人事应急预案

行政人事部突发事件处理规定

一、火灾事件应急计划：

1.当中控室（或其他安保员）接到（或看到）发生火灾、爆炸事件时，应第一时间（或通

知附近岗位）按动报警装置，中控室值班人员听到或接到报警后，立即向消防部门报警，并立即报告安保经理、部门负责人、人事部、总经理，安保应采取以下行动：

2.除门前留一人坚守岗位外，立即召集全体上班队员和休假在酒店内的队员进行疏散和抢

救工作：

①关闭现场电源，所有现场人员立即停止工作，并根据具体情况分工组织进行现场救灾。

②同时现场召集义务消防员，要求各部门义务消防员配合将本部门员工立即根据疏散指示撤离至安全区。

3.安保经理根据火灾情况组织其他队员使用消防器材进行救火救灾。

4.火警处理完毕后要保护现场，等候上级或消防部门的勘查。

5.火势较大，控制困难，所有人员应立即撤离，如有影响邻近单位，应及时通知邻近商铺。

6.若邻近单位发生火灾/爆炸事件时，在判断清楚具体情况后，经领导同意也可安排人员

支援参与邻近单位的灭火救灾活动，如情况严重则组织酒店人员及时疏散。

二、化学品泄漏应急计划

1.泄漏源控制：

①如经理或主管都不在时，发生化学品泄漏事件应有安保队长负责安排人员进行应急处理工作。

②队员进入现场必须配备必要的个人防护器具；如泄漏化学品是易燃易爆的，严禁火种。扑灭任何明火及任何其他形式的热源和货源，以降低发生火灾爆炸危险性；在应急处理时严禁单独行动，要有监护人，灭火队用消防火枪等掩护其他救援人员从上风、上坡处接近现场，严禁盲目进入。

③通过关闭有关阀门、停止作业等方法控制污染源。容器发生泄漏后，队员应采取措施措施更换容器或修补和堵塞裂口，制止化学品的进一步泄漏。在处理时应注意泄漏物质的特性，采取适当的个人防护措施。

④钢瓶泄漏必须谨慎处理。尽可能将钢瓶移至安全区域再进行处置。操作时要注意钢瓶内压，预防开裂和爆炸的危险。如泄漏发生在接头、阀门、减压装置等附件处，应使用专用工具消除。如泄漏发生在液位以下，应尽可能改变钢瓶位置，是钢瓶内只泄出气体，同时冷却钢瓶。

2.泄漏物处置：

①如化学品为液体，泄漏到地面上时会四处蔓延扩散，难以收集处理。为减少大气污染，撤离队需要及时用碎步或沙及时清理，防止化学品污染扩散。

②对于液体泄漏，为减少大气污染，降低物料向大气中的蒸发速度，也可采用泡沫或其他覆盖物品覆盖外泄的物料，在其表面形成覆盖层，抑制其蒸发。

③将收集的泄漏物用铁桶盛装至危险废弃物废物处理场所妥善处置。对于泄漏处置产生的危险废弃物应集中至危险废弃物堆场，交由有资质单位统一处理，以防造成其他污染。

④若泄漏情况较为严重，安保员要及时报告到经理、人事部、总经理现场情况，并及时传达其要求，疏散人员，反馈新发生紧急救援的情况，在增援救援的外来机构提供帮助时指引安排必要的通道，保障紧急事件的通信联络。

⑤若泄漏情况严重而公司无法控制时，应及时报告有关管理部门取得外援。

三、台风、暴雨应变计划

1.台风期间，安保组应及时了解气象信息，掌握天气变化情况。

2.门卫在此期间加强巡查，必要时增加巡查次数。

3.提前用电话或QQ通知各部门全面检查本部门内可能受影响的部位，及时采取措施，消

除隐患。

4.电工组加强检查室外悬挂的固定设备、设施和可能的坠落物，加强室外电器、仪表的检

查、防护。

5.如发生某处受灾，安保组应阻止人员进行救援，搬运贵重物品到安全地带，若受灾情况

严重时，可及时向政府部门汇报，寻求支援。

四、疏散报警铃误报警的应急计划

1.如发生疏散报警铃误报的情况，安保应除前岗留一人坚守岗位外，立即召集全体上班人

员进行疏散工作。

2.疏散铃响了三分钟需把警报区域的UPS关闭。

3.安保经理指挥员工到集合区集合，要求各部门负责人清点各部门的人员，统计好上交给

安保经理。

4.安保经理安排安保员到酒店各个现场检查，把未出来的员工姓名、工号、部门和其他异

常情况记录下来。

5.集合完毕安保经理安排安保员到各通道维持秩序。

五、打架斗殴

1.员工如发生打架斗殴事件时，要及时联系值班安保员进行制止，将当事人交人事行政部

处理，并疏散围观人员。

2.事态严重无法控制时，由部门负责人立即拨打110报警。

3.安保经理/人事部处理事件时，立场要公正，不可加入其中任何一方。

4.若外来人员来店滋事，应管制员工不得与其对打。

5.关闭大门所有出口，并通知所有安保员集结以防万一。

6.做到以理服人，尽量劝说对方。

7.认清对方面貌、特征、人数、有无携带凶器，记录车辆号码及滋事原因等，报告上级和

总经理做进一步处理。

六、盗窃匪警应急处理程序

1.安保员在执勤中遇公开使用暴力或者其他手段（如打砸找抢代偷等）强行索取或损坏酒

店和员工财务或威胁员工人身安全的犯罪行为时，要切实履行安保员职责，迅速制止犯罪并及时报警。

2.当有突发案件时，要保持镇静，设法制服罪犯，同时立即呼叫救援。

3.所有安保员听到救援信号后，要立即赶到现场，等待调遣。

4.若犯罪分子逃跑，一时又追捕不上，要看清人数、衣着相貌、身体特征、所用交通工具

及特征，立即报告安保经理和总经理，并拨打110电话报警。

5.有案发现场（包括偷盗抢劫现场）要保护现场，任何人不得擅自移动任何东西，包括犯

罪留下的一切手痕、脚印、烟头等，不得让外人进入现场，在公安机关人员未勘查现场或现场勘查完毕之前要派安保员保护现场。

6.记录员及相关人员所提供的所有情况，记录被抢（盗）物品及价值，询问用户是否有任

何线索、怀疑对象等情况记录于突发事件调查档案中。

7.发现可以人员，应与安保员联系进行监视，并报告安保经理和总经理。

8.发现酒店物品被盗后应及时报告安保经理和总经理并保留现场，由管理层觉得是否需要

向公安机关报案。

9.

学校人事调整方案和流程

新景镇回龙完小人事调整方案 一、指导思想： 我校人事管理工作坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，继续按照学校三年发展规划和师资队伍培训规划的要求，以实施全员聘任制岗位管理和分配制度改革为重点,不断深化学校人事制度改革。增强服务意识、提高管理水平,加强自身建设，提升业务素质，为提高学校整体办学水平发挥人事工作应有的作用。 二、工作内容： 1、师资职称方面： 做好教师的业务考核及相关资料的收集、整理、管理工作及提供职称状况的相关资料；做好学校教职工专业技术职称的评审工作和专业技术人员聘用和管理工作；做好各类有关政策的宣传工作，保障广大教职工的知情权；逐步建立完善能充分调动广大教师积极性、创造性的有效激励机制。 2、人事方面： 继续推进人事制度改革，完善人事规章制度；按学校的需求，拟订并实施学校用人计划，落实师资培训计划，提高教师队伍素质；做好学校人事调配，包括招聘毕业生、人员调动、辞职等工作，并办理教师退休手续；协助有关部门妥善处理好伤、亡职工的善后工作，办理遗属困难补助等。 3、档案方面：

认真做好教职工人事档案的管理工作，及时做好档案材料的收集、整理、归档工作，为学校的建设和发展积累人事档案史料；做好人事档案的查阅、借阅、转递工作和人事档案的安全、保密和保护工作。劳资方面： 做好教职工的工资、奖金、津贴、劳保福利的调整和核定工作以及日常考勤管理；办理教职工退休手续，协助有关部门做好退休人员的管理与服务工作及退休费的调整和核定工作。 三、人事调整流程： 1、个人申请。 2、单位申请。校委会会议决定 校长签署意见 1、管理中心批准。 2、教育局批准。

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度

D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%

广东省劳动人事争议处理办法(自2017年5月1日起施行)

广东省人民政府令 第234号 《广东省劳动人事争议处理办法》已经2017年2月26日广东省人民政府第十二届97次常务会议通过，现予公布，自2017年5月1日起施行。 广东省劳动人事争议处理办法 第一章总则 第一条为公正、及时处理劳动、人事争议，规范案件处理程序，保障当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国公务员法》和《事业单位人事管理条例》等有关法律、法规，结合我省实际，制定本办法。 第二条本办法适用于本省行政区域内劳动、人事争议的处理。 劳动、人事争议范围按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定执行。 第三条处理劳动、人事争议，应当根据事实，遵循合法、公正的原则，着重调解，及时裁决，依法保护当事人的合法权益。 第四条各级人民政府应当加强对劳动人事争议预防、调解和仲裁工作的领导，建立健全劳动人事争议调解仲裁工作协调和考核机制。 各级人民政府应当建立集体劳动人事争议案件应急处置预案，明确人力资源社会保障、公安、住房城乡建设、地方总工会等相关单位职责分工。 第五条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门负责指导本行政区域内的劳动人事争议调解仲裁工作。 住房城乡建设、工商、税务、司法等有关行政部门在各自职责范围内，做好劳动人事争议预防和调处工作。 第六条地方总工会会同企事业单位主管部门和企业联合会、工商业联合会等企业代表组织共同推动用人单位建立劳动人事争议调解组织，依法指导、督促基层工会开展劳动人事争议预防调处工作，为职工提供法律服务，支持和帮助职工依法维护自身合法权益。 企事业单位主管部门应当指导、帮助企事业单位预防、调处劳动人事争议。企业代表组织在调解仲裁过程中为企业提供法律服务，支持和帮助企业依法维护自身合法权益。 第七条人力资源社会保障行政部门应当会同工会、企业代表组织建立协调劳动关系三方机制，推动工业园区、乡镇（街道）和产业系统建立协调劳动关系三方机制。 第八条人力资源社会保障行政部门根据需要建立调解仲裁专家库。调解仲裁专家库的专家可以为劳动人事争议调解仲裁工作提供咨询意见或者建议。 第二章劳动人事争议预防与调解 第九条用人单位应当建立与职工的沟通协商机制，畅通职工诉求表达渠道，及时回应职工诉求。 发生劳动、人事争议，用人单位应当积极与职工协商解决；工会应当支持和帮助职工与用人单位协商。 第十条用人单位出现生产经营重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，应当制定相关工作方案。工作方案的内容包括拟采用的人员调整方案、劳动合同变更、解除或者终止及重新签订办法等。 用人单位出现前款规定情形的，人力资源社会保障行政部门、有关行政主管部门和工会、企业代表组织应当根据需要或者用人单位、职工的请求，及时给予指导帮助。

人事调配方案的格式

人事调配方案的格式 合理的调整人员的分配有助于发挥人员的主导性，以下是小编为你整理的人事调配方案的格式，希望能帮到你。 人员调配工作方案范文 为确保我局2011年机构改革工作圆满顺利完成，根据《大方县工商行政管理局主要职责内设机构和人员编制规定》、《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)、《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、《公务员调任规定(试行)》、《党政领导干部交流工作规定》等有关法律法规和规定，结合我局实际，按照干部管理权限，制定以下工作方案。 一、指导思想 以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，严格执行《条例》等相关规定，进一步整合人才资源、优化干部队伍结构、完善工作机制、提高工作效率，进一步加强全局干部队伍建设，坚持德才兼备、以德为先用人标准，注意选拔经过实践锻炼和重大考验的优秀干部，注意选拔埋头苦干、不事张扬的优秀干部，真正把政治坚定、实绩突出、作风过硬、群众信任的.干部提拔使用，树立正确用人导向，努力形成务实高效的工作机制，为更好地履行工商行政管理职能，服务地方经济社会更好更快发展提供有力的组织保证。 二、目标任务 1、大方县工商局股级干部，按照核定职数，进行调整充实。 2、大方县工商局科员及以下职务人员，按照核定的(股、室、分局)人员编制，进行调整充实。

三、基本原则 1、坚持党管干部原则。人员调配工作由局党组负责实施，坚持精局强分局，精干高效和宁缺勿滥的原则;按照德才兼备、以德为先和工作需要调配人员。 2、坚持双向选择与组织调配相结合原则。组织尊重个人选择，个人服从组织调配，对拒不执行调配的按有关规定办理。 3、坚持公开公正原则。公开双向选择的职位与职数，公开双向选择的运作程序和要求，公开双向选择的结果，做到客观公正，坚持标准不走样，条件不放松。 4、坚持因地制宜，结合实际的原则。做到人尽其才、效率优化，注重人员知识阅历、年龄结构、综合素质相互搭配的原则。做到党群比例协调，年龄结构层次合理。 四、股级干部 (一)、大方县工商局在职在编公务员。 (二)、大专以上学历。 (三)、身体健康。 (四)、其他条件： 1、符合《条例》规定的选拔任用条件和任职资格。 2、选拔任用(正、副)股级干部，对象为大方县工商局工龄满5年以上，任科员

关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见

关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见 为进一步贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》和《工会法》，切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐稳定中的重要作用，现根据人力资源和社会保障部等五部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》及省市有关文件精神，结合我市实际，就进一步加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。 一、指导思想 以科学发展观为统领，以化解劳动人事争议为目标，整合各方资源，发挥部门优势，创新工作载体，实现劳动争议“五级联动”调处机制与人民调解机制、工会维权机制有机衔接，全面形成企事业单位自行调解、各级人民调解组织参与调解、乡镇（街道）和村（社区）组织调解、工会组织调解、人民法院诉讼调解、劳动争议仲裁调解和法律援助诉前调解的劳动人事争议调解工作新格局，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。 二、建立健全调解网络体系，夯实调解工作基础 各级人力社保部门、司法行政部门、工会组织等要按照原湖州市劳动保障局等部门《关于建立健全劳动争议“五级联动”调处机制的实施意见》及上级精神，在乡镇（街道）建立劳动人事争议调解组织，在村（社区）和企业建立劳动争议调解组织，在事业单位建立人事争议调解组织或劳动人事争议调解组织，通过业务培训和行政推动，逐步扩大调解组织覆盖面和增强调解员队伍力量。2012年年底前，力争90%以上的乡镇（街道）、60%以上的规模以上企业、60%以上的事业单位和已建立人力社保和社会救助平台的村（社区）建立调解组织，在乡镇（街道）、村（社区）全面建立人民调解服务窗口，形成多层次、广覆盖的劳动人事争议调解网络体系，为开展劳动人事争议调解工作夯实基础。 探索建立市级劳动人事争议“一庭一室一中心”调解工作格局。市劳动人事争议仲裁委员会在市总工会设立劳动争议调解派出庭。市人力社保局、中级人民法院、司法局、总工会联合建立劳动人事争议人民调解中心，负责劳动人事争议人民调解指导与协调工作，牌子增挂在市劳动人事争议仲裁委员会，并在市总工会派驻劳动人事争议人民调解工作室，与劳动争议调解派出庭合署办公，主要承担宣传咨询服务、接受委托调解劳动人事争议、指导企事业单位开展劳动人事争议调解等工作职责。 三、部门联动开展调解工作，积极化解劳动人事争议 各级人力社保部门和基层人力社保和社会救助工作平台要发挥主导作用，充分运用各种调解手段调解劳动人事争议。各级劳动人事争议仲裁机构要坚持“调解优先”的原则，把调解贯穿于案前、案中、案后的各个处理环节。通过委托调解，引导当事人到基层调解组织或派出庭先行调解。对双方当事人提出确认调解协议申请的，应当及时受理，对合法的调解协议应出具仲裁调解书。

公司人事工作管理流程 - 制度大全

公司人事工作管理流程-制度大全 公司人事工作管理流程之相关制度和职责，对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。一、业务联系会1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处... 对于人事管理,从员工的入职,到宣传公司的企业文化精神等,都需要一个完整的程序。以下整理了某公司人事管理流程,仅供参考。 一、业务联系会 1、参会人员:综合管理部全体人员、管理处主任 2、会议组织:综合管理部 3、议题: (1)传达公司精神 (2)听取管理处工作汇报 (3)收集管理处在工作中存在的问题 (4)简评综合管理部对管理处全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划安排部署业务联系会休会期间的工作 (6)专项工作的安排布置 4、会议时间:半月一次,周六上午十点 5、形成会议纪要上报总经理及总经理办公会 二、部门工作例会 1、职能部门和管理处自行组织 2、原则上每周组织一次 3、参会人员:职能部门全体人员;管理处班组长

4、议题: (1)传达公司精神 (2)听取工作口的工作汇报 (3)收集工作中存在的问题 (4)简评全面目标管理检查结果和整改意见 (5)根据公司近期工作目标计划和本单位工作实际,安排部署工作 5、形成会议纪要上报综合管理部 三、办公秩序管理 1、办公秩序管理由综合管理部负责实施 2、本部包括办公桌椅、文档资料摆放、接听电话、着装、语言规范、接待访客、工作状态 四、考勤、批假 1、本部考勤由综合管理部负责管理 2、管理处主任到岗情况由综合管理部每天电话抽查,不能按时到岗的须头天下午下班前电话通知综合管理部,否则视为缺勤 3、批假权限 (1)员工请假:管理处主任(职能部门经理)批假权限为一天;总经理助理批假权限为天;超过天由总经理审批 (2)管理处主任请假:总经理助理批假权限为天,超过天由总经理审批 (3)职能部门经理请假:由总经理审批 五、档案管理 六、员工培训

人社部：涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读(超实用)

涉疫情劳动人事争议处理工作政策解读 人社部调解仲裁管理司副司长王振麒 （2020年5月8日） 一、涉疫情争议处理的有关法律适用 疫情防控期间，人社部、地方人社部门、人民法院出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系发挥了重要作用。实践中，部分法律政策理解不一、内容冲突，导致“同案不同裁”“裁审不一致”问题突出。现对部分法律适用的政策要点、存在问题、处理依据解读如下： （一）不可抗力的法律适用 1.政策要点 今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。 2.存在问题 一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。 3.处理依据 人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依

法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同,但必须给劳动者相应的经济补偿）（二）工资待遇 1.政策要点 一是被依法隔离的劳动者工资待遇 根据《传染病防治法》规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患

劳动人事争议仲裁办案规则

劳动人事争议仲裁办案规则 第一章 总 则 第一条 为公正及时处理劳动人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律、法规、国务院有关规定，制定本规则。 第二条 本规则适用下列争议的仲裁： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。 第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。

第四条 仲裁委员会下设实体化的办事机构，称为劳动人事争议仲裁院（以下简称仲裁院）。 第五条 劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会应当优先立案，优先审理。 第二章 一般规定 第六条 发生争议的用人单位未办理营业执照、被吊销营业执照、营业执照到期继续经营、被责令关闭、被撤销以及用人单位解散、歇业，不能承担相关责任的，应当将用人单位和其出资人、开办单位或者主管部门作为共同当事人。 第七条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为共同当事人。 第八条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。 案件受理后，劳动合同履行地或者用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 第九条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。 对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应当依法受理。受移送的仲裁委员会认为移送的案件按照规定不属于其管辖，或者仲裁委员会之间

街道年度人事调整方案

街道年度人事调整方案 为充分调动广大干部职工的积极性，做到人尽其才，进一步增强大家的责任感和使命感，促使机关各项事业再上新台阶，特制定本方案。 一、基本原则： 1、大稳定，小调整； 2、各办公室根据工作需要定编，实行主任负责制； 3、实行竞聘上岗的原则； 4、5人以上的办公室可设副主任一名，办公室正、副主任年龄要求45周岁以下。 二、机构及人员、岗位设置： 、机构与人员设置： 、岗位设置： 略 三、调整办法： 1、凡人事关系在办事处的干部职工均可参加竞聘，如未竞上，则原工资关系在机关的实行换岗培训，工资关系在机关，培训岗位在社区；原工资关系在社区的仍在社区工作； 2、竞聘采用“个人演讲、集中评票”的办法进行，即每位干部职工上台脱稿讲演个人对所竞聘岗位的认识及打算，时间3—5分钟，由其他干部职工根据其演讲及平时综

合素质投票，算出个人得分，最后按岗位设置从高分取到低分，录用的最低分数线为：如一个岗位一人竞聘，最低分数线为80分，如一个岗位两人竞聘，最低分数线为65分，如一个岗位三人竞聘，最低分数线为60分； 3、各干部可报两个志愿选择岗位，竞聘时优先第一志愿； 4、竞聘分两轮进行，第一轮竞聘办公室正、副主任，评分分值构成：党政领导40分，主管领导5分，机关干部45分，社区书记、主任10分； 5、第二轮竞聘各办岗位，分值构成：党政领导40分，办公室主任5分，机关干部45分，社区书记、主任10分； 6、如两轮竞聘后尚有空缺岗位，则未竞聘上的可根据第二志愿再重新竞聘； 7、每人最后总得分算法： A、办公室主任：总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40+主管领导评分+机关干部所评票数/机关干部人数×45+社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10; B、一般干部职工: 总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40+办公室主任评分+机关干部所评票数/机关干部人数×45+社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;

人力资源部工作流程

人力资源部主要工作流程 目录 一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。 八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。 一、招聘工作流程 接收用人申请 用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等； 用人申请报批 人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘； 招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息； 选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。 目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。 入职手续办理 根据要求提供入职相关资料； 到指定医院参加入职体检；

(完整版)劳动人事争议调解仲裁工作流程

劳动人事争议调解仲裁工作流程 一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。 二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。 三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可

以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。

人事行政部工作规划方案

人事行政部工作规划方案 一、人事管理 1、人事档案 ①人事档案的整理： a检查公司原有人事档案的缺漏 b将人事档案按以下顺序，并编排页码排放：员工考核表、奖惩表、职位调动表、薪金调整申请、薪金调整表、入职申请表、学历证明、个人证件、其他资料 c 将已离职的员工资料调出，归入人才库 ②人事档案的增补及装订 a 上述资料如有缺漏，应催促员工补上，例如学历证明、个人证明（户口簿、未婚证等） b 用纸文件夹按顺序装订，并用胶片标识员工的名字 ③人事档案的归类 a 将公司员工先按部门划分，每个部门的档案放置一个区域 b 将每个部门离的档案按职位高低排列，职位高的放置最前 2、劳动合同 ①现有劳动合同整理 a 区分合同的种类，将三间公司（泰尔、泰施、泰尔分公司）的人员分区放置 b 每间公司的合同分两个区域放，一个是跟员工签订的，员工手上有一份，用作劳动年 审等工商证照办理之用；第二是用作资质申报之用 c 将所有合同整理好，资料输入电脑保存 ②签订新劳动合同 a 员工过试用期后，根据其主管和人事行政部对之作考核后，向总经理申请其薪金和劳 动年限，经三方确认后，与其签订劳动合同 b 劳动合同一式两份，并制作合同申请表，签订后员工和人事行政部在该表上签名确认 ③老员工续签劳动合同 a 老员工于合同期满前一个月，人事行政部应对其进行考核及评估，及对其进行谈话， 了解其意愿 b 人事行政部将考核结果和谈话内容记录在合同申请表中，并由该员工主管的意见，上 报给总经理批示，总经理同意后进行续签 3、社保医保 ①统计每月新增人数和购买金额 a 根据每个月转正的员工人数，统计数量，制作花名册，集中一次于每月25日前到社 保中心办理 b 每年七月调整社保基数，故每年七月应调整购买金额 ②统计每月减少人数及劳动年审 a 根据每个月离职的员工（或身故）人数，统计数量，制作花名册，集中一次于每月25 日前到社保中心办理 b 每年6月办理劳动年审，准备好合同原件、复印件，填写表格并盖公章到社保中心办 理 4、人事制度 ①制度拟写及修订 a 每半年将人事制度修订一次，根据当时公司内所存在的问题及漏洞，以纪律性为主拟

劳动人事争议调解工作汇报

劳动人事争议基层调解组织建设 工作情况汇报 市劳动人事争议调解委员会： 在市人社发【2010】131号《关于加强劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见》出台后，根据要求我们成立了雁塔区劳动人事争议调解委员会，并推行出台了加强我区劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见。 在市调委的指导下，我区劳动人事争议调解工作不断前进，当前56家调解组织均被列为我市“建立和完善劳动人事争议基层调解组织第一批示范性单位”。各基层调解组织正处逐步完善过程中中，街道劳动争议调解组织通过人社局指导逐步完善形成劳动人事争议调解组织，企业劳动争议调解组织根据建设要求由工会指导完善机制体制，人民调解组织约家，正着手通过基层司法所指导逐步将劳动争议入纳调解范围。在实际的劳动争议处理工作当中，我们发现有党政机关、事业单位的编制外人员申请劳动仲裁现象，因此我们联系区级相关部门，通过沟通使其督促直属事业单位或直接在本单位建立劳动人事争议调解组织，以便从内部解决和预防争议的发生。为了促进基层调解组织体制机制建设，在辖区内形成“争先创优”的良好氛围，经研究，我们将陕西省军区军人服务社、西安开米股份有限公司、雁塔区科技产业园等6家调解组织作为雁塔区“规范性调解组织”代表单位。 1

因辖区内用人单位较多，包括高新和曲江经济区，其仲裁在雁塔区，但均设有劳动监察部门，故用人单位情况的掌握和汇总，需要与相关部门（如高新、曲江劳动监察部门、工商管理部门等）的沟通和协调。由于情况复杂，此项摸底工作无法在街道劳动保障所开展。鉴于种种原因，我们正在与各方沟通协调，克服困难，争取完成工作。2010年7月30日，在收到市调委2号文件后，我们立即召开会议组织学习了荆局长讲话精神。随后，由各相关科室传达学习了市总工会许主席讲话精神。 调解，是对争议的柔性化处理，是一种“绿色”纠纷处理机制。因此我们将调解作为主要工作来抓，将基层调解组织建设、调解业务培训工作同时进行，以期在培训的同时系统性指导用人单位建立本单位调解组织体系，并带动更多的用人单位积极参与到全区“调解大环境”中来。在全区实施建立和健全劳动人事争议基层调解组织建设的意见当中，我们将调解组织的日常管理办法、调解员的培训考核作出了明确；并将调解工作纳入到对各街道相关工作的考核范围内，下一步会制定具体的考核方案。我们定于2010年9月初进行调解业务培训活动，具体情况正在安排部署当中，涉及培训内容、培训结业资格证书的相关情况，请市调委给予指导。 在众多的劳动争议案例中，我们发现众多的用人单位所需要的更多是在用人过程中的劳动争议或纠纷的规避，而非仅仅的调解组织机构建设。在工作中，我们不断学习，从调解仲裁工作中2

人事工作经过流程方案计划(详细)

人事工作流程 一、新员工入职工作流程 新员工入职通知→入职体检→入职报到→入职培训→调入工作岗位→试用期→转正。 1、对公司拟录用人员，在确定录用意向后一个工作日内，由人事专员电话通知拟录用人员，并告知入职体检、入职报到材料、报到时间等相关事宜。 2、拟录用人员需到正规医院进行入职健康检查，拟录用人员身体健康方可入职报到，否则不予录用，以正规医院出具的体检报告为判断标准。 3、员工入职报到所需材料： ①体检报告； ②身份证复印件2份（正反两面）； ③毕业证、职称（含职业资格证书）复印件1份； ④工服押金200元； ⑤一寸照片3张（需办社保卡的必须提供白底照片）； ⑥有其他企业工作经验者需提供前一单位解除劳动合同证明书。 4、入职培训要求： ①所有新进员工必须经培训考试合格后方可上岗，具体按照《员工培训管理规定》中“新员工上岗培训”要求执行； ②培训内容：公司概况、发展规划、企业文化、安全知识、管理制度、图纸识别知识、金融行业基础知识、操作规程等。 5、新员工上岗工作程序： ①入职培训合格后，人事专员为其建立个人档案； ②人事专员发放工服、工作证。 ③交代岗位职责。 ④新员工入职一个月内与其签订劳动合同（关键岗位人员同时签订《竞业限制协议》），合同期限按《劳动合同管理规定》的要求执行； ⑤试用期考核转正后为其办理各项社会保险，特殊情况经双方协商确定；根据岗位情况报公司请示是否为其购买意外伤害保险； ⑥人事专员将新员工个人信息加入《员工花名册》、《岗位人员名单》。 二、员工离职管理工作流程 1、员工离职包括员工本人书面申请与公司解除劳动合同、公司与员工解除劳动合同和劳动合同到期终止三种情形。 2、员工辞职流程：

劳动人事争议调解仲裁常见问题解答

劳动人事争议调解仲裁常见问题解答 （广东省劳动人事争议调解仲裁院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《广东省劳动人事争议处理办法》整理编制） 一、哪些争议属于劳动、人事争议？ 以下争议属于劳动、人事争议： （一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； （三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； （五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； （六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。 提示：事业单位工作人员、公务员因对处分、考核、未按规定确定或者扣减工资福利等人事处理不服，依法应通过申诉解决，不属于劳动人事争议调解仲裁受理范围。 二、发生劳动、人事争议，可以通过哪些途径解决？ 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、第五条以及《人事争议处理规定》第三条的规定，发生劳动人事争议，当事人可以通过下列途径解决：（一）协商。当事人可以自行协商解决，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。 （二）调解。当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。调解遵循双方自愿原则。 （三）仲裁。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （四）诉讼。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 三、到哪里申请调解？ 根据《广东省劳动人事争议处理办法》等有关规定，发生劳动人事争议，当事人可以向以下组织申请调解： （一）用人单位劳动人事争议调解组织； （二）人民调解组织； （三）在乡镇（街道）设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织； （四）区域性、行业性劳动人事争议调解组织； （五）其他依法设立的具有劳动、人事争议调解职能的组织。 当事人也可以在仲裁、诉讼过程依法申请调解。 提示：上述第二、三项的调解组织不得拒绝受理本区域内发生的劳动人事争议调解申请，原则上应当当场征求对方当事人的意见，并在3日内开展调解。村委、居委（社区）通常设

(内部管理)集团内部人事调动管理办法

集团内部人事调动管理办法 为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门、子公司的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团各部门、子公司的发展需要，特制定本规定。 一、调动类别 1.调动：指因工作需要，集团公司职能部门与子公司，或子公司与子公司 之间的跨公司（独立法人公司）人员调动，调动人的工资、档案、社保、公积金等转入新公司，劳动合同重新签订。 2.借调：由于某项工作需要，从其他部门或子公司临时借入的人员，在完 成某项工作或借调期满时需返回原公司。被借调人的工资、社保公积金 和劳动合同关系情况，有下面两种： 1)调动人的劳动合同关系仍在原单位，工资、社保公积金也由原单位 负责，福利待遇按调入方的规定执行； 2)调动人的劳动合同关系在仍在原单位，社保公积金由原单位负责， 工资由调入方负责，福利待遇按调入方的规定执行。 附表： 3.任命：公司下发的任命文件或公司会议中形成的调动员工的会议决议。 二、员工调动工作原则 1.因工作需要，集团所属各部门、公司可申请在集团内部调配人员。非工

作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。 2.人员调动审批手续必需报集团人力行政部审核批准后，再由各公司人事 部门办理。 3.人员调入单位在已核定的编制范围内，只有在岗位空缺时才可按规定办 理员工调动审批手续；需增加编制或未核定人员编制的，必需先申报人 员编制，经集团公司人力行政部审核批准后，所需人员方可办理调动审 批手续。 4.调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方 可到调入方公司报到，否则不得离开原部门和工作岗位。 5.未经集团公司人力行政部发函明确调动的，或调动双方自行私下调动的， 一律视为无效调动，公司将根据公司制度给予相关责任人处分。 三、调动程序 属跨公司间、集团职能部门间调动的，调入、调出方分别签署意见后，由集团公司人力行政部负责审核报批；各公司内部调动的，由本公司人事部门负责办理。

关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见

关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见 （人社部发［2012］13号） 各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、机构编制委员会办公室、财政厅（局），福建省公务员局、机构编制委员会办公室、财政厅： 为贯彻党中央、国务院关于构建和谐劳动关系的要求，认真执行劳动争议调解仲裁法，落实《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出完善劳动争议处理机制、加强劳动争议调解仲裁的重要任务，切实增强新形势下劳动人事争议调解仲裁服务能力，及时有效化解争议，维护当事人合法权益，全面推进劳动人事争议调解仲裁事业科学发展，现就切实加强劳动人事争议处理效能建设提出如下意见。 一、加强劳动人事争议处理效能建设是适应新形势发展的重要任务 （一）劳动人事争议调解仲裁是社会管理中利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制的重要组成部分。中共中央、国务院《关于加强和创新社会管理的意见》指出，当前我国既处于发展的重要战略机遇期，又处于社会矛盾凸显期，人民内部矛盾多发，社会管理领域存在不少问题。加强和创新社会管理，事关党的执政地位巩固，事关国家长治久安，事关人民安居乐业。劳动人事争议调解仲裁作为解决劳动人事争议的主要手段成为加强和创新社会管理的重要工作领域，是社会管理中促进社会公平正义的各项利益协调机制的有机组成部分。因此，加强调解仲裁工作，增强劳动人事争议处理效能，切实解决影响社会和谐稳定的突出

问题，是新时期各级政府面临的一项重要任务。 （二）全面提升劳动人事争议调解仲裁社会服务能力是当前维护劳动人事关系和谐稳定新形势的迫切要求。当前我国处在加快转变经济发展方式的关键时期，事业单位人事制度改革即将全面实施，劳动人事关系矛盾已进入易发期和多发期，劳动人事争议的调处任务越来越重。党中央、国务院高度重视，强调构建和谐劳动关系是我们当前必须抓好的一项紧迫而重要的政治任务，要努力减少劳动关系领域的矛盾纠纷；要求完善劳动争议调解仲裁制度、加强劳动人事争议仲裁院基本建设，着力解决劳动关系基层基础工作薄弱、能力不足的问题。因此，完善劳动人事争议调解仲裁机制，夯实劳动人事争议调解仲裁工作基础，是当前构建和谐劳动人事关系大局的需要，是我国经济社会发展和干部人事制度改革的有力保证。各地要充分认识提高劳动人事争议调解仲裁社会服务能力建设的紧迫性，要将加强劳动人事争议调解仲裁效能建设作为落实“十二五”规划纲要的重要措施，切实抓出成效。 二、加强仲裁机构实体化建设，切实提高劳动人事争议处理效能 （一）仲裁机构实体化建设的原则。仲裁机构实体化建设是指做实劳动人事争议仲裁委员会办事机构，该机构具体承担争议调解仲裁等日常工作。实体化的劳动人事争议仲裁委员会办事机构可称“劳动人事争议仲裁院”或其他名称，具体由地方人民政府确定。 实体化建设要坚持科学规划、统筹兼顾、因地制宜、注重实效的原则，合理设置机构并配备人员，以仲裁办案场所建设为基础，以落实仲裁经费为保障，着力提高劳动人事争议处理效能。既要立足当前有效应对争议案

劳动人事争议答辩书

劳动人事争议答辩书 近来，不少朋友问如何写劳动人事争议答辩书，那么，下面请参考xx小编给大家整理收集的劳动人事争议答辩书，希望对大家有帮助。 劳动人事争议答辩书1 答辩人：xx建设设计有限公司(被申请人) 地址：xx市xx区青年广场A栋x层E座 法定代表人：严xx 职务：总经理 尊敬的江汉区劳动争议仲裁委员会： 答辩人收到贵会的江劳人仲通字(xx)第0915-1-2号的开庭通知，现针对申请人的请求事项答辩如下： 第一、申请人与被申请人之间存在事实劳动关系，这一点是客观存在的，但被申请人是xx年7月19日依法成立，xx 年11月28日被依法吊销，故双方的劳动关系存续时间是：xx 年7月19日---xx年11月28日，而非申请人所说的xx年6月至xx年6月。 第二、申请人提出的xx年2月至xx年6月期间的双倍工资差额的仲裁请求无事实和法律依据。

1、首先被申请人与申请人未签订书面的劳动合同，但根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。既然视为签订了劳动合同，也就不存在所谓的未签劳动合同要支付双倍工资的情形，另xx市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要 (武中法『xx』第87号)第18条中规定用人单位与劳动者超过一年未签订书面劳动合同，但双方仍然保持劳动关系的，用人单位无需支付双倍的工资。 2、即使支持双倍工资的请求，按目前的法律规定最多也就是支持xx年2月至xx年12月11个月的双倍工资，但按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资的本质是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已经发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资(双倍工资差额)，并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于工资，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。关于时效起算点，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。既然双倍工资差额不属于劳动报酬，那么就应该适用这一规定，故