建设工程项目中的人力资源配置研究

建设工程项目中的人力资源配置研究

【摘要】人力资源是经济发展的主要因素，也是各个组织发展的主要资源，尤其是在建筑施工企业日益面向市场的条件下，企业之间的竞争愈演愈烈，如何取得人才的竞争优势，关键在于人力资源的有效配置，均衡供给与需求，提高工作效率与组织效率，从而保证建设工程项目的顺利实施。

【关键词】项目管理；人力资源配置；激励机制

一、发展背景及现状分析

随着社会经济的发展，中国建筑市场体系日趋健全，建筑施工企业已经全面推行了工程项目管理制度。并且实战证明：人的因素是非常重要的，项目中需要的物质资料和项目中新技术、新工艺的应用，都要靠人来完成。所以说人是管理的第一要素，如何有效配置“人力”，怎样管理使其尽可能的发挥最大的效率，工程项目人力资源管理与配置的结果直接影响着工程项目的整体效益。

如今，建设工程项目管理实践中以工程进度、质量、成本为核心的工程项目管理方法已得到了广泛的应用，并取得了一定的成绩。然而如何进行有效地人力资源配置管理，仍然是制约工程项目的瓶颈，虽然现在不少研究者对项目过程中人力资源的管理和配置进行了一些研究，但因为工程项目的复杂性，仍有许多问题难以解决。

二、建设工程项目人力资源配置的涵义

工程项目人力资源管理是人力资源管理在工程项目这一特殊领

域中的应用。工程项目人力资源管理是指根据工程项目目标，工程项目外部环境的变化和工程项目活动进展情况，采用科学的方法，不断获得的工程项目所需人员，将其融合到工程项目团队之中，或者使工程项目团队成员之间紧密配合，激励并保持其对工程项目的热情，充分发挥其主观能动性，实现工程项目的最终目标。在工程项目运行过程中，需实行动态的人力资源管理，最大限度的挖掘工程项目人力资源的潜能。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，任何一个组织中人力资源管理人员所追求的共同目标，都是使合适的人做合适的事，人事相配，做到人尽其能、能尽其用、用尽其事、事尽其效。

人力资源的优化配置是各项资源优化配置的核心环节。工程项目人力资源配置是人力资源之间搭配组合的一种最优状态。它从一定的原则入手，根据工程项目中现有的人力、物力，以及他们的变化情况，对人力资源进行恰当的配置，使人力和物力的搭配能符合工程项目的要求，发挥最佳的效应。

三、建设工程项目人力资源配置的特点

（一）团队建设的重要性

团队指的是一群个体为实现一个共同的目标，按照一定的原则，根据个人能力优势进行优化组合，协调配合完成特定的目标任务而形成的一个有组织的整体。

（二）目标的明确性

在项目管理中，项目管理人员要同时控制三个目标，即质量、进度和费用。项目负责人要根据这三个目标，择优录用合适的员工形成高效率的项目团队，推动项目顺利实施，实现预期各项控制性目标。

（三）管理的高效快捷性

只有采取高效、快捷的管理方式，才能充分发挥工程项目人力资源管理的作用。因此，不论是工程项目组织成员招聘、培训和绩效考核与激励，还是工程项目团队建设中的沟通与协调都需要采用高效快捷的管理方式。

（四）管理动态性

因为工程项目是一次性的，并且人力和物力之间又是相对不确定的，所以一般来说工程项目组织需要进行动态调节。

（五）配置专业性

工程项目所需要的人员特别是从事管理和专业技术人员，要求必须具备相应的专业知识和专业技能。

（六）项目针对性

建设工程项目工程量较大，在不同阶段和不同环境下，工程项目有不同的特点和要求，所以决定了这些不同工程项目的人力资源配置也要依据各自的特点有针对性地来进行。

四、建设工程项目中人力资源配置存在的问题

（一）管理观念相对滞后

我国人力资源现状及对策分析

我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)

我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国

我国护理人力资源配置现状及研究进展

我国护理人力资源配置现状及研究进展 （作者：__________ 单位： ___________ 邮编： ___________ ） 护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理人力资源管理除了会对护理质量产生直接影响，还会给护理人员本身带来负面影响，直接关系到医院的工作质量。对经过专业培训、掌握护理专业知识与技能的护理人员的合理管理在满足卫生服务多元化需求、提高护理质量、促进护理学科的发展中起着决定性作用[1]。由于我国经济整体水平较低和整个护理事业发展的相对落后，我国现在的护理人力资源配置情况并不合理。现将我国人力资源配置现状及研究进展综述如下。 1我国护理人力资源缺乏情况和原因 1.1护理人员严重不足我国现行的护理人员编制仍是根据1978年国家卫生部制定的《综合医院组织编制原则（试行草案）》 中有关规定确定的，要求医护比例1 :KG-*2]2，病床与病房护士比例为

1 [KG-*2]0.4。据2004年资料统计，在医护比方面，全国平均只有1 [KG-*2]0.68，而全球的医护比例已经达到 1 [KG-*2]2.698，亚洲的平均比例为1 [KG-*2]2.019，台湾地区1 [KG-*2]3.27 :2]。护理人员的不足，给临床护理工作带来了很大的难度，同时造成护士排班、各种应急情况的发生难以管理和解决。 1.2医学模式的转变以患者为中心的护理理念的深化，护理内涵不断拓展。随着整体护理和专科护理事业的发展，护士不仅要掌握大量的专业知识，而且还要和社会，社区以及家庭都要取得联系和对全面情况的了解，以对患者实施整体的全面的护理，使患者达到最佳的身心状态。这些都需要需要投入大量的人力对患者进行健康教育、心理支持等，直接护理项目及间接护理项目都增多 [3 ],护理人力相对不足。 1.3护理人员的流失严重护理工作辛苦且责任重大，却待遇低；夜班多，工作时间不规律；晋升难，前途无望等都是导致大量护理人员离开护理岗位的重要原因。此外，社会对护理事业的关注度不 高，护理编制被非护理人员占用较多。护士工作劳累、收入低、社会地位不高等因素导致护理人员的工作价值不能体现，加速了护理人员的流失。中国已经跨入老年化社会，老年护理学是护理学的一个分支，由于护理高等教育的发展，高学历人才越来越多，但是由于多方面的原因，护理人才专业承诺低下]4]，离职率高。 1.4实际床护比例远远低于国家标准临床工作中，实际占用床位远远高于核定床位，加床多，床位周转率快等均导致护理工作量的

人力资源配置方案

人力资源配置方案 人力资源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管理。 目录： 一、人员晋升管理文书 二、员工工作任命更改通知书 三、员工调离管理办法 四、员工资遣管理办法 五、公司辞退与辞职管理办法 六、公司人员停薪留职办法 七、员工离职管理办法 八、离职人员物品移交程序书 九、离职财务结算管理规定 十、员工退休管理方案 附：人力资源配置管理用表 一、人员晋升管理文书 概念解说： 员工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容，也是激励员工的重要手段。晋升某一位员工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。 编写要点 企业在制定员工晋升制度时必须注意以下几个方面的内容： (1)晋升的依据； (2)晋升的程序； (3)晋升的权限。 范文： ××公司员工晋升管理办法 一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。 二、晋升较高职位依据以下因素： 1、具备较高职位的技能； 2、相关工作经验和资历； 3、在职工作表现与操行； 4、完成职位所需要的有关训练课程； 5、具备较好的适应性和潜力。 三、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、员工晋升分定期和不定期两种形式 1、定期。每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划； 2、不定期。在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；

五、晋升操作程序 1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定； 2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。 六、晋升核定权限 1、副董事长、特别助理与总经理由董事长核定； 2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定； 3、各部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核； 4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。 七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 八、凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 九、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 十、本文书自20××年×月×日正式生效。 二、员工工作任命更改通知书 概念解说 在员工调换工作岗位后，通常要给本人通知性文件，说明由原任职位调往新的工作岗位，这就是员工工作任命更改通知书。 编写要点 撰写工作任命更改通知书时应注意： (1)认真检查员工的姓名及职位； (2)将原任职工作及新任工作阐述清楚； (3)写明新任命日期。 范文 ××公司员工工作任命更改通知书 一、姓名文号 二、职位日期 三、所属部门 四、新任命工作 1． 2． 3． 4． 5． 6． 五、原负责工作 1． 2． 3． 4． 5．

医院人力资源配置原则与岗位设置方案

医院人力资源配置原则与岗位设置方案某医院岗位设置实施方案 为深化高等医院人事制度改革，优化人才资源配置，提高人才队伍质量，改善人才队伍结构，提高用人效益，建立以岗位管理和聘用制度为基础的新型的人事管理制度，实现我院人力资源管理的科学化、规范化和制度化，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发2006 70号)、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发200687号)、《关于印发高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》(国人部发2007号59号)和《某省人民政府办公厅关于印发某省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》(某办发200819号)、《关于印发某省高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理实施工作的三个指导意见(试行)的通知》(某人发200874号)精神，结合我院实际情况，制定某医院岗位设置方案。 一实施范围和对象 与某医院建立人事关系、在编在职、且签订一年以上聘用合同的正式工作人员，包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。未经政府人事、编制部门核准纳入事业编制的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。二指导思想和基本原则 (一)指导思想实施岗位设置管理的指导思想是:通过建立岗位管理制度和全员聘用制度，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，合理配置人力资源，提高用人效益，充分调动教职员工的积极性和创造性，从整体上增强队伍活力和提高医院的核心竞争力，逐步形成与社会主义市场经济和现代医学院校 3 管理体系相适应、符合高等教育规律和高校教职员工职业特点的、能促进教职员工能力建设的制度环境。 (二)基本原则 1、科学设岗，合理调控。坚持从人才培养、科

人力资源配置模型研究

人力资源配置模型研究 一、引言 杰克·韦尔奇曾说，“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段，主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生，给组织造成巨大的内耗，严重影响了组织的人力资源效率与效益，已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。如何有效地配置人力资源，已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。 二、人力资源配置的涵义 对于人力资源配置的定义，理论界并没有达成共识。从组织管理的微观角度来看，所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上，形成一定的结构效应，并使之与其他经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源利用率，最大限度的为组织创造更多效益。根据这样的定义，人力资源配置包括人力资源初始配置及再配置两个部分，初始配置是指组织从外部吸纳人员的招聘活动，再配置则是指在组织内部进行的晋升、降职、轮岗及其与它们相关的一系列活动。 三、人力资源匹配模型要素的构建 1、数量要素 顾名思义，数量要素就是指，配置人员在数量上产生与岗位对应关系。但是，这种关系并不是一成不变的，会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。 2、质量要素 (1) 人与事的匹配。人与事的匹配又可称为“人岗匹配”，它是人力资源配置的重点。人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。进行人岗配置时，应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上，因人而异，按能配岗；还应根据岗位的能力要求安排适合的人，因岗选人。实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评，工作分析是对岗位的认识(岗位职责及岗位的要求)、人才测评是对个人的认识(知识、能力、性格、技能等)。 (2) 人与人的匹配。如果将人岗匹配比作“选零件”，重在人与事的统一，能与位的对应；那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化，它犹如“装整机”重在人与人的协调，部分与整体的和谐。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中，具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员，从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置，呈现相对稳定的有机联结。同质性容易造成相互磨擦、相互削弱，很难成互补结构，造成耗散减值。因此，优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑的，使群体内部成员间，互相补充、互相学习、互相激励，产生群体结构优化的整体效能。

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源行业现状与前景

深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考

公司人力资源优化配置工作方案模板

公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评

估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展

医院护理人力资源配置现状及优化对策

医院护理人力资源配置现状及优化对策 发表时间：2018-08-29T09:50:40.330Z 来源：《建筑模拟》2018年第14期作者：周立辉[导读] 对我院护理人力资源配置现状进行调研分析，了解护理人力资源配置中存在的问题，提出一些相应的优化策略，优化医院的人力资源配置。 苏州科技城医院江苏苏州 215000摘要：目的对我院护理人力资源配置现状进行调研分析，了解护理人力资源配置中存在的问题，提出一些相应的优化策略，优化医院的人力资源配置。方法利用我院人力资源管理系统，对全院 752 名护理人员进行全面分析，从床护比、年龄、学历、职称、用工性质等方面数据分析。结果综合护理人员队伍，整体来看，年龄以低龄为主，大多数为初级职称，护理人员学历以大专为主，用工性质以编外合同 制护士为主。结论医院护理队伍需要在人员的学历、职称以及用工性质等方面的配置做进一步的改善。 关键词：医院护理；人力资源；配置；现状；优化对策 随着社会的不断发展，人们的健康需求也在不断的发展，对护理工作的要求也随之发生变化。为保证护理质量，必须要有效、合理的配置护理人力资源，增强医院的持久竞争力，满足人们对护理健康的需求。本文通过对医院人力资源配置现状的分析，针对现在存在的一些问题提出合理化建议，优化我院人力资源配置，为医院提供可持续发展的竞争优势。 研究对象与方法 1.1研究对象：截止2018年中旬我院752护理人员为研究对象。 1.2研究方法：利用我院人力资源管理系统，对全院 752 名护理人员进行全面分析，从床护比、年龄、学历、职称、用工性质等方面数据分析。 医院护理人力资源现状及存在的问题我院共有护理人员752名，分别从年龄结构、学历结构、职称结构、性别情况进行数据调查，具体情况详见表1-表4。 2.1护理人员的年龄结构方面 从表1中可以看出，我院护理人员中21-30对人员占比重较大，占全体护理人员的61.97%。这个年龄段的人精力比较旺盛，有进取心，但是这个年龄段的人员面临的问题较多，例如：恋爱、结婚、生子、考试等诸多问题。这些问题会加大身心压力，导致不稳定现象。31-40岁占全体护理人员的18.75%，这个年龄段的人相对稳定，并且有着丰富的工作经验，工作能力强且工作效率高，是发挥作用的最佳时期。如何合理的进行人力资源配置，充分发挥她们的作用是需要管理者认真考虑的问题。另外我院 >40 岁占 15.82％。她们经验丰富，能够及时发现问题解决问题，冷静处理紧急病症和突发状况，对护理工作起着指导的作用。但随着年龄的增长，精力不断的减退，沉重的工作负担将影响着她们优势的发挥。因此，在工作中她们应侧重指导工作。综合来看，我院护理人员的以中青年为主，这个阶段的人员能够发挥最佳的作用，这种年龄结构较为合理，应当保持。 2.2护理人员的学历结构方面 从表2中可得，我院护理人员以大专学历为主，占50.66%，中专及以下学历占 14.9%，大学本科学历占 34.44%，高学历人员短缺。 近些年，招聘要求至少要达到大专学历，这也说明医院在学历方面也取得了较大的进步。但从整体上来看，我院仍需要招聘一些高学历的人员，来壮大我院的护理团队，提高我院护理人员的整体素质。 2.3护理人员的职称结构方面 表 3 显示，我院护理人员中主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士、见习的比例为0.4：6.3 8：17.29：75.93，初级职称人员占的比重较大，高级职称占得比重比较低，主任护师更为缺少。这些人员有着丰富的工作经验和专业知识，起着至关重要的作用，能够在一定程度上保证护理质量。由此可见护理人员的专业化水平的高低，严重影响了护理人才队伍建设与学科发展。 2.4护理人员的性别结构方面

人力资源配置优化模型

xxxx实验论文报告 系（院）：统计与数学学院 专业：经济学 班级：经基10-1 学号： 20100500xx 姓名： xxx 课程名称：数学建模 实验时间： xxxxxx 指导教师： xx老师 云南财经大学教务处制

用lingo求解人力资源的优化配置问题 摘要 随着中国企业的发展，缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少小型企业进一步发展的主要障碍。针对这一情况，本文关注企业人力资源配置与企业的最大利润之间的关系，在企业的人力资源配置方面，就如何更有效的提升人力资源配置的效率与企业的利益，本文进行了一些初步的建模研究。 对于该人力资源配置问题，要求如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大，同时人员的分配要满足一定的结构约束条件。在此情况下，通过建立模型，用lingo程序求解有约束的线性规划问题。针对不同的客户要求，首先进行模型假设，然后建立具体的模型进行求解。求解出来的结果再进行灵敏度分析，从而进一步确定当目标函数的利润系数和约束右端项发生小的变化时，最优基和最优解、最优值如何变化。 最后，根据模型假设，联系实际情况，对该模型进行一定的优化改进处理，从而达到更适合现实人员配置情况的目的，进而使该模型在现实中得到推广。 [关键词]：（人力资源模型利润最大lingo 灵敏度最优解)

一、问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司，现有41个专业技术人员，其结构和相应的工资水平分布如表1所示。 表1 公司的人员结构及工资情况 工作在现场完成；另外两项是工程设计，分别在C和D地，主要工作在办公室完成。由于4个项目来源于不同的客户，并且工作的难易程度不一，因此，各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同，具体情况如表2所示。 表2 不同项目和各种人员的收费标准 为了保证工程质量，各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求，具体情况如表3。 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 （1）表中“1～3”表示“大于等于1，小于等于3”，其它有“～”符号的表示相同的意义。 （2）项目D，由于技术要求较高，人员配备必须是助理工程师以上，技术员不能参加。 （3）高级工程师相对稀缺，而且是保证质量的关键，因此，各项目客户对高级工程师的配备有不少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。 （4）各项目客户对总人数都有限制。 （5）由于C、D两项目是在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。 （6）由于收费是按照人工计算的，而且4个项目总共同时最多需要的人数是10＋16＋11＋18＝55，多于公司现有的人数41。因此需要解决的问题是：如何合理地分配现有的技术力量，使公司每天的直接受益最大？写出相应的论证报告。

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

集团人力资源现状分析报告

集团人力资源现状分析 报告 集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

x x集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘，逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在，这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲，上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此，本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面，对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 （一）人员数量分析 截止到2015年8月10日，我公司在岗人数一共162人，为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图：根据上图显示的数据，可得出以下结论： 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看，我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多，系统庞大，但是人员分布不均匀。 （二）人员素质分析 人员素质包含多方面，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度（学历）进行分析。人员学历结构如下图： 从上图显示的数据上看，公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看，我公司员工学历构成呈中等水平，主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 （三）年龄结构分析 从某种程度上讲，员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图： 从上图显示的数据上看，我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%，30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%，平均年龄约37岁。整体上看，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均，年龄偏大或偏小，需要进行人员优化。

人力资源现状

心之所向，所向披靡 围绕新体系落实新要求 建立适应一院市场化转型的人力资源配置模式按照集团公司党组和院党委学习实践科学发展观的统一部署安排，第七调研组以“研究在构建航天科技工业新体系进行中，适应多型号并举和航天技术应用产业高速发展下的人力资源配置模式”为主题，于3月25日至4月14日开展了调研工作，现将调研情况汇报如下： 一、调研主要内容及过程 调研组围绕以下五个方面主要内容开展了调研： （一）多型号并举对人力资源配置提出的心要求及对策； （二）航天技术应用产业高速发展对人力资源配置提出的心要求及对策； （三）影响人力资源配置的关键问题及解决对策； （四）优化人力资源配置的新方法、新途径、新思路； （五）完善人力资源配置的渠道。 调研组通过问卷调查、座谈、访谈、学习上级文件会议精神、查阅资料、集中研讨等方式，调研了院属11家单位，多次对型号两总和航天技术应用产业高管人员进行专题访谈，组织召开了多次座谈会，收回调查问卷152份，参加座谈和答卷的领导干部和技术骨干300余人。 二、人力资源现状及配置存在的主要问题

一院现从业人员26457人，其中：专业技术人员8335人、技能人员12284人、管理人员3337人，其他从业人员2501人。宇航/导弹武器系统从业人员14754人，占一院从业人员总数的55.77%。 人才是一院发展的根本保障。多年来，一院人力资源工作在集团公司党组和院党委的正确领导下，围绕院发展战略，深入贯彻人才兴院方针，积极探索人才成长规律，不断创新人力资源管理机制，优化人才成长环境，促进了型号队伍的快速成长，形成了一定规模的航天技术应用产业人才队伍，有利地保障了一院的型号成功和经济发展。但是通过调研我们感到，在现阶段多型号并举和经济快速规模发展的形式下，面对构建航天科技工业新体系的要求，面对市场化转型的要求，人力资源配置还存在着诸多不适应，主要有以下几方面问题：（一）人力资源配置的战略规划和顶层策划比较薄弱 人力资源配置与院发展战略的联动不紧密。特别是在多型号并举和经济快速规模发展的情况下，缺乏战略规划和应对，对各岗位、个专业、各系统人员需求和供给的预测不充分，人力资源布局呈现结构性过剩和机构性短缺并存的问题。 人力资源配置顶层策划薄弱。调研中普遍反映，在人力资源配置工作中，存在重招聘轻流动，重使用轻培养，重待遇平衡轻工作效率，重任务完成轻人才开发等现象。 （二）人才选聘制度缺乏系统性，管理比较粗放 选聘标准不清晰。在调研中发现，目前缺乏按型号阶段、项目特点、任务要求等关键因素进行需求分析，招聘岗位任职要求描述比较

中国医院-综合性医院人力资源配置调查与分析

竭诚为您提供优质文档/双击可除 中国医院:综合性医院人力资源配置调 查与分析 篇一：三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索三甲医院护理人力资源配置问题分析和实践探索 【摘要】护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。本文分析了某三甲医院护理人力资源配置中存在的在岗护士人数不足，护理队伍学历层次偏低，护理人力资源利用率低等问题，并从实现护理人力资源院内调控，多渠道选用优秀护士，注重学习培养，简化护理工作流程等方面，对该院探索合理配置护理人力资源的一些做法进行了简要介绍。 【关键词】医院护理人力资源配置 中图分类号：R197.3 护理人力资源是卫生资源的重要组成部分，其合理配置与医院的护理质量和工作效率密切相关。目前三级医院护士配备不足已成为较普遍的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院，为了实现护理人力资源的合理配置和使用，提高服务质量，保证医疗安全，我院针对存在的一些问题进

行了一些积极的探索，现将有关情况介绍如下。 1.我院护理人力资源配置存在的问题 1.1在岗护士人数不足 重医轻护，护理人员配备不足是各级医院都存在的历史性的、共性的问题。作为衡水市唯一一所三级甲等综合性医院，我院担负着冀东南地区数百万群众的医疗保健任务，加之当前保险制度的宽泛性，近两年，我院床位使用率一直保持在120%以上，最高达到150%，护理人员紧张问题日益突显，虽几经增配，但由于历史原因和客观条件限制，与实际岗位需要仍存在差距。又由于新增护士以年轻女性为主，生育假期较长，也在一定时期内造成了在岗护士人数的不足[2]。 1.2护理队伍学历层次偏低 三甲医院应是在保障高质量综合性医疗服务的基础上，提供高水平的专科服务，承担危急重症和疑难病诊治任务，同时兼顾预防、保健和康复服务并承担相应的教学科研任务。因此，三甲医院的护理人力资源的配置应为：以大专、本科为主，并应有一定比例的硕士以上专业人才[3]，以提高临 床护理的教学科研能力和疑难问题处理能力。目前我院护理人员中大专学历所占比重最大，中专学历的护理人员仍有一定比例，而本科学历护理人员比例较低，硕士以上学历人员为零。这样的学历结构可以基本满足日常医疗护理任务，但

人力资源配置的个人与岗位动态匹配模型

力资源配置的个人与岗位动态匹配模型 作者：罗伟良 一、引言 随着世界经济一体化以及中国加入ＷＴＯ,对人才的争夺将更加激烈。人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是物质资源的主宰,是企业发展的“第一资源”,企业中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是,一个企业光有人力资源的堆积还是不够的,必须对人力资源进行有效合理的配置,才能发挥其最大效益,否则,第一资源只会使企业产生更大的内耗。 企业人力资源的配置,就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其他经济资源相结合,形成现实的经济运动,使得人尽其才,提高人力资源生产率,最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,其最终目的是要达到个人———岗位的匹配,提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益,它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 人力资源的配置既包括一个国家对全部人力资源的宏观配置,也包括企业与部门层次的微观配置。本文将专门探讨企业人力资源配置的有关问题。 二、我国企业人力资源配置存在的问题 人力资源配置如此重要,但在国内很多企业和行业,都或多或少的存在人力资源配置不合理的现象。尤其是“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在,它们不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。正因为如此,在人才市场上,才会出现某某单位招门卫时也需本科学历的不合理现象。通观我国企业在人力资源配置上的一些做法,如下的一些人力资源配置问题值得引起企业领导者和人力资源部门的重视: 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国企业由于受传统计划体制和政策因素的影响,企业生存内外环境差,效益低下,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相当短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。

企业人力资源配置存在的问题及管理

企业人力资源配置存在的问题及管理 摘要：伴随着经济体制的不断深入，企业的人力资源管理成为关注重点，并取得显著性成效。但从我国企业人力资源配置情况上来看，普遍存在管理不合理、缺乏配套制度等问题，严重影响到人力资源管理功能的发挥。因此，需加大管理对策的探究力度，以在解决配置问题的同时，促进企业的持续发展。下面，本文从人力资源配置问题角度出发，总结管理对策。 关键词：人力资源；配置；问题；管理对策 一、企业人力资源配置存在的问题 1.人力资源结构不合理，不具备优秀人才 一个企业具备相对优秀的人才，是保证企业快速发展、帮助其谋取更多经济效益的关键。但从我国大多数企业的实际情况上来讲，因人力资源相对匮乏，导致其不存在技术性强、管理性强的人才，降低人力资源的管理效果。要想更好的壮大企业，必须根据实际情况培养优秀人才，这就需要适当调整企业部门员工年龄、职业等情况，以预防职务轮换现象的发生[1]。 2.人力资源配置错位，无法实现人岗匹配的目标 目前，我国将近一半左右的企业均存在积极、主动引入人才现象，但因人才引入过程中未良好规划人力资源，导致所引入的人才处于闲置状态。并且，人力资源管理人员专业技能差、综合素质低，无法适应现代化的配置需求，不但未发挥企业员工作用，还存在卡住人才的现

象，造成企业人才过度浪费，降低企业的经济效益。 3.缺乏配套的制度 一般来讲，要想科学、合理的配置企业人才，需有效制度进行支撑，以实现最终的人才配置目的。报告显示，部分企业普遍存在重视人才精神激励，忽视物质激励的现象，发生该现象原因和缺乏配套制度相关，间接降低企业人才的工作主动性。 二、企业人力资源配置的管理对策 1.预测人力资源需求，招聘更多优秀人才 所谓的人力资源预测，主要是指在评估企业现行人力资源的情况下，对企业未来的配置进行假设。一般来讲，人力资源可分为人力资源供给预测、人力资源需求预测两种类型，前者是判断企业能否保证员工作用发挥、员工自来何处的过程，后者则是实现企业预计目标，估算企业未来人才需求总量的过程[2]。该过程是规划企业人力资源需求的起点，其规划准确性是决定合理配置人力资源的关键。从企业人力资源配置需求上来讲，最为基础的影响性因素包括这样几点：企业人力资源配置现状、企业的内部和外部环境。在该基础上展开招聘活动，可在优化人才配置的同时，吸收最多的优秀人才。 2.加大培训力度，健全激励机制 培训是对企业人才进行培养、训练的统称，一般将其定义为：企业通过某种手段使员工具备专业性的知识、相对较高的操作节能，从而改善员工现在的工作情况，实现连续性、计划性的企业活动。做好企业员工的培训工作，不但能提高工作积极性，还能拉近和上级领导的距