人力资源管理练习题
《人力资源管理》练习册
一、单项选择题
1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。
A、即人力资源的数量
B、即人力资源数量×质量
C、即总人口－非就业人口
D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。
A、在业人口与求业人口总和
B、在业人口与军队服役人口
C、求业人口与老年就业人口
D、家务劳动人口与在业人口
3．中国规定的最低就业年龄是（A ）
A、16岁
B、18岁
C、15岁
D、14岁
4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ）
A、现实人力资源和经济活动人口
B、现实人力资源和潜在人力资源
C、在业人口和求业人口
D、潜在人力资源和在业人口
5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。
A、价值
B、内涵
C、形式
D、人员素质
6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。
A、内容上
B、观念上
C、工作程序上
7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C
A、经济体制
B、法律制度
C、发展战略
D、政治体制
8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B
A、低度不确定性的环境
B、中低不确定性的环境
C、中高不确定性的环境
D、高度不确定性的环境
9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作
C、集体化、发展、创业和正规化
D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。
A、横向
B、纵向
C、交叉
D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。
A、能力要求
B、技术要求
C、经验要求
D、个性要求
12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。
A、岗前培训
B、在岗培训
C、离岗培训
D、业余自学
13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。
A、讲授法
B、讨论法
C、角色扮演法
D、案例分析法
14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。
A、网络培训法
B、角色扮演法
C、工作模拟法
D、案例分析法
15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。
A、学徒培训
B、辅导培训
C、工作轮换
D、案例分析法
16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。
A、反应层
B、结果层
C、行为层
D、学习层
17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。
A、人员分析
B、任务分析
C、组织分析
D、工作分析
18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B）
A、人员分析
B、任务分析
C、组织分析
D、工作分析
19．培训开发的主体是（C）
A、员工
B、社会组织
C、企业
D、政府
20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。
A、反应层
B、结果层
C、行为层
D、学习层
21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。
A、个人目标与组织目标
B、努力目标与组织目标
C、努力目标与集体目标
D、个人目标与集体目标
22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）
A、计件工资制
B、绩效工资制
C、技能工资制
D、职位工资制
23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A）
A、员工持股计划
B、股票期权计划
C、收益分享计划
D、利润分享计划24．作为决定培训需求起始依据的是（B）
A、任务分析
B、绩效分析
C、培训计划制定
D、前瞻性培训需求分析25．成人学习的最好方式是（D）
A、老师传授
B、老师传授为主，自学为辅
C、被动学习
D、自我学习26．绩效反馈最主要的方式是（A）
A、绩效面谈
B、绩效辅导
C、绩效沟通
D、绩效改进
27．行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。
A、工作效果
B、工作态度
C、工作业绩
D、工作行为
28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（A）。
A、行为观察法
B、以结果为导向的考评方法
C、以关键事件为导向的考评方法
D、以行为或品质特征为导向的考评方法29．下面（D）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。
A．管理成本 B．各种考核方法的优缺点
C．工作的适用性 D．组织的内外部环境
30．（B）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A、排列法
B、比较法
C、分布法
D、对比法
31．下列不属于国家法定福利的是（C）。
A、公休假日
B、带薪休假
C、心理咨询
D、法定休假日
32．在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。这种福利计划是（B ）。
A、核心加选择型弹性福利
B、附加型弹性福利
C、福利“套餐”
D、选择性弹性福利
33．由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合。这种福利计划是（C ）。
A、核心加选择型弹性福利
B、附加型弹性福利
C、福利“套餐”
D、选择性弹性福利
34．下列福利计划不属于企业自主福利的是（B ）
A、医疗保健
B、带薪休假
C、心理咨询
D、员工持股计划
35．以成本节约的一定比例来给员工发放奖金的激励方法是（D）
A、利润分享计划
B、鲁卡尔计划
C、员工持股计划
D、斯坎隆计划36．下列激励性薪酬计划中属于群体激励薪酬的是（A ）
A、利润分享计划
B、计件制
C、绩效工资
D、计时制
37．根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作评价方法是（D）
A、排序法
B、归类法
C、要素比较法
D、要素计点法
38．下列因素中属于影响薪酬的外部因素的是（A ）
A、其他企业的薪酬水平
B、企业的财务状况
C、企业的发展阶段
D、工作年限
39．下列因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是（D）
A、其他企业的薪酬水平
B、企业的财务状况
C、企业的发展阶段
D、工作年限
40．员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是（C ）
A、基本薪酬
B、激励薪酬
C、内在报酬
D、非财务报酬
三、名词解释
1．人力资源: 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2．人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
3．人才资源：人力资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
4．人力资源管理：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实惠与成员发展的最大化。5．人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。6．人力资源管理的内部环境：就是指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
7．企业文化：企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。
8．激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
9．工作分析：工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
10．人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
11．招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
12．信度：是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
13．选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
14．绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
15．绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
16．绩效计划：是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工在绩效考核期目标进行讨论并达成一致。
17．绩效沟通：是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。
18．绩效考核：是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。
19．绩效反馈：是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
20．绩效指标：是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化。
21．绩效标准：明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。
22．薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单而言，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。薪酬一般由三部分组成：基本薪酬；激励薪酬和间接薪酬。
23．福利：是指企业支付给员工的间接薪酬，与直接薪酬不同，福利多采用实物支付或延期支付的形式且福利具有准固定成本的性质。
四、简答题
1．人力资源具有哪些特殊性质？能动性；时效性；增值性；社会性；可变性。
2．人力资源的作用体现在哪些方面？
人力资源是财富形成的关键要素；人力资源是经济发展的主要力量；人力资源是企业的首要资源。
3．人力资源管理的职能？
基本职能：1、人力资源规划；2、工作分析；3、招聘录用；4、绩效管理；
5、薪酬管理；
6、培训开发；
7、员工关系管理
4
6．如何划分和辨认人力资源管理的环境？
从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境和外部环境两种。这种划分是以企业系统为边界，企业系统外部的因素构成了人力资源管理的外部环境，企业系统内部的因素则构成了人力资源管理的内部
环境，
对人力资源管理环境的辨认就会出现四种情况：第一种是低度不确定性的环境。即影响人力资源管理的环境因素数量较少、相似程度较高而且变化程度也较小，这是最为简单也是最容易把握的一种情况。第二种是中低不确定性的环境。在这种环境中，影响人力资源管理的环境因素数量较多而且相似程度也较低，但是这些因素的变化却比较小。第三种是中高不确定性的环境。需要进行分析判断，需要对影响人力资源管理活动的因素的变化做出预测，而这也正是存在难度的地方。最后一种是高度不确定性的环境，也是最为复杂的一种情况。在这种环境中，影响人力资源管理的因素不但数量较多、相似程度较低而且变化程度也较大，这样就不仅需要对影响因素进行确认，还要对它们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，往往需要做出很多新的决策，制定很多新的方案。
7．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理产生影响的各种因素。外部环境包括：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。
8．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？通常对人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑的：企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化。
9．Y理论的主要观点是什么？
工作与偷懒视环境而定；外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制；个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一；接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果；承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数；大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。10．激励过程分哪七个阶段？
主要分：需要未满足、内心不平衡；寻找和选择满足需要的途径；导向目标的行为和绩效；绩效评价；奖励或惩罚；重新衡量和评估需要；满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复等七个阶段。
11．工作分析的意义和作用？
(1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据：为人力资源规划提供了必要的信息；为人员的招聘录用提供了明确的标准；为科学的绩效管理提供了帮助；为人员的培训开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
(2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应：以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；通过职位的及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。
12．什么是人力资源规划？
是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
13．人力资源规划的内容包括哪些方面？
人力资源规划的内容包括以下两个方面的内容：
（1）人力资源总体规划
包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。（2）人力资源业务规划
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
14、人力资源规划实施步骤？
2、实施步骤如下：
（1）整理相关背景资料，设计调查问卷；
（2）将背景资料和问卷发给专家，由他们进行预测，并说明理由；
（3）回收问卷，统计意见，并将结果反馈给专家，进行第二轮预测；（4）回收问卷，对二轮预测的结果和意见进行统计汇总，进行下一轮预测；（5）经过多轮预测之后，当专家意见基本趋于一致时，将预测的结果用文字或图形加以表述。
15．招聘工作受哪些因素的影响？
包括外部影响因素和内部影响因素
外部因素包括：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手等。
内部因素包括：企业自身的形象；企业的招聘预算；企业的政策等。16．广告招聘中的AIDA原则是什么？
（1）即attention，广告要引起人们的注意；
（2）即interest，要激起人们对空缺职位的兴趣；
（3）即desire，要唤起人们应聘的愿望；
（4）即action，要促使人们能够采取行动。
17．外部招聘的渠道有哪些？
（1）广告招聘
（2）外出招聘
（3）借助职业中介机构
（4）推荐招聘18．招聘工作有什么意义？
（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源
（2）招聘工作影响着人员的流动
（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用
（4）招聘工作是企业对外进行宣传的一条有效途径。
19、培训开发的步骤有哪些？
培训开发的步骤共有四步：（1）培训前的准备。主要是培训需求的分析，培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。（2）培训的实施。包括确定培训目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训时间、培训的地点和设施以及培训的方法和费用；（3）培训成果的转化。要实现这一步必须具备良好的氛围、上级的支持、同事的支持。（4）培训的评估和反馈。培训的评估主要从四个层面入手反应层、学习层、行为层和结果层。20．如何进行培训需求的分析？
培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。
（1）组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的办法。
（2）任务分析。当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，以便员工能够作出适当的调整，掌握新的技能。任务分析包括观察员工的工作表现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。
（3）人员分析。人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方面的分析确定哪些员工需要培训。
21．绩效定理的意义何在？1、绩效管理有助于提高员工的满意度。2、绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。
22．确定绩效指标时应当注意什么问题？确定绩效指标时，应当注意以下几个问题。（1）绩效指标应当有效。（2）绩效指标应当具体。（3）绩效指标应当明确。（4）绩效指标应当具有差异性。（5）绩效指标应当具有变动性。
23．绩效考核的主体有哪些？考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，考核主体一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户。
影响薪酬管理的主要因素是什么？
1. 企业外部因素：国家的法律法规；物价水平；劳动力市场状况；其他企业的薪酬状况。
2. 企业内部因素：企业的经营战略；企业的发展阶段；企业的财务状况。
3. 员工个人因素：员工所处的职位；员工的绩效表现；工作年限。24．激励薪酬有哪些？
个人激励薪酬。以员工个人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有助于激励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。主要包括计件制、工时群体激励薪酬。群体激励薪酬是以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进了团队的合作。包括利润分享计划、斯坎隆计划、拉克尔计划和股票所有权计划。
五、论述题
1．试析人力资源管理的地位和作用？
1）提高企业的绩效。2）扩展人力资本。
3）保证有效成本系统。
2．人力资源管理者应具备的素质人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识、业务知识、实施能力、和思想素质。
4．简述马斯洛需求层次理论的主要观点？
（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
（3）五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4）马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。5．工作说明书由哪些部分组成？如何来编写工作说明书及应注意什么问题？
一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体的项目：
(1)职位标识；(2)职位概要；(3)履行职责；(4)业绩标准；(5)工作关系；
(6)使用设备；(7)工作的环境和工作条件；(8)任职资格；(9)其他信息。编写工作说明书及应注意：职位标识。这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点；职位概要。就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责；履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动；业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比；工作关系；使用设备。就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等；工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等；任职资格。这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一致的；其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。
6．工作分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？
工作分析的整个过程要经过以下几个步骤来完成：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
(1)准备阶段：这一阶段主要完成以下几项任务：确定工作分析的目的和用途；成立工作分析小组；对工作分析人员进行培训；做好其他必要的准备。
(2)调查阶段：这一阶段需要完成的任务主要有以下几项：制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准；搜集职位的相关信息。
(3)分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料
(4)完成阶段：这是整个工作分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是：编写工作说明书；对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。
7．应当怎样平衡人力资源的供给和需求？
企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：（1）供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；（2）供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；（3）供给大于需求；（4）供给小于需求。如果出现第一种情况，那就说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，这当然是一种比较理想的结果，但是现实中这种情况几乎是不可能发生的。对于企业来说，更多的会出现后面三种情况，这就要求企业针对具体的情况采取相应的措施，以实现供需的平衡。
8．绩效考核中的误区有哪些？如何避免？
绩效考核中容易产生的误区，一般有以下几种:
1、晕轮效应。这种错误就是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一好遮百丑”。
2、逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。
3、近期误差。这种错误是指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。
4、首因效应。是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。
5、对比效应。这种错误就是指考核主体将员