A为评估者及被评估者提供培训 B监督和评价该系统的实施 C向人力资源部提供反馈 D开发绩效考核系统

莱芜市机关目标绩效考核系统个人操作手册

莱芜市机关目标绩效考核系统单位及个人操作手册 一、目标绩效考核系统的进入 二、目标绩效考核系统操作： 个人操作 目标的制定与考核 1、制订年度目标与年度目标考核 2、制订月度目标与月度目标考核 日（周月）清的录入、修改、提交及审核 1、日清的录入、修改、提交及审核。 2、周清的录入、修改、提交及审核。 3、月清的录入、修改、提交。 单位操作 考核办操作 目标的制定与考核 1、制订年度目标与年度目标考核 2、制订月度目标与月度目标考核 普通单位用户操作 单位系统管理员操作

单位管理用户管理

一、目标绩效考核系统的进入。 １、登录认证网关：打开ＩＥ浏览器，在地址栏中输入认证网关地址，https://123.134.189.61:35020，进入“认证网关”页面。输入用户名与密码，登录认证网关。 ２、进入“莱芜市机关目标绩效考核系统”：在“资源列表”选项卡中选择“莱芜市机关目标绩效考核管理系统”，点击进入。 ３、登录莱芜市机关目标绩效考核系统：进入系统登录页面（在下文中，除特别指明，系统皆为“莱芜市机关目标绩效考核管理系统”的简称），（此处为登录界面的截图）输入用户名与密码，选择个人用户。点击登录后进入系统。

个人操作 二、目标的制定与考核。 1、制订年度目标与年度目标考核 年度目标的录入、修改、提交及审核 年度目标的录入 当考核办将年度共性目标下发后，个人用户进入系统后，在桌面上将出现相应的年度目标录入提示。如下图所示： 进入“需要录入的年绩效考核工作目标”页面。如下所示：

点击年份进入年度工作目标，进入如下图所示页面。个人用户需要填写业务目标。 年度目标的提交 按照要求填写“工作目标”“考核标准”及“分值”，点击“添加年度工作目标”进行条目添加、修改、保存。添加业务目标完毕且确认准确无误后，点击“把年度目标提交给上级领导”，则把业务目标提交给上一级领导审核。

实务绩效实务绩效考核及绩效管理

心之所向，所向披靡 绩效考核及绩效管理实务 ————让大象起舞，让蜈蚣百足一步 人力资源管理人员称绩效考核为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可 部门经理称绩效考核为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义 员工称绩效考核为“公司卡我们工资奖金的工具”——费时费力的鬼门关 其实：绩效考核是公司投资回报率最高的投资！它能让整个企业这头大象起舞，让整个企业这个百足蜈蚣众足一步！问题就在于：您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？ 本课的特色就在于：首次将绩效考核实务和绩效管理技巧分别细化，由两位在外企及民营企业工作多年的人力资源总监和企业老总组成黄金搭档，共同演绎两天的实务派课程。 课程大纲 第一天绩效考核实务主讲：张晓彤老师 一、职责分清，达到共赢 为什么员工的表现不尽如人意？ 绩效管理怎样为企业带来竞争优势 HR与直线经理的角色分工 有效降低部门间内耗——案例分享 二、做正确的事-绩效考核战略 怎样避免考核中的“茫盲忙”？ 不茫然：绩效考核与企业愿景如何结合 不盲目：找到员工绩效不高的原因 不瞎忙：抓住绩效考核中的“一个中心两个基本点” 三、正确地做事——绩效考核的流程与方法

绩效考核“比较烦”——考核流程中的问题及预防性管理措施与国际接轨——绩效考核的类型和基本方法介绍 如何从无到有建立绩效考核的工作流程？ 修改现有的模式的切入点 四、结合实际表格四个练习 如何设立SMART（高明的）的KPI目标？ 如何区分目标与标准？ 如何用平衡记分卡设定部门经理的绩效指标？ 如何将目标和员工清晰地沟通？ 五、如何评估员工绩效并运用考评结果 打分中的误区既避免方法 (1) 如何做到五个避免？ 避免趋中趋势、首因效应、近期行为偏见、心太软心太硬、对比误差 (2) 如何做到五个减轻？ 减轻定式、“政治压力”、晕轮效应、“像我”误区从众压力评估结果的运用 第二天绩效管理技巧主讲：刘凡老师 一、绩效管理中成败的关键——部门经理 部门经理在绩效管理过程中的三大角色 部门经理在绩效管理过程中所需的三大能力 绩效管理过程中部门经理的五项基本技能及训练方法 二、如何管理部属的绩效(上)——问题员工的绩效管理 了解部属的层次 管理部属的四个原则