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投资公司项目投后收益分配激励方案

投资公司项目投后收益分配激励方案
投资公司项目投后收益分配激励方案

投资团队投资收益分配制度

为了激励项目投资团队,提高投资管理团队人员的积极性、主动性,增强项目的经营和盈利能力,管理公司会给予投资团队一定比例的“项目收益分成”。现结合公司实际情况特制定本激励机制。随着公司业务发展,公司将不断完善本激励机制,以达到将团队利益与公司利益相结合的目的。

一、奖励范围的确定

1、项目顾问奖金。

2、项目投资奖金。

二、奖励对象

1、直接管理人员,凡直接参与项目的合伙人,及公司管理人员。

2、直接人员:是指项目小组人员,包括直接经办人,项目主管,项目经理。

三、奖励标准

1.管理公司将该项目净收益总额之20%用于分配给该项目的管理人员及投资团队,投

资团队及管理成员按《项目投资团队收益分解表》分配。

2.该项目净收益总额计算方法:公司收到的该项目的业绩报酬现金总额-所有费用

(包括不仅限于项目中介顾问费用、财务费用、手续费、税收、其他分摊的费用)。

3.单项目基金项目退出后即可计算投后收益份额;多项目基金中单个项目退出时要

分项目盈利情况,结合整个基金收益情况计算投后收益分成。

四、投资团队成员的界定:

1.管理公司在职员工。

2.直接负责该项目投资与管理工作。

五、投资团队成员全额获取收益分成的前提条件:

1、直接负责该项目的投资团队成员,项目投资成功且资金到位时仍然在公司在职。

2、如离职时项目尚未完全成功,资金也未完全到位,应满足以下条件:

该成员该项目有效管理大于一年,离职后仍保持与项目的有效联系直至项目退完成。

3、公司安排该成员管理其他项目的情况除外。

4、团队成员个人原因离职的情况下,也不满足本条款第2条件,则该成员的奖金份

额全部归公司,由公司另行支配处理。

5、如果团队员工损害公司利益或者严重违反公司规定,则公司有权不发放投后收益

分成。

六、发放时间:

1.针对单项目基金,在该项目全部完成,现金到位之后即可计算投资收益,公司收到所有款项之后在30天内分配投资团队的投后收益。

2.针对多项目基金,单个项目全部完成收资金到位之后可能尚未分配业绩报酬,要根据项目或基金运作实际情况并结合基金收益调整发放和结算时间,具体结算方式另外制定具体细则制度执行。

七、项目投资团队收益分解表如下:

项目名称:

注:投资团队名单在项目投资完成时由投资委员会投决后确定。

八、本制度适用于。

九、本公司保留对本制度的最终解释权。

****投资管理有限公司

2018年8月28日

生产企业激励机制方案

生产企业激励机制方案 一个生产企业,没有激情,生产就会下降。下面是生产 企业激励机制方案,为大家提供参考。 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责,明确告 知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工 目前的工作效率制每月生产目标对于达到目标的员工给予 口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并 给予帮助,比方说培训等,帮助员工达到工作目标。 效果分析:1属员工自我激励,完成目标的员工会增加 自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰 的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时以及制定生产 方面某些规定时,可挑选1~2名员工参与讨论,听取员工 意见。 效果分析:1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积 极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工,具体评选方法可根据员工 工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2~3

名表现良好的员工,发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖 励。但要注意评选的公平性,否则会起反效果。 效果分析:1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升 员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争, 提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时,由公司总经理签发员工生日贺卡,表 达对员工的祝福。 效果分析:1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。 五、工资激励 对于员工工资可制定工龄工资,在本公司每工作满半年 的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予 每月给予50元的工龄工资,依此类推工龄工资200元封顶。 效果分析:工龄工资便于员工长期在公司工作,以及以 及防止培训出来的熟练工跳槽。 制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是 为自己的,有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以 及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。 任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和 员工的目标相结合。 效果分析:不同与其他还没有企业文化激励的企业,会

投资有限公司薪酬管理方案.doc

XX投资有限公司薪酬管理方案(doc8)1馥意投资有限公司薪酬管理方案 1.薪酬管理与企业成长的关系 2.盈亏平衡点的粗略估算 (1)开支部分 1)公司启动费100万,按五年的直线折旧,每年摊销成本为:100÷5=20(万元);2)每年公司房租支出,按1平方米每天1元计算,则每年房租费用为: 400平方米×1元×365天=14.6(万元) 3)资本成本,按利率年息2.75%计算,则资本成本为:5000万×2.75%=137.5(万元)4)预计人工费用(主要是支付工资部分):300万元 5)税金以及不可预见支出:30万元 合计约:500万元 (2)预期的投资回报为300万元 (3)盈亏平衡的利润率r=500÷5000=10% (4)达到预期投资回报的利润率,也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16% 3.企业薪酬管理的总的指导思想

(1)基本工资比国有企业员工高,基本接近外资一流企业员工工资; (2)注重突出激励机制,在强调挖掘员工个人潜能的同时,要兼顾团队绩效;(3)行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别,对行政管理部门员工强调福利待遇; (4)注重企业的长期发展,考虑员工的短、中、长期利益,实现既能提高员工积极性,又能留住人才的双重机制; (5)企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分:工资(基准工资+奖金)、超额利润分红、股权激励,既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度,又能有效地降低企业的控制成本,实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑,成为真正的利益共同体; (6)对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。 4 企业工资结构 (1)薪资调查汇总表 (2)薪酬工资结构及相关说明 考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈,员工注重自我实现的价值取向等特点,根据我公司薪酬制度的指导思想,结合企业经营风险,在合理范围内努力控制各种可能损失成本,我们在制定工资结构时,尽量简化。所以,没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解,我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份,且管理部类按岗定薪,业务部门的薪水直接跟业务挂钩。其结构示意图如下:基准工资(占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付)

中长期项目人员激励管理办法

中长期项目人员激励管理办法 1目的 改革和优化公司科研管理机制,建立合理的科研项目评估机制与人员激励机制,构筑公司在动保领域的技术优势,特制订本办法。 2 适用范围 本办法适用在公司研发中心从事中长期研发项目的科研人员。 3 定义 无 4职责 4.1 研发中心总监及人力资源经理负责本项文件的编制以及修订等。 4.2人力资源部、总裁、研发中心总监负责本文件的评审。 4.3 总裁、董事长负责本文件的审批。 4.4 研发中心项目推进经理享有解释权,人力资源部享有各项目的监控权,总裁、董事长有否决权。 5中长期产品研发激励政策 5.1项目分类:公司中长期项目分为公司指定项目和个人自选项目两类。 5.2公司指定及个人自选课题立题项目激励

5.2.1对于需要申请国家新兽药证书产品 5.2.2 对于不需要申请国家新兽药证书的公司指定课题产品提成比例 5.3阶段性奖金分配方案: 5.3.1 项目皆为公司独立研发、独立申报获得新药证书项目,合作申报项目根据公司贡献大小进行评估。 5.3.2 项目如按期完成,则按以上奖励金额进行评估兑现;

5.3.3如果未按期完成,则各阶段激励的比例按下执行: A:各项目整体划分为可控时间和不可控时间。 B:可控时间与不可控时间定义:对于申报新兽药证书的生药,临床申报到获得新兽药证书前这一段时间为不可控时间,其余全部为可控时间。对于申报新兽药证书的化药,从农业部受理到获得新兽药证书这段时间为不可控,其余全部为可控时间。 C:完成周期: 生物制药申报新兽药证书的不可控时间完成周期临床申报为6个月,临床从材料接受、修改直到获得新兽药证书暂定为3年。 1、2、3类化药申请新兽药证书的不可控时间完成周期(即从农业部受理到获得新药证书时间)暂定为3.5年;4、5类化药暂定为2.5年。 D: 激励金额 激励金额 项目 可控时间延期20%以内 90% 不可控时间延期30%以内 可控时间延期30%以内 85% 不可控时间延期40%以内 可控时间延期50%以上 70% 不可控时间延期60%以上 5.4.3.1根据个人对项目贡献的大小由课题负责人进行合理分配,具体分配方案需经研发中心总监同意后实施。

某集团公司员工激励方案(执行版)

**集团公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革,员工的薪酬水平大部分都有所提升; 2、集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。 二、目的: 根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。 充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性,发挥每一位员工的智慧和才能,塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队,建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,加强员工与公司领导之间的沟通。 三、理论指导思想: (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动 力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示: 四、 激励体制方案: (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 (1) 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100× 2=120000元)。 (2) 为员工上五险,如有条件争取上“一金”。 (3) 培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 分 类 短 期 长 期 精 神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物 质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权 公司发展速度加快 发展质量提高 公 司 愿 景 实 现 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 企 业 文 化 员工激励

投资公司薪酬管理方案

投资公司薪酬管理方案 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

馥意投资有限公司薪酬管理方案 1.薪酬管理与企业成长的关系 2.盈亏平衡点的粗略估算 (1)开支部分 1)公司启动费100万,按五年的直线折旧,每年摊销成本为:100÷5=20(万元); 2)每年公司房租支出,按1平方米每天1元计算,则每年房租费用为: 400平方米×1元×365天=(万元) 3)资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%=(万元) 4)预计人工费用(主要是支付工资部分):300万元 5)税金以及不可预见支出:30万元 合计约:500万元 (2)预期的投资回报为300万元 (3)盈亏平衡的利润率r=500÷5000=10% (4)达到预期投资回报的利润率,也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16%3.企业薪酬管理的总的指导思想 (1)基本工资比国有企业员工高,基本接近外资一流企业员工工资; (2)注重突出激励机制,在强调挖掘员工个人潜能的同时,要兼顾团队绩效;

(3)行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别,对行政管理部门员工强调福利待遇; (4)注重企业的长期发展,考虑员工的短、中、长期利益,实现既能提高员工积极性,又能留住人才的双重机制; (5)企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分:工资(基准工资+奖金)、超额利润分红、股权激励,既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度,又能有效地降低企业的控制成本,实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑,成为真正的利益共同体; (6)对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。 4 企业工资结构 (1)薪资调查汇总表

项目奖励管理办法

项目奖励管理办法 一、目的 为了充分调动营销、技术和制造等人员的工作积极性,以达到非标设备产品项目能保质、按期交付;研发项目的按计划时间和设计指标完成。使公司能有效控制项目风险,明确项目组成员及项目负责人的责、权、利。 二、项目区分 依据公司承接项目的实际情况,原则上划分为单机、单站、产线等七类,具 体如下表: 三、适应范围 第二条中第3、4、5、6类产品。 四、工作流程(本条适用于公司所有的项目管理) 五、职责(本条适用于公司所有的项目管理)

自工作令下达后,即按项目管理模式来组织设计、制造以及安装调试等后续 工作,由技术部具体组织制订与实施本办法,主要的协助或环节主导部门有技术 支持部、技术部、采购部等,各部门在本办法中要相互理解、支持与配合,不得 以任何理由推诿。项目组主要职责如下: 1、按工作令和技术管理要求,组织设计工作,确保按质、按量、按时完成 工艺、电气、机械等设计和出图任务,对设计质量和直接成本(材料和外协制造 成本、生产需要的短途物流费等,下同)负责。当项目直接成本超过《项目可行 性及报价评估办法》中测算价的10%(含)??时,需提交预算追加申请。另外, 所有项目出图只能在公司的“图纸打印主机”上进行本地打印,公司技术内勤对 其电子和纸质版资料进行保管存档,并对其安全性与完整性负责。 2、技术资料下发后,项目组负责对生产、外协、外购、质检部门进行相关 技术培训;负责及时有效解决在外协、外购、装配、调试等生产过程及质量控制 过程中所遇到的技术问题,以保障项目的顺利交货。 3、负责组织设备拆装、运输、安装、调试、试生产运行以及设备交验等过 程的技术支持;负责组织处理在交验过程中出现的返工、整改技术方案的制定和 设计;保证最终达到客户验收的目的。 4、在设备验收后,要及时对项目技术资料作彻底清理,确保一套准确,完 整的技术资料交公司文控中心存档并完成项目总结工作,完成对售后服务部的技 术交底培训工作。 5、完成该项目组的各项考核及奖罚执行工作。 六、权力(本条适用于公司所有的项目管理) 1、项目组具有对技术方案的决定权;对负责商务的人员具有协调和建议权。 2、项目组负责人对公司物料的购买价有查询权。 3、项目组负责人对本组人员有考核权、调动权及奖励分配的建议权;有权要 求公司营销中心派人协助;有增加设计人手的建议权。 4、有设计方案、加工工艺的决定权;同时可对生产、外协、安装、调试所产 生综合成本的监督权。 5、有对项目生产制造及质量情况的监督权,有项目全过程中出现的技术与质 量问题的裁决权。 七:项目奖励 1、奖励原则:

某公司股权激励制度方案协议书范本

某某 股权期权激励制度 第一章总则 第一条股权期权的有关定义 股权期权,是指一个公司授予其员工在一定的期限,按照固定的期权价格购买一定份额的公司股权的权利。它是股权激励的方式之一。所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权,使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度,主要包括股票期权(上市公司)、股份期权(非上市公司)、员工持股计划和管理层收购等方式。股权是现在就有的权利,而期权是到期才有的权力,是约定以后某个时间再给你股权,所以叫期权。本制度所涉及的定义解释如下: 1、股权期权:本制度中,股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股权分割出来,并授权董事会集中管理,作为股权期权的来源。按本制度规定,由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议,成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期享有一定的利润分配权,并在股权认购行权期有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权,成为公司股东。 2、股权期权持有人:即满足本制度规定的股权期权授予条件,经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书,获得股权期权的人,即股权期权的受益人。 3、行权:是指受益人将其持有的股权期权按本方案的有关规定,变更为公司股权的真正持有人(即股东)的行为,行权将直接导致其权利的变更,即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东权利。

4、股权认购预备期:即满足本制度规定的股权期权授予条件,经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书,即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期,股权仍属发起人股东所有,股权期权持有人不具有股东资格,也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后,享有相应的股东分红权。 5、股权认购行权期:是指按本制度规定,股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权成为公司股东的时间。 第二条实施股权期权的目的 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构,实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束,使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合,做到风险共担、利益共享,并充分调动他们的积极性和创造性,促使决策者和经营者行为长期化,实现企业的可持续发展,推动公司业绩的上升,公司引进股权期权激励制度。 第三条实施股权期权的原则 1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权,具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时,必须是有偿。 2、股权期权的股权来源为公司发起人股东提供的存量,即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。 3、受益人所持有的股权期权未经股东会一致同意不得随意转让。受益人转让行权后的股权时,应当遵守本制度规定与《股权转让协议书》之约定。 第二章股权期权的来源 第四条股权期权的来源 股权期权的来源由公司发起人股东提供,各个发起人股东提供的股权份额由股东会决议。

XX投资有限公司薪酬管理方案(doc8)

馥意投资有限公司薪酬管理方案 1.薪酬管理与企业成长的关系 2.盈亏平衡点的粗略估算 (1)开支部分 1)公司启动费100万,按五年的直线折旧,每年摊销成本为:100÷5=20(万元); 2)每年公司房租支出,按1平方米每天1元计算,则每年房租费用为: 400平方米×1元×365天=(万元) 3)资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%=(万元) 4)预计人工费用(主要是支付工资部分):300万元 5)税金以及不可预见支出:30万元 合计约:500万元 (2)预期的投资回报为300万元 (3)盈亏平衡的利润率r=500÷5000=10% (4)达到预期投资回报的利润率,也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16%

3.企业薪酬管理的总的指导思想 (1)基本工资比国有企业员工高,基本接近外资一流企业员工工资; (2)注重突出激励机制,在强调挖掘员工个人潜能的同时,要兼顾团队绩效;(3)行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别,对行政管理部门员工强调福利待遇; (4)注重企业的长期发展,考虑员工的短、中、长期利益,实现既能提高员工积极性,又能留住人才的双重机制; (5)企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分:工资(基准工资+奖金)、超额利润分红、股权激励,既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度,又能有效地降低企业的控制成本,实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑,成为真正的利益共同体; (6)对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。 4 企业工资结构 (1)薪资调查汇总表

(2)薪酬工资结构及相关说明 考虑民营企业自身工作不稳定、竞争激烈,员工注重自我实现的价值取向等特点,根据我公司薪酬制度的指导思想,结合企业经营风险,在合理范围内努力控制各种可能损失成本,我们在制定工资结构时,尽量简化。所以,没有将作业津贴、责任津贴、房屋津贴、抚养津贴、时间外勤务津贴、假日津贴等项目在基准工资中进行分解,我们把企业员工的收入只分为基准工资和奖金两部份,且管理部类按岗定薪,业务部门的薪水直接跟业务挂钩。其结构示意图如下: 基准工资(占月薪的85%,其中月薪的15%在年终结算时支付) 管理部类员工工资 奖金(占月薪的15%左右) 基准工资(占月薪的50%)

【完美】大型上市公司薪酬管理体系设计方案(完整版)

公司薪酬管理 体系设计方案 一、公司宗旨:保证公司成本正常动作下为降低集团公司投资成本,积极参加项目投标,不以赢得为目的,微利动作。 二、目的 一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展,扩展生产规模、多出产值,为集团公司节约更多成本。 三、管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督

察。 四、薪酬管理的基本原则(3PM) 基本原则说明 3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系,3PM薪酬模型如下图所示。 图 3PM薪酬模型

3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念,以岗位付酬更能体现内部公平,同时具有便于考核、控制人工成本等优点。 3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下,考虑任职者个人因素,其中个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。 3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系,最大程度发挥薪酬的激励作用,同时使员工与组织休戚与共。 3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整,使公司薪酬水平保持一定的竞争力。 (一)战略导向原则 企业的薪酬不仅仅是一种制度,更是一种机制,应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的,薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。 (二)相对公平原则 公平包括三个层次:分配公平、过程公平和机会公平。 机会公平是最高层次的公平,其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水

某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案

某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案 (示例十) 第一条 为完善公司“激励”机制,确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力,合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献,建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制,推进业务发展,特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成,不含股票分红。 第二条 薪酬结构 将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分 第三条 职务工资 职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果,为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。 总体来讲,分公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为,与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。 在为总经理设定所在级别的职务工资时,原则为新入职人员从该级别低档开始设定,主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。 1.学历折分 学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值 ●一学历对应分值标准: 薪资 基准薪资 基准内 基准外 职务工资 津贴 交通津贴 调驻津贴 -风险收入 基准薪资 即年终奖金 如股票期权等 节日津贴

●高学历对应分值标准: 2.职称折分 3.工龄折分 4.司龄折分 5.能力资格 6.人事考评 上述得分总数,对应下表,为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。

兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。 对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据,以现在实际的月度职务工资为基数,计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。 对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人,采取分段分期提升原则,在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。年度奖金的发放依据,以现在实际的月度职务工资为基数,计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。 附加津贴:是根据公司特殊需要,对总经理收入水平予以临时性调整,保留时限一般在一年以内,核定权限同薪资定级核准权限。 调驻津贴:用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴,由总公司另行统一制定发放,计入总公司或当地费用。 节日津贴:国家法定节假日、公司成立周年庆典日,各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放,不同级别比例不得超过三倍。 第四条年终奖金 标准月薪:标准年奖=55%:45% 57-59级 标准月薪:标准年奖=45%:55% 60-64级 年终奖金的设置目的是加强分公司总经理的提升业绩意识,权利、义务趋于一致。公司总经理年终奖金总量不得超过分公司工资总额的%,或不超过分公司人均年终奖金的6倍,二者取小的数字作为封顶。 年度奖金的一半为固定收入,另一半为风险收入,这样在保障收入水平的同时,兼具激

企业员工激励机制全套方案

企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的,不同的人有不同的需要,员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力,当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的,这样才能起到激励的作用。因此,建立合理有效的激励机制,就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究,采取多方面的激励途径和方法与之相适应,在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说,根据需求的不同,可将激励分为四大类;成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中,成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高,越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存,更多的是为了获得一种成就感,从实际意义上来说,成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同,又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

股权投资基金管理公司薪酬制度1.doc

股权投资基金管理公司薪酬制度1 第一章总则 1、目的: 1.1为激发员工的积极性、主动性和创造性,体现个人能力与业绩贡献,合理分配员工劳动报酬,使员工能够与公司一同分享公司经营所产生的收益,特制订本制度。 1.2公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放及员工福利等事项,除另有规定外,一律按本制度执行。 2、定义: 本薪酬管理办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,是企业支付给员工的工资、奖励奖金及其它福利待遇。 3、适用范围: 适用于公司及公司下属各子公司全体员工;此管理办法是公司薪酬管理的准则和依据,所有与薪酬管理相关的规定和行为都必须遵照并符合本管理办法。 4、薪酬管理原则: 4.1薪酬管理必须体现按能力及业绩贡献、奖勤罚懒和效率优先三大基本原则; 4.2薪酬分配应兼顾外部公平性和内部公平性。

4.3在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 4.4有利于公司吸引、保留经营所需的各类优秀人才,支持公司经营目标的实现。 第二章薪酬的构成 5、薪资组成结构: 5.1公司股东: 5.1.1公司股东按股权多少进行分红。 5.2管理高层: 5.2.1公司高层管理人员工资均按照年薪制进行支付,支付方法如下: 5.2.1.1基本年薪(月)按年薪的%按月支付(结合岗位工资进行核定)。 5.2.1.2绩效年薪年终考核按年支付。 5.2.1.3奖励年薪年终考核按年支付。 5.2.1.4年薪制人员,不再享受公司内部的工资、奖金等其它工资性收入。 5.2.1.5年度结束后,根据考核结果进行核定,在次年1月以前一次性核发。

项目奖激励方案(试行)

项目奖激励方案(试行) 1. 目的 以项目管理方法激励公司员工聚焦项目,引导和调动项目成员的工作积极性,达到员工和公司共同成长的目的。 2. 范围 适用于参与项目的销售人员、研发人员、组装人员(下称“项目人员”) 3. 原则 3.1 项目总奖金与项目分类、项目难度、项目毛利强相关; 3.2 团队及个人的项目奖与其项目投入、贡献度强相关。 4. 项目机构 为加强项目立项、分级评估、成本及风险管控等,特成立项目评审委员会; 5.职责分工 5.1 项目评审委员会 5.1.1项目立项资料的审核,评估,其合议结果提报上级领导决策; 5.1.2项目资源的整体调配; 5.1.3 项目奖核发过程的监督; 5.1.4 接受员工申述,并给出处理意见; 5.2 管理部 5.2.1项目管理的指导、培训、督导; 5.2.2 项目激励制度/方案的制/修订,奖金核算; 5.2.3 项目激励系统运行过程中问题点收集,完善; 5.2.4员工申述的处理; 5.3 财务部 与项目立项与预算,负责项目实际盈亏的核算及项目奖金核发。

5.4 各部门 5.4.1 项目经理主导项目立项、团队组建,项目质量、成本、进度等管控; 5.4.2 其他部门主要参与项目的实施,各司其职,给予支持。 6. 项目分类 根据我司产品特点及市场策略等,我们将项目分为以下几类: 6.1 开发项目 6.1.1 全新开发项目 6.1.1.1之前市场上或我司从未开发过同类型的非标设备; 6.1.1.1之前我司有开发同类型的设备,但应用的行业或产品不同。 6.1.2 二次开发项目 6.1.2.1 之前我司有开发同类型的设备,但应用产品属同种产品,如同为18650电芯的 PACK设备开发,虽属于不同客户,但技术或者系统整合经验可以移植。 6.1.2.2 之前我司有开发同类型的设备,但属客户产品升级或者我们设备换代情形。62.复制项目 针对市面上同种产品而开发的同一代且同系列的机型,如同为A6系列的剪切机,则A61、A62、A63都属于A6机型的复制项目。 6.3战略项目 6.3.1为公司未来的发展需要而开展的基础研发或预研项目; 6.3.2 为了重点战略客户或某种特殊的市场策略而开展的项目; 7. 项目奖提取与核发 7.1奖金来源 7.1.1项目奖金来源于项目利润,与项目毛利强相关; 7.1.2 项目成本包括BOM材料成本、研发及制造人工、费用等,财务会分阶段进行核算。 7.2 项目奖提取比例 7.2.1提取比例一项目一议 在项目出图阶段完成后,项目评审委员会根据项目分类、项目难度、本阶段的销售 毛利等维度提出该项目的项目奖提取比例或固定目标奖金(仅限战略项目)的建议,报总经理确定;

投资公司薪酬管理制度

xx投资管理有限公司 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享发展所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制,推进投资公司总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规,参照国内VC机构的管理经验,制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体员工,其他下属公司和单位可参照执行。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 (一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 (二)激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性;另外,开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。 (三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 第五条薪酬的特征 (一)可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并与绩效考评挂钩。 (二)除投资奖金等外,员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩,可预期到个人的年总收入。 第六条薪酬体系

企业员工激励机制及考核方案

企业员工激励机制及考核方案 员工激励机制,也称员工激励制度,是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性;二是可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要,激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用,但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制,使工作指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度,提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励

提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9、信息激励 交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划,提高员工的工作能力,并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划,培训计划包括一些基本的技能培训,也涉及到高层的管理培训,还有根据公司实际情况开发的培训课程,以帮助员工成长为最终目标。12、培育人才,经营人才 1)、鼓励员工学习,提供学习帮助,让员工知识多元化发展。 2)、在工作之余学习报考专业学院。 3)、考取职业资质等级证书。 4)、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。13:处罚 对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工,分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的,要提前激励。

地产公司激励方案

地产公司激励方案 Revised by Petrel at 2021

永泰房地产集团(北京)公司项目公司业绩激励方案2015年2月

目录 目录...................................................................... 第一章总则.............................................................. 第二章项目公司奖金额度的确定.............................................. 第三章业绩考核............................................................ 第四章项目公司奖金的发放.................................................. 第五章附则................................................................ 附表1:项目公司个人奖金调整系数表.......................................... 附表2:绩效系数表..........................................................

第一章总则 第一条对项目公司进行业绩考核及激励的目的 项目公司员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。对项目公司员工根据项目考核结果发放项目奖金进行奖励,以充分调动项目团队工作的积极性,使其努力推动项目按计划顺利实施。 第二条项目公司奖金提取的前提 在项目当期交房并实现85%及以上销售的情况下,根据项目考核结果进行发放(分期开发的情况下每期分别计算)。 第三条项目公司总奖金额度的计算 项目公司奖金额度=项目税前利润×奖励系数×考核系数 第四条适用范围 本激励办法适用于项目公司全体人员,但不包含营销人员。 第二章项目公司奖金额度的确定 第五条工程量法 (一)总述 工程量法即根据完成的工程量,如建安投资额或建筑面积,结合项目具体情况及考核情况,乘以一定系数提取奖金额度,适用于持有型开发项目的激励。 (二)奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度=目标建安成本(调整后)×奖励系数×考核系数或 =项目总建筑面积×奖励因子×考核系数 注:目标投资额为调整后的目标投资额,实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数。

某传媒公司 薪酬方案

XXXX文件 人资发〔2017〕01号 河北聚势传媒有限公司 工资标准制定管理办法及薪酬方案 第一章总则 一、目的: 为了迎合公司的发展要求,满足发展阶段人员需求,继而激发员工潜能,充分发挥薪酬的激励作用,保证公司持续发展的内在动力,明确公司各岗位价值分配导向,建立具有竞争优势的薪酬体制,根据公司现状,结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。二、适用范围: 适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。 三、制定原则: 公司薪酬管理基本原则: 公平原则:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面

的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受 或承担不同的工资差异; 市场原则:以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础,确保薪酬水平在人才 市场的竞争力; 激励原则:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和 责任心; 经济原则:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享; 合法原则:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 第二章岗位类别划分及薪种类别 根据岗位工作性质和内容,公司所有岗位分类如下: 一、职能类:指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位,通常包括职能部门中管理系统的普通岗位,如:人资行政部、财务部、工程部等。 二、管理类:指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。如:营销总监等。

三、销售类:指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。如:销售经理、销售代表等。 三、技术类:指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域,利用一定专业技术开展工作的岗位。如:平面设计师、活动策划等。 四、薪种类别及解释 1、基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分,固定工资包括基本工资、岗位工资与补贴性工资三类,其中基本工资是指岗位基本工资;岗位工资是根据岗位不同职责,以及在公司发挥作用不同而制定;补贴性工资包括加班工资、工龄工资及伙食补助、话费补助等;浮动工资包括业绩提成、绩效考核工资及年度奖金等。 2、岗位基本工资 2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、

企业员工激励机制(全套)方案

员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中,不能忽视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要(本中心的工资激励制度) 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的,不同的人有不同的需要,员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力,当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的,这样才能起到激励的作用。因此,建立合理有效的激励机制,就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究,采取多方面的激励途径和方法与之相适应,在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析,员工的满意度达不到理想的程度,难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说,根据需求的不同,可将激励分为四大类;成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励

近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中,成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高,越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存,更多的是为了获得一种成就感,从实际意义上来说,成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同,又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (二)能力激励 在满足人的需求时,不可能每一个层次的需求都全部得到满足,只要满足其部分需要,作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此,企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力,从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如,培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式,通过培训,可以提高员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前,在许多大公司中,培训已成为一种正式奖励,以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如,工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式,让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,不仅可以大大提高工作效率,而且会产生很好的激励作用,但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长,并具备良好的工作掌握能力,只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励

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