储备人才库方案

人才储备方案

人才储备越来越受企业的重视，随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人才资源已逐渐成为企业的核心资源，企业要获得持续稳定地发展,战略性的人才储备是必不可少的。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。通过人才储备，企业可以有效地预防人才流失并补充企业员工的后备力量。一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源去完成其工作外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运作。

为了建立和完善多元化人才引进，合理的利用人力资源，将有发展潜质的人才纳入我公司人力资源开发体系，以备将来使用，特拟此方案。

一、人才储备要解决的问题和预期目标

1.要解决的问题：

1.1填补空缺，能够提供各部门的人员需求；

1.2满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题；

1.3 应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求；

2.预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。

二、实施岗位

人才类别市场获取培养周期对发展影响可替代程度参考岗位

基础岗容易短小高后勤、司机、前台、及操作员、运营等

专业岗中等长较大较低媒介策划、开发设计、专业人员等

管理岗困难长大低中高层干部

三、现有人员状况分析

1、部门结构，公司现有人员222人，其中：

1.1 财务部3人: 主管1人、会计1人、出纳1人；

1.2 技术部8人：总监1人、主管1人、技术人员6人；

1.3 设计部3人：主管1人、美工2人；

1.4 游戏项目部5人：经理1人、媒介2人、游戏策划2人；

1.5 运营部50人：见习主管1人、储备干部1人、组长9人、运营专员39人；

1.6 客服部140人：经理1人、主管1人、班长2人、组长10人、话务18人、咨询10人、账号15人、

投诉1人、交易专员12人；

1.7 行政人事部10人：经理1人、主管1人、人事专员3人、行政专员1人、行政网管1人、后勤1 人、前台文员1人、行政司机1人；

2、学历结构

学历分为：硕士在读、本科、专科、中专、高中以下，硕士在读1人、本科35人、专科104人、中专53人、高中以下26人。

注：一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。

四、实施原则、细则

1、实施的目的：

为公司一些关键性岗位提供人才储备，为管理层制定接班计划，为企业发展提供保证。

2、实施的原则：

2.1层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。

2.2持续性原则:后备管理人才培养工作原则上至少每一年开展一次，保证优秀人才生生不息；

2.3人才共享，推荐部门优先选用的原则：推荐部门因业务发生变化或岗位饱和等原因没有任用的公

司可帮助推荐其他部门任用.

2.4向上原则：所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训，不能向下培训，不提倡同级平调。

2.5共同培养的原则：培训方案由实施主体部门制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施

培训工作；

3、根据公司发展规划，每年年初由人资部制作人力资源规划，储备人才数量须归于人力资

源规划的内容。

3.1每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划；

3.2各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确；

3.3组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行，不予储备培训；各个部门的储备人才计

数量不得超过部门现有管理人员数量的xx%；

3.4公司储备人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控，但总人数不超过公司总管理岗位的

xx%。

4、对各岗位进行现在分析，明确后备人才的数量和方向，进行信息的收集。

5、针对储备人才个人能力素质特点以及岗位的需求，制定相应具体的培养计划。

五、储备人员要求

根据公司的性质和发展目标来看，对于储备的岗位不同，选拔要求也是不同的。一般要特别注重人员的整体素质和发展潜力，是否具备良好的心理素质和从业态度，愿不愿意从基层做起。个人自身的特长是否符合岗位的职能需求。

1、内部储备人员的要求：（具体还得由各部门针对岗位要求定标准）

1.1在公司工作绩效优秀，无不良工作记录；

1.2 在本职岗位上成绩优异；

1.3在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度；

1.4可塑性高之员工优先；

2、外部储备人员的要求：

根据各岗工作内容和工作职责要求作为选拔外部应聘人员的要求。

六、选拔和储备办法

1、选拔原则：

1.1德才兼备的原则

1.2公平公开公正原则

1.3选有所用的原则：进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位:；

1.4下级优先原则：对于同一岗位的预备储备，如果出现多位竞争者，雷同情况下则现职位低者优先；

1.5内部优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部、外部多位竞争者，则优先考虑内部人员，

而外部应聘者优先考虑新空出职位；

2、选拔方法:

2.1 内部人才选拔

可由两种方式产生：自荐和部门推荐。凡是符合本方案基本条件者，均可自荐。部门主管也可根据员工表现与考核结果，推荐本部门员工参加选拔。推、自荐者须填写完整的《人才推（自）荐表》，报人力资源部，由人力资源部安排后续初试（基本资格条件筛选）、复试（岗位定向标准）、公示、公示批准后正式进入后备人才库，进行后备人才培养考核；

2.1 外部人才选拔

2.2.1有工作经验应聘者经面试合格，记录其特长可纳入储备，如果适合其他岗位的可以留下做后备

人才培养（因为客观原因还不能来的人，将其信息都录入人才库，当我们有岗位需求的时候，这些人也有可能为我们所用）。

2.2.2应届毕业生的储备，基础扎实，可以留下来分派到适合他们的岗位培养去，做后备人才培养（不

能来的人可以储备，将其信息都录入人才库）。

3、储备人才的管理方法

3.1人才库管理

3.1.1信息的收集，录入人才库的信息，要根据岗位的不同进行分类统计；

3.1.2录入人才库的人员要进行综合素质的分析，并标注适合的岗位；

3.1.3所有录入储备库信息，因其他原因暂时未能与公司合作的人员，建议保持联系的措施，列如弄

了一个生日提醒，或每月群发短信播报公司好消息或者做一些温馨提醒之类。（虽然这些人目前来不

了，但是每到生日时就给他们发个邮件或者发个短信祝贺生日，当我们有岗位需求的时候还可以附上

适合他的岗位，如果这人有一天在原来单位离职了，肯定优先想到我们公司，或者通过这种感情投资，

他会帮助我们提供一些渠道找到合适的人才）。

3.2储备人才的管理

3.2.1 所有储备人才按照人资部排定的培训计划执行，有考核的，必须接受考核，并考核成绩直接

影响最终晋升与否；

3.2.2 所有储备人才由人资部直接负责统筹安排，并订出在一段时间内达成的目标，各部门须予以

积极配合；但是储备梯队人才在人资部安排到部门实践培训的时候，必须服从现场部门主管的指挥，

部门主管的任何反馈，直接对储备梯队人才的最终晋升与否产生影响，同事各部门须予以积极配合；

3.2.3 储备人才的培训分为理论与实践两种方式。实践培训指导思想为：储备梯队人才在实践培训

时，由公司在需培训的课安排合适的老师带领，由老师在实际工作中进行帮带培训。老师的带训成绩

列入老师本人的年终考核、晋升依据；

3.2.4 培训时，老师和直属管理者的反馈将直接影响储备人才的晋升；

3.2.5 储备人才在受训过程中，按照公司《员工手册》被奖励者，将被在最终考核中，给予加分。

建议原则为：加分比例 = 一般员工奖励分值的两倍。

3.2.6 储备人员所有受训，考核，奖惩，由人资部培训专员记录于每人的《员工培训档案》中。

3.2.7 本方案建议，每半年年考核、晋升一次。分别为每年6月、12月。考核结束后，成绩合格者

于次月开始给予代职，晋升。不合格者，退回原岗位或者可以解除劳动关系。

3.2.8 储备人才在受训过程中，凡根据《员工手册》或《奖惩制度》，被惩罚B级以上者，立即回到

原岗位，从储备梯队人才队列中除名，外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。

七、其他相关事项

1、实施全面预算，每年制定相应的人才梯队培养预算方案，根据当年市场规律、职员

层级考虑成本投入；

2、各级后备人才梯队建设具体培养内容详见附件。

八、相关表格

1、《人才推荐表》

人才推荐表

姓名性别年龄入职日期

部门现任职务专业学历

表

现

情

况

与

申

请

理

由

年月日部门意见

部门负责人签名：

年月日人资部意见

人资负责人签名：

年月日公司意见

年月日

注意1、请申请人详细完整填写申请表。2、所填写内容要真实有效。

3、一人只能申请一个职位。

4、申请表有人力资源储备保管。

2、后备人才素质能力评价表

后备人才素质能力评价表

姓名: 部门：岗位：评价日期：评价项目对评价期间工作成绩的评价要点

工作态度30分责任心

（10）

主动工作

和承担责

任的态度

1、工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任10分□

2、工作比较主动，责任心较强，能够承担责任8分□

3、工作主动，有一定的责任心，能承担一定责任6分□

4、工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任2分□

勤勉性

（10）

遵守规章

制度情况

和时间观

念

1、严格遵守规章制度，时间观念非常强10分□

2、能较好遵守规章制度，时间观念比较强8分□

3、偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般6分□

4、经常违反规章制度，时间观念差2分□

爱岗敬

业（10）

主要突出

在服务意

识方面

1、有良好的岗位操守，服务水平较好10分□

2、能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为8分□

3、基本遵守岗位操守，偶尔有违反职业道德的行为6分□

4、服务水平差，严重影响企业形象2分□

工作能力30 分专业知

识（5）

工作知

识、实践

经验和技

术能力在

工作中的

运用

1、对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉，

任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新5分□

2、正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要

上司或他人指导 4分□

3、知识技能、经验仍有限，常需要他人密切指导 2分□

判断能

力（5）

判断工作

问题轻重

缓急或决

策能力

1、在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力，

并能及时总结，提出创新建议5分□

2、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 4分□

3、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 2分□

学习能

力（5）

对专业知

识学习的

主动性和

效果

1、主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得

优异成绩5分□

2、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，成绩良好 4分□

4、学习的主动性一般，参加学习培训，成绩合格 2分□

沟通协调能力（5）与他人进

行言语、

文字沟

通，并进

行协调工

作的能力

1、善于与周围同事和上级领导进行交流沟通，表达能力强，

能很好地与别人协调配合完成工作5分□

2、工作中遇到困难时会与领导进行沟通，寻求解决问题的办法 4分□

3、很少与他人进行沟通协调，工作需要他人配合时很少主动 2分□

提出

应变调控能力（5）处理工作

中各种问

题的适应

能力和应

变能力

1、处理工作中的任何问题有很强的适应性和灵活性，同时考虑多种

方法将问题解决5分□

2、一般情况下都能独立解决问题，偶尔需要在领导指导协调下

完成4分□

3、很少能独立解决问题，大部分工作需要领导的指导协调才能

完成2分□

创新能力（5分）从新角度

考虑问

题、解决

问题，形

成新的观

点

1、有独立性、未知欲强，想象力丰富，善于从新角度考虑问题，

不墨守陈规5分□

2、做事灵活不教条，喜欢动脑筋，经常会产生新的解决问题的

观点和思路 4分□

3、做事死板，保守、墨守陈规，很少思考总结形成自己的观点 2分□

日常行为40分工作成

效（10）

岗位职责

履行情况

1、工作业绩突出，工作有计划、有重点，能很好地履行岗

位职责，很好地完成计划内外的工作任务10分□

2、工作业绩较好，工作有计划，能较好地履行岗位职责，

较好地完成计划内外的工作任务8分□

3、工作业绩一般，工作有一定计划，但计划内外工作任务有

时难以兼顾6分□

4、工作业绩较差，工作无计划性，不能较好地完成计划内外

的工作任务2分□

工作质

量（10）

完成工作

规定之标

准及准确

性

1、无差错，工作准确、无误，没有返工现象10分□

2、绝少差错、投诉，工作准确可靠，达到工作要求8分□

3、工作偶尔不到位，工作质量不太稳定，偶尔存在返工现象6分□

4、工作不到位，工作质量差，经常存在返工现象2分□

工作效

率（10）

指定期限

内完成指

定工作的

数量

1、经常提前完成工作，保质保量甚至督促上级或其他部门，

有效控制不得因素10分□

2、在规定时限内按时完成工作，极少要上级催促，适当控制

不利因素8分□

3、偶有工作延期（个人原因），工作时效性稍逊6分□

4、经常推迟工作进度，工作效率持续低于要求2分□

安全作业（10）工作量及

难度

1、有很强的安全意识，能为班组提供安全意见10分□

2、有较强的安全意识，作业过程中能照顾他人8分□

3、有安全意识，作业过程中偶尔违章6分□

4、安全意识薄弱，作业过程中存在习惯性违章2分□

公司内部人才库建立方案.doc

V:1.0 管理制度精选整理 公司内部人才库建立方案 2020-4-1

一、目的 （一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障； （二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。 二、准备阶段 （一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表； （二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的对称性，为将来人才流 动的合理性打基础； （三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划； （四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人 才库分为：高层、中层、** 关键岗位），进入人才库的条件（例如：本科学历，入 职* 年；大专学历，入职*年等）。 三、实施阶段 （一）人才库的初步建立 （1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库； （2）由各部门/ 分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核； （二）人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。 （三）建立人才库人员培养计划并实施 例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 （四）人才库人员的管理 （1）明确人才库管理的机构及职责； （2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评； （3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/ 公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的机制，主要 包括： （一）统一认识，明确人才库建立的作用与意义：

酒店酒店经营管理策划案 (最新版本)

邯郸策祥酒店经营管理策划方案 一、建立合理的酒店组织结构 二、建立完善合理的酒店管理各项规章制度 三、酒店管理规章制度的执行与落实 四、管理团队建设 五、建立酒店文化 六、实行全面质量管理 七、全员全方位服务 八、全员营销 九、制定并实施全面培训计划 十、创新经营 十一、细节化管理 十二、成本控制 十三、人力资源管理 十四、收益管理 酒店经营管理策划方案

酒店管理团队以营销理念品牌化经营和管理实现酒店的核心目标——经济效益最大化和品牌化,通过有计划有步骤的系统管理方法体现酒店的最大价值，倡导以酒店文化为主体的集品牌、效益、文化、规模于一体的规范化、标准化、现代化、细微化、品牌化经营管理。 酒店经营宗旨：做品牌酒店，以优质服务追求顾客满意度，提高顾客对酒店的忠诚度，实现酒店效益最大化，顾客利益最大化，引领酒店服务事业发展。 经营管理方法 一、 建立合理的酒店组织结构 二、建立完善合理的酒店管理各项规章制度 1、培训制度； 2、考核制度； 3、薪资制度； 4、考勤制度； 5、人事管理制度； 6、质检制度； 7、财务制度； 8、奖励、惩罚制度； 9、营销制度；10、岗位职责；11、仪表、仪容，行为规范制度；12、节能降耗规定；13、环境卫生规定； 14、晋升制度；15、安全保卫制度；16、员工服务用语规定； 董事长 总经理 餐 饮 部 客房部 洗浴部 营销部 质检部 人事部 工程部 保安部 财务总监

17、设施设备使用保养制度；18、例会制度；19、信息反馈及投诉处理制度；20、用工合同。 三、酒店管理规章制度的执行与落实 规章制度是保障酒店良性运营的基本条件，但制度的执行是否到位，落实是否彻底，直接影响到管理效率，所以强化执行力是规章制度贯彻执行和酒店品牌化经营的最终保证。 1、各级管理人员必须依据酒店经营目标做日计划、周计划、月计划、季计划、年计划。 2、坚定不移地执行工作例会讲评总结制度。 3、对所有工作计划进行有效的督导。 4、实行工作绩效管理，导入PK竞争机制 四、管理团队 酒店必须打造优秀的管理团队，选拔、任用、培养敬业、专业、忠诚于公司事业的优秀管理人才，组建一支高素质、高标准的管理团队。 酒店管理团队的核心是共同奉献，目标一致，凝聚力强，同时在管理团队实行有序的良性竞争和激励政策，对所有管理人员进行月、季、年度的绩效和管理水平考核。 1、实行逐级晋升体制 2、部门经理由酒店总经理推荐经公司及酒店高层考核合格后任用

人才库建设方案

人才库建设方案 创作者：麦穗人工智能（可试用） 优质的人才库是企业提高人才管理效率的必备条件。做好人才库的建设，将人才信息规范有序地整理成库，可以有效地提升企业人事管理的质量，并能够提高企业后续发展中挑选人才的效率，进而为企业创造更多的经济效益。 那么，标准的人才库结构包含哪些要素？HR如何建立企业自己的人才库呢？这里分享一下人才库包含的4个基本要素。 一、人才库是什么 人才库是企业积累各类人才的场所，是企业专业人员经过对人才简历评估后添加了各类技术、职级和能力标签后的数据库。一个有序的、可被复用的人才库可以帮助招聘人员至少减去一半的时间成本，高效寻找到符合职位要求的人才。 总的来说，人才库就是企业自己的招聘信息库。 通过以往收集到的大量简历和人才的各种信息，企业可以建设内部人才数据库，在之后的招聘中可以根据人才库中的信息发布职位信息，也可以从中直接挑选合适人才进行联系。 二、如何建设人才库（人才库的4个基本要素） 建设高效优质的人才库需要满足人才库必须包含的4个基本要素： 1）提取简历信息 人才简历是人才库最重要的基本素材，从其中提取到的信息是企业搭建自己人才库的基础。但是人才库不同于简历，是结构化后带着招聘者招聘洞见的人才数据。讨论人才库的构成就要考虑人才简历的来源，大致有招聘网站、网站/邮箱、微信/社交网络、现场招聘会、通讯录这些。 专业的人才库建设团队可以使用AI工具，根据上述提到的网站、pdf非标准化、图片和List等格式进行智能解析，提取为结构化信息，形成完整的企业人才库。 2) 运用知识图谱进行数据整理，实现人才库的标准化 对公司名、学校名、专业名等进行专业化统一，比如将“美团外卖”整理至“北京三快信息技术有限公司”等。专业的AI团队总人才库简历量可以破亿，能够对大批量较难处理的人才进行分析，为企业提供人才数据处理和画像分析。 3）深度分析简历，优化人才数据 深入的挖掘和分析可以帮招聘者发现其中看似光鲜外表下的疑点。大部分简历都是人才精心在求职市场打造的广告，这类信息也不能直接进入人才库系统，所以如何发现精雕细琢

后备人才培养与梯队建设方案

后备人才培养与梯队建设方案 一、后备人才培养与梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XX各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由综合管理部制定，各职能部门及各客服中心作为培养基地，共同实施培训工作。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。

（四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总经理办公室负责实施总经办的后备人才培养工作，并为总经办人才培养工作提供支持和指导，各职能部门及XX中心负责职能部门及XX中心的后备人才培养工作，并配合综合管理部实施相关培训工作。 （五）适用范围 1、本方案适用于XX各部门及各XX中心所有主管以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、XX中心经理、XX中心主管及技术关键岗位。 2、后备人才定义：指组织为适应未来1-3年新业务发展需要，从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力，能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位，达成组织目标的人员。 3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后备人才的储备梯队。 二、梯队建设及人才储备 （一）后备人才梯队建设战略地图

如何建立公司的人才库

建立企业人才库方案 对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。 一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有些企业除此之外，还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。 如果企业希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才，并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。 具体实施办法： 首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。 其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。 另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节。 与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性。 人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。 1.建立并完善人才招聘机制 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。 根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。 对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。 营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。 2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才

酒店经营管理方案酒店经营管理方案

酒店经营管理方案 酒店的现代化经营管理就是一项科学的系统工程,它不仅需要有新的观念与科学的管理模式,且着重于内部的分工协作,也称为团体精神。因此,本方案出台后各部门在实施过程中,不仅要遵循各个岗位的工作规律,也应特别注意各部门之间的紧密配合。 一、计划经济指标 (一)酒店总体指标:营业额( )万元,纯利润 ( )万元。 (二)各部门任务分配 1、餐饮 早餐:(1)营业额万元;(2)毛利率 %; 中餐:(1)营业额万元;(2)毛利率 %; 晚餐:(1)营业额万元;(2)毛利率 %。 2、客房 (1)营业额万元 (2)毛利率 % 二、关于房务工作方面 酒店的经济收入主要来源于三部分:一就是客房收入;二就是饮食收入;三就是配套服务收入;其中客房收入就是酒店收入的重要来源,从

利润分析,客房收入的经营成本比餐饮、商品都小,客房利润也就是酒店利润的主要来源,在经营管理的过程中,要使客房出租率上升,则取决于房务管理,其主要包括以下几个方面: 1、科学合理地计划与组织房务部工作的运转: 在客房的经营过程中,前厅部处于起点,负责客房的销售,而客房部则处于中间环节,负责客人投宿期间的大部分服务工作,客人住店期间,在客房停留的时间最长,接触与享用客房服务的机会多、时间长,因此,酒店要投入相应的劳动力与发生相应的设备消耗,如何将接待服务工作科学合理地组织起来,即保证服务质量,满足客人需要,提高客房出租率,又使物资消耗与经营收入提高加强房务工作的监督力度,保证 接待服务与客房整理的质量,保持合理的比例,就是客房管理的一个重要内容。因此,首先要根据酒店整体计划制定客房部的计划,确定服务质量、劳动定额以及物资消耗等各项指标,做好人力调配计划,同时,要制定与落实各项规章制度从而为实现各项指标提供保障。 客房服务过程中的督查,就是保证服务质量的一个重要环节。第一, 要加强对各班组的组织与领导,严格执行规章制度地服务人员的每一道程序要进行严格的检查,实行领班、经理、质检员、房务总监逐级查房制度,达到层层把关;第二,加强各部门间的联系,及时传递信息,客房管理不就是孤立存在的,需要与其她部门协调配合形成一个统一的整体,才能保证业务活动的正常进行;第三,主动了解客人的反映, 及时处理客人投诉,加强意见反馈渠道,做好接待服务工作。客房管理的好坏最终取决于客人的满意程度,要注意分析客人类型,研究客人

人才库建设方案

人才库建设方案 一、人才库定义 人才库定义为战略性人才储备,主要为企业的长远发展战略服务,它服从和服务于企业的长远发展,将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待,实质上是从企业的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析,明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系,通过储备人才,使企业在激烈的竞争中获得人才优势,从而带动企业发展,以获得竞争优势。 人才的定义,公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才,具备支撑公司战略发展,主持公司重大项目,掌握公司核心技术,解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 二、目的 1、为了更好地满足组织膨胀、经营活动快速增长的人才需求,为公司的中、长期发展提供良好的人才保障, 2、为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度,实现员工的职业发展目标。 三、实施细则 1.人事办专人专案管理, 2.完善人才库储备系统,建立人力资源办公系统为佳,, 3.人才库信息内容包括,人才分类,入库原因、人才评定等级、简历等。 3.1人才库表格式样 参最最目推推人入评联毕加从面面新新前简荐荐面推才库定姓性系邮Q业工业试试追追求历备职职试荐分原等名别电箱 Q 院作背时结踪踪职链注位位人人类因级话校时景间果时情意接 1 2 间间况向 3.1.1人才分类及准入标准 准入标准薪资学历行业或工作经验推荐奖励代码

高级经营管理人才 15000 本科 10 1000 a 科技研发人才 8000 本科本科5年,硕士3500 b 年,博士不限 高技能蓝领人才 5000 中专 10 500 c 财务、审计人才 8000 本科 10 500 d 高级市场营销人才 8000 大专 5 500 e 备注,内部员工推荐人才,在被推荐人员入职转正后发放对应的推荐奖励。 3.1.2入库原因 1、面试优秀但因某些原因未录用的人员; 2、录用未报到的人员; 3、预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); 4、离职的优秀员工, 5、同行业储备,eg.内部/外部推荐暂没有职位空缺人员, 备注,1-5为入库类型编码 3.1.3评定等级 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级,分3级,A.完全匹配,B.匹配,C.一般; 3.1.4个人信息摘要 4.操作方法, 4.1在职培养 4.1.1关键人才培养储备,从基层选拔表现优异、综合素质较好的员工,将其资料调入中层干部 培养库,建立与健全公司员工档案,平时要注重员工档案的动态管理,不仅要收集员工的基本信息、 动态,还要了解他们的职业规划、发展意向,对储备人才进行评估及记录,并予以培训、培养,在

企业人力资源资产的有效盘活：内部人才库建设

【成功案例】 企业人力资源资产的有效盘活：内部人才库建设 人才的缺乏，是我们企业所面临的一个关键问题，在外部人才难觅的情况下，如何有效地挖掘内部人才的潜力并充分统筹运用好各个子公司的人才，是我们盘活现有人力资源资产的有效途径。 ——山东某集团公司董事长 【客户行业】建筑房地产业 【客户背景】 某集团公司是一家具有一级房地产开发资质，以房地产开发经营为龙头兼营建筑施工、资产经营、营销代理、商务咨询、酒店管理、物业管理、建材贸易等一系列领域的集团公司。公司拥有员工近千人，下属辖20余家具有独立法人资格的经济实体，总注册资本逾3.5亿元。 自1993年进军建筑房地产行业起，成立建筑公司为基础，伴随着房地产行业的飞速发展，1999年，该建筑企业审时度势，抓住机遇，组建了第一个房产开发企业；之后，该企业不断地发展壮大，随之成立集团公司。目前，集团正在酝酿积极、稳妥、有效的进入资本市场的方案，以进一步强化集团资本运营能力。企业团队结构也在不断地完善和壮大，向着专业化、管理型方向发展。 【现状问题】

随着集团公司规模的不断扩大，公司对人才的需求越来越多。鉴于企业的性质，对工程技术人员的需求相对而言会比较多一点，但是优秀的技术人员在市场上又比较的欠缺。由于各个相同性质的子公司间的实力不同，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，有的子公司人才欠缺严重；加之很多工作是采取项目制的模式进行，这样，不同公司、不同项目间的人员进行有效的调配就显得至关重要。然而由于集团公司的各个子公司的人才使用相对独立，彼此之间未实现有效的共享，集团在各个子公司之间的人才使用不能有效地统筹调配，这样就使得整个集团的人才统筹使用或者是优秀人才的发掘存在一定的障碍。即一方面是由于各个子公司的独立运作，集团总部无法直接有效地快速了解各公司人员的信息，进而发掘内部优秀人才；一方面是各个子公司各自为营，在人员调配上不愿意轻易让本公司的人才外流。这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战，也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。 【分析】 作为一家大型的集团性的企业，在人才使用上，应该充分地发挥内部人员的潜力与作用，要让全集团的人才有一个大的共享平台和施展才华的平台。对一个大型的企业而言，必须有一个综合的、系统的人才发展规划，应尽一切可能盘活现有的人力资源资产；企业应建立一个集团性质的“人力资源中心”，便于集团内部的人员信息得以共享，建立企业内部的人才库；同时，发掘企业内部潜在能量、系统培养企业所需要的各类人才，实现集团与子公司人力资源的有效统筹，为企业后备人才的储备奠定良好的基础；也为将合适的人放在合适的位置上奠定基础，做到人尽其才、物尽其用。 在企业内部人才库建设过程中，如何有效地盘活现有人员、发挥大家的才

企业内部人才库建立方案

企业内部人才库建立方案 一、目的 （一）为了更好地满足集团的发展需要，为集团的中、长期发展提供良好的人才保障； （二）为了增强员工的归属感、提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标。 二、准备阶段 （一）收集、整理集团内部各层级人员信息，充分了解集团内部的人员现状，准备准确的人员信息表； （二）对集团内部的岗位职级及岗位职责进行统一的梳理，保证岗位职级及岗位职责的规范化，明确后备人才的晋升通道，实现人才库中信息的 对称性，为将来人才流动的合理性打基础； （三）根据集团发展规划及过往人员流动情况，结合集团的人员现状，分析企业人员需求计划； （四）对内部“人才”的定位：明确集团的人才具体包括哪些职级和岗位（例如公司人才库分为：高层、中层、**关键岗位），进入人才库的条件 （例如：本科学历，入职*年；大专学历，入职*年等）。 三、实施阶段 （一）人才库的初步建立 （1）根据集团规定的进入人才库的条件，由集团将提交符合的人员统一纳入人才库； （2）由各部门/分公司根据集团规定的要求，统一上报人才库，集团审核； （二）人才库信息的动态管理 根据人才的流失、人才的晋升、人才的引进等变化状况，每月对人才库进行更新并反馈。https://www.wendangku.net/doc/8216072096.html, （三）建立人才库人员培养计划并实施 例如：对进入人才库的人员提供周期性的轮岗培训、在职培训、外训等。 （四）人才库人员的管理 （1）明确人才库管理的机构及职责； （2）建立人才库人员的考评机制（例如明确考评周期、项目、标准及奖惩措施）并跟踪考评； （3）明确人才库人员的任用程序（例如：由所在部门/公司推荐、人力资源部统一推荐、竞聘等方式的规定）。 https://www.wendangku.net/doc/8216072096.html, 四、配套机制的建立 为了顺利推进并不断优化人才库的管理，需要采取相应的措施并建立配套的

酒店经营管理方案

酒店经营管理方案 一、概况： 合肥万紫千红酒店坐落在合肥市滨湖新区金源购物中心，紧邻商业、贸易和购物热点优势。此外，滨湖医院、四十二中、机场等亦近在咫尺，交通四通八达，令观光、购物或进行商贸活动时，倍觉方便。 万紫千红以粤菜、杭帮菜、徽菜为代表的南方菜系，特色菜有：野生鱼头皇、有机大甲鱼等，山肴珍味有蕨菜、野山菌、野山笋、马兰头等。 万紫千红面积1752平方米，是目前世纪金源购物中心四楼餐饮业态里面规模最大的一家酒店，设有包厢16个（其中豪华包厢3个），大厅一览通透，无障碍物，适宜举办宴席，可同时容纳36桌客人。 二、合作方式： （一）全权委托任琳经营管理。 （二）自2013年5月15日至2020年6月30日止，酒店交予任琳经营管理。在此日期之前酒店所有债权债务均与任琳无关，经营期间所有债权债务由任琳负责，经营期间酒店所得利润由任琳与许立平分。 （三）经营期间若任琳有意可与许立协商将整个酒店股权买下，酒店股权作价经双方协商付款金额及付款方式，许立应无条件积极协助任琳办理此项事宜。 三、管理方案： 1．经营思想和方针 1.1顾客满意 顾客是酒店的衣食父母，是酒店赖以生存的土壤，只有为顾客提供优质的服务和优秀的产品，我们才能得到长期的回报。我们必须牢记酒店岗位职责中的服务理念和产品理念： 我们的工作是销售我们的服务，只有服务质量的提高，才能赢得市场的回报!服务是根本，一切行动必须贯彻服务思想。以客人为中心，将客人的需求作为行动的准则。对于服务意识的深入与实施，我们应为此做出不懈的努力。 酒店的核心产品永远是菜肴，为客人提供色香味俱全的菜肴是我们整个酒店所有同仁的努力目标，立足本土市场，结合时尚品味，向客人提供美味佳肴将是整个酒店的努力方向。

市人才库建设方案

市人才库建设方案 市人才库建设方案 篇一: 公司人才库建设方案合肥市文都人力资源管理有限公司人才库建设方案 一、人才库建立的目的和意义: 百年大计，人才为先。为适应公司中长期战略发展要求，为公司发展提供强大的支撑。强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽用人选人视野，打造人才建设平台。 二、建立人才库的原则: 以公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才进行建库管理。 三、人才库构成(分类): 内部人才入库(后备人才库)/社会人才资源库 四、入库标准: 1、内部人才入库(后备人才库) 定义: 合作企业已离职待业员工 2、社会人才资源库定义: 企业需求的应用型人才 五、入库程序内部人才入库(后备人才库)入库程序:

推荐—选拔--评审—入库外部人才(社会人才)入库程序: 收集信息—筛选—入库信息来源: a) 面试优秀但因某些原因未录用的人员; b) 录用未报到的人员;c) 预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); d) 在招聘网站或者社交网站主动搜索与岗位匹配的人员信息; e) 各种职场内聚会、交流获得人员的信息; 专项招聘: 为丰富人才库来源，满足当时发展需要，每年需参加人才交流中心举办的人才交流会(大型招聘会); 常规招聘: 根据公司日常人才需要，组织实施常规招聘，对招聘过程中由于各种原因未正式上岗的进入公司社会人才人才库; 六、日常管理: (一)公司相关部门为社会人才和后备人才库的管理部门，负责协调各类人才资格审核、推荐评审、选拔入库日常管理工作; (二)公司人才库实行数据共享、动态管理的方式，每月补充新信息，选择合适的储备人才，及时变动和删除有关信息，补足空缺。 (三)人才库权由相关部负责管理，其他部门未经允许严禁查阅、修改; 七、人才库的形式: 自行设计表格，按岗位要求填写，制作人才库花名册。 人才库电子档模式: 按部门分类，每部门建立一个Excel文档，工作表则按岗位分类。 八、入库人员信息:

人才库建设方案

###人才库建设方案 一、目的 1.适应公司战略发展要求，建设具有##特色的人才梯队，为公司快速发展提供强大的人才支撑； 2.强化公司人才观念，创新用人理念，拓宽公司用人选人视野，打造人才建设平台； 3.优化公司人力资源配置，做好人才储备工作，建设人才高地，规避人才流失风险。 二、人才库入库原则：公司战略发展中急需、替代性小、专业技能要求高、市场紧缺的人才，具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目，掌握公司核心技术，解决公司重大和疑难问题等能力的人才。 三、人才库构成 人才库分类： 1.行业专家信息库； 2.竞争对手人才信息库 3.内部人才储备库 4.社会人才资源库 四、入库类型 a)面试优秀但因某些原因未录用的人员; b)录用未报到的人员; c)预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的); d)同行业储备。 e)离职的优秀员工。 入库后5种类型按序号字母区分，加入五中进行人才编号。 五、评定人才等级及人才编号： 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级(排入编号)： 例如分3级：A.完全匹配(100%-120%)，B.匹配(80%-90%)，C.一般(60%-70%); 编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号 示例：第一个加入人才库的和岗位要求完全匹配的面试优秀但因某些原因未录用的工艺技术部部长，编号为Aa101001。 注：部门用1位数，岗位用两位数，序号用三位数(或更大位数)。 六、人才库电子档模式: 文件夹+Excel 方案1. 文件夹：按部门分类，每部门建一个Excel， 工作表：按岗位分类。 方案2. 文件夹：分为技术部门，职能部门两类，共建立两个Excel。 工作表：按部门分类。 七、入库人员信息：(以下项是否必要或还有其它未尽项) 人员编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型(比如：大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。 八、定期更新维护： 对于入库人才发送入库通知邮件; 对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件; 每年电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等; 是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。 入库通知邮件示例：

酒店经营方案范文3篇

酒店经营方案范文3篇 一、目的 调动员工全员营销意识，提高服务质量; 二、操作方案 适应对象一：各部门员工 1、提成方案 凡自己顾客在酒店任何部门消费都按实际消费金额提成2%算做个人业绩提成; 2、业绩确认 员工客户必须由本人亲自向消费部门经理在客到之前提前预定有效; 适应对象二：各吧台收银、接待、预定员、DJ、足浴技师、部门主管、部门经理 1、提成方案 凡自己的客户除去本部门消费外，在酒店其它部门消费都按实际消费金额提成2%算做个人业绩提成; 2、业绩确认 员工客户必须由本人亲自向消费部门经理在客到之前提前预定有效; 三、操作规定 1、当日员工业绩统计，由各营业部门经理次日在上班之前，将统计表交到陈玲处; 2、员工业绩提成月底统一在财务室领取;

3、同一批顾客在酒店的消费由第一预定人负责接待到底，其他接待人全力协助接待;业绩算第一预定人的; 4、各营业部门经理必须认真履行好自己的职责，如出现不公、渎职、处理不好各种协调工作或给员工解释不到位等情况，将受到相应处理; 5、顾客主动打电话到酒店任何部门预定都不算做个人业绩; 6、远大公司客户均不算业绩;(集团公司、工厂、贸易、房产、酒店内部) 7、以下几种行为将受到酒店严厉调查处理; (1)适应对象二利用职务之便将本部门业绩倒卖或馈赠给其他部门员工的; (2)接受他人利用职务之便馈赠业绩者; (3)因抢客户造成顾客不适应、不满意者; (4)因利益或者私人恩怨怠慢顾客者; (5)以任务为借口或者透露，从而给社会带来对酒店不良评价者; 五、以上方案自20xx-8-1日起正式试行。 为了提高酒店经济效益，激发全体员工的营销意识与竞争意识，本着激励与约束、效益与利益相结合的原则，特制定此营销方案。 一、办卡提成： 1、前台及其他部门员工销售会员卡按每张3元计提(会员卡29元/张)。 2、储值卡提成：一次性充值5000元以下按2%计提，5000元以上(含5000元)按3%计提。 二、酒店全体员工，根据个人渠道介绍而来的客户，根据房价不同，比例不同给予记提。

如何做好人才Mapping、人才库、内推

如何做好人才Mapping、人才库、内推 人才Mapping是什么？如何做好人才Mapping？ 很多HR会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。 再厉害的我们的HR，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。这种情况下，我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。这种情况下，如果我们日常中做了人才Mapping这件事，也许就可以轻松应对。 先简单来介绍下人才Mapping的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。 要做好人才Mapping，建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。 1、定义 定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。一般我们都会觉得搜寻比较难，要知道竞争对手的组织架构等。 定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。例如我们要找电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易？ 不容易。因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么level，能不能带一个团队、独立完成一项技术创造？我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作，一旦让Ta负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。 2、搜寻 通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。找到目标公司的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。 搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭；通过

酒店经营管理方案及制度大全

XXXX 国际酒店 经 营 与 管 理 制 度 二O一七年二月二十二日编制 一、酒店经营管理负责人和酒店各部门职能职责 （一）总经理： 职级：1 级； 直属上司：董事长 直属部下: 执行副总经理；综合办、营销策划部、财务部、客房部、餐饮部、康乐部、工程部、保安部。 职务概述： 1.作为酒店管理的总指挥一职，负责推进酒店效益、服务及安全。 2.带领各部门负责人团结一致发挥各人所长，争取更高的效率。 职责范围： 1、直接向董事长负责，负责酒店的日常运营工作。 2、负责推进效益:监管酒店营销部门推进每年酒店已批的营业收入预算计划，并按其实际收入与预算对比做分析，于每月十号前告知各部门运营经理。 3、控制成本及费用支出获得最高收益利润。监管酒店的营运成本在预算之内，控制员工工资、员工福利、维修合同、交通费、宴请费等相关费用在预算之内。以最低的成本及费用得到最高的收益利润。 4、制定每年销售及市场计划，预算，方案，修改维护计划，人员组织架构，工资预算。

（1）于每年12月份提交下年度的收入预算计划，上报董事长及董事会审批及讨论。 （2）与综合办制定及更新人员组织架构，并以实际预算作对比及分析。 （3）与后勤保障部制定所有修改维护计划及其相关的合同。 5、实现每年的收入预算总额。按照董事会批阅的每年度收入预算计划，于每天推进及跟踪其结果，每月结束前追赶其完成的百分比率及收益。 6、与顾客保持良好的关系。 7、主持每周营运部门会议及每月盈亏报告会议等。 （1）主持每周与各部门的营运会议，讨论收入、成本、费用及营运发生的问题，给予正确指令于当周解决。 （2）主持每月与各部门的收入与支出的盈亏会议，表扬优秀的部门。 （3）按实际收入、成本、费用与预算分析及跟进结果。 8、维持与董事会之间的合作关系。与董事会保持良好的合作关系，解决困难及保障酒店与董事会的利益。 9、维持高水平的服务及安全性。 （1）监管及与综合办制定各部门的培训课程并抽查其服务水平，是否保持在星级的水平。 （2）监管及与后勤保障部制定各安全制度。 10、竖立领导者的形象及与不同阶级的员工作交流。总经理是代表酒店及董事会，必须在员工及客人面前树立良好形象及标准。 11、制定内部管理政策与程序及员工手册等。 （1）监管及与各部门制定其部门的营运政策与程序。 （2）监管及与人力资源部制定适合各部门使用的员工手册及管理制度、工作流程、奖罚制度。 12、观察本地市场状况和竞争对手。 （1）监管及与营销策划部做本地市场的销售分析，并于每月以报表形式报与各部门。 （2）把竞争对手分析及其策略做比较。 13、保持与当地各政府部门的关系。 （1）与当地的各政府部门保持良好关系，维护公司的利益。 （2）保持所有营业执照及相关文件按时更换。 （3）监管财务部门，每年按时更换营业执照及相关文件，保证各部门的经营。 14、开拓新市场及开发合作性酒店。 （1）对本地市场及外地市场进行可投资可行性分析，开拓及投资新酒店。

人才库建立方案

、目的 积极主动的去寻觅人才，经筛选放入公司人才库，在出现岗位空缺时，能够从人才库中快速、有效的找到合适的人 才，提高招聘效率。 二、方法 1、入库人员类型 a 、面试优秀但因某些原因未录用的人员 b 、 录用未报到的人员； c 、 预约但因某些原因未面试的或未参加面试的 （匹配度较咼 的 d 、 离职的优秀员工； e 、 冋行业储备（eg.内部/外部推存暂没有 open 职位人员） 备注：a-e 为入库类型编码 2、评定人才等级及人才编号 a 、 按照人才与岗位匹配程度设定人才等级：例如分 3级：A.完全匹配，B.匹配，C ?一般; b 、 编号：人才等级编码+入库类型编码+职位类型编码+入库序号 示例：“第一个加入人才库”、“岗位要求完全匹配”、“面试优秀但因某些原因未录用”、 见附表），编号为 Aa5040001 。 注：入库序号用四位数。 3、人才库电子档模式：文件夹+Excel/Access 数据库管理 文件夹：按职位类型分类，每部门建一个文件夹 工作表：按职位类型 1分类，没职位类型简历一个 Excel （表头如下） 4、人才库维护 a 、 对于入库人才发送入库通知邮件 ； b 、 对于重要人才（例如A-B 类人才）重大节日发送节日祝福邮件 ； c 、 不定期电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等，是否可以推荐简历。 入库通知邮件示例： 主题：欢迎加入**公司人才库！ xxx 先生/女士，您好： 您已成为我公司人才库成员，后续您若有求职意向，敬请来电告知，若恰逢我公司有职位空缺，我们会为您优 先安排面试。若您近期联系方式有更新，烦请告知，您的个人信息我们会严格保密，绝不会透露给他人知晓，敬请 放心！ 更多公司信息请登录 www.**.com ，谢谢！ 5、人才库清理 资料不准确、无法联系等人员进行清理淘汰 人才库建立方案 “销售”（编码

人才库管理办法

人才库管理办法 1.目的 1.1为了造就一支善于管理、精通业务、具有战略思维的高素质企业的人才梯队，促进公司人才队伍整体素质和管理水平全面提高，为公司的长远发展提供坚实的人力资源支持，特制定本管理办法。 2.适用范围 2.1本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂人才管理库的建立与完善及使用。 3.人才库入库的对象 3.1公司人才库的架构分为三个层次(即:人才梯队):高层人才库,中层人才库,基层人才库；除此之外，公司另设专业技术人才库和储备人才库。 3.1.1高层人才库的入库对象：是指公司高层管理人员,即公司总经理，副总经理，总经理助理等人员。 3.1.2中层人才库的入库对象：是指公司中层管理人员，即公司各部门经理，副经理，主任，副主任人员。 3.1.3基层人才库的入库对象：是指公司基层管理人员，即：公司各部门之主管，副主管，班长，副班长，组长和副组长人员。 3.1.4专业技术人才库的入库对象：是指公司相关从事技术专业的人员。 3.1.5储备人才库的入库对象： A、高层人才库，其主要来源于公司各部门的经理及副经理人员，凡是有潜力在1-3年内发展为高层梯队的人才称为高层人才库的人才。 B、中层人才库，其主要来源于公司各部门的主管，副主管，班长，副班长，组长，副组长人员，凡是有潜力在1-3年内发展为中层梯队的人才称为中层人才库的人才。 C、基层人才库，其主要来源于公司各部门的基层员工，凡是有潜力在1-3年内发展为基层梯队的人才称为基层人才库的人才。 D、专业技术人才库，指按照一定的人才标准和入库条件、程序，遴选出的具有较强专业优势、特长的专业人员称为专业技术人才库的人才（参照公司《员工技术职称评定管理办法》）。 E、应聘人员人才库，指公司相关岗位缺员招聘时，具有相关专业技能或管理技能，但未被公司录用的人才,其应聘资料可进入应聘人员人才库。待公司今后（下次）出现人力资源需求时，可酌情考虑从应聘人员人才库中提取资料考虑是否录用。 4.入库人员的基本条件

酒店酒店经营管理策划方案

酒店经营管理策划方案 酒店经营管理策划方案 一、建立合理的酒店组织结构 二、建立完善合理的酒店管理各项规章制度 三、酒店管理规章制度的执行与落实 四、管理团队 五、建立酒店文化 六、实行全面质量管理 七、全员全方位服务 八、全员营销 九、制定并实施全面培训计划 十、创新 十一、细节化管理 十二、成本控制

十三、人力资源管理 酒店管理团队以营销理念品牌化经营和管理实现酒店的核心目标——经济效益最大化和品牌化,通过有计划有步骤的系统管理方法体现酒店的最大价值，倡导以酒店文化为主体的集品牌、效益、文化、规模于一体的规范化、标准化、现代化、细微化、品牌化经营管理。 酒店经营宗旨：做品牌酒店，以优质服务追求顾客满意 度，提高顾客对酒店的忠诚度，实现酒店效益最大化，顾客利益最大化，引领酒店服务事业发展。 经营管理方法 一、 建立合理的酒店组织结构 二、建立完善合理的酒店管理各项规章制度 1、培训制度； 2、考核制度； 3、薪资制度； 4、考勤制度； 5、人事管理制度； 6、质检制度； 7、财务制度； 8、奖励、惩罚制度； 9、营销制度；10、岗位职责；11、仪表、仪容， 行为规范制度；12、节能降耗规定；13、环境卫生规定； 董事长 总经理 餐 饮 部 客房部 洗浴部 营销部 质检部 人事部 工程部 保安部 财务总监

14、晋升制度；15、安全保卫制度；16、员工服务用语规定； 17、设施设备使用保养制度；18、例会制度；19、信息反馈及投诉处理制度；20、用工合同。 三、酒店管理规章制度的执行与落实 规章制度是保障酒店良性运营的基本条件，但制度的执行是否到位，落实是否彻底，直接影响到管理效率，所以强化执行力是规章制度贯彻执行和酒店品牌化经营的最终保证。 1、各级管理人员必须依据酒店经营目标做日计划、周计划、月计划、季计划、年计划。 2、坚定不移地执行工作例会讲评总结制度。 3、对所有工作计划进行有效的督导。 4、实行工作绩效管理，导入PK竞争机制 四、管理团队 酒店必须打造优秀的管理团队，选拔、任用、培养敬业、专业、忠诚于公司事业的优秀管理人才，组建一支高素质、高标准的管理团队。 酒店管理团队的核心是共同奉献，目标一致，凝聚力强，同时在管理团队实行有序的良性竞争和激励政策，对所有管理人员进行月、季、年度的绩效和管理水平考核。 1、实行逐级晋升体制 2、部门经理由酒店总经理推荐经公司及酒店高层考核合格

内部员工奖励办法

内部员工推荐奖励办法 （试行） 第一条为了满足集团业务发展需要，及时、快速收集相关人才信息，拓宽招聘渠道，提高招聘工作效率和质量，节省人力成本，增强员工的凝聚力，提高员工推荐的积极性，特制定本内部员工推荐奖励试行办法。 第二条适用范围：集团所有员工 第三条鼓励推荐的岗位划分 ㈠ A级鼓励推荐-销售类岗位 1、营业部负责人层级（营业部总经理、各财富中心副总经理、总经理）： 2、团队长层级（销售总监）： 3、理财师层级（基金销售经理）： ㈡ B级鼓励推荐-非销售类岗位 1、第一层级（总裁助理级、总经理级、副总经理级）： 2、第二层级（总助级、总监级、副总监级）： 3、第三层级（经理级、副经理级）： 4、第四层级（主管级、员工级）： 第四条具体奖励方案 为鼓励员工积极为集团推荐合适人选，集团将对员工相关行为进行现金奖励，奖励方案如下： ㈠A级鼓励推荐的岗位： 1、营业部负责人层级（营业部总经理及财富分中心总经理、副总经理）：奖励金额5000元-10000元；被推荐的人才经面试合格后录用，入职后一个月即奖励推荐人1000元-2000元/人，转正后奖励4000元-8000元/人； 2、团队长层级（销售总监）：奖励金额3000元；被推荐的人才经面试合格后录用，入职后一个月即奖励推荐人600元/人，转正后奖励2400元/人； 3、理财师层级（基金销售经理）：奖励金额1000元；被推荐的人才经面试合格后录用，入职后一个月即奖励推荐人200元/人，转正后奖励800元/人； 注：①若被推荐员工入职未满一个月离职（主动、被动），奖励不予发放；

②若被推荐员工入职满一个月，但在转正前离职（主动、被动），不影响第一次奖励的发放，追加奖励取消。 ㈡B级鼓励推荐的岗位： 1、第一层级（总裁助理级、总经理级、副总经理级）：奖励金额10000元。被推荐的人才通过面试，成功录用并转正，转正后即奖励推荐人2000元/人，在我司工作满一年奖励8000元/人； 2、第二层级（总助级、总监级、副总监级）：奖励金额5000元。被推荐的人才通过面试，成功录用并转正，转正后即奖励推荐人1000元/人，在我司工作满一年奖励4000元/人； 3、第三层级（经理级、副经理级）：奖励金额2000元。被推荐的人才通过面试，成功录用并转正，转正后即奖励推荐人600元/人，在我司工作满一年奖励1400元/人； 4、第四层级（主管级、员工级）：奖励金额1000元。被推荐的人才通过面试，成功录用并转正，转正后即奖励推荐人200元/人，在我司工作满一年奖励800元/人； 第五条其他奖励： 员工（即推荐人）向集团推荐的人才，若一年之内（每年1月1日至12月31日为一个周期）推荐人才较优者，即前三甲，将获得额外现金奖励，奖励金额将根据推荐人数及总奖励金额而定（举例说明：若推荐5人、总奖励金额为50000元，额外现金奖励即为5*10%*50000元=25000元，以此类推）； 同时推荐人有推荐成功记录的，将作为年度评先参考因素之一。 第六条岗位需求情况 详见公司网站“加入泰诚”。 第七条内部员工推荐程序 ㈠所有鼓励推荐的岗位 1、可随时向人力资源部推荐。 2、在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历和联系方式。 3、人力资源中心将推荐信息录入内部推荐人才库，在有岗位空缺时优先考虑。 1、在推荐时需提供以下资料：被推荐人的个人简历和联系方式。 ㈡人力资源部优先通知推荐的人员面试，同等条件下录用推荐的人选。若当时未能录用的，将录入内部推荐人才库储备。 第八条内部员工推荐人选，必需遵循以下规定：