二级人力资源师真题

2007年5月劳动和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职业：企业人力资源管理师

等级：国家职业资格二级

卷册一：职业道德

理论知识

注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处．

2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位

置．

3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：

第一部分，l一25小题，为职业道德试题；

第=部分，26一125小题，为理论知识试题．

4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需

改动，用橡皮擦干净后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试

卷上．

5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员．

6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均

属作答无效．

地区:

姓名:

准考证号;

第一部分职业道德

（第1~25题,共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

请根据题意和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑

错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1~8题）

1、关于道德的说法，正确的是（）

（A）道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范

（B）道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范

（C）道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范

（D）道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范

2、社会主义荣辱观的主要内容是（）

（A）民主法治、公平正义、诚信友爱（B）立党为公，执政为民

（C）牢记“两个务必”（D）“八荣八耻”

3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是（）

（A）人是真正干工作的资源，人是无形资产（B）是某种无形的、说清楚的存在物

（C）主要是企业精神和员工的职业道德

（D）企业的规章制度

4、关于“忠于企业”，理解正确的是（）

（A）只在某个企业工作一辈子（B）一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意（C）完成本职工作、不给企业出难题（D）全心全意为企业着想做事

5、做生意“一诺千金”，其意思是说（）

（A）言多必失（B）讲求诚信（C）少做许诺（D）语言要谦逊、中肯

6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（）

（A）无私奉献（B）即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子

（C）干一行，爱一行，专一行（D）对得起良心，拿工资问心无愧

7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（）

（A）按照自己对事物的理解行事（B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事

（C）按照折中的方式对待当事双方（D）按照同事们的共同愿望、要求办事

8、关于节俭，正确的说法是（）

（A）不是在任何时代都需要节俭（B）如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭（C）节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败（D）节俭不是道德标准

（二）多项选择题（第9~16题）

9、企业文化的功能包括（）

（A）自律功能（B）导向功能（C）整合功能（D）激励功能

10、职业道德品质包括（）

（A）职业理想（B）对财富的孜孜追求（C）社会责任感（D）意志力

11、从职业规范的意义上看，衣着不整的员工容易给人留下（）的印象

（A）工作很忙（B）对工作很投入（C）懒散（D）不认真

12、（）等说法，属于职业禁语。

（A）“后边等着去”（B）“请大家站在线外”（C）“靠边儿”（D）“请往外走”

13、职业理想的层次越高，从业人员（）。

（A）工作干劲越大（B）潜能发挥得越充分

（C）越容易产生这山望着那山高的心态（D）越是难以管理

14、在职业活动中，讲诚信的意义在于（）。

（A）它是彼此之间获得信任的基础（B）它是经济交往持续、稳定、有效运行的重要规范（C）它有助于降低市场交易的成本（D）它是市场经济的客观要求

15、对待利益，从业人员要树立的观念有（）

（A）人为财死，鸟为食亡（B）君子爱财，取之有道

（C）天下攘攘，皆为利往（D）淡泊名利，不为物役

16、提高售后服务质量的正确做法有（）

（A）与客户建立经常性的通讯联系

（B）为避免顾客投诉给企业造成不良社会影响，拒绝顾客登门解决问题

（C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题，并设法加以改进

（D）多设立一些服务网点

二、职业道德个人表现部分（第17~25题）

答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。

17、工作忙时，你一般会（）

（A）感到压力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的乐趣（D）调整心态

18、在日常工作和生活中，你觉得（）

（A）别人待自己不公平（B）别人不愿意和自己交往

（C）大家很关照自己（D）高兴的事儿总会感染自己

19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大，工作老是出差错，你会（）（A）向上司提出换人（B）给他制定更加严格的要求

（C）失去信心，不再帮助他（D）顺其自然，让他自己领悟

20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好，你会（）

（A）送个小礼物给他（B）别送什么，自己也送什么

（C）发送手机短信给他（D）送他一份厚礼

21、你觉得自己在单位是个（）的。

（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）别人不真正了解自己

22、遇到困难时，你一般会（）

（A）自己解决（B）找同事帮助（C）放弃（D）怪自己学的知识少

23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的时间，你会（）

（A）感到有点沮丧（B）觉得无所谓（C）觉得这个周末过得不如意（D）认为这个周末过得还可以

24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（）

（A）耐着性子听领导说话（B）带一份小报看看（C）爱走神（D）能明白领导的心情25、春节前，虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了嫩芽，母亲感到很失望，你想对母亲说的话是（）

（A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心”（B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了”

（C）“好象春天到了”（D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头”

第二部分理论知识

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量27、实际工资计算公式是（）

（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数

28、劳动法的首要原则是（）

（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②

30、（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

（A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度

31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（）

（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理

32、（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论

33、（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则

（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则

34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟侵权制等模式。

（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员

35、企业组织结构变革的前兆是（）

（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露

36、从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。

（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划

37、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。

（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题

（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题

38、以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）

（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法

39、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为（）

（A）60（B）100（C）160（D）200

40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。

（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡

41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。

（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配

42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性

43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。

（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差

44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。

（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应

45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。

（A）大（B）无关（C）小（D）不确定

46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目

47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。

（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色

（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见

48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。

（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题

49、（）具有生动的人际互动效应。

（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论

50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）

（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本

51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。

（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围

52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。

（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期

53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。

（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师

（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师

54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员

55、（）不属于培训中评估的作用。

（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈

（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性

56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。

（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估

57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变

58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果

59、（）不属于行为导向型考评方法。

（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法

60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。

（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法

61、“日清日结法”的实施程序包括①考评与激励；②设定目标；③控制。正确顺序为（）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①

62、（）不是由考评者的主观性带来的。

（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差

63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（）

（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④

64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。

（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法

65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。

（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标

66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。

（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率

（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。

（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价

68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查

70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等

71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）。

（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②

72、以下不属于岗位工资制度的是（）。

（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制

73、关于绩效工资说法错误的是（）。

（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效

（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性

74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。

（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。

（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资

77、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。

（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人

78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系

79、若派遣劳动者的授受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。

（A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任

80、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。

（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差

（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高

81、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。

（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。

（A）安全第一（B）效益第一（C）预防为主（D）以人为本

83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）。

（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性

84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（）

（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿

85、劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）。（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、劳动力市场均衡的意义有（）。

（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异

（D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额

87、劳动权保障具体体现为（）。

（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护

88、组织公正与报酬分配要求（）。

（A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平

89、下列对人力资本不理解正确的是（）。

（A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性

（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性

90、关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是（）。

（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称于广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论

（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同

91、部门结构不同模式的组合原则包括（）。

（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心

92、企业组织结构变革的方式包括（）。

（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革93、（）属于人力资源规划的内部环境。

（A）企业的行为特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统

94、人力资源预测的局限性包括（）

（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性

95、人力资源需求预测的定量方法包括（）。

（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法

96、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。

（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试

97、诊断性测评的特点有（）。

（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性

（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性

98、面试的发展趋势有（）。

（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样

（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流

99、员工素质测评的类型主要有（）。

（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评100、下列属于投射技术特点的是（）。

（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性

（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来

101、引起测评结果误差的原因有（）。

（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应

102、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性

103、培训项目计划包含的层次有（）。

（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划

104、外部培训资源的开发途径有（）。

（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师

（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问

105、管理技能的开发模式有（）。

（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮渡任职计划106、培训效果评估的内容包括（）。

（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估

（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估

107、结果评估的缺点包括（）。

（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

108、综合型绩效考评方法包括（）。

（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法

109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。

（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。

（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）

（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好

（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法

112、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。

（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志

（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制

113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）

（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）。

（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查

115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。

（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整

（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整

116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（）。

（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法117、岗位工资制的特点主要有（）。

（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资

118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。

（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动

（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变

119、企业工资制度的类型主要包括（）。

（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制120、关于劳动者派遣管理表述正确的是（）。

（A）劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一

（C）派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一（D）派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一

（E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系

121、劳动者派遣机构（）。

（A）应当在工商行政部门登记注册（B）必须具备企业法人设立的条件（C）是受派遣劳动者的形式用人单位

（D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者

122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（）。

（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议

123、关于制定工资指导线说法正确的是（）。

（A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况（D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

124、劳动组织优化的主要内容包括（）。

（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织

（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织

125、劳动争议仲裁的基本原则包括（）。

（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则

2007年5月劳动和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职业：企业人力资源管理人员

等级：国家职业资格二级

卷册二：操作技能

注意事项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、

准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在

规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与

答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方

法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。

请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规

范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。

请指表面化述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5）

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）

2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）

3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)

三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）

3、YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，

与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。

请根据案例回答以下问题：

（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）

（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（8分）

4、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集

团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、

生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。

集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。

各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。

（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）

（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。（20）

5、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计

算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）

（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分）

2007年5月人力资源管理师考试参考答案

第一部分职业道德（无标准答案）

第二部分理论知识

第三部分操作技能

一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

1、评分标准：

（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。（1分）（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（1分）（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（1分）（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）

2、评分标准：

（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。（1分）（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。（1分）（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。（1分）（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。（1分）

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、评分标准：

①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

（1分）

②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走

下坡路时，不宜采用360度考评方法。

（2分）

③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意

见真实可靠。（1分）

④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评

者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。

（2分）

⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）

⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1分）

⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1分）

⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。

（1分）

2、评分标准：

制度员工培训规划的基本步骤：

①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

（２分）

②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分）

③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（１分）

④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（１分）

⑤描述培训目标。编制目标手册。（１分）

⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。（１分）

⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（１分）

⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（１分）

⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（１分）

3.、评分标准：

（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：

①为了降低劳动管理成本。（１分）

②为了促进就业与再就业。（１分）

③为强化劳动法制提供条件。（１分）

④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（１分）

（2）劳动者派遣的主要特点：

①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣

形式用工的用人单位。

（2分）

②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳

动者实际劳动给付的用人单位。

（2分）

③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，

也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉

及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。

（2分）

三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）

1、评分标准：

（1）YT公司薪酬体系的优势：

①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

（2分）

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。

（2分）

③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。

（2分）

④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。

（2分）

⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。

（2分）

⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

（2分）

（2）对YT公司的薪酬体系的建议：

YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：

①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。

（2分）

②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。

（2分）

③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。

（2分）

④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。

（2分）

2、评分标准：

（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。

集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。

（2分）

该集团的组织结构如图所示：

（2分）

图1 集团总体组织结构图

组织结构图评分标准：

层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6

分，画到分厂一级即可。

（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以

将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有

“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。

（2分） 发动机厂的组织结构如图2

所示：

图2 发动机厂组织结构图

组织结构图评分标准：

层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分

3、评分标准：

（1）面试实施技巧：

①充分准备。（１分）

②灵活提问。（１分）

③多听少说。（１分）

④善于提取要点。（１分）

⑤进行阶段性总结。（１分）

⑥排除各种干扰。（１分）

⑦不要带有个人偏见。（１分）

⑧在倾听时注意思考。（１分）

⑨注意肢体语言信息。（１分）

⑩创造和谐的面试气氛。（１分）

（2）评分标准：（每符合一项得2分，最高10分）

①提出的问题是行为性的问题。（2分）

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。（2分）

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2分）

⑤每个评分等级要有相应的分值。（2分）

⑥有回答问题的时间限定。（2分）

人力资源管理师二级历年真题简答题—培训与开发

培训与开发简答题试题汇总分析表 模块历年考试时间考试内容 培训与开发 2015年5月培训计划 2014年11月培训效果评估 2014年5月培训项目成本 2013年11月培训效果四级评估体系 2013年5月管理人员培训开发 2012年11月培训技能成果评估 2012年5月培训教师选配 2011年11月撰写培训评估报告的步骤 权威押题试卷（一）无 权威押题试卷（二）培训教师/企业管理继任者胜任力2015年11月如何起草培训规划 2015年5月二级真题 卷册二：专业能力 二、综合题第3小题 3.根据本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分） 答：?培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一灌药”。（3分） ?培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。（3分） ?培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。（4分） （2）若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8分） 答：若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下： ①培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。（1分） ②确定培训对象。包括员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。（1分） ③确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。（1分） ④根据岗位特征确定培训项目和内容。（1分） ⑤确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。（1分） ⑥做好培训经费预算与控制。（1分） ⑦预设培训评估项目和工具。（1分） ⑧年度培训计划的确定方式。（1分） 2014年11月二级真题

二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

二级人力资源管理师专业技能真题及答案

5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加

论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

二级人力资源真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

人力资源管理历年真题及答案(DOC)

234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D) A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评）

人力资源二级试题及答案

2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐

人力资源师二级真题及答案

2009年5月人力资源师二级考试真题含答案 一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。 26、( C )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( A ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( A )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括( D )。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( B )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( D )变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( A ) A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是( D ) A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的容的是( B ) A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的容的是( A ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是( D ) A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

人力资源管理考试真题.

09 年 5 月人力资源师二级考试真题 、单项选择题 (26~85 题，每题 1 分，共 60 分) 。 26 、( C ) 是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27 、关于社会保险不正确的说法是 ( A ) A 、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B 、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28 、 ( C ) 是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基 础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29 、 ( A ) 是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30 、满足地位需要的行为不包括 ( D ) 。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括(B )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段

C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32 、两家企业合并属于企业组织机构变革的 ( D ) 变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33 、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是 ( A ) A 、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B 、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C 、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D 、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34 、以下不属于部门结构设计原则的是 ( D ) A 、以关系为中心 B 、以成果为中心 C 、以工作和任务为中心 D 、以层级为中心 35 、以下不属于组织机构分析的内容的是 ( B ) A 、各种职能的性质及类别 B 、员工与岗位之间是否匹配 C 、哪些是决定企业经营的关键性职能 D 、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36 、以下不属于企业人员配置计划的内容的是 ( A ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37 、以下说法不正确的是 ( D ) A 、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B 、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

人力资源考试题

人力资源试题答案 一、简答题（共6题，每题5分，6*5=30分） 1．现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？ 答；一、管理观念的区别 二、管理重心的转移 三、管理视野和内容上的区别 四、管理原则和方法上的区别 五、管理组织上的区别 2．工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？ 答；1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问。缺点：分析者对工人造成压力;不适用于工作周期长的岗位。 2、面谈法；优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。 3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答。缺点：可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。 4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。 5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点：耗费大量时间;难以对工作完整把握。 6、工作日志法：优点：信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。 3．制定人力资源规划时常用的人员供需预测方法有哪些？ 答；1．复利公式法。 2．比例法。 3．全员劳动生产率估算法。 4．区域比较法。 4．试述对员工进行绩效考核的目的和重要性。 答；通过考核，对工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 5．什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？ 答；职位评价是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的评价进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。 常用的职位评价方法有1、排列法2、分类法3、要素计点法4、配对比较法。6．有哪些标准可用来评价一次培训项目的效果？ 答；1、系统原则 2、实用性原则 3、标准化原则 4、能级对应原则 5、优化原则 二、论述题（共2题，每题15分，2*15=30分）

人力资源二级题库和答案

第四章：《绩效管理》习题 一、单选【和君正德人力资源整理】 1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。P210 A．需要进行时间研究 B．具有多种不同形式 C．需要进行工作研究 D．需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。P222 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 5、语言表达能力属于（ b ）。P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。P238 (A)①③②④ (B)①②③④ (C)①②④③ (D)①④②③ 7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个围。P254 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化 9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。P263 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205 （A）品质导向型（B）结果导向型 （C）行为导向型（D）综合型 11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。P216 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较 12、（ a ）表现为被考评者上一个考评期的评价结果，对其本考评期的评价产生影响。P224 （A）后继效应（B）晕轮误差 （C）个人偏见（D）优先效应 ★13、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率（B）成本控制

2017收集最新人力资源管理师二级《劳动关系》历年真题及标准答案

劳动关系管理（二级）历年考题汇总 2008.5 一、单项选择题 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被 派遣劳动者之间依法订立（）。 （A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集 体协商有关的真实情况和资料。 （A）5日（B）7日（C）10日（D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。 （A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全保护工作中应遵循的职业道德行为准则不

包括（）。 （A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩 分明 83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。 （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争 议 84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申 诉人发出书面通知。 （A）3日（B）5日（C）7日（D）15日 单选题：77-80 B C A A 81-85 C D A B C 二、多项选择题 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。 （A）违反协议的责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员 数量 （D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（）。

人力资源考试2010.5(理论)国家二级考题

一）单项选择题（第1~8题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ C ） （A）业务熟练（B）举止得体（C）不做假账（D）仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（ A ）。 （A）操作规程和道德底线上（B）文明礼貌和职业着装上 （C）服务态度和职业用语上（D）职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（A ） （A）中国特色社会主义（B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观（D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ D ） （A）忠诚、无私、敬业（B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉（D）爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是（B） （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求

6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是（D） （A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之资也；德者，才之帅也 （C）专心致志，以事其业（D）人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是（D） （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是致员工（ B ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物（B）对要求之外的事物也要敢于突破（C）像战士服从命令一样令行禁止（D）把事情做成，做到他自己认为最好 （二）多项选择题（第9-16题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（BCD ） （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 （B）以传教士般热情执着打动客户 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ABD ）

人力资源考试试题

人力资源考试试题 title*class_group_id*试用期最长可以签署多久?员工关系(最多30个字）*为必填项，其它为选填class_group_id招聘、薪酬绩效、培训、员工关系、组织发展、其它difficulty10最难，1最简单（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式培训人力资源最根本的特征是组织发展20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是组织发展对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为组织发展组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为组织发展知识经济时代的第一资源是组织发展在工作分析方法中，工作日志法属于其它在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于其它纵向的工作扩展被称为其它20世纪60年代，人力资源规划的关注点是组织发展员工调配规划属于其它根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为其它企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是招聘根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为招聘着重于过去的真实工作事例的面试方法是招聘评价一项测验可靠与否的指标是招聘投射测验一般用于招聘根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是薪酬绩效薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为薪酬绩效工作评价所评价的是其它岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是培训考察培训效果最重要的指标是培训企业应把职业技能培训的重点放在其它在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是其它使成员产生“认同感”、“归属感”，这主要体现企业文化的其它因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是其它人力资源最根本的特征是其它20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是其它组织战略规划的核心部分是其它“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是其它下列不能用于人力资源需求预测的方法是其它不属于人才测评功能的是其它“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是其它以了解素质现状为目的的测评是其它请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是其它绩效管理的重心是薪酬绩效为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是其它人力资源离职成

2015年5月人力资源二级考试真题及答案

职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级 2015年5月人力资源二级考试真题及答案分析，2015年5月人力资源二级考试真题及答案解析。2015年5月人力资源二级专业能力真题及答案。2015年5月人力资源二级理论真题及答案请联系老师2305299474 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题1 5分，共46 分） 1、简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。（16分）p334 1）绩效考评标准量表的种类如下： ①名称量表；②等级量表；③等距量表；④比率量表。 2）考评标准可采用的评分方法有： ①对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。 ②自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。 ③系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。④采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。 2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（16分）P470 1）设计企业员工宽带薪酬的关键决策有：①宽带数量的确定；②薪酬宽带的定价；③员工薪酬的定位与调整。 2）实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点有：①密切关注公司的文化、价值观和战略；②注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力；③鼓励员工的参与，加强沟通；④要有配套的员工培训和开发计划。 3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（15分）p555 1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。 2）调查和调解：调解员应当全面听取烈方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，

人力资源管理师考试二级真题试题

人力资源管理师考试二级真题试题 人力资源管理师考试频道为大家整理的历年真题，供大家学习参考。 91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括（）。 （A）矩阵结构（B）直线制 （C）事业部制（D）分权制 （E）直线职能制 92、（）环境属于人力资源规划的外部环境。 （A）组织（B）科技（C）人口（D）经济（E）法律 93、制定企业人员规划的基本原施I 包括（）。 （A）确保人力资源需求的原则（B）保持稳定性的原则 （C）与战略目标相适应的原则（D）保持适度流动性的原则 （E）与内外环境相适应的原则

（A）顾客需求的变化（B）生产需求变化（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求 （E）生产率变化趋势 95、人力赍源需求预测的定性方法包括（）。 （A）转换比率法（B）描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法 96、人岗匹配包括（）相匹配。 （A）工作报酬与员工贡献（B）不同岗位之间 （C）工作要求与员工素质（D）不同员工之间 （E）工作权限与员工愿望 97、在员工素质测评量化中。（）可以被看作二次量化。 （A）类别量化（B）顺序量化（C）实质量化（D）等距量化（E）模糊量化

98、关于行为描述面试说法正确的是（）。 （A）其实质是识别关键性工作要求（B）简称BD 面试 （C）用过去的行为预涮未来的行为（D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 99、员工素质测评指导语的内容应包括（）。 （A）测评目的 （B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的不同 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密和处理，测评结果反馈 100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（）。

人力资源笔试试题

人力资源笔试试题 第1项：您所就读的院校是？请选择省份请选择城市请选择学校 第2项：人才招聘会较适合于招聘（D）类型的人才 ○ A 高层管理者 ○ B 专业人才 ○ C 热门人才 ○ D 中基层人才 第3项：工作分析的方法不包括下列哪一种（D ） ○ A 工作日志法 ○ B 问卷调查法 ○ C 观察法 ○ D 职业倾向测试 第4项：用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（C ）

○ A 人力资源成本预算的角度 ○ B 所需人员学历的高低 ○ C 部门工作任务的分配、人员配置的情况 ○ D 申请对象的薪酬水平 第5项：劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D ）○ A 劳动合同必须遵循双方自愿的原则 ○ B 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规 ○ C 劳动合同必须遵循市场规则 ○ D 劳动合同需要首先确定被要约方 第6项：以下不属于解决劳动争议的途径和方法是（B）○ A 双方应协商解决 ○ B 通过职业介绍所协调 ○ C 通过劳动争议调解委员会调解 ○ D 通过劳动争议仲裁机构仲裁 ○ E 通过人民法院处理劳动争议 第7项：与外部招聘相比，内部招聘的优点有（B ）○ A 为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 ○ B 员工能较快地适应新工作 ○ C 扩大企业的知名度

○ D 招聘成本较高 第8项：可以约定试用期的情形有（B ） ○ A 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 ○ B 劳动合同期限不满六个月的 ○ C 离职返聘人员 ○ D 续订劳动合同的 第9项：下列可以认定为工伤的情形有（C ） ○ A 在工作时间和工作岗位，职工突发与工作无关的疾病在48小时后经抢救无效死亡的 ○ B 上下班途中受到机动车事故伤害的并被交警部门判定承担主要责任的 ○ C 离职后鉴定患职业病的 ○ D 在工作时间和工作场所内因醉酒导致伤亡的 第10项：五险一金指：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、公积金。 ○是 ○否 第11项：目前养老保险的缴费比例分别是公司18%、个人8 %；医疗保

2019年人力资源管理师二级考试综合试题及答案

2019年人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多 年以来公司逐渐趋于稳定经营。 因为公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等 到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学 习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、 经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只 要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直 接升为合伙人，仅仅机会不大;在离职方面，因为人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司当前和将来可能面临的 人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 因为公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司 人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给 预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或使用科学

的方法，预测未来企业能够提供的人力资源，其预测方法种类繁多， 大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这个方法预测该事务所的人 力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。 它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的 人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，然后再 得出平均值，利用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就能 够推测出人员的变动情况。 (2)项目策划 ①在表1—3中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会 计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内。根据过去的历 史资料，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的 员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率， 如表1—5所示。 根据案例，回答题： 某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说： “这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚 刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了 任务，一阔以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作 分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、求职表和推 荐信等资料实行初选的基础上，理应对候选人实行一次选拔性的素质 测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨 论等方法选拔出最终候选人。 49您认为对应聘者实行选拔性素质测评。理应做好哪些准备工作?