知识经济时代人力资源管理论文

知识经济时代人力资源管理

毕业论文

知识经济时代的到来，我们人类社会进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争。激烈竞争的焦点当然就是智，力与知识载体的人。因此竞争则主要是针对科技和，人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动！

经济贸易的高速发展，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。

因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接，新世纪挑战的首要目标和任务。

一个企业要保持一定的市场份额、保持在同行业中的领先地位，其能够持续发展的最关键因素是什么？有人认为是雄厚的资金、高新技术，也有人认为是生产规模、品牌质量……实际上都不是，因为，这些优势都不是永续的。大企业的强强联合或更大的财团加入竞争，足以使一个资金雄厚的企业所骄傲的优势在一夜之间化为乌有；今天，的高新技术可能到明天就成为落后技术；而生产规模、产品质量、先进设备等这些因素都不能保证永远强于对手。只有人力资源才是企业最为宝贵的财富，在某种意义上，它是企业得以持续发展和腾飞的关键。这样，企业的人力资源开发与管理就显得极为重要,而建立学习型的团队又是人力资源开发的核心。目前西方企业界提出了这样一个明确的理念：“当你的企业能够在为员工们提供一个不断学习的环境和条件方面优越于你的竞争对手们时，你将可以确保你的企业保持领先地位”！以往我们尽管也知道企业人力资源开发和培训工作的重要，但似乎只是停留在一个比较模糊的概念上，这一理念的

提出，则鲜明地展示了人力资源开发对企业发展的重要作用，这将是我们中国的企业界需要去认真思考和认同的一个新理念。这一理念将会对中国的企业界起到一个革命性的推动作用。

如果我们已经认识到人力资源的开发与企业战略决策的重要关系之后，那么，怎样具体去落实、去实施呢？这一问题也是许多企业感到头痛和不知如何下手的。我们知道有一个著名的“水桶效应”理论：“当一个用不同长度木板，做成的水桶去装水时，它的存水量取决于其中最短的一块木板而决不是最长的一块”！目标成本法是一种全过程、全方位、全人员的成本管理方法。企业用人也是一个道理，但关键是怎样找出企业本身以及企业内不同人材各块“木板”的长短，做出客观的评定，并采取相应的培训。这样才能真正的，做到“知己知彼”，取长补短，不断改善企业内人力资源的素质。这里有两个目前在西方企界普遍采用的系统：

A、绩效考核系统：绩效考核是一个先进的，管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远景规划与价值来制订公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制订出部门与个人的工作目标。做为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。做为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制订人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。我们曾为一些大型企业设置并实施，成效是

非常明显。

B、360度个人能力测评系统

此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人材储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后的结果做出判断。这种评估往往并不准确，会给企业带来很大的损害，也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至，造成矛盾，导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。360度测评系统则是将被测评者置于测评中心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和，工作环境，进行更大范围的全方位测评，具极强的科学性和实效性。因此,360度的测评方式可以，为人力资源的测评提供一个很好的工具，也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一个完善的帮助。

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，

留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济，发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快，建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标

2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力、和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的、渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。重视职工的教育与培训，把教

育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉、则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。

3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展、目标，引导、雇员参与、企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分；在企业的

所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效，达成的关键因素；全人员是指从高层经理人员到中层管理人员、基层服务人员、一线生产员工。人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成、一个有机的整体，缺一而不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。2013

人力资源管理专业论文选题方向

人力资源管理专业论文选题方向

（一）薪酬管理与激励机制 1 我国国有上市公司高管薪酬改革的回顾与启示 2 销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究 3 XX公司一线员工薪酬体系设计研究 4 企业经营者人力资本薪酬激励机制研究 5 高校教师现有薪酬满意度的实证研究 6 中国企业薪酬管理中的常见问题及其对策研究 7 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计 8 我国高校教师薪酬激励机制的构建研究 9 在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究 10 美国薪酬管理模式对我国的启示 11 浅析薪酬激励 12 国有上市公司股权激励设计与制度建设 13 企业管理层股权激励研究 14 提升企业竞争优势的薪酬战略研究 （二）人才流动与劳动保险 15 建立人才内部流动机制发挥人力资源最佳效益 16 中国人才流动问题及对策研究 17 促进科技人才资源合理流动机制构建 18 对城市人才流动现状分析 19 矿业公司劳动保险管理系统研制与实施 20 人才培养和流动与区域经济发展的关系研究 21 人才流动中的社会保障因素分析 22 高技术人才国际流动的研究 23 入世与我国人才的国际流动 （三）人力资源规划与人力资源战略 24 企业国际化经营与战略性人力资源管理

25 跨国公司人力资源战略研究 26 中国集装箱集团人力资源战略规划 27 基于企业战略的人力资源规划研究 28 国有企业人力资源规划体系研究与设计 29 人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究 30 跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究 31 国有企业人力资源开发与管理战略研究 32 中小企业人力资源战略研究 33 跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析 34 外包：人力资源管理战略发展方向探析 35 外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究 36 私营企业人力资源开发途径探析 （四）绩效考核 37 浅析我国企业人力资源绩效考核办法 38 加强绩效考核,努力实现企业资产保值增值 39 机械制造企业研发类员工绩效考核研究 40 商业银行员工绩效评价体系研究 41 现代工业企业人力资源绩效考评体系研究 42 我国公务员绩效考核制度研究 43论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策44员工绩效考核与薪酬评估 45 人力资源绩效考核方法研究与应用 （五）企业培训与员工管理 46 企业人力资本投资方式研究 47 中国现代人力资本形成研究 48 企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 49 我国企业培训需求分析研究及模型构建 50 国有企业技术人才流失内在动因与对策研究 51 A公司员工职业生涯管理案例分析 52 企业核心员工管理分析 53 核心员工管理机制的构建 54 企业员工满意度管理研究

人力资源管理学毕业论文范文

人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励

企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励

知识经济时代的 知识资本管理

知识经济时代的知识资本管理 知识资本与世界城市建设 苏格兰知识资本中心创始主席Gordon McConnachie 世界城市的定义非常简单，即在全球范围内，具有全球尺度的领先城市。人们可以根据基础设施、知识和技能、生活方式等来界定这种领先性。创建世界城市需要一个整体框架与规划，也需要很好的执行和实施，这样才能确保基础设施、知识和技能等有效地结合起来并高效使用。同时，建设一个现代的、充满商业气息和活力的世界城市，必须确保在这个城市当中，人们的生活是优越和优雅的。 在世界城市的创建中，知识是一个至关重要的元素。人们需要获得知识，接受良好的教育，培育创新精神，并最终使自己的努力获得结果和回报。在知识经济时代，知识资本变得越来越重要。知识资本具有结构性，它包括知识产权，以及人们头脑中隐性的知识，不仅仅是个人头脑中的知识，还有组织群体头脑中的知识。对知识资本进行管理，是一种全新的做事方式，它强调组织性、系统性，必须建立一个团队，同时要给人们授权。世界城市的建设是复杂的，在知识经济的环境中生存也是复杂的，因此，我们必须依靠团队、

组织、系统的力量来应对这种复杂性。 中国在构建世界城市中，已迈入知识经济时代。在过去20年中，中国的发展是非常振奋人心的，但另一方面中国比传统的西方国家要面对更大压力和困难。因为，中国要在极短的发展时间中，建立完善的基础设施、完成从一个制造大国向创造大国的转变，使自己的创新产品走上世界市场的舞台。那么，我们如何应用知识改变自己的命运。回答非常简单。现在我们已经拥有了知识为基础的经济，更深一层，要将知识渗透到各个产业中，农业中有知识经济，工业制造业中有知识经济，同时创新技术方面也存在知识经济。知识应覆盖经济的方方面面、各个领域。中国的一些城市，已经准备好迎接知识经济的到来。我们当前面临的核心任务是对知识资本进行有效管理，即创造、提取并释放知识价值，采取一种全方面的方式发挥人们的智能、知识、技能。通过科学的规划与执行，有效地做事、高效地做事。当一个城市高效运行时，人们的生活会变得更加容易、便捷。 具体而言，我们可以看一看公司是如何运作和管理知识资本的，其中的一些方法可以应用到城市建设中。在一个以知识服务为基础的公司中，知识是一种结构性的资本。这种结构性资本，可以对它进行法律上的保护，成为知识产权。接下来，知识资本的价值表达也非常重要，我们必须把具有产权保护的知识产品与服务推向市场。换句话说，你必须创

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇

[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力

随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。

知识经济时代管理者须具备的素质及能力

在知识经济时代，管理者须具备的素质及能力 新经济是靠网络化、信息化和智能化发展起来的，生产方式以集约型为主，以电子商务为主要交换手段。新经济的出现，既给各国经济发展带来了新的机遇，也给经济不发达国家的企业带来了新的挑战。面对如此严峻的国际竞争形势，企业只有拥有大批高素质人才尤其是高水平的管理人才才能在激烈的竞争中立于不败之地。企业管理者是一个企业的核心，企业的兴衰成败是与管理者的素质密不可分的。因此，新经济时代企业管理者应具备何种素质便成为人们十分关心的问题。 一、管理者必须具备综合知识 随着进入新经济时代，管理越来越成为一项由专业管理人士干的事情。如要求企业管理者掌握管理学、经济学、组织行为学，人力资源开发与管理、企业发展战略管理、社会学、心理学、生产管理市场营销学、企业文化、财务管理等专业知识。当今时代，发明创造日新月异，技术换代周期缩短，知识增长日渐突出，每一个现代企业管理者，都必须学习、学习、再学习，不断补充和更新各有关学科知识。现代企业管理者所需的知识和信息，应当是多学科，并且是不断更新的，紧跟学科的发展和需要，有前瞻性和超前意识的，通过企业管理的目标、管理的任务和职责，推动事业的发展。只有具备必要的知识、信息和技能，方能更好地进行科学有效的管理，实现企业既定的任务和目标。在知识经济到来的今天，我们尤其需要一批懂经营、懂管理的职业经理人，从事推动企业进步的工作，按照企业既定的目标使企业股东财富达到最大化、社会贡献最大化和员工幸福最大化。 二、管理者必须具有冒险精神和胆识 1859 年，美国打出了第一口油井，全国开始出现一股开采石油的热潮。约翰·洛克菲勒预见到这是一项既充满风险又有利可图的事业，值得一做。于是，这位聪明的年轻老板同合伙人一起，雄心勃勃地去争购安德鲁斯－克拉克公司的股权。开始时，拍卖价为500美元。每次竞价，洛克菲勒都要高于对手。拍卖场上，气氛异常热烈，竞价一路上攀。竞拍者心里都很明白，这个标价早已超过了石油公司的实际价值。然而富有冒险胆略的洛克菲勒早已铁了心，决意要将这家公司买到手。所以在对手最后一次出价万美元时，他果断地提高到万美元，终于如愿以偿。到19世纪80年代，洛克菲勒所经营的标准石油公司已经控制了美国出售全部炼制石油的90％，标准石油公司建起了当时世界上最大的炼油厂，年盈利达到几亿美元。洛克菲勒深知“愚者赚今天，智者赚明天”的道理，靠着胆识，凭借睿智，适时种下谋略的种子，收获来年丰硕的果实。 三、管理者必须具备强烈的团队精神 作为一个管理者，如果不具备好的团队精神，很难想象能够实现管理目标。团队精神的培育是对管理者的要求，团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。，团队的理念应为每一个管理者、领导者学习和借鉴，这样团队才能更和谐，更有战斗力和竞争力。在对一个团队的管理过程中，特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重。根据各人的能力特点，合理使用人才，让每个人都在适合自己的岗位上最大限度地发挥作用。管理者要尽量抓大放小，做到举重若轻，处变不惊。这样管理者才能比较超脱，从事无巨细的繁琐事务中解脱出来。要管理资源共享，让管理者的意志变为全体队员的一致行动。从而有效地形成团队合力，使效能最大化，工作成效最大化。 四、管理者必须具备创新意识 管理也是一门科学，它需要调查、论证、决策、计划（规划）、列项、实施、验收、鉴定等的相关知识支撑和运作，管理要推动事物的发展，就要遵循事物运动的规律，就无疑需要不断的创新。现代管理必须创新，必须以合情合理的动态的理念、办法、措施对待被管理的事物。

常用经济管理数学模型

常用经济管理数学模型 应用数学方法解决实际问题时，首先必须建立数学模型。本节将结合高等数学知识介绍一些常用的经济管理数学模型，学习和了解综合运用数学知识和数学工具解决实际问题的过程和方法，达到运用数学模型为现实生活服务的目的。 一、优秀研究成果评选的公平性模型 1. 问题的提出 设有N 个评委组成的评选委员会，有M 项研究成果，评委会要从中选出 ()m m M <项优秀成果，但有些评委是某些成果的完成者，问应如何处理此问题才是公平的？ 2.模型的构成与求解 方案1 按得票多少顺序，得票较多的前m 项成果为优秀成果。 分析评价：这个方案对非评委的研究成果的完成者不够公平。因为评委对自己完成的成果投赞成票的可能性最大。 方案2 对方案1做如下修改：评委不参加对自己的研究成果投票，按得票率多少排序，取得票率较大的前m 项成果为优秀成果. 分析评价：下面来分析一下方案2是否公平。 设某项成果涉及C 个评委，他们回避后该项成果得x 票，x N C ≤-，则该项成果的得票率为 1()x r x N C =- （1） 上述结果似乎可以接受。因为得票虽然少了，但作为分母的总人数也少了，所以似乎是公平的。参与完成该项成果的C 个评委仍不大满意，他们认为：若他们也参加投票，则投票率为 2()x C r x N += (2) 通过比较1()r x 与2()r x 的大小可知上述两个公式的差别。因为当x N C <-时，

恒有 1() r x< 2() r x. 综合上述讨论，按照相对公平的原则，应采取对 1() r x和 2() r x的折衷方案，即度量得票多少的函数() y x应满足以下三个条件： （1）() y x是x的单调递增函数; （2） 1() r x() y x << 2() r x，0,0; x N C C <<-> （3）(0)0,() 1. y y N C =-= 由上述三个条件还不能唯一确定函数() y x，但可据此定出一个相对公平、且比较简单实用的度量函数() y x。例如定义 () y x== 作为度量函数。 实践与思考你能否构造一个满足上面三个条件的函数() y x？ 二、公平的席位分配模型 1.问题的提出 某校有3个系共200名学生，其中甲系100人，乙系60人，丙系40人，现在要选出20名学生代表组成学生会，公平的办法是按学生人数的比例分配席位，即甲乙丙三系分别10、6、4个席位。 如果三个系的人数分别改成103人、63人和34人，那么怎样分配各系的席位呢？ 2.模型的构建与求解 过去的惯例是这样分配的：先按比例分配，甲、乙、丙系分别应得10.3、6.3、和3.4席，舍去小数部分后分别得10、6、3席，剩下的1席分给“损失”最大的丙系，于是三个系仍分别占10、6、4席。 假定学生会的席位增到21席，按照上述方法重新分配席位，结果如表10.1的第6、7列，三个系分配占有11、7、3席。这个结果对丙系显然不公平，因为总席位增加而丙系的席位反而减少了。结果大家对这种分法产生怀疑，要求重新

人力资源管理专业毕业论文

人力资源管理专业毕业论文

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中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属

目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17

人力资源管理毕业论文：人力资源管理中的沟通问题

高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月

目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)

摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication

21世纪是知识经济时代

21世纪是知识经济时代，一切竞争归根结底是人才的竞争，一个国家要想立足于世界民族之林，必须拥有大量能面向国际市场、适应国际竞争、富于创新精神的高素质人才。高等院校是培养高素质人才的基地，是培养有理想、有道德、有文化、有纪律的高级人才的摇篮。高等教育要在全球化背景下全面展开，保证培养目标的实现，一方面必须进一步深化教育改革，努力根据市场的需求办出自己的特色；另一方面必须根据现有大学生的特点，积极探索当代大学生的管理思路，培养出符合新时代要求的高素质人才。 一、当前大学生管理工作面临的问题 1.管理理念和管理制度陈旧 目前，我国的大学生管理一直沿用长期以来形成的传统管理模式，强调组织性、纪律性、服从性，要求学生个人服从组织，个人利益服从整体利益，某种程度上忽略了从人性角度站在学生立场上想问题，通常运用惩罚和道德灌输等管理方式，从管理者角度出发想问题，较少强调学生的民主意识和个性发展，很少真正在管理上听取学生的意见。一些学生管理工作者运用自己求学期间的管理理念来教育当今学生，而没有与最新的学生管理理论接轨。与管理理念相配套的管理制度也相对陈旧，这些制度包括《教育部关于普通高等学校学生管理规定》、《普通高等学校学生行为准则》等。尽管各高校也普遍建立了诸如学生工作周例会制度、学习制度、二十四小时值班制度等，但基本都是针对学生本身和管理工作者的一些制度，未能从根本上解决学生的各种问题，更没有帮助学生提高整体素质，未能从根本上解决理想、信念等问题。 2.管理队伍缺乏良好的保障机制 首先，学生管理队伍在数量上远远不够，近年来高校连续扩招，但学生管理者的增长速度并没能跟上学生的增长速度。不仅如此，学生管理者的整体素质也有待商榷，其中相当一部分人并

人力资源管理论文致谢怎么写.doc

人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!

感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作

知识经济时代,我们需要什么样的管理

知识经济时代,我们需要什么样的管理 年底慧聪在香港成功上市，一下子产生了126个百万富翁。 ????? 可和很多民营企业一样，当1992年慧聪开始创业的时候，也是要资金没资金，要技术没技术，要人才没人才，要业务没业务，和国有大中型企业相比几乎一文不名。但12年以后，慧聪市值已达到10亿以上，而大中型国有企业则节节败退，由“改革”走到“脱困”，由“脱困”走到“退出某些领域”。 弱小的中国民营企业战胜强大的国有企业靠什么？优 越的制度！很多民营企业家都会骄傲地说。但就在我们骄傲于自身企业制度的时候，一种更先进的企业制度正在悄悄地威胁着中国大多数民营企业。 ? “资本”没落?“知识”升起 20多年前，一场农业改革让中国农村发生了翻天覆地的变化，可我们究竟改了什么呢？春种秋获的农业作业制度没有变化，所有的生产要素也没有变化，只变了一点：制度。在中国这样一个落后的大国，资金、技术、人才都不如西方

国家，但只要制度变了，我们就可以创造出奇迹。民营企业没有资金、技术优势，但我们有好的制度，有了好的制度，一切都能从无到有，而一种腐朽的制度则正相反。民营企业现阶段施行的是典型的工业化制度，就是“谁投资、谁受益、谁担责”的制度，靠这种制度，我们民营企业已经占到国民经济的一大半，新增就业机会的90%要靠民企提供。 但民营企业仅凭这种制度就可以永久吗？民营企业进 入世界500强了吗？做出世界名牌了吗？为什么我们的民营企业总是做不大，一做大就出问题呢？史玉柱，飞龙，三株口服液行将起来的时候信誓旦旦要进世界500强，但不久就销声匿迹了。而美国的YAHOO公司比我们很多民营企业诞生得都晚，但现在已拥有几百亿的资产。我认为, 归根到底还是一个企业制度问题。 工业化社会就是资本在先的社会，谁投资谁受益，社会财富的分配按照资本的投入量进行分配，但人在创造了资本的同时又必须匍匐在它的面前，向其顶礼膜拜。如今社会财富分配规则发生了巨大变化，一种新的潮流正在席卷世界，现在已是知识经济财富时代。最典型的就是YAHOO，当它只有几百万资产和营业额的时候，孙正义向它投资1亿美元，按照资本进行计算，孙正义绝对控制了这个公司的一切，但当YAHOO上市的时候，最大的受益者却不是他，因为他只有30%的股份，上市最大的受益者是公司的几百个领导者和技

人力资源管理专科毕业论文参考选题

人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较 页脚内容3

人力资源管理毕业论文设计

毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）：

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关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据 库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名：日期： 指导教师签名：日期：

21世纪是知识经济时代

序 世纪是知识经济时代、信息技术飞速发展和全球经济一体化地时代，是一个崭新地时代.这样一个时代给了我们赶超发达国家获得新一轮大发展地机会，但同时也给我们地政府、企业和政治家、企业家提出了严峻地挑战.我们如何在急速变化、不确定性、机遇与风险增加地环境中开拓创新，获取竞争优势？这是一个需要认真思考地重要问题.世纪地国际竞争已经不单单是企业与企业之间地竞争，而是企业网络、企业集群彼此之间地竞争，是产业与产业，是国家与国家之间地竞争.竞争是为了获得比较优势，在我看来无论是企业与企业之间，产业与产业之间或国家与国家自己竞争优势地差异，其内在地因素首先他们各自拥有地特殊地资源，各自拥有地知识地差异，而这种差异地背后恰恰是他们各自知识创新意识与能力地差异.导致这种差异存在地又是知识学习地方式方法地差异.我们现在提倡学习，提倡建立学习型组织，并不是为了学习而学习，而是为了能够适应世纪新时代，为了能够进行知识地创新，培养我们自己地核心竞争力，为了能够在世纪赢得竞争优势. 哈佛大学战略管理权威迈克尔·波特教授是世界著名地研究竞争优势地专家，他地成名作是研究企业竞争地《竞争优势》，之后他在《国家竞争优势》一书里提出著名地决定一国或一个地区是否有竞争优势地钻石体系模型；也是他最早对产业集群及其成功地关键因素做了开创性地研究；在他看来无论是企业还是国家或地区地竞争优势地获得都有一些关键地因素在起作用.这些因素彼此之间地相互作用及

其中地人对这种相互作用地把握则是真正地核心，这在今天看来其实也就是所谓人们与组织地知识互动和知识学习.学习与知识创造，我以为是一个动态地过程，是一个可以把握多种复杂性和未知性地能动地或是自我组织地作用机制，正是因为这一种机制才成就了企业、产业或地区成功地独特性，赢得了持续地竞争优势. 知识来自于人类对未知地探索与人类地工作生活实践，会随着人们地生活实践不断积累和对未来地不断研究而不断地递增.学习知识是人类延续自己发展自己地最重要地途径，是自古以来就存在着地一种人类活动，今天地学习虽然在概念上与过去地学习一样，但在知识递增速度加快，知识更新速度加快，以及环境地复杂性与快速变化性地今天，学习地内容、学习地方式、学习地对象、学习地时间与空间都要发生巨大地变化.我们学习地效果、学习地速度必须跟得上知识递增地速度和环境变化地复杂程度，才能不断创造新地竞争优势从而获得持续地竞争优势.为此我们需要创新学习地方式与学习地机制，新地学习地方式与学习地机制必须有益于有效地新知识获取和创造.对于中国实践者而言，我认为重要地不是如何呼喊“知识”与“学习”概念，而是如何真正有效地开展学习，进行知识地创新.开展新地学习运动，建立学习型组织、进行知识管理是一种探索地过程，并不存在着一种放之四海皆准地成功模式可以套用，我们需要大胆地创造，需要大胆地探索. 彭江博士原是复旦大学管理学院地学生，我做过他地工商管理硕士研究生时地导师.他在淞南镇繁忙工作地同时不仅还完成了他地博

《经济管理综合》科目考试大纲(复试笔试)

贵州师范大学 职业技术教育硕士研究生入学考试大纲 （复试笔试） 《经济管理综合》:045120职业技术教育 (财经商贸） 一、考查目标 《经济管理综合》考试科目是职业技术教育 (财经商贸）专业硕士研究生入学考试复试中的专业课程考试科目。考试内容共包括市场营销、电子商务及物流管理与服务三个部分。该科目主要考察考生对相关基本知识，基本理论和基本方法的掌握情况，考察考生是否能够灵活运用这些知识、理论和方法分析解决相关的专业问题，并要求考生对于现实状况有一定程度的理解和了解。考生可以参考任何覆盖考试大纲内容的教材、参考资料等进行复习。 二、考试形式与试卷结构 复试以笔试的形式对考生进行考核。 （一）试卷成绩及考试时间 本试卷满分为100分。考试时间为150分钟。 （二）答题方式 答题方式为试卷作答、笔试。 （三）试卷内容结构 试卷内容包括市场营销、电子商务及物流管理与服务四个部分，每个部分各占三分之一。 三、考查范围 市场营销学： 第一部分基本概念：要求考生掌握市场、市场分类、需要、欲望、需求、产

品、价值、消费者及其购买行为、市场定位、市场细分、目标市场、竞争以及市场营销管理哲学的基本概念和原理。 第二部分市场营销分析与调研：要求考生掌握市场营销环境的概念和分类、市场营销环境和市场购买行为分析、市场营销调研等理论与方法。 第三部分市场营销战略：要求考生掌握STP战略、市场竞争战略以及产品、品牌、定价、分销与促销等策略的原理及方法。 主要参考书：《市场营销学》，徐大佑等著，科学出版社，2012年8月。 电子商务： 第一篇基础篇：要求考生掌握电子商务的定义和重要概念、概念模型、电子商务的分类、运作体系框架及电子商务模式等基本概念。 第二篇运作篇：要求考生掌握电子商务在零售业、旅游业领域的应用、适合网络零售的商品、衡量是否适合网络销售商品的标准、网络市场调查、网络广告、常用网络营销方法、在线零售中存在的问题、电子商务常见模式、移动商务、社交商务等方法。 第三篇支撑环境篇：要求考生掌握网上支付、网络银行、电子货币及电子商务安全与风险管理的概念、原理和方法，以及存在的问题。 主要参考书：《电子商务概论》，仝新顺，王初建，于博著，清华大学出版社，2010年11月。 物流管理与服务： 第一部分物流概述：要求考生掌握物流的基本概念、现代物流与传统物流的区别、现代物流构成的要素及物流管理理念。 第二部分物流管理：要求考生掌握物流运输管理、仓储管理、配送管理、以及物流客户管理的基本原理与方法。

人力资源管理毕业论文范文整套

中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义

（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。

（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。