绩效考核表(作业员)

深圳XXXX有限公司作业员工作考核表

华东《绩效考核与薪酬管理》2017年春学期在线作业(一)

2017年秋学期中石油华东《绩效考核与薪酬管理》2017年春学期在线作业（一） 一、单选题（共15 道试题，共45 分。） 1. 于产业之间工资差别的形成原因的是（） A. 产业部门的工会化程度高低 B. 补偿恶劣的工作条件 C. 某种特定质量的劳动力出现稀缺，同时市场又有巨大的需求，但又没有新的同质劳动力作为补充来源和竞争对手而形成的。 D. 国家政策调控 正确答案： 2. 下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（） A. 基本工资 B. 奖金 C. 医疗保险 D. 集体福利 正确答案： 3. 效率工资理论的微观经济学基础不包括（）。 A. 刺激效应 B. 蝴蝶效应 C. 逆向选择效应 D. 劳动力流向效应 正确答案： 4. 人力资本投资收益现值与（）无关。 A. 利率 B. 年收益 C. 时间 D. 成本 正确答案： 5. 德萨米的思想是（）。

A. “相称平等” B. “按劳取酬” C. “均等分配” D. “按需分配” 正确答案： 6. 基尼系数是一个反映（）的国际指标。 A. 收入的不平等程度 B. 国家科技竞争力 C. 社会消费水平 D. 通货膨胀情况 正确答案： 7. 下列选项中属于人力资本投入方式的有：（） A. 普通教育 B. 职业技术培训 C. 卫生保健 D. 劳动力流动 E. 均是 正确答案： 8. 各取所需是（）提出来的。 A. 马布利 B. 德萨米 C. 巴贝夫 D. 莫尔 正确答案： 9. 下列属于影响工资水平的个人因素的是（） A. 人口的规模与数量 B. 个人的能力 C. 农业的生产状况 D. 国家政策 正确答案： 10. 下列属于内在薪酬的是（） A. 发展机会 B. 员工福利

KPI绩效考核作业指导书

XXXXXXXX 有限公司KPI 绩效考核指标 作业指导书 2008 年8 月

、八 .言 刖 关键业绩指标（Key Performanee Indicator —KPI）体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体 系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类（主要目标）、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依，特编制本作业指导书。 事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。 对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部 统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。 对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。 KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI 关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。 一、财务类指标 1 、税后利润指标完成率 指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：（报告期实际税后利润完成数十报告期税后利润考核指标数）X 100% 统计口径： 1）当月利润指标完成率=（当月实际利润完成数十当月利润指标考核）X 100% 2）月度累计税后利润指标完成率=（报告期实际利润完成数十报告期利润指标考核）X 100% 3）年度税后利润指标完成率=（年度实际利润完成数十年度利润指标考核）X 100% 2、主营销售收入（不含税）指标完成率 指标解释：是指反映和检查被考核部门主营销售收入考核指标完成情况的一种统计指标，通过这一指标的考核以达到检查和督促部门完成主营销售收入的一种考核方法，即实际完成主营销售收入数与主营销售收入考核指标数之比。 数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际销售收入完成数进行统计，在报告期后8日内报送人力资源部。 计算公式：（报告期实际主营销售收入完成数十报告期主营销售收入考核指标数）X 100%统计口径： 1）当月销售收入指标完成率=（当月实际销售收入数十当月销售收入指标考核数）X 100% 2）月度累计主营销售收入指标完成率=（报告期实际主营销售收入数十报告期主营销售收入指

KSBOE一线作业人员绩效考核方案

KSBOE一线作业人员绩效考核方案报告 一、目的： 1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员 工的价值； 2、保证公司部压力传递机制在个人层面的运转，为个 人绩效提供一个评价工具； 3、帮助部门建立一个有效的沟通平台； 4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人 绩效。 二、关键名词定义 1、绩效计划：由部门长与员工之间在每个绩效评估期 始共同讨论确定的，对工作目标工/作容形成一致意见 和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作容完成情况的指 标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规 性……）、数量、时间、成本等指标来体现。 三、绩效评估的实施 1、评估的对象：一线作业人员。 2、评估项目 2.1对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项 目。

2.2业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可 以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。 2.3行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/部 门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、工作执行力等，具体行为评估容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。 3、评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的 需要。 四、评估频率 1、员工绩效评估每月进行一次（含业绩、行为）。 2、如因特殊情况无法在规定时间完成评估的，各部门必 须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员工。 五、评估项目的权重 1、一线作业人员的业绩评估分权重为80%，行为评估分 权重为20%。

2、业绩评估中的各项工作目标/工作容的权重比率分配由 各部门根据各职位要求及每月绩效计划确定； 3、月度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调 整和改动。 六、绩效沟通 1、每年由部门长和下属共同讨论并确定绩效计划，讨论 员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结 果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一 致； 2、每季度至少开展一次绩效面谈，各部门可根据工作需 要增加面谈次数； 3、面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行； 4、面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的 准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。 七、评估结果申述 1、参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利； 2、申诉时效为直接主管初评结束后的15天，申诉表以 纸介质形式流转； 八、评估资料的保管 1、各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保

某公司员工季度绩效考核方案

某公司员工季度绩效考核方案 某公司员工季度绩效考核方案 一、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容：1. ，适用《员工工作绩效季度考核表》，主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。2. 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3. ，适用《员工工作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4. 适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。说明：（1）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在（2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选 1择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。（3）基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管-理-员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。说明：1、考核者与被考核者之间，

公司绩效考核作业指导书(10页)

一、目的 为推动美高集团绩效管理的规范化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作贡献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标 二、范围 适用于美高集团管理人员。 三、权责 3.1集团考评委员会： 3.1.1审批绩效考核相关管理制度； 3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果； 3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系； 3.1.4最终仲裁美高集团员工的评估申诉。 3.2集团人力资源部 3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细则及相关制度；

3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持； 3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改进措施，不断优化集团绩效管理体系； 3.2.4 协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施； 3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果； 3.2.6组织开展各部门绩效反馈与辅导，汇总绩效改进建议； 3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行； 3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案， 3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议； 3.2.10建立绩效管理档案； 3.2.11协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作； 3.2.12负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等； 3.3助理室 3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况； 3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作； 3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。 四、作业说明 4.1 年度计划 4.1.1 计划表格 按照人力资源部统一制定的《美高年/月度计划表》制定计划。 4.1.2 计划制定

绩效考核作业

辽宁泰朗精密不锈钢管业有限公司绩效考核制度的分析 赵佩瑶13303039 李心莞13303031 周亚楠13303038 隋昊然13303058 赵媛媛 董原鹤

辽宁泰朗精密不锈钢管业有限公司 绩效考核制度的分析 引言：在“五一”小长假期间，我们组对辽宁泰朗精密不锈钢管业有限公司的行政部门进行了采访，并对其绩效考核制度进行了讨论分析。通过对该公司员工调查了解，利用所学专业知识，深入分析了该公司的绩效考核模式。并进行小组成员的讨论，从公司基本概况，部门组织结构，现有存在问题，改良意见建议等方面分析该了公司绩效考核制度，并整理出如下内容。 一、公司简介 辽宁泰朗精密不锈钢管业有限公司是泰朗集团松阳泰朗精密不锈钢下辖控股企业。集团拥有总资产共 2.5亿元人民币，年产值近10亿元，现有员工1500多人，其中10%以上拥有中高级职称，主要

以生产经营各类不锈钢管、板、棒材、法兰、管件、阀门、封头、卫生级管道、配件及成套设备为主导产品的集团公司。为确保产品质量在国内外不锈钢管行业处于前端位置，集团引进了德国进口的OBLFGS2000型直读光谱仪、全自动超声波探伤、涡流探伤设备、金相显微镜、晶间腐蚀试验装置、水压试验设备，引进了国内先进的冷拔生产线16条、冷轧生产线20条、3台光亮退火炉等，使产品能广泛应用于石油、化工、机械、电力、汽车、造船、航空航天、食品、制药和装璜等领域。 泰朗管业集团积极推进现代企业制度建设，本着可持续发展和品牌经营的理念，特别注意在环境保护和质量控制方面的投入和管理。公司先后通过了ISO9001:2000英国劳氏质量体系、英国劳氏、法国、德国劳氏、挪威、中国、美国、意大利等7国船级社工厂认可，欧盟PED认证、三级计量、特种设备许可证，省级企业标准化管理体系等一系列认证，真正计企业从内部管理、生产、采购、质量控制、产品销售和售后服务一体化管理体系达到先进水平。公司经济、技术力量雄厚，生产工艺先进，检测设施齐全，质量管理体系完善，营销网络遍布全球，公司全面导入CIS工程，实施口牌战略和人才战略。以"高品质、重服务、讲信誉"为企业宗旨，广结商友，互利互作。 二、部门构成 泰朗公司的部门结构比较简单，总裁下设立行政部门、销售部门、

简单易操作员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 2、为员工职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 3、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司与员工签订的工作任务目标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度适用公司副院长以下所有人员（副院长以上人员另制定考核办法），另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、考核时间安排 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月2日到6日7月9日到13日7月16日 年度考核1月7日到11日1月14日到18日1月21日 六、考核办法 （1）公司的考核标准主要是从业绩和能力态度两方面考察，共分两张考评表，一张目标任务考核表，一张能力态度考核表，不同部门类的员工，目标任务考核表格式相同，但能力态度考核表会根据部门不同考评标准做相应调整。

（2）目标任务考评表根据年初制定的任务完成情况进行评价，满分100分，半年度考核时，每项任务完成50%以上认为该任务目标完成，年度考核时完成100%以上认为该任务目标完成。全部任务目标完成70%以上，得100分，完成60%-70%，得80分，完成50%-60%，得60分，完成30%-50%，得40分，完成10%-30%，得20分，10%以下，得0分。该考评表先由员工自评、再由主管领导复核，以主管领导的复核结果为准。 （3）能力态度考评表满分100分，根据所设项目进行打分，最后根据所有项目分数计算总分。该考评表由员工直接领导、分管院领导以及人力资源部领导分别打分，取平均分作为最后得分。 （4）员工最后考评得分=目标任务考评表得分*70%+能力态度考评表得分*30%。 七、考核评价 按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级优秀良好中等有待提高急需提高 考核总分85分以上70-85分60-70分50-60分50分以下 八、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部门会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 九、考核与奖惩 1、优秀员工：奖金奖励或上调工资，有职务晋升机会时优先考虑； 2、良好员工：奖金奖励，在机会适当时，可考虑职务晋升； 3、中等员工：不作调整； 4、有待提高员工：罚款或下调工资； 5、急需提高员工：下调工资或解聘。 十、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度自公布之日起执行 2

[绩效考核]特种作业人员培训考核

（绩效考核)特种作业人员培训考核

湖南省劳动和社会保障厅直属单位 湖南曙光培训学校 湖南曙光教育培训学校和湖南曙光电子信息职业技术学校隶属于我国500强企业——曙光电子集团。固定资产2100万元，现有教职工63人，开设二十多种职业教育类专业。是省内规模较大、颇具影响力的全日制学历教育且集职业技术教育、培训、考核和职业技能鉴定于壹体的教育集团。 ◆职业培训、鉴定类： 全国总工会农民工定点培训基地； 湖南省安全技术监督局特种作业培训考证基地； 湖南省劳动厅国家职业技能鉴定曙光站； 湖南工会农民工就业创业培训基地； 长沙市质量技术监督局特种作业培训考证基地； 长沙市劳动局下岗失业人员、农村劳动力转移培训基地； 湖南省消防总队消防安全培训基地； 湖南省卫生厅营养师培训基地 湖南省人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心培训基地 长沙市委组织部下岗党员培训基地； 长沙市劳动就业促进会副会长单位； ◆中等职业专科和中等技能专业 ◆高等学历教育类：

中国科学技术大学现代远程教育曙光学习中心； 中南大学成人教育曙光点 湖南大学成人教育曙光点； 湖南商学院成人教育曙光站； 长沙理工大学成人教育曙光点 南华大学成人教育曙光点 开设培训项目简介如下： 1、电工 a、特种作业人员操作证认证班： ※学制：120课时 ※学习课程：电工基础、安装技术、低压电器电动机、电力拖动技术、电工仪表、变配电装置、电器安全技术、安全法规等 ※结业颁发全国通用IC卡特种作业人员操作证（安全生产监督管理局颁发） b、国家职业资格认证班：（初、中、高、技师级别） ※学制：120课时—6个月 ※学习课程：见详单 ※结业鉴定后颁发相应等级的全国通用国家资格等级证（省劳动和社会保障厅颁发） 考证费用 a、IC卡考证班：培训费420元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费：500V安装60元500V维修60元10KV运行80元 加考等级证初级740元中级810元 b、电工初级班：培训费720元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费260元 c、电工中级班：培训费1280元（含书籍费、培训费、考试费）考证费320元 d、电工高级班：培训费1680元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费380元 e、电工技师班：培训费2800元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费560元

班组绩效评估工具-作业-自测

班组绩效评估工具作业+自测 一、单项选择题 1. 下列关于班组年度绩效考核结果应用的说法，正确的是（） A. 班组年度绩效考核结果应与员工的薪酬待遇、职业发 展挂钩 B. 班组年度绩效考核结果应与员工的奖金、工资挂钩 C. 班组年度绩效考核结果应与员工的工资、职业发展有 关 D. 班组年度绩效考核结果应与班组员工团队意识养成挂 钩 答案:A 您的答案：D 题目分数：4 2. 陈班长对班组成员进行了年中工作绩效考评，评估完成后，他决定就考核结果和班组成员进行一次面谈，下列关于陈班长面谈前准备工作的说法，不正确的是（）。 A. 面谈前，陈班长须做好周密的准备，保证充裕的时间 和适宜的环境 B. 班组成员的面谈，原则上不超过一小时，确保面谈过 程不被打扰 C. 面谈前，陈班长须明晰面谈主题、侧重点及目标 D. 面谈前准备，主要是陈班长的工作，被面谈者基本不 用准备什么 答案:D 您的答案：D 二、多项选择题

1. 员工业绩管理的流程包括（） A. 目标设定与员工认同 B. 监控与考核 C. 兑现奖惩 D. 考核结果提交 答案:A,B,C,D 您的答案：A,B,C 题目分数：5 2. 绩效管理的流程包括（） A. 计划 B. 实施 C. 监控 D. 评价 答案:A,B,C,D 您的答案：A,B,C,D 题目分数：5 3. 班组长对员工绩效考核的常见误区（） A. 仁慈倾向 B. 过于严格 C. 趋中倾向 D. 报复心理 答案:A,B,C,D 您的答案：A,B,C,D

一、判断题 1. 员工的考核业绩应该很大程度上影响员工的奖金收入和在企业的 职业发展前途。（） 答案:正确 您的答案：错误 题目分数：4 2. 员工的业绩管理是人力资源部门的工作，与班组长无关。（） 答案:错误 您的答案：错误 题目分数：4 3. 员工的业绩在制定了详尽的工作计划后自然会水到渠成。（） 答案:错误 您的答案：错误 题目分数：4 4. 在设定员工的重点工作目标时，越来越强调工作任务要具有适度挑战性。（） 答案:正确 您的答案：正确 题目分数：4

石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见精修订

石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意 见 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见 ? 第一章第一章总则 第一条第一条为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍 整体素质，增强员工的责任、风险意识，调动员工生产（工作）积极 性，促进企业生产发展和劳动效率不断提高，根据国家有关规定和股 份公司实际，制定本指导意见。 第二条第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗位上工作的员工。 第三条第三条实行绩效考核应遵循的原则： （一）（一）以业绩考核为重点的原则。对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表 现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。 （二）（二）公平、公正、公开考核的原则。考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所 有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果 及时向职工反馈。 （三）（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通 过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自 身素质和业务水平。 第二章第二章考核办法 第四条第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。工作业绩权重为60%，技术业务水平权重 为20%，工作表现权重为20%。 （一）（一）工作业绩 1、1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、 工作质量和工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。 2、2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服 务人员，值班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。 （二）（二）技术业务水平 主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。 （三）（三）工作表现

作业员计时工资与绩效考核制度

1.目的：建立以技能、业绩与集体贡献程度为取向决定工资增减为指导思想的薪酬体系，制订 科学、合理、内部平衡、富有行业竞争优势、适应企业长远发展的员工工资制度，构 建和谐劳资关系，充分调动员工的工作激情，发挥员工的积极性、创造性与主观能动 性，以提升企业生产力，确保实现企业经营目标，特制订本制度。 2.范围：****鞋业有限公司所有作业员。 3.权责： 副总办：审核作业员技术津贴；执行员工绩效奖金考核；审核作业员薪资核算过程。 人力资源部：建立、提供人事考勤、工时数据。 生产部门：考核评定作业员技术等级；核对作业员薪资表，建立系统基本资料。 资讯部：开发维护作业员薪资系统。 财务部：审核、发放作业员薪资。 4.定义： 破月新进人员：指于当月1日(不含)以后进厂人员，工龄为0月。 正班出勤：周一至周六白天上班时间。 加班出勤：周一至周六晚上上班时间与周日上班时间。 5.内容： 薪资结构： 5.1.1应付总薪=底薪+加班费+工龄津贴+技术津贴+转移津贴+绩效奖金。 工资结构说明： 5.2.1底薪： 5.2.1.1参照东莞市所发最低工资标准执行，每年最低工资标准调整工厂底薪自动调整。 （2007年6月30日以前作业员为690元/月） 5.2.1.2底薪计算方式：当地最低工资标准/26天*实际出勤天数。 5.2.1.3底薪按当月正班出勤计算：标准月正班出勤为当月周一至周六，每天9小时。， 满勤全部发放；如当月请无薪假，先以加班时数补加，补加后如达到正班时数， 按满勤计算底薪，多出加班时间按标准发放加班费；如补加后仍未达到正班时 数，按比例发放底薪。 5.2.2加班费： 5.2.2.1时薪标准：690元/26天/9小时=3元/小时。 5.2.2.3加班时间计算标准： 周期周一周二周三周四周五周六周日周合计月合计１

14-华为员工考核管理办法(附整套评分表及操作说明)

★★★机密员工考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考

23绩效考核作业指导书

绩效考核作业指导书 1. 总则 1)根据国家及省政府有关法律法规和中心的规章制度制定。 2)考核目的： a)为了保证工作质量，提高工作效率，及时发现问题，规范员工工 作行为，实施绩效考核； b)对员工的工作绩效进行客观、公正地考核，是对员工工作评价、 奖惩、职位调整提供依据； c)实施绩效考核是为了有针对性地制定员工教育与培训计划，提升 员工的素质和能力，使员工得到更好地发展机会。 3)考核对象：中心各部门所有员工。 4)考核依据： a)教育中心各项规章制度； b)综合部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录； c)其他依据。 5)考核原则： a)客观公正的原则:考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞 弊，不得存有偏见； b)以事实为依据的原则:为保证考核的客观、公正，考核评价应有确 凿证据并做出说明； c)针对性和时效性原则：只对考核时期和工作职责内的表现进行考

核。 2.绩效考核基本程序 1)综合部为中心绩效考核的办事部门，具体负责中心员工绩效考核的指 导、监督。 2)考核每月进行一次，月度考核在每月的第一至第五个工作日间完成。 a)第一个工作日完成自评、互评； b)第二个工作日完成部长对员工评价并与员工本人交换意见； c)第三个工作日综合部汇总考核结果交中心领导评价并将结果通告各部长； d)第四个工作日综合部受理、处理申诉； f)第五个工作日通报考核结果。 3)考核分为部长、员工二个层次。 a) 部长考核 由个人自评、本部门员工评价、综合部与业务部门互评、中心领导评价四部分组成； b) 员工考核 ①干部部、技术部由个人自评、本部门员工互评、综合部对该部门评价、部长评价四部分组成； ②综合部由个人自评、本部门员工互评、其他部门评价、部长评价四部分组成。 4)考核依据的信息主要有： a)部长考核：部门月度工作计划（月工作计划于每月28日交分管领导审订后返回部门）、执行力、下属督导力、工作失误和安全事故、自律力、团队精神；

(现场管理)绩效管理作业绩效管理课程平时作业一

《绩效管理》课程平时作业一 学号姓名班级得分 一、名词解释 1.绩效 2.绩效管理 3.绩效计划 4.绩效目标 二、单项选择题 1.绩效的含义“完成了工作任务”适应的对象是（） A体力工作者B高层管理者C基层员工D知识工作者 2.激励的理论基础是（） A双因素理论BX理论CY理论D需求理论 3.（）是人力资源管理系统的中枢和关键。 A绩效管理B人员招聘与选拔C人力资源战略与规划D职位评估4.绩效管理的基础是（） A薪酬体系B培训开发C绩效评估D工作分析 5.绩效管理过程的起点是（） A绩效评估B绩效计划C绩效反馈D绩效改进 6.绩效计划工作的最终责任人是（） A人力资源管理专业人员B员工C企业首席执行官D直线管理者7.（），创立的目的是刺激创造力、新思维或采取新方法。 A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标8.强化员工的长期发展的绩效结果的目标是（） A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标 三、多项选择题 1.绩效的性质是（） A多因性B系统性C多维性D动态性E静态性 2.影响绩效评估质量的内部、外部因素有（） A组织架构B激励C技能D环境E机会 3.绩效状况的外部制约因素是（） A激励B技能C企业文化D环境E机会 4.建立绩效导向的企业文化，必须做好（） A观念的培养B完善制度保障C完善技术工具D精确绩效评估关键指标E确保各级人员的落实能力 5.绩效计划的实现必须准备好相应的信息，这些信息包括（） A关于组织的信息B关于团队的信息C关于个人的信息D关于环境的信息E关于行业的信息 6.SMART标准包括（） A具体的B可衡量的C可达到的D现实的E基于时间的 7.员工参与目标设定方法的特点是（） A单向过程B双向过程C目标由组织的最高管理者设定D上下级互动参与E目标是评估与激励下属 8.新员工试用期的目标设定原则是（） A能力评估B可测量C宽松D具体明确E持续不断的工作反馈 四、判断并改错 1.绩效等同于行为。（） 2.对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。（）

绩效考核作业指导书.doc

1.目的 考核各管理处/部门及职员的工作绩效，挖掘人员潜能，充分调动职员的工作积极性和主动性，公平决定职员的职位和待遇，提高企业经营效益，促进企业人才的开发和合理使用。 2.范围 适用于管理处/部门及职员(总经理及总经理助理由集团和地产公司负责考核)绩效考核管理。 3.定义 无 4.职责

5. 方法及过程控制 5.1 管理处/部门业绩考核 5.1.1公司每年年初与各管理处/部门签订《经营管理责任书》，明确年度经营管理指标。 5.1.2 每季度办公室根据各管理处、各部门《经营管理责任书》实施结果，对各管理处/ 部门进行季度考核。年终成立考核小组进行完成情况的年度考核。 5.1.3考核结果经各管理处/部门确认后，由办公室在公司范围内公示。并作为评定各管理 处/部门业绩的重要依据，与管理处/部门奖金及负责人奖金挂钩。 5.2 各类人员考核 5.2.1 管理处/部门第一负责人考核 5.2.1.1每半年考核一次，内容包括管理处/部门《经营管理责任书》完成情况、360 度民主测评等内容。每次考核后由总经理或授权分管领导进行考核面谈。 5.2.1.2考核结果作为评定个人业绩的重要依据，直接与个人奖金及晋升挂钩。 5.2.2 经理助理、主管（办）以及文员进行月度积分加季度考核 5.2.2.1管理处/部门进行月度积分考核（依据见附件一）。月度积分即时奖励，并累计到 考核期。在进行半年考核时占权重的20％。 5.2.2.2每季度考核一次，安排在每季度后的一个月内。按物业公司年度考核方案的有 关规定进行，考核完成后安排职员面谈。半年考核占每次考核权重的80％。考核 结果以积分考核＋半年考核作为每半年的最终考核。 5.2.2.3考核结果由办公室归档保存一年，并依物业公司年度考核方案的有关规定，直接 与奖金挂钩。 5.2.3 班长及以下职员进行月度积分加半年绩效考核 5.2.3.1管理处/部门对职员进行月度积分考核，填写《员工积分通知单》，报办公室薪酬 专员。月度积分即时奖励，并累计到考核期。在进行半年考核时占权重的20％。

生产线员工绩效考核办法

生产线员工绩效考核办法 文件类型：体系文件 x刘刚 审阅者：孙凤梅 批准者： 部门：生产部 BaoMi申明 版本历史 版本号时间作者备注 0.12009/07/09刘刚第一版 批准信息 签名日期 审阅者 批准者

目录

目的 规范标准工时制定与修改作业，使标准工时具有完整性,使排程合理和成本准确；规范生产线员工的绩效考核方法，提高生产效率，降低人工成本。 范围 武汉正维电子技术有限公司生产部 职责 生产经理对于本文件的实施与监督执行负责。 程序 4.1.名词定义： a)标准工时：在特定的工作环境条件下，用规定的作业方法和设 备，以普通熟练工作

者的正常速度完成一定质量和数量的工作所必需的时间。 b)宽放时间：指作业员除正常工作时间之外必须的停顿及休息的 时间。包括操作者个 人事情引起的延迟，疲劳或无法避免的作业延迟等时间。对于没有规定 发生时间、发生频率、所需时间的不规则要素作业，并不在正常时间范 围之内，而属于宽放时间。 C) 标准速度：没有过度体力和精神疲劳状态下，每天能连续工作，只要努力就容易达 到标准作业成果的速度。 d)标准效率；按照每工序的标准工时每小时应完成的产品数量 （投入数）；标准效率= 3600秒/标准工时。 e) 投入工时：作业员每班的工作时数（含加班时间）。 f) 损失工时：损失工时包括不良品消耗工时，停工待料工时，设 备异常维修工时。 4.2.标准工时的测量与计算： 4.2.1标准工时的建立 4.2.1.1构成： a) 标准时间＝正常时间+宽放时间 ＝观测时间*(1+熟练修正数+努力修正数)+观测时间*宽放率 b) 宽放时间： 人为宽放：私事宽放、疲劳宽放； 非人为宽放：作业宽放、集体宽放； 特殊宽放：学习宽放、机械干涉宽放、奖励宽放、工厂宽放、其它宽放. 4.2.1.2正常时间： a) 主体作业时间：按照作业目的进行的作业。指能创造价值的 作业，如改变产品

绩效考核与激励制度设计

绩效考核与激励制度设计第1次作业 （注意：若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。在线只需提交客观题答案。) 本次作业是本门课程本学期的第1次作业，注释如下：按照考试时间完成。 一、单项选择题(只有一个选项正确，共10道小题) 1. 绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和( )。 (A) 业绩主导型 (B) 效果主导型 (C) 创新主导型 (D) 效益主导型 正确答案：B 解答参考： 2. 对品质主导型绩效考评的表述，正确的是( )。 (A) 考评工作以员工工作态度为主 (B) 考评者对考评指标的标准容易把握 (C) 考评工作的操作性与效度较差 (D) 不适合于对员工沟通能力进行考评 正确答案：C 解答参考： 3. 干出了什么'是( )主导型。 (A) 品质 (B) 行为 (C) 效果 (D) 专业 正确答案：C 解答参考： 4. ( )克服了关键事件法不能量化、不可比、以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。 (A) 行为定点量表法 (B) 行为观察量表法

(C) 硬性分配法 (D) 排队法 正确答案：B 解答参考： 5. ( )要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工。 (A) 量表评定法 (B) 混合标准尺度法 (C) 书面法 (D) 观察法 正确答案：C 解答参考： 6. ( )和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。 (A) 行为定点量表法 (B) 行为观察量表法 (C) 硬性分配法 (D) 排队法 正确答案：A 解答参考： 7. 用( )考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标。 (A) 行为定点量表法 (B) 行为观察量表法 (C) 硬性分配法 (D) 排队法 正确答案：D 解答参考： 8. 绩效的考评具体方法一般分为三个大类，即( )。 (A) 关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法 (B) 业绩法、能力法、态度法 (C) 特征法、行为法、工作成果法 (D) 业绩法、能力法、360度考评法 正确答案：C 解答参考：

公司绩效考核办法附全套表格表单及操作方案

《昆明骏懿汽车维修有限公司绩效考核办法》
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的 顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 5％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果， 确定绩效工资发放比例和具体金额。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核车间主管、质检负责人、办公室主任以及财务部门 2、车间主管、办公室主任考核车间班组长、办公室人员； 3、车间一线员工技术考核由班组长、车间主管会同路总一同进行。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
制定工作计划
1、 车间员工制定月度工 作计划 （详见附件 1） ， 交公司车间主管审 定； 2、 办公室工作计划由办 公室各部门制定 3、 分管领导→部门负责 人→员工进行有效的 沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评， 班组考核，最终由车间领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、 分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数 及基本标准如下（图表 2） ： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

绩效考核作业指导书

、目的为推动美高集团绩效管理的规范化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作贡献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标 二、范围 适用于美高集团管理人员。 三、权责 3.1集团考评委员会： 3.1.1审批绩效考核相关管理制度； 3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果； 3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系； 3.1.4最终仲裁美高集团员工的评估申诉。 3.2 集团人力资源部 3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细则及相关制度； 3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持； 3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改进措施，不断优化集团绩效管理体系； 3.2.4协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施； 3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果； 3.2.6组织开展各部门绩效反馈与辅导，汇总绩效改进建议； 3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行； 3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案， 3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议； 3.2.10 建立绩效管理档案；

3.2.11 协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作； 3.2.12 负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等； 3.3助理室 3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况； 3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作； 3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。 四、作业说明 4.1年度计划 4.1.1 计划表格 按照人力资源部统一制定的《美高年/ 月度计划表》制定计划。 4.1.2 计划制定 4.1.2.1通知：10月8日人资部发布通知，按照统一发布的表格编制年度计划。 4.1.2.2原则：“自下而上，自上而下，上下互动” 。 4.1.2.3时间：10 月8日开始，12月15 日前完成报批。 4.1.2.4 汇编：人资部12月15日前完成集团评审委确定通过后的《集团年度计划》汇编。（包括以下中心或部门：营销中心、生产设备中心、工程项目中心、研发中心、土建工程中心、技术中心、财务中心、人力中心、行政中心、审计中心、法务中心、计划部）。 4.1.3 计划汇编（按部门主要KPI 指标产生的顺序） ①10月16日前，营销中心（根据公司营销战略，确定销售量、利润等主要指标） 营销总监制定完成个人计划，由分管领导审批通过后，分解至下属18日前完成个人计划编制；